Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Kantor Pelayanan Pajak Madya Bandung, dibentuk dalam kerangka modernisasi administrasi perpajakan dengan sasaran meningkatkan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Secara operasional, dilakukan beberapa modifikasi dalam struktur organisasi menjadi lebih fungsional yang mengakibatkan perubahan terhadap komitmen organisasi serta peningkatan kompensasi pegawai diimbangi dengan penegakan kode etik.
Salah satu kendala utama dalam hal melakukan perubahan diatas adalah masalah perilaku pegawai sebagai bagian dari birokrasi yang telah terkondisi sekian lama dan menjadi ciri umum birokrat di Indonesia seperti arogansi, korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Penelitian menggunakan penelitian deskriptif dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel utama yaitu komitmen organisasi dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan berganda. Sebelumnya, konstruk dan instrumen penelitian dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Hasil uji statistik terhadap hubungan antar variabel menunjukkan komitmen organisasi dan sistem kompensasi memiliki korelasi positif dan signifikan terhadap perilaku kerja pegawai. Secara parsial koefisien korelasi komitmen organisasi terhadap perilaku kerja pegawai adalah sebesar 64,9%, sedangkan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai adalah sebesar 36,8%. Sedangkan secara bersama-sama mempengaruhi sebesar 64,8% terhadap perilaku kerja pegawai.
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
Medium Tax Payer Office (KPP Madya) Bandung is established in the frame of
modern tax administration with the aim to increase taxpayer’s compliance and trust in fiscus.
In the operational context, modifications of organizational structure are made resulting in modifications of organizational commitment and increase in compensation being offset by code of conduct enforcement.
One of main restrictions encountered in the modern tax administration is difficulty to change personnel behavior as part of long standing bad bureaucracy and being characteristics of such Indonesian bureaucrats as arrogance, corruption, collusion and nepotism.
This is a descriptive corelational study, and therefore it aimed at describing behavior of personnel at KPP Madya Bandung. Besides, the study also focuses on two modified key
variables, namely organizational commitment and compensation on personnel’s behavior. To
analize the influence of independen variables to the dependen one, single and multiple linear regression analysis are choosen for the statistical test method. The questionare and the construct have been pass through the validity test and reliability test.
The result of statistical test on correlation among variables showed that organizational commitment and compensation have positive and significant correlation against personnel behavior. Partially, correlation coefficient of organizational commitment against behavior is 64,9%, while that of compensation against behavior is 36,8%. Collectively, correlation coefficient of organizational commitment and compensation against behavior are 64,8%.
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha 1.1 Latar Belakang Penelitian……….. 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah………. 12
1.3 Tujuan Penelitian……… 13
1.4 Pembatasan Masalah……….. 13
1.5 Manfaat Penelitian………. 14
1.6 Sistematika Penulisan………. 15
1.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian………. 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka……… 17
2.1.1 Komitmen Organisasi dalam Implementasi Perpajakan……… 17
2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi……….. 18
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha
2.1.2.7 Hubungan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai……… 49
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL dan HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Rerangka Pemikiran……….. 61
3.2 Model Penelitian………... 62
3.3 Hipotesis Penelitian……….. 62
BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel………. 64
4.2 Metode Penelitian……….. 65
4.2.1Metode Penelitian yang Digunakan……….. 65
4.2.2 Teknik Analisis……… 67
4.2.2.1 Uji Normalitas………. 68
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha
4.2.2.3 Uji Validitas……… 70
4.2.2.4 Uji Reliabilitas……… 71
4.2.2.5 Regresi Linier Sedehana dan Berganda……… 71
4.2.2.6 Koefisien Korelasi Sederhana dan Berganda……… 73
4.3 Operasionalisasi Variabel………. 74
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian………. 77
5.1.1 Uji Normalitas………. 78
5.1.2 Uji Multikolinieritas………. 79
5.1.3 Uji Validitas……… 80
5.1.4 Uji Reliabilitas……… 84
5.2 Analisis Data Umum Responden……… 87
5.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 88
5.2.2 Profil Responden Berdasarkan Jabatan……….. 89
5.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan……… 89
5.3 Variabel Independen……… 90
5.3.1 Variabel Independen Komitmen Organisasi (X1)………... 90
5.3.2 Variabel Independen Sistem Kompensasi (X2)………... 94
5.4 Variabel Dependen Perilaku Kerja Pegawai………. 99
5.4.1 Performance Behaviour………... 99
5.4.2 Perilaku Disfungsional………. 102
5.4.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….. 105
5.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai……… 107
5.6 Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai………… 107
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan………. 116
6.2 Saran……… 117
DAFTAR PUSTAKA……… 119
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Hasil Survei Kepuasan Wajib Pajak……… 8
Tabel 2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Sebelumnya……… 60
Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel……… 75
Tabel 5.1 Pengembalian Kuesioner Berdasarkan Kluster Jabatan…………. 77
Tabel 5.2 Hasil Uji Normalitas……… 78
Tabel 5.3 Hasil Uji Multikolinieritas……… 79
Tabel 5.4 Perincian Butir Pertanyaan/ Kuesioner……… 80
Tabel 5.5 Uji Validitas Pertanyaan: Komitmen Organisasi………. 81
Tabel 5.6 Uji Validitas Pertanyaan: Sistem Kompensasi……… 82
Tabel 5.7 Uji Validitas Pertanyaan: Perilaku Kerja Pegawai……… 83
Tabel 5.8 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Komitmen Organisasi…… 85
Tabel 5.9 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Sistem Kompensasi……… 85
Tabel 5.10 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Perilaku Pegawai………… 86
Tabel 5.11 Profil Data Umum Responden (Jenis Kelamin)……….. 87
Tabel 5.12 Profil Data Umum Responden (Jabatan)……… 87
Tabel 5.13 Profil Data Umum Responden (Pendidikan)……….. 88
Tabel 5.14 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi… 90 Tabel 5.15 Persentase Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi…… 91
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Tabel 5.17 Perbedaan rata-rata Persepsi Terhadap Affective Commitment……… 93
Tabel 5.18 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Sistem Kompensasi…… 95 Tabel 5.19 Perbandingan Persepsi Responden untuk Dimensi Imbalan Intrinsik dan
Ekstinsik……….. 96 Tabel 5.20 Perbandingan mean Dimensi Imbalan Ekstrinsik……… 96 Tabel 5.21 Perbandingan mean Dimensi Imbalan Intrinsik……… 98 Tabel 5.22 Tabulasi Jawaban Responden atas Dimensi Performance Behaviour… 100 Tabel 5.23 Perbandingan mean Dimensi Performance Behaviour……….. 100
Tabel 5.24 Tabulasi Jawaban Responden atas Dimensi Perilaku Disfungsional…. 102 Tabel 5.25 Perbandingan mean Dimensi Perilaku Disfungsional……… 103
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku……… 49
Gambar 3.1 Bagan Model Penelitian………... 62
Gambar 5.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 88
Gambar 5.2 Profil Responden Berdasarkan Jabatan……… 89
Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………. L1
Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden (X1)………. L5
Lampiran 3 Rekapitulasi Jawaban Responden (X2)………. L7
Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Responden (Y)………... L9
Program Magister Akuntansi 1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Pajak mengikuti fenomena kehidupan sosial ekonomi masyarakat. Di
setiap perubahan kehidupan sosial perekonomian masyarakat maka sudah
sepantasnyalah bahwa pajak mengadakan reformasi. Reformasi perpajakan adalah
perubahan yang mendasar di segala aspek perpajakan (Gunadi, 2003). Sejak tahun
2002, Direktorat Jenderal Pajak (selanjutnya disebut DJP) telah meluncurkan
program perubahan (change program) atau reformasi administrasi perpajakan
yang biasa disebut dengan modernisasi. Adapun jiwa dari program modernisasi
ini adalah penerapan sistem administrasi perpajakan yang transparan dan
akuntabel, dengan memanfaatkan sistem informasi teknologi yang handal dan
terkini. Apabila program modernisasi ini ditelaah secara mendalam, termasuk
perubahan-perubahan yang telah, sedang, dan akan dilakukan, maka dapat
dikatakan bahwa konsep modernisasi ini merupakan suatu terobosan yang akan
membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner (Nasucha, 2004).
Perubahan-perubahan yang dilakukan meliputi bidang-bidang berikut:
1. Struktur organisasi
2. Business process dan teknologi informasi dan komunikasi
3. Manajemen sumber daya manusia
Program Magister Akuntansi 2 Universitas Kristen Maranatha Penyesuaian struktur organisasi DJP merupakan suatu langkah yang harus
dilakukan dan sifatnya cukup strategis. Perubahan perlu dilakukan baik di level
kantor pusat sebagai pembuat kebijakan maupun di level kantor operasional
sebagai pelaksana implementasi kebijakan. Sebagai langkah pertama, untuk
memudahkan Wajib Pajak (selanjutnya disebut WP), ketiga jenis kantor pajak
yang ada, yaitu Kantor Pelayanan Pajak (selanjutnya disebut KPP), Kantor
Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (selanjutnya disebut KPPBB), serta Kantor
Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (selanjutnya disebut Karikpa), dilebur menjadi
KPP. Dengan demikian WP cukup datang ke satu kantor saja untuk
menyelesaikan seluruh masalah perpajakannya. Unit vertikal DJP dibedakan
berdasarkan segmentasi WP, yaitu KPP Wajib Pajak Besar (LTO - Large
Taxpayers Office), KPP Madya (MTO - Medium Taxpayers Office), dan KPP
Pratama (STO - Small Taxpayers Office). Dengan pembagian seperti ini,
diharapkan strategi dan pendekatan terhadap wajib pajakpun dapat disesuaikan
dengan karakteristik WP yang ditangani, sehingga hasil yang diperoleh dapat
lebih optimal. Khusus di kantor operasional, terdapat posisi baru yang disebut
Account Representative (selanjutnya disebut AR), yang mempunyai tugas antara
lain memberikan bantuan konsultasi perpajakan kepada WP, memberitahukan
peraturan perpajakan yang baru, dan mengawasi kepatuhan WP (Hutagaol, 2007).
Tahap pertama dalam modernisasi struktur organisasi adalah melalui
pembentukan Kantor Wilayah (selanjutnya disebut Kanwil) dan 2 KPP WP Besar
pada bulan Juli 2002 untuk mengadministrasikan 300 WP Badan terbesar di
Program Magister Akuntansi 3 Universitas Kristen Maranatha diterapkan pada KPP WP Besar dianggap cukup berhasil, maka konsep yang
kurang lebih sama dicoba untuk diterapkan pada KPP lain secara bertahap, di
mana sampai dengan akhir 2007, 22 Kanwil dan 202 KPP (3 KPP WP Besar, 28
KPP Madya, dan 171 KPP Pratama) telah berhasil dimodernisasi. Pada akhir
2006, struktur organisasi KP DJP disempurnakan bersamaan dengan penerapan
sistem administrasi modern.
Lain halnya dengan modernisasi yang dilakukan pada struktur organisasi,
business process juga mengalami perubahan guna memperbaiki birokrasi yang
berbelit-belit, mencakup metode, sistem, dan prosedur kerja. Diharapkan dengan
modernisasi, akan tercipta suatu business process yang efisien dan efektif karena
administrasi menjadi cepat, mudah, akurat, dan paperless, sehingga dapat
meningkatkan pelayanan terhadap WP, baik dari segi kualitas maupun waktu.
Business process dirancang sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi kontak
langsung pegawai DJP dengan WP untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya
KKN.
Langkah awal perbaikan business process adalah penulisan dan
dokumentasi Standard Operating Procedures (SOP) untuk setiap kegiatan di
seluruh unit DJP. Sampai dengan akhir tahun 2007, sekitar 1900 SOP di
lingkungan DJP telah berhasil diidentifikasikan, ditulis, dan dijadikan acuan
pelaksanaan tugas dan pekerjaan bagi para pegawai. Selain penulisan SOP,
perbaikan business process dilakukan antara lain dengan penerapan e-system
dengan dibukanya fasilitas e-filing (pengiriman SPT secara online melalui
Program Magister Akuntansi 4 Universitas Kristen Maranatha pembayaran online untuk PBB), dan e-registration (pendaftaran NPWP secara
online melalui internet). Semua fasilitas tersebut diciptakan guna memudahkan
WP dalam melaksanakan kewajiban perpajakannya (Nasucha, 2004).
Fokus lain dari program reformasi adalah perbaikan sistem dan
manajemen sumber daya manusia (selanjutnya disebut SDM), dan direncanakan
perubahan yang dilakukan sifatnya lebih menyeluruh. Hal ini perlu dan mendesak
untuk dilakukan, karena disadari bahwa elemen yang terpenting dari suatu sistem
organisasi adalah manusianya. Secanggih apapun struktur, sistem, teknologi
informasi, metode dan alur kerja suatu organisasi, semua itu tidak akan dapat
berjalan dengan optimal tanpa didukung SDM yang capable dan berintegritas.
Yang perlu dan harus diperbaiki sebenarnya adalah sistem dan manajemen SDM,
karena sistem yang baik dan terbuka dipercaya akan dapat menghasilkan SDM
yang berkualitas (DJP, 2008).
Sebelum melakukan langkah perbaikan di bidang SDM, DJP melakukan
pemetaan kompetensi (Competency Mapping) untuk seluruh 30.000 pegawai DJP
guna mengetahui sebaran kuantitas dan kualitas kompetensi pegawai. Meskipun
program mapping ini masih terbatas mengidentifikasikan „soft‟ competency saja,
tetapi informasi yang didapat cukup membantu DJP dalam merumuskan kebijakan
kepegawaian yang lebih fair. Kemudian seluruh jabatan dievaluasi dan dianalisis
untuk selanjutnya ditentukan job grade dari masing-masing jabatan tersebut.
Selanjutnya beban kerja dari masing-masing jabatan tersebut dianalisis kemudian
dikaitkan dengan pengembangan sistem pengukuran kinerja masing-masing
Program Magister Akuntansi 5 Universitas Kristen Maranatha lebih obyektif dan konsisten sekaligus standar kompetensi jabatannya melalui
proyek assessment center. Selisih (gap) antara hasil penilaian pegawai dengan
standar kompetensi jabatan yang didudukinya dijadikan dasar perancangan
program capacity building (termasuk pendidikan dan pelatihan) yang lebih fokus
dan terarah. Saat ini, DJP sedang mengembangkan berbagai program pelatihan
melalui metode Adult Learning Principles (DJP, 2008).
Beberapa hal telah menjadi jalan baru dalam membangun SDM DJP
setelah dilakukannya modernisasi SDM, misalnya adanya kesempatan yang
semakin luas dan terbuka untuk memperoleh bea siswa melanjutkan studi ke luar
negeri maupun dalam negeri. Demikian juga kesempatan untuk mengikuti
berbagai jenis pendidikan dan latihan baik di luar negeri maupun di dalam negeri
semakin dibuka seluas-luasnya termasuk diklat yang diselenggarakan dalam
rangka modernisasi administrasi perpajakan (DJP, 2008).
Semua itu nantinya akan dimanfaatkan untuk membuat sistem jenjang
karir, khususnya sistem mutasi dan promosi, serta sistem remunerasi yang lebih
jelas, adil, dan akuntabel. Dengan sistem dan manajemen SDM yang lebih baik
dan terbuka akan dapat menghasilkan SDM yang juga lebih baik, khususnya
dalam hal produktivitas dan profesionalisme. Dapat dilihat bahwa perbaikan
remunerasi hanyalah salah satu bagian akhir dari program reformasi birokrasi
yang sebelumnya didahului dengan perbaikan di berbagai bidang yang dapat
meningkatkan efektivitas dan akuntabilitas sistem manajemen sumber daya
Program Magister Akuntansi 6 Universitas Kristen Maranatha Diharapkan, dengan makin transparan dan adilnya sistem mutasi, promosi,
dan remunerasi, DJP dapat menerapkan kebijakan “right man in the right place”,
di mana seorang pegawai dapat menempati suatu jabatan yang tepat sesuai dengan
keahliannya, dan sebaliknya suatu jabatan diisi oleh pegawai yang tepat sesuai
dengan standar kompetensinya (Nasucha, 2004).
Elemen terakhir adalah pelaksanaan good governance, yang seringkali
dihubungkan dengan integritas pegawai dan institusi. Suatu organisasi sistemnya
akan berjalan dengan baik apabila terdapat rambu-rambu yang jelas untuk
memandu pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, serta yang lebih penting lagi,
konsistensi implementasi rambu-rambu tersebut. Dalam praktek berorganisasi,
good governance biasanya dikaitkan dengan mekanisme pengawasan internal
(internal control) yang bertujuan untuk meminimalkan terjadinya penyimpangan
ataupun penyelewengan dalam organisasi, baik itu dilakukan oleh pegawai
maupun pihak lainnya, baik disengaja maupun tidak (Nasucha, 2004).
DJP dengan program modernisasinya senantiasa berupaya menerapkan
prinsip-prinsip good governance tersebut. Salah satunya adalah dengan cara
pembuatan dan penegakan Kode Etik Pegawai yang secara tegas mencantumkan
kewajiban dan larangan bagi para pegawai DJP dalam pelaksanaan tugasnya,
termasuk sanksi-sanksi bagi setiap pelanggaran Kode Etik Pegawai tersebut.
Selain itu pemerintah telah menyediakan berbagai saluran pengaduan yang
sifatnya independen untuk menangani pelanggaran atau penyelewengan di bidang
perpajakan, seperti Komisi Ombudsman Nasional. Lebih jauh lagi, pembentukan
Program Magister Akuntansi 7 Universitas Kristen Maranatha WP merupakan bukti komitmen DJP untuk selalu meningkatkan pelayanan
kepada WP sekaligus pengawasan bagi internal DJP (Nasucha, 2004).
Good governance tidak hanya terbatas pada masalah integritas, tetapi juga
menyangkut efisiensi dan efektivitas, serta profesionalisme dan akuntabilitas
organisasi. Salah satu contoh konkritnya adalah penerapan manajemen organisasi
modern melalui pembuatan dan penerapan siklus perencanaan, implementasi, dan
evaluasi, yang disertai alat ukur yang jelas untuk menilai keberhasilan program
tersebut. Alat ukur tersebut dapat berupa Key Peformance Indicators (KPI) untuk
aktivitas rutin organisasi, atau Policy Measures untuk kebijakan baru. Sejak tahun
2005, DJP telah mencoba menetapkan beberapa KPI untuk mengukur kinerja
kantor operasionalnya selain variabel penerimaan perpajakan yang biasa dipakai.
Untuk tahun 2008, DJP telah menyusun strategic plan organisasi yang lebih
komprehensif dengan memakai konsep balanced score card (Nasucha, 2004).
Sebagai bagian dari evaluasi kinerja, kantor pajak modern selalu
mengadakan survei kepuasan WP setiap tahunnya, dengan hasil yang sangat
positif. Akan tetapi sebagian masyarakat maupun stakeholders meragukan hasil
survei internal dengan alasan bias, kurang obyektif, adanya unsur ketakutan
responden. Untuk itu sejak tahun 2005, DJP mencoba mengadakan survei yang
lebih obyektif dengan menggunakan lembaga survei independen, yaitu AC
Nielsen, dan tidak dibiayai oleh DJP, melainkan disponsori oleh AusAID. Metode
Survei Persepsi Kepuasan WP yang digunakan adalah pengisian kuesioner
melalui 2 tahap, yaitu tahap kualitatif dan kuantitatif, yang kemudian hasilnya
Program Magister Akuntansi 8 Universitas Kristen Maranatha untuk WP di lingkungan Kanwil WP Besar, Kanwil DJP Jakarta Khusus yang
mengadministrasikan perusahaan PMA, Perusahaan Go Public, Badan dan Orang
Asing, serta BUMN (ketika survei dilakukan KPP BUMN masih berada di bawah
Kanwil ini), KPP Madya di Batam dan Jakarta Pusat, serta KPP Pratama di
lingkungan Kanwil DJP Jakarta Pusat. Hasilnya selengakapnya dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Hasil Survei Kepuasan WP
Sumber: AC Nielsen
Namun, banyaknya perubahan-perubahan yang telah dilakukan oleh pihak
DJP nampaknya belum mengubah persepsi masyarakat terhadap perilaku pegawai
DJP. Persepsi masyarakat terhadap perilaku pegawai DJP sebagai birokrat secara
umum masih sangat buruk, sehingga mengakibatkan sebagian masyarakat
cenderung enggan untuk berurusan dengan aparat pajak. Hampir setiap hari berita
mengenai sinisme terhadap buruknya perilaku dan kinerja aparat pajak menghiasi
berbagai media seperti surat kabar, internet maupun media lainnya, mulai dari
tidak mampunya DJP meningkatkan tax ratio, tingginya angka kebocoran pajak,
buruknya pelayanan sampai pengaduan WP mengenai petugas pajak yang sering
Program Magister Akuntansi 9 Universitas Kristen Maranatha pajak memiliki tingkat kemakmuran yang tinggi, dan sebagian bergaya hidup
mewah, sementara penghasilan resmi aparat pajak sebagai pegawai negeri
tidaklah terlalu besar. Pandangan ini dapat mengindikasikan bahwa perilaku
korupsi, kolusi dan nepotisme masih tumbuh subur di instansi-instansi perpajakan
(Darminto, 2005).
Serangkaian peristiwa yang menguatkan opini publik mengenai hal di atas,
antara lain (Irmadi Lubis, 2010):
1. Pada tahun 2006, terjadi penangkapan empat pejabat pajak di salah satu KPP
di Jakarta karena diduga bekerja sama dengan para eksportir fiktif dengan
memberikan restitusi yang menyimpang dari prosedur dan mengakibatkan
kerugian negara dalam jumlah yang signifikan.
2. Munculnya kasus makelar pajak yang "diotaki" Gayus Tambunan semakin
membuat citra DJP semakin terpuruk di mata publik. Kasus bermula dari
kecurigaan Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK)
terhadap rekening milik Gayus di Bank Panin. Bagaimana Gayus yang hanya
seorang pegawai negeri biasa dapat memiliki rekening sebesar Rp 25 miliar.
3. Terbongkarnya kasus Gayus berlanjut pada kelompok mafia perpajakan
lainnya yang memiliki rekening yang lebih besar dibandingkan Gayus
Tambunan. Oknum pejabat tersebut berinisial BA, yang diduga kuat
Bahasyim Assifie yang kini menjadi pejabat di Bappenas.
Merupakan hal yang tidak mudah untuk mengubah citra aparat pajak yang
telah terbenam dalam benak sebagian besar masyarakat selama bertahun-tahun.
Program Magister Akuntansi 10 Universitas Kristen Maranatha terganggu terhadap kesan negatif tersebut dan bahkan tidak memiliki kemauan
untuk mengubahnya.
Perilaku birokrasi yang tengah menjadi permasalahan adalah adanya
kecenderungan penyelewengan kekuasaan dan jabatan, sebagai abdi masyarakat
justru berperilaku minta dilayani, dan kemampuan inovasi yang rendah. Dengan
demikian perubahan tidak hanya perlu dilakukan terhadap faktor-faktor strategi,
teknologi, tugas-tugas, desain namun juga harus dilakukan terhadap faktor kultur
atau nilai-nilai dan faktor manusia (perilaku) sebagai pelaksana perubahan.
Menurut Nasucha (2004) bahwa dalam organisasi pemerintah (birokrasi)
terkandung budaya organisasi yang membawa perilaku fungsional dan
disfungsional. Perilaku fungsional memberi dampak positif antara lain berupa
pemberian pelayanan sesuai peraturan, cepat, dan tepat. Sementara itu, perilaku
disfungsional mendorong perilaku menjadi arogan, merasa paling mengetahui,
paling berkuasa, meminta imbalan atas pelayanan yang memang seharusnya
diberikan, dan mengistimewakan orang dekat.
Dengan demikian implementasi modernisasi perpajakan yang bertujuan
untuk meningkatkan kinerja fiskus dan pelayanan kepada WP hanya akan tercapai
apabila perilaku fiskus berubah, dalam arti perilaku fungsional semakin
meningkat dan perilaku disfungsional semakin berkurang.
Demikian juga World Bank dalam salah satu jurnalnya yang bertajuk
“Civil Service A Win-Win Reform” memberikan sejumlah langkah kunci untuk
menuju reformasi pelayanan publik, dan salah satu kunci yang terpenting menuju
Program Magister Akuntansi 11 Universitas Kristen Maranatha Irmadi Lubis menyatakan bahwa sebaik apapun peraturan atau sistem, tanpa
adanya moral yang baik akan percuma saja. Yang penting sekarang ini adalah
revolusi attitude dan behavior dari aparatur (Bisnis Indonesia, Januari 2005).
Penelitian-penelitian di bidang perilaku kerja dilakukan terutama untuk
membangun konsepsi-konsepsi yang berguna sebagai masukan-masukan dalam
menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan, maupun dalam rangka
mengembangkan pokok-pokok pengetahuan. Perilaku kerja pegawai telah
dikonseptualisasikan ke dalam berbagai konstruk dalam penelitian.
Variabel-variabel perilaku kerja pegawai yang banyak mendapat perhatian para peneliti di
antaranya adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional,
organizational citizenship behavior, dan keinginan berpindah (Alotaibi, 2001).
Hingga saat ini, penelitian-penelitian tentang perilaku kerja pegawai masih
belum mampu merumuskan hubungan-hubungan yang lebih komprehensip antara
berbagai dimensi perilaku. Kelemahan lainnya adalah penggunanaan data masih
cenderung berfokus pada sektor tertentu, seperti kelompok manajemen.
Kesimpulan-kesimpulan dan temuan-temuan yang dihasilkan tersebut, tidak bisa
digeneralisasi secara langsung pada kelompok lainnya. Karenanya, pengembangan
pokok-pokok pengetahuan memerlukan replikasi-replikasi pada sektor yang
berbeda-beda.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
Program Magister Akuntansi 12 Universitas Kristen Maranatha PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) MADYA
BANDUNG”
1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, penelitian akan terfokus pada analisis perilaku
pegawai KPP Madya Bandung setelah implementasi modernisasi. Perilaku
pegawai dipandang sebagai faktor yang penting mengingat tujuan dari
implementasi modernisasi ini antara lain untuk meningkatkan produktivitas atau
kinerja aparat pajak dan juga meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap
aparat pajak. Dua faktor penting yaitu komitmen organisasi dan sistem
kompensasi akan diteliti sebagai variabel independen, apakah cukup signifikan
mempengaruhi perubahan perilaku tersebut. Maka permasalahan yang dapat
diidentifikasi penulis ialah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran perilaku pegawai KPP Madya Bandung pasca
implementasi modernisasi perpajakan?
2. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap perilaku kerja
pegawai?
3. Seberapa besar pengaruh sistem kompensasi terhadap perilaku kerja
pegawai?
4. Seberapa besar pengaruh secara bersama-sama komitmen organisasi dan
Program Magister Akuntansi 13 Universitas Kristen Maranatha 1.3Tujuan Penelitian
Atas dasar identifikasi masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh gambaran mengenai perilaku pegawai KPP Madya
Bandung pasca implementasi modernisasi perpajakan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap
perilaku kerja pegawai.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem kompensasi terhadap
perilaku kerja pegawai.
4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama komitmen organisasi dan
sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai.
1.4Pembatasan Masalah
Mengingat keterbatasan waktu, pengetahuan, dan sumber daya penulis
maka dilakukan pembatasan-pembatasan dalam penelitian ini, sebagai berikut:
1. Berdasarkan teori, banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku.
Penelitian dibatasi pada faktor-faktor yang secara teoritis mempengaruhi
perilaku, dan secara empiris merupakan faktor-faktor yang mengalami
perubahan dalam modernisasi perpajakan. Untuk itu dipilih dua faktor sebagai
variabel independen yaitu komitmen organisasi dan sistem kompensasi,
sedangkan perilaku kerja pegawai ditempatkan sebagai variabel dependen.
2. Perilaku yang dimaksud adalah perilaku dalam hubungannya dengan pekerjaan
Program Magister Akuntansi 14 Universitas Kristen Maranatha 3. Modernisasi perpajakan diimplementasikan pada beberapa KPP secara
serempak pada bulan September 2004, yaitu KPP Madya Jakarta Pusat dan
lima KPP dibawah Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus. Sampai dengan Maret
2006, modernisasi perpajakan telah diimplementasikan di seluruh KPP di
wilayah DJP Jakarta khusus, dan KPP Madya Batam. Namun penelitian ini
dibatasi pada perilaku pegawai di KPP Madya Bandung.
1.5 Manfaat Penelitian
Berdasarkan maksud dan tujuan penelitian diatas, peneliti berharap hasil
penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Antara
lain:
1. Bagi penulis:
a. Untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai masalah yang diteliti
khususnya mengenai pengaruh implementasi modernisasi perpajakan
terhadap perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung.
b. Untuk memperoleh perbandingan antara teori-teori yang diperoleh selama
perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
c. Sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian pasca sarjana Ekonomi
jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha.
2. Bagi KPP Madya Bandung, hasil penelitian ini diharapkan mampu
memberikan manfaat melalui saran-saran perbaikan yang diberikan untuk
Program Magister Akuntansi 15 Universitas Kristen Maranatha 3. Bagi pihak lain yang berkepentingan, penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pemikiran yang dapat menambah pengetahuan, khususnya di
perguruan tinggi tentang sistem perpajakan dan penerapannya, khususnya
dalam hal perilaku kerja pagawai. Dapat juga digunakan sebagai bahan
referensi dan masukan bagi yang menaruh minat terhadap pengembangan
ilmu pengetahuan pada umumnya, untuk penelitian lebih lanjut.
1.6 Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini terdiri dari enam bab, dimana masing-masing bab
terdiri dari beberapa sub bab. Hal ini dilakukan agar penulisan ini lebih sistematis
dan teratur. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menggambarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan
penelitian, pembatasan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan kajian teori maupun penelitian-penelitian serupa yang telah
dilakukan sebelumnya.
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, dan HIPOTESIS PENELITIAN
Bab ini menjelaskan apa yang menjadi rerangka pemikiran, model penelitian, dan
Program Magister Akuntansi 16 Universitas Kristen Maranatha BAB IV METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan populasi dan teknik pengambilan sampel, metode penelitian,
operasionalisasi variabel yang akan diuji.
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan sistem
kompensasi sebagai bagian dari implementasi modernisasi perpajakan terhadap
perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menyajikan kesimpulan yang dapat diambil dari uraian pada bab
sebelumnya serta saran untuk penelitian selanjutnya.
1.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada KPP Madya yang berlokasi di Bandung
untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menjawab masalah-masalah atas
pertanyaan yang diteliti dalam penyusunan tesis ini. Waktu penelitian adalah pada
bulan Januari 2011 sampai dengan selesai.
Program Magister Akuntansi 116 Universitas Kristen Maranatha
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan pada bab-bab
sebelumnya, penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat perubahan pola perilaku pegawai KPP Madya Bandung pasca
implementasi Sistem Administrasi Perpajakan Modern. Berbagai ciri negatif yang
melekat pada pegawai pajak sebagai bagian dari birokrasi seperti arogansi, bersifat
korupsi, perilaku Asal Bapak Senang (ABS) telah banyak berkurang. Perilaku
pegawai cenderung telah berorientasi pada kinerja, dan pegawai memiliki tingkat
organizational citizenship behaviour yang cukup tinggi. Namun demikian,
beberapa perilaku masih harus diperbaiki seperti masih adanya penyalahgunaan
waktu kerja, kurangnya semangat kerja pegawai.
2. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja,
artinya semakin baik komitmen organisasi akan semakin baik pula perilaku kerja
pegawai. Hal-hal mengenai komitmen organisasi di KPP Madya Bandung yang
dianggap masih kurang adalah mengenai continuance commitment dimana para
pegawai masih belum menyadari besarnya kerugian (materi dan non-materi)
Program Magister Akuntansi 117 Universitas Kristen Maranatha 3. Sistem kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
perilaku kerja, artinya semakin baik sistem kompensasi akan semakin baik pula
perilaku kerja pegawai. Faktor yang dianggap masih kurang dalam sistem
kompensasi di KPP Madya Bandung pemberian kompensasi terkait dengan
interpersonal reward .
4. Komitmen organisasi dan sistem kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel perilaku kerja, artinya semakin baik
komitmen organisasi dan sistem kompensasi maka semakin baik pula perilaku
kerja pegawai.
6.2 Saran
Berdasarkan beberapa kesimpulan yang telah dibuat pada bagian sebelumnya,
penulis memberikan masukan dan saran-saran sebagai berikut:
1. Terhadap perilaku yang sudah dinyatakan baik seperti kedisiplinan, kejujuran,
tanggung jawab, inisiatif, dan kreativitas perlu terus dilakukan penguatan, agar
perbuatan perilaku tersebut tidak hanya bersifat sementara. Proses penguatan dapat
dilakukan melalui kegiatan acara-acara bersama, serta contoh nyata oleh atasan,
sehingga pada akhirnya dapat menjadi nilai-nilai yang diterima bersama oleh para
pegawai.
2. Terhadap perilaku yang masih dinyatakan kurang baik, perlu dilakukan
peningkatan pengawasan dan evaluasi untuk menentukan metode modifikasi
Program Magister Akuntansi 118 Universitas Kristen Maranatha
punishment. Alternatif yang dapat diambil misalnya dengan pemasangan kamera
dan monitor pemantau di tempat kerja.
3. Sistem kompensasi harus dimodifikasi dengan mengikut sertakan faktor kinerja
individual sebagai basis perhitungan dengan tujuan memacu semangat kerja,
kreativitas, inisiatif dan semangat berkompetisi antar karyawan.
4. Tidak hanya faktor komitmen organisasi dan sistem kompensasi yang selalu
dijadikan acuan utama guna memperbaiki perilaku kerja pegawai, dapat juga
digunakan faktor-faktor lainnya seperti kepemimpinan yang tepat, pemilihan
sumber daya yang lebih ketat lagi sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja
pegawai.
Demikianlah beberapa saran yang dapat penulis sampaikan, semoga
saran-saran ini dapat meningkatkan perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung
sehingga dapat menjadi alat yang semakin efektif dalam mendorong para pegawai
Program Magister Akuntansi 119 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Agus Budihardjo. 2006. “Pengaruh Desain Pekerjaan dan Sistem Kompensasi
terhadap Perilaku Kerja Pegawai pada KPP Madya Jakarta Pusat”. Tesis
Program Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta
Alotaibi. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior : A Study of
Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management. Volume 30,
Nomor 3 : 363 – 376
Anthony, Robert N. and Vijay Govindarajan. 2005. Management Control System:
Sistem Pengendalian Manajemen. jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi revisi 5. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bernardin, John H dan Joyce A. Russel. 1998. Human Resource Management: An
Experiental Approach. Mc Graw-Hill.
Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Komunikasi, Ekonomi,
dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana,
Prenada Media Group.
Casmiwati, Dewi. 2004. Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia,
dalam Memahami Good Governance, dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gava Media.
Cenzo David A. De dan Stephen P. Robbins. 1996. Human Resource
Management: Content and Practice. Edisi 5. John Wilev & Sons, Inc.
Civil Service, A Win-win Reform, http://.worldbank.or.id, Januari 2005.
Cook, W Curtis, Hunsaker L Philip, Coffey, E Robert. 1997. Management and
Organizational Behavior. USA: Irwin/ Mc Graw Hill.
Darminto. 2005. Aspek Budaya dan Kinerja Aparatur Pemerintah. www.pu.go.id.
Program Magister Akuntansi 120 Universitas Kristen Maranatha Dongoran, Johnson. 2000. Teori Komitmen, Keterbatasan Organisasi dan
Pelaksanaan Strategi. Dian Ekonomi: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vil. VI
No. 1 Maret.
Dunham, Randall B., Jean A. Grube dan Maria B. Castaneda. 1994.
Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology, Vol. 79. No. 3, 370-380.
Gibson, James L, John M Ivancevich, James H. Donnely Jr. 1996. Organization:
Behavior, Structure, Processes. England: Irwin Inc.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 1995. Behavior in Organization, Understanding and
Managing the Human Side of Work. Fifth Edition: Prentice Hall.
Gunadi. 2003. Keberhasilan Pajak Tertanggung Partisipasi Masyarakat,“ URL: http://www.perspektif.net/articles/view.asp?id=431.
Halim, Abdul, Achmad Tjahjono, Muh. Fakri Husein. 1998. Sistem Pengendalian
Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Hendra. 2007. Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Pekerja
(Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen,
Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.
Hutagaol, John. 2007. Perpajakan Isu- isu Kontemporer. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi.
Irmadi Lubis. 2010. Perlu Revolusi Attitude dan Behavior Aparat, Laporan Khusus, Bisnis Indonesia.
Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. Edisi 2004/2005. Yogyakarta: BPFE.
Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. Edisi 2007. Yogyakarta: BPFE.
Program Magister Akuntansi 121 Universitas Kristen Maranatha Kerlinger, F. N. 1990. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Karina SPsi. Komitmen Organisasi (Definisi, Indikator, serta Dimensi Komitmen). http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/indikator-komitmen.html diakses pada 8 Februari 2011
Komarudin, 2003. Manajemen Berdasarkan Sasaran, Edisi 3, Jakarta: Bumi Aksara.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5, Jakarta: Salemba Empat.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.
Mansyuri R, 2002. Pajak Penghasilan Lanjutan Pasca Reformasi 2000. Jakarta: Yayasan Pengembangan dan Penyebaran Pengetahuan Perpajakan (YP4).
Melcher J. Arlyn. 1995. Structure and Process Organizations. Diterjemahkan oleh A. Hasymi Ali. Jakarta: Rineka Cipta.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in The Workplace Theory
Research And Application. California: Sage Publications.
Milkovich, George T. dan Jerry M. Newman. 2002. Compensation. Edisi 7. Boston: Irwin/ Mc Graw-Hill.
Mitchel T.R., 1982. People in Organization: in Introduction to Organization
Behavior. Tokyo: Mc. Grow Hill Book Comp.
Moorhead, Gregory, Griffin, W Ricky. 2006. Organizational Behavior, Managing
People and Organizations. India: AITBS Publisher & Distributor.
Mowday., 1982. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment
Program Magister Akuntansi 122 Universitas Kristen Maranatha Nasucha, Chaizi,. 2004. Reformasi Administrasi Publik, Teori dan Praktek.
Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Nazir, Moh. 1998. Metodologi Penelitian. Cetakan ke-3. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nimran, Umar. 1997. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Surabaya: Citra Media.
Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, P., Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Gramedia Group.
S.Pantja Djati. 2005. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.
2003. Vol. 5.
Sahlan Asnawi. 1999. Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin.
Santoso, Singgih. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi
11.5. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Schermerhorn, R., John, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1991.
Managing Organization Behavior. New York: John Publishing Inc.
Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Steers, RM dan Porter, L. W., 1985. Motivation and Work Behaviour. New York: Accademic Press.
Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV ALFABETA.
Sugiyono, 2001. Statistik Parametris untuk Penelitian. Bandung: CV ALFABETA
Su-Yung Fu. 2000. The Relationship among Transformational Leadership,
Program Magister Akuntansi 123 Universitas Kristen Maranatha
Expatriates. Master’s Tesis. URN: etd-0201101-153856. Email-M8645413@srudent.nsysu.edu.tw.
Thomas Stefanus. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98, No. 1, Maret 2007.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Program Magister Akuntansi 124 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISTILAH
Achievement: Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melaksanakan setiap kegiatan/ tugas.
Affective Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan dalam organisasi.
Autonomy: Kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat, namun tetap berada dibawah bimbingan serta arahan atasan.
Continuance Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi mengenai kerugian yang akan mereka peroleh apabila mereka meninggalkan organisasi
Financial Reward: Imbalan berupa uang.
Imbalan Ekstrinsik: Imbalan yang dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal.
Imbalan Intrinsik: Imbalan yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri.
Komitmen Organisasi: Proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.
Modernisasi Perpajakan: Proses pergeseran sikap dan mentalitas sebagai warga masyarakat untuk dapat hidup sesuai dengan tuntutan masa kini, khususnya dalam bidang perpajakan untuk mengikuti perkembangan kebutuhan masyarakat Indonesia.
Program Magister Akuntansi 125 Universitas Kristen Maranatha
Organizational Citizenship
Behavior: Suatu perilaku kerja yang akan berkontribusi positif terhadap kinerja organisasi secara umum.
Paternalisme: Sikap yang berorientasi keatas, yang mengakibatkan bawahan lebih menyukai untuk melakukan pekerjaan setelah mendapat perintah dari atasan, sedangkan kreativitas dan inisiatif tidak ada sama sekali.
Performance Behaviours: Perilaku yang berorientasi pada pekerja yang diharapkan oleh organisasi untuk dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi.
Perilaku Disfungsional: Perilaku kerja pegawai yang tidak memiliki kontribusi, bahkan bersifat menurunkan kinerja organisasi.
Perilaku Kerja Pegawai: Suatu karakteristik dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu atas suatu organisasi.
Personal Growth: Kesempatan dimana seseorang dapat mengembangkan kemampuannya secara maksimal.
Promotion: Kenaikan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebuh tinggi, karena telah memenuhi kriteria tertentu seperti prestasi dan senioritas.
Recognition: Pengakuan terhadap prestasi yang dicapai oleh seseorang dari suatu pekerjaan atau dari lingkungan psikologis dan atai fisik dimana orang tersebut bekerja.
Sistem Kompensasi: Seluruh manfaat yang diberikan oleh pemberi kerja dalam berbagai bentuk dan komposisinya kepada karyawan sebagai pengganti dari nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
