Penelitian Tentang Perilaku Kerjasama dalam Bekerja pada Karyawan Produksi Vaksin Polio PT. X (Persero) Bandung dan Penyusunan Rencana Intervensi Peningkatan Perilaku Kerjasama Karyawan.

(1)

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

ABSTRAK

Adityanto Prayogo. Penelitian ini mengambil judul ”Penelitian tentang perilaku kerjasama dalam bekerja pada karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung dan penyusunan rencana intervensi peningkatkan perilaku kerjasama karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X yang kemudian mengidentifikasi rancangan intervensi yang tepat dari perilaku kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X kemudian mengusulkan dan menyusun rancangan intervensi yang tepat dari perilaku kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X. subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian produksi vaksin polio PT. X yang terdiri dari 20 orang.

Alat ukur yang digunakan adalah kuisioner perilaku kerjasama yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan teori perilaku kerjasama dari Fred

Luthans (2002). Alat ukur ini telah melalui tahapan ujicoba yang memperoleh

koefisien reliabilitas (Freindenberg, 1995, 179) yaitu 0,619 yang berarti memiliki reliabilitas sedang (Guilford, dalam Sitepu 1995). Sedangkan untuk validitas item adalah 0,701.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah (1) Gambaran perilaku kerjasama secara umum menampilkan kontribusi yang cukup dalam kinerja, baik secara individual maupun unit kerja. (2)Tingkah laku yang memberikan kontribusi cukup dan tinggi adalah tingkah laku motivasi, fleksibilitas dan komunikasi. Sedangkan tingkah laku yang memberikan kontribusi rendah adalah tingkah laku relasi interpersonal, perencanaan dan komitmen organisasi. (3) Tingkah laku yang membentuk perilaku kerjasama yang membutuhkan perhatian adalah tingkah laku komitmen organisasi. (4) Penyusunan rencana intervensi tingkah laku komitmen organisasi disusun suatu model rencana intervensi tingkah laku komitmen organisasi yang mengacu pada teori dari Luthans (2002). (5) Penyusunan modul pelatihan tingkah laku komitmen organisasi mengacu pada indikator tingkah laku komitmen organisasi.

(2)

ABSTRACT

Adityanto Prayogo. Research of employees teamwork behavior to designing intervention program for increasing employees teamwork behavior on polio vaccines departement. The purpose of the research is to identifying

employee teamwork behavior, and than to identifying design of intervention program and designing intervention program. The subject of this research is a polio vaccines department employees.

Instruments based on theory from Fred Luthans (2002) and the quistionaire is made from researcher. This quistionaire had already tryout which is have a good coefficient reliability (0,619 (Freindenberg, 1995, 179)) and have validity about 0,701.

The conclusion are : (1) employee teamwork behavior showed good enough performance both as an individuals or departement. (2) the behavior that showed high contribution are motivation, flexibility and communication. And than the behavior that showed low contribution are interpersonal relation, planning and organization commitment. (3) the behavior that should to have more attention is organization commitment. (4) designing intervention planning about organization commitment behavior based on Fred Luthans (2002) theory. (5) designing organization commitment behavior training based on organization commitment behacior indicator.

(3)

DAFTAR ISI

Hal.

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI vi

DAFTAR BAGAN x

DAFTAR TABEL xi

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang

₁

1.2 Identifikasi Masalah 9

1.3 Maksud dan Tujuan 10

1.3.1 Maksud 10

1.3.2 Tujuan 10

1.4 Kegunaan Penelitian 10

1.4.1 Kegunaan Teoritis 10

1.4.2 Kegunaan Praktis 11

1.5 Metodologi 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA 13

2.1 Bahasan Teoritik 13

2.1.1 Teori Sikap 13

2.1.2 Teori Organisasi 17

2.1.3 Teori Blockages Organization 31

(4)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 87

3.1 Rancangan Penelitian 87

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 88

3.2.1 Variabel Penelitian 88

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 110

4.1 Gambaran Subjek 110

4.2 Gambaran Perilaku Kerjasama 111

4.2.1 Hasil Gambaran Umum Perilaku Kerjasama 112 4.2.2 Pembahasan Gambaran Umum Perilaku Kerjasama 112

4.3 Rencana Intervensi 116

4.3.1 Rencana Intervensi Tingkah Laku Komitmen Organisasi 123

(5)

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 4.3.1.7 Waktu dan Jadwal Pelatihan 131

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 133

5.1 Kesimpulan 133

5.2 Saran Penelitian 135

DAFTAR PUSTAKA xii

DAFTAR RUJUKAN xiii

LAMPIRAN xiv

LAMPIRAN 1 KUISIONER BLOCKAGE xxv

LAMPIRAN 2 MATRIX PERILAKU KERJASAMA, DEFINISI xvi

OPERASIONAL, KEY BEHAVIOR DAN ITEM

LAMPIRAN 3 KUISIONER PERILAKU KERJASAMA xvii

LAMPIRAN 4 VALIDITAS DAN RELIABILITAS xvii

LAMPIRAN 5 PENYEBARAN ITEM DAN SKOR xix

LAMPIRAN 6 DISTRIBUSI KLASIFIKASI DAN PENYEBARAN xx

JAWABAN

LAMPIRAN 7 MODUL RENCANA INTERVENSI xxi

(6)

DAFTAR BAGAN

Hal.

Bagan 1.5 Metodologi Penelitian 12

Bagan 2.1.1 Konsepsi Skematik Rosenberg & Hevland Mengenai Sikap 15 Bagan 2.1.2 – 1 Konsepsi Organisasi Sistem Terbuka 18 Bagan 2.1.2 – 2 Karakteristik Utama Organisasi Pembelajaran 23

Bagan 2.1.5 Typology of Employee Commitment 52

Bagan 2.1.5.1 – 1 Typology of Organizational Commitment 58

Bagan 2.1.5.1 – 2 Organization Commitment 58

Bagan 2.2 Kerangka Pemikiran 86

(7)

DAFTAR TABEL

Hal.

Tabel 2.1.2 – 1 Organisasi Tradisional Versus Organisasi Pembelajaran 27 Tabel 2.1.2 – 2 Organisasi Tradisional Versus Organisasi Jaringan 28 Tebel 2.1.6.3 Proses Pengukuran dan Pengumpulan Data 77

Tabel 3.3.1 Bobot Item 97

Tabel 3.3.2 Penyebaran Jumlah Item 98

Tabel 3.3.3 Matrix Item 99

Tabel 3.3.4 Norma Perilaku Kerjasama Keseluruhan 99

Tabel 3.3.5 Norma Perilaku Kerjasama Berdasarkan Tingkah Laku Motivasi, 100 Relasi Interpersonal dan Komitmen Organisasi

Tabel 3.3.6 Norma Perilaku Kerjsama Berdasarkan Tingkah Laku Perencanaan 101 Dan Fleksibilitas

Tabel 3.3.7 Norma Perilaku Kerjsama Berdasarkan Tingkah Laku Komunikasi 102 Tabel 3.3.8 Penyebaran Jumlah Item Efektivitas Kerjasama 103

Tabel 3.3.9 Matrix Item Efektivitas Kerjasama 103

Tabel 3.3.10 Norma Efektivitas Kerjasama Keseluruhan 104 Tabel 3.3.11 Norma Aspek Pembentukan Tim Efektivitas Kerjasama 1 104 Tabel 3.3.12 Norma Aspek Pembentukan Tim Efektivitas Kerjasama 2 105

Tabel 3.6.1 Validitas Item 107

Tabel 3.6.2 Distribusi Validitas Item 108

Tabel 3.6.3 Reliabilitas Alat Ukur Guilford 109

Tabel 4.2.1.1 – 1 Gambaran Umum Perilaku Kerjasama 112

Tabel 4.3.1.4 – 1 Materi Intervensi Individual 125

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 KUISIONER BLOCKAGE

LAMPIRAN 2 MATRIX ASPEK PERILAKU KERJASAMA, DEFINISI OPERASIONAL, KEY BEHAVIOR DAN ITEM

LAMPIRAN 3 KUISIONER PERILAKU KERJASAMA LAMPIRAN 4 VALIDITAS DAN RELIABILITAS LAMPIRAN 5 PENYEBARAN ITEM DAN SKOR

LAMPIRAN 6 DISTRIBUSI KLASIFIKASI DAN PENYEBARAN JAWABAN LAMPIRAN 7 MODUL RENCANA INTERVENSI

(9)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang farmasi yang produksinya adalah vaksin dan serum. PT. X berdiri sejak 6 Agustus 1890 dan pada saat ini produknya sudah diekspor dan mendapatkan pengakuan dari WHO. Visi PT. X adalah “menjadi produsen vaksin dan sera yang berdaya saing global”, sedangkan misi PT. X, adalah :

1. Memproduksi dan menyediakan vaksin dan sera yang berkualitas internasional untuk kebutuhan Pemerintah dalam rangka program imunisasi nasional, swasta nasional, regional dan internasional.

2. Mengelola perusahaan agar tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan dengan menerapkan prinsip – prinsip good corporate governance.

3. Meningkatkan kesejahteraan bagi karyawan, pemegang saham, dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya.

(sumber : company profile PT. X, 2008)

(10)

2

satu upaya dalam rangka meningkatkan kinerja ini, PT. X dalam hal ini adalah Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) merancang suatu rencana kerja strategis yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang dituangkan dalam bentuk roadmap pengembangan SDM 2008 – 2012. Roadmap pengembangan SDM ini terdiri dari berbagai sistem, program kerja dan pengembangan metode yang menunjang pengembangan SDM PT. X. Adapun yang menjadi sistem dan program kerja yang terdapat didalam roadmap pengembangan SDM ini adalah Recruitment System (RECS), PT. X Diagnostic

Organization System (BODS), Remuneration Based on Performance (REP), PT.

X Talent Management (BIO TEMAN), Pusat Asesmen PT. X (PAS BIO), PT. X Competency for Higher Performance (BIO CHIP), PT. X Job Information

System (BJIS), PT. X Human Resources Audit System (BHAS), Career Planning Based on Performance (CAPP), PT. X Sistem Informasi SDM (BIOSIS), PT. X Excellent Training Program (BETP) dan PT. X Human Capital (Bio HC)

(sumber : Roadmap Pengembangan SDM PT. X, 2008 – 2012).

Untuk mendukung terlaksana dan terealisasikannya roadmap pengembangan SDM PT. X membutuhkan dukungan berbagai pihak baik dari dalam PT. X sendiri maupun dari ekternal. Dukungan untuk menjalankan roadmap pengembangan SDM dari pihak eksternal PT. X diperoleh dari Kementerian Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) melalui surat edaran Kementerian Negara BUMN mengenai anjuran setiap BUMN memiliki roadmap pengembangan SDMnya masing – masing (sumber : surat edaran

(11)

3

adalah komitmen manajemen dalam hal ini adalah Direksi untuk menjalankan roadmap pengembangan SDM.

Divisi SDM PT. X sebagai pelaksana operasional roadmap pengembangan SDM berusaha untuk menjalankan roadmap pengembangan SDM ini sesuai dengan waktu yang telah ditentukan bersama. Divisi SDM melakukan kerjasama berbagai pihak yang terkait dengan kesuksesan pelaksanaan roadmap pengembangan SDM ini, baik internal maupun eksternal (sumber : wawancara

dengan Kepala Divisi SDM dan Kepala Bagian Pengembangan SDM PT.

X). Hanya saja, secara realita dilapangan pelaksanaan penerapan roadmap ini

(12)

4

yang mereka terima karena penilaian prestasi kerjanya masih bersifat subjektif dalam arti tergantung kedekatan dengan atasan, atau karyawan baru akan bekerja sungguh – sungguh ketika akan ada penilaian prestasi kerja.

Hambatan yang berasal dari karyawan, antara lain : masih banyak karyawan yang kurang memberikan kontribusi pada perkembangan perusahaan namun menuntut penghasilan dan perhatian yang lebih dari perusahaan, cara pandang dan pemahaman karyawan mengenai orang yang kompeten masih pada tataran hard skill atau pada pengetahuan dan keterampilan saja sehingga seseorang yang dianggap ”pintar” pasti akan menduduki jabatan tanpa

memperhatikan bagaimana soft skillsnya seperti kemampuan dalam memimpin, berkomunikasi atau pengendalian emosinya. Dengan demikian seringkali muncul fenomena bahwa seseorang yang pintar tadi mengalami kesulitan dalam memimpin orang lain atau kurang dihargai bawahannya karena atasannya hanya bisa berteori saja. Karyawan memiliki pandangan bahwa di PT. X jangan ingin terlihat bagus dalam bekerja karena pasti akan terjebak dalam pekerjaan itu dan akan sulit untuk mengembangkan diri, atau jangan ingin terlihat bagus dalam bekerja karena pendapatan (gaji) karyawan yang banyak pekerjaan dan rajin bekerja bisa saja sama atau bahkan lebih rendah dari karyawan yang bekerja setengah hati atau malas sehingga mereka bekerja seadanya.

(13)

5

pengelompokan – pengelompokan karyawan yang kemudian berseteru, tidak mau bertanggungjawab dengan pekerjaan atau konsekuensi dari keputusan yang telah diambil dan sebagainya. Hal ini membuat suasana dilingkungan PT. X, seolah – olah damai namun sebenarnya penuh dengan permusuhan. Dari sisi organisasi, struktur yang ada sudah terlalu lebar dan tinggi, hal ini disebabkan oleh “create the box for special person” artinya jabatan dalam organisasi dimunculkan untuk orang – orang tertentu saja, selain itu, tingkat formalisasi sangat tinggi dan keputusan bersifat sentralisasi.

Dari kuisioner yang disebarkan peneliti berdasarkan teori hambatan organisasi dari Woodcook, M. Francis, D; 1978, diperoleh hasil, yaitu hambatan organisasi PT. X yang pertama adalah buruknya kerjasama (54,35%), buruknya pelatihan (45,65%), filosofi managemen (43,48%), struktur organisasi yang tidak tepat (43,48%) dan rencana suksesi dan pengembangan sumber daya manusia (41,30%). Dengan hasil yang disebutkan diatas PT. X harus mengetahui apa yang menjadi penyebab hambatan – hambatan organisasi diatas.

Dengan kondisi kendala dan hambatan yang telah dipaparkan diatas serta rencana kerja yang dituangkan dalam roadmap pengembangan SDM (sumber :

wawancara dengan Kepala Bagian Pengembangan SDM), Divisi SDM

(14)

6

Sistem Informasi SDM) dan merupakan level jabatan low management yang

terkait dengan operasional sehari – hari dan konseptual berkaitan dengan perencanaan strategis perusahaan (sumber : wawancara dengan Kepala

Bagian Pengembangan SDM). Dalam pelaksanaan mapping potensi diri, hal –

hal yang diukur adalah aspek psikologis, aspek SDM, Core Competency PT. X. Aspek psikologis terdiri dari intelektual & kemampuan umum, ability to work (cara kerja), willingness to do more (potensi kerja), human relations (sosiabilitas), dan personality (kepribadian). Aspek SDM terdiri dari managerial,

emotional quotient (EQ), goal & objective setting, pendidikan dan pengalaman

kerja (sumber : template standar mapping potensi PT. X dengan metode

Spider Plot). Sedangkan aspek Core Competency terdiri dari achievement

orientation, team work, customer service orientation dan organizational awareness serta dua talent matching yang terdiri dari good leader dan good manager. (sumber : template standar mapping potensi PT. X dan PT. X

Competency for Higher Performance (BIO CHIP) : Core Competency).

Hasil yang diperoleh dari pelaksanaan mapping potensi diri adalah hasil general mapping. Hasil general mapping ini , antara lain : kategori di atas standar adalah 66 orang atau sekitar 32,20 % dari 206 karyawan, kategori memenuhi standar adalah 127 orang atau sekitar 61,95 % dari 206 karyawan dan kategori di bawah standar adalah 12 orang atau sekitar 5,85 % dari 206 karyawan. (sumber : final

report mapping potensi diri kasie – staff PT. X, 2009)

(15)

7

mapping ini adalah core competency dimana hasilnya negatif seluruhnya. Dari acuan core competency ini, competency yang memiliki tingkat pemenuhannya sangat rendah adalah kompetensi team work, dimana sebanyak 60 % karyawan yang rendah dalam kompetensi team work. Hal ini cukup membuktikan bahwa terdapat masalah sumber daya manusia yang cukup kompleks dan harus segera dibenahi agar tujuan roadmap pengembangan SDM dapat tercapai. Menurut Kepala Divisi SDM dan Kepala Bagian Pengembangan SDM, hasil ini memang cukup mengejutkan namun sudah terprediksi bahwa terdapat berbagai kelemahan dari sisi sumber daya manusia PT. X karena terbukti dari sisi omzet perusahaan yang cenderung relatif tidak ada peningkatan yang signifikan.

(16)

8

unit kerja yang merupakan core bussiness dari suatu perusahaan sehingga dapat menghasilkan keuntungan yang diinginkan. Untuk PT. X yang merupakan core

bussiness perusahaannya adalah vaksin. Vaksin yang menjadi produk utama

adalah vaksin polio sehingga unit kerja produksi vaksin polio harus memiliki kerjasama tim yang baik agar dapat memenuhi permintaan pelanggan dan mengurangi tingkat kesalahan/kegagalan produk yang dihasilkan.

Bagian Produksi Vaksin Polio berada dibawah Divisi Produksi Vaksin Virus yang memiliki bagian selain produksi vaksin polio, yaitu bagian produksi vaksin campak dan bagian produksi media. Bagian Produksi Vaksin Polio dipimpin oleh seorang Kepala Bagian dan memiliki tiga Seksi yaitu, Seksi Persiapan Produksi Vaksin Polio, Seksi Pembiakan Sel Vaksin Polio dan Seksi Penyelesaian Akhir Produksi Vaksin Polio. Jumlah personil di Bagian Produksi Vaksin Polio adalah 64 orang. Untuk Bagian Produksi Vaksin Campak, terdiri dari dua seksi yaitu Produksi Vaksin Campak dan Penyelesaian Akhir Vaksin Campak dengan jumlah personil adalah orang. Untuk Bagian Produksi Media, terdiri dari dua seksi yaitu Media Virus dan Media Bakteri dengan jumlah personil adalah orang. Dalam penelitian ini, peneliti memilih Bagian Produksi Vaksin Polio sebagai sampel penelitian karena bagian ini merupakan ujung tombak dari PT. X dan menjadi penyumbang omzet terbesar bagi perusahaan.

(17)

9

perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya suatu penanganan yang tepat untuk membuat kerjasama dalam unit kerja ini berjalan dengan baik, dimana semua karyawan yang terlibat memiliki sikap dan persepsi yang positif terhadap pekerjaannya sehingga tingkah lakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan sehari – hari. Penanganan ini harus tepat pada sasaran, artinya apakah buruknya

kerjasama karyawan PT. X ini didasari oleh sikap atau persepsi karyawan yang negatif terhadap pekerjaannya sehingga karyawan tidak memiliki hasrat untuk saling bekerjasama.

Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mengidentifikasi dan memahami gambaran dari sikap, dan faktor – faktor sikap yang mendasari tim kerja serta rencana rancangan intervensi sikap dalam rangka meningkatkan kerjasama sesuai dengan unit kerja yang menjadi core bussiness perusahaan yaitu produksi vaksin polio. Dengan demikian peneliti mengambil judul : ”Penelitian tentang perilaku kerjasama dalam bekerja pada karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung dan penyusunan rencana intervensi peningkatkan perilaku kerjasama karyawan”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Bagaimana gambaran perilaku kerjasama dalam bekerja pada karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung ?.

(18)

10

1.3 Maksud dan Tujuan

1.3.1 Maksud

Adapun maksud dari penelitian ini, adalah :

1. Mengetahui gambaran perilaku kerjasama dalam bekerja pada karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung.

2. Merancang metode intervensi yang tepat dari perilaku kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung.

1.3.2 Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian ini, adalah :

1. Mengidentifikasi kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung.

2. Mengidentifikasi rancangan intervensi yang tepat dari perilaku kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung.

3. Mengusulkan dan menyusun rancangan intervensi yang tepat dari perilaku kerjasama karyawan produksi vaksin polio PT. X (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Adapun kegunaan teoritis dari penelitian ini, adalah :

(19)

11

1.4.2 Kegunaan Praktis

Adapun kegunaan praktis dari penelitian ini, adalah :

1. Memberikan informasi pada PT. X mengenai gambaran buruknya kerjasama tim sehingga dapat membuat aturan, kebijakan dan sistem yang tepat dalam mengelola karyawannya.

2. Dapat digunakan dalam menyusun program kerja yang terkait pengembangan SDM di PT. X

3. Dapat digunakan dalam menyusun program kerja yang terkait program pelatihan SDM di PT. X

4. Dapat digunakan sebagai acuan dasar dalam membuat dan mengembangkan modul penanganan hal yang mendasari kerjasama di PT. X.

5. Dapat mengembangkan alat ukur mengenai kerjasama karyawan PT. X sesuai dengan karakteristik perusahaan dan unit kerjanya.

1.5 Metodologi

Tahapan dari penelitian ini adalah :

1. Melakukan tahap wawancara, observasi dan survey awal.

2. Mengidentifikasi hambatan organisasi berdasarkan tahap wawancara, observasi dan survey awal.

3. Merancang alat ukur perilaku kerjasama tim untuk Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X

(20)

12

5. Identifikasi dan menganalisis hasil pengukuran kerjasama tim pada Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X.

6. Merancang rencana intervensi kerjasama karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X dalam rangka peningkatan kerjasama tim.

(21)

133

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan menyajikan kesimpulan penelitian berupa kesimpulan gambaran perilaku kerjasama karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Persero) Bandung, rencana intervensi yang telah disusun dan saran dari penelitian yang telah dilaksanakan.

5.1 Kesimpulan

1. Gambaran perilaku kerjasama karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Persero) Bandung secara umum menampilkan kontribusi yang cukup dalam kinerja, baik secara individual maupun unit kerja. Hal ini juga ditampilkan baik berdasarkan level jabatan, latar belakang pendidikan, masa kerja karyawan maupun usia karyawan.

(22)

134

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 3. Dari seluruh gambaran perilaku kerjasama karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Persero) Bandung, baik berdasarkan level jabatan, latar belakang pendidikan, masa kerja karyawan maupun usia karyawan, tingkah laku yang membentuk perilaku kerjasama yang membutuhkan perhatian adalah tingkah laku komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan memiliki tingkah laku komitmen organisasi yang memberikan kontribusi rendah terhadap perilaku kerjasama.

4. Penyusunan rencana intervensi tingkah laku komitmen organisasi disusun suatu model rencana intervensi tingkah laku komitmen organisasi yang mengacu pada teori dari Luthans (2002). Model intervensi ini kemudian diturunkan menjadi modul pelatihan intervensi tingkah laku komitmen organisasi.

(23)

135

5.2 Saran Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dapat diajukan saran teoritis dan praktis, sebagai berikut :

Saran Teoritis :

1. Melakukan ujicoba modul pelatihan rencana intervensi tingkah laku karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Bandung).

2. Menyusun tambahan modul – modul pelatihan rencana intervensi karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Bandung) tingkah laku lainnya, seperti : relasi interpersonal, perencanaan, fleksibilitas dan komunikasi disesuaikan dengan hasil gambaran perilaku kerjasama.

3. Menyusun suatu alat ukur khusus mengenai komitmen organisasi, untuk mengetahui komponen komitmen organisasi, seperti : komitmen afektif, komitmen kelanjutan (continuance) dan komitmen normatif (normative) untuk penelitian selanjutnya.

4. Melakukan ujicoba alat ukur komitmen organisasi yang disesuaikan dengan kondisi dan situasi PT. X (Persero) Bandung untuk penelitian selanjutnya.

Saran Praktis :

1. Melakukan revisi ujicoba modul pelatihan rencana intervensi tingkah laku komitmen organisasi karyawan Bagian Produksi Vaksin Polio PT. X (Persero) Bandung.

(24)

136

(25)

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, Michael G, 1991. Applied Industrial/Organizational Psychology. Wadsworth, Inc. California. USA

Azwar, S., 1995, Sikap Manusia, Edisi 2, Pustaka Pelajar Offset, Yogyakarta Effendi, E. Usman Drs., Praja S. Juhaya Drs. Pengantar Psikologi. Penerbit

Angkasa Bandung.1993.

Kirkpatrick, L.D, 2006. Evaluation Training Programs, 3rd Editon. BK. San Fransisco

Larson, Dale. Ph.D., Teaching Psychological Skills. Brooks/Cole Publishing Company Pacific Grove California.

Luthans, Fred., 2002, Organizational Behavior, 9th edition., Mc Graw-Hill.USA

Luthans, Fred. 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit Andi., Yogyakarta Luthans, Fred. 2010. Organizational Behavior, “An Evidence-Based Approach”.

12th edition. McGraw Hill. New York.

Pfeiffer, William J., Ph.D. and Jones E. John, Ph.D., The 1978 Annual Handbook

for Group Facilitators. The seventh annual. University Associates Inc. La

Jolla, California 92037.

Robbins, Stephen., 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Index Kelompok Gramedia.

Snelgar Rosemary et al. SPSS for Psychologists. 2nd ed. Palgrave, Macmillan Spencer, Lyle M. Spencer, Signe. 1993. Competence At Work, “Model for

Superior Performance”. John Wiley & Sons,Inc. Canada.

Vernoy, Mark W. 2002. Behavioral Statistik in Action. 3rd ed.the. Mc Graw-Hill.USA

Walter, A. Gordon and Marks, E. Stephen. 1981. Experiential Learning and

(26)

Werther JR, William B and Davis, Keith, 1996. Human Resources and Personel

Management, 5th edition. Mc Graw-Hill.USA

Woodcock, Mike and Francis, Dave, 1978. People at Work : A Practical Guide to

Organization Change - Unblocking Your Organization. University

(27)

DAFTAR RUJUKAN

Brown, Barbara W, 2003. Dissertation : Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relation-Oriented and Task Oriented Leadership Behaviors. Virgina Polytechnic Institute and State University.

Falls Church, Virginia.

Pengembangan SDM. 2009. Roadmap Pengembangan SDM PT. Bio Farma (Persero). Pengembangan SDM. Bandung. Indonesia

PT. Bio Farma (Persero). 2009. Company Profile PT. Bio Farma (Persero). Public Relation. Bandung. Indonesia

PT. Bio Farma (Persero). 2008. Annual Report 2007 PT. Bio Farma (Persero). Corporate Secretary. Bandung. Indonesia

Sigarlaki, Miryam Ariadne, 2009. Tesis : Suatu Penelitian Mengenai Evaluasi Perancangan Modul Pelatihan Mendengarkan Aktif Pada Siswa Calon Helper Sebaya di SMAN 19 Bandung. Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Bandung. Indonesia.