TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAGEMEN
Diajukan Oleh :
DJON HERRY
NPM : 07.61020073
Kepada
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL” VETERAN ”
JAWA TIMUR-SURABAYA
rahmat, karunia dan hidayahNya, sehingga penyusuanan tesis yang
berjudul “Pengaruh anggaran partisipasi, kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja manajerial PT. Angkasa Pura-I di Bandar
Udara Ngurah Rai - Bali” dapat terselesaikan dengan baik.
Dengan ketulusan hati yang paling dalam peneliti mengucapkan
terima kasih kepada Prof. DR.H.Soeparlan Pranoto. SE.MM.AK selaku
Pembimbing Utama dan Drs.Ec. Prasetyohadi , MM selaku Pembimbing
Pendamping yang telah membantu menyelesaikan tesis ini. Ucapan
terima kasih juga peneliti ucapkan kepada :
1. Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Surabaya
2. Direktur beserta Staf dan seluruh dosen Program Pasca Sarjana
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya
3. General Manager berserta Jajarannya PT.(Persero) Angkasa Pura I ,
Cabang Bandara Internasional Ngurah Rai - Bali
4. Secara Khusus disampaikan kepada Istri tercinta (Dra. Malhana
Dewi) dan ananda tersayang (Yeti Novita dan Angda Nublah
Mesfautri) yang ikut serta memberi dorongan semangat, motivasi dan
Surabaya, Oktober 2009
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
ABSTRAKSI ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 12
1.3. Tujuan Penelitian ... 13
1.4. Manfaat Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN TEORI DAN EMPIRIK 2.1. Penelitian Sebelumnya ( Kajian Pustaka ) ... 14
2.2. Landasan Teori ... 25
2.2.1. Anggaran (Budget) ... 25
2.2.2. Kepuasan Kerja ... 29
2.2.2.1. Teori & Pengertian ... 29
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 31
2.2.2.3. Mengukur Kepuasan Kerja ... 38
2.2.3. Kepemimpinan ... 41
2.2.3.2. Teori kepemimpinan ... 43
2.2.3.3. Fungsi kepemimpinan ... 48
2.2.3.4. Gaya kepemimpinan ... 51
2.2.4. Kinerja ... 58
2.2.4.1. Kinerja Manajerial ... 61
2.2.4.2. Pengaruh Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan ... 61
2.2.4.3. Tugas Manajer... 63
2.2.4.4. Evaluasi atau Penilaian Kinerja ... 65
2.2.4.5. Tujuan & Peranan Evaluasi Kinerja ... 69
2.2.4.6. Tingkatan Manajerial dan Keterampilan 71 2.2.5. Pengaruh Variabel Anggaran Partisipasi Terhadap Kinerja Manajerial ... 72
2.2.6. Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial ... 75
2.2.7. Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial ... 77
2.3. Kerangka Konseptual... 80
2.4. Hipotesis Penilitan ... 82
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Rancangan penelitian ... 84
3.2. Populasi dan Sampel ... 84
3.3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 85
3.4. Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data... 91
3.4.2. Sumber Data ... 91
3.4.3. Teknik Pengumpulan Data ... 91
3.5. Metode Analisis dan Uji Hipotesis ... 92
3.5.1. Uji Validitas ... 92
3.5.2. Uji Reliabilitas ... 92
3.5.3. Uji Normalitas ... 93
3.5.4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 93
3.5.5. Uji Asumsi klasik ... 94
3.6. Uji Hipotesis ... 96
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 99
4.1.1. Sejarah Umum Perusahaan ... 99
4.1.2. Visi dan Misi Angkasa Pura I ( Persero) ... 100
4.1.3. Kegiatan Usaha ... 102
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 103
4.2.1. Deskripsi Variabel Anggaran Partisipasi (X1) ... 103
4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 105
4.2.3. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X3) ... 106
4.2.4. DeskripsiVariabel Kinerja Manajerial (Y) ... 108
4.3. Uji Kualitas Data ... 109
4.3.1. Uji Validitas Variabel Anggaran Partisipasi (X1) . 110 4.3.2. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 111
4.3.4. Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 113
4.3.5. Uji Reliabilitas ... 114
4.4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 114
4.4.1. Uji Normalitas ... 115
4.4.2. Asumsi Klasik ... 117
4.4.3. Persamaan Regresi Linier Berganda ... 118
4.4.4. Uji Kesesuaian Model ( Uji F ) ... 118
4.5. Uji Hipotesis (Uji t) ... 120
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 121
4.6.1. Pengaruh Anggaran Partisipasi Terhadap Kinerja Manajerial ... 121
4.6.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial ... 123
4.6.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial ... . 125
4.7. Implikasi Hasil Penelitian ... 127
4.8. Keterbatasan Penelitian ... 127
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 129
5.2. Saran ... 130
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Kualitas Fasilitas dan Standar Kualitas Layanan
Tahun 2008 ... 8
Tabel 2.1 : Matrik Penelitian-Penelitian Terdahulu ... 23
Tabel 4.1 : Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Anggaran Partisipasi (X1) ... 104
Tabel 4.2 : Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 105
Tabel 4.3 : Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan (X3) ... 106
Tabel 4.4 : Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 108
Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Pada Variabel Anggaran Partisipasi (X1) ... 110
Tabel 4.6 : Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 110
Tabel 4.7 : Hasil Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ... 111
Tabel 4.8 : Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Manajerial (Y) Putaran/Iterasi Pertama ... 112
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Manajerial (Y) Putaran/Iterasi Kedua ... 112
Tabel 4.10 : Uji Reliabilitas ... 113
Tabel 4.11 : Hasil Uji Normalitas... 114
Tabel 4.12 : Hasil Uji Normalitas... 115
Tabel 4.13 : VIF (Variance Inflation Factor) ... 116
Tabel 4.14 : Hasil Korelasi Rank Spearman ... 116
Tabel 4.16 : Hasil Uji F ... 119
Tabel 4.17 : Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 119
Tabel 4.18 : Hasil Uji t ... 120
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam Organisasi ... 60
Gambar 2.2 : Kerangka konseptual Penelitian ... 82
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 2 : Output Uji Validitas Dan Reliabilitas Pada Variabel Partisipasi Anggaran (X1)
Lampiran 3 : Output Uji Validitas Dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Lampiran 4 : Output Uji Validitas Dan Reliabilitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan (X3)
Lampiran 6 : Input Regresi Linier Berganda
Lampiran 5 : Output Uji Validitas Dan Reliabilitas Pada Variabel Kinerja Manajerial (Y)
Lampiran 7 : Output Uji Normalitas
Lampiran 8 : Output Uji Regresi Linier Berganda
PENGARUH ANGGARAN PARTISIPASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA
PT.ANGKASA PURA - I (PERSERO) DI BANDAR UDARA NGURAH RAI – BALI
DI SURABAYA Oleh DJON HERRY
ABSTRAK
PT Angkasa Pura I Cabang Bandar Udara Internasional Ngurah Rai-Bali, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Air Traffic Services dan Airport Services, tentunya dibutuhkan kualitas kinerja Manajerial ataupun individu yang ujungnya untuk meningkatkan kualitas layanan kepada pengguna Jasa. Beberapa fenomena permasalahan yang ditemukan yaitu masih adanya beberapa pengaduan baik dalam bentuk pengaduan oleh pengguna jasa, baik melalui media masa, Fax, email atau surat pengaduan yang telah disediakan oleh perusahaan di area terminal. Berdasarkan fenomena tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh anggaran partisipasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial pada PT. Angkasa Pura-I di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali.
Penelitian ini menggunakan sampel dari populasi dengan kuisioner sebagai instrumen pengumpulan data utama. Sampel penelitian ini adalah adalah General manager/manajer/asisten manajer/goup leader/supervisor yang terlibat dalam anggaran partisipatif yaitu sebanyak 41 orang dengan teknik sampling secara purposive sampling. Variabel penelitiannya adalah anggaran partisipatif, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja manajerial. Sesuai dengan perumusan, tujuan dan hipotesis penelitian, metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Temuan dari penelitian ini adalah anggaran partisipasi dan gaya kepemimpinan mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja manajerial, sedangkan kepuasan kerja tidak mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja manajerial.
INFLUENCE OF BUDGET PARTICIPATION, JOB SATISFACTION AND WORK PERFORMANCE OF LEADERSHIP STYLES ON MANAGERIAL
PT.ANGKASA PURA - I (Persero) AT AIRPORT NGURAH RAI - BALI
DJON HERRY
ABSTRACT
PT Angkasa Pura I Branch of the International Airport Ngurah Rai-Bali, is a company engaged in Air Traffic Services and Airport Services, for improving the quality of needed services Managerial performance quality or individuals to meet the expectations of end user services. Some problems found in the phenomenon that is still a few complaints in the form of complaints by service users, both through the mass media, Fax, email or letter of complaint that has been provided by the company in the terminal area. Based on these phenomena, this study aims to analyze the effects of budget participation, job satisfaction and leadership styles of managerial performance at PT. Angkasa Pura-I at the Ngurah Rai Airport - Bali.
This study uses a sample of the population with questionnaires as the primary data collection instrument. This sample is a General manager/manager / assistant manager / group leader/supervisor involved in the participatory budget as much as 41 people with the purposive sampling technique of sampling. Variable research is participatory budgeting, job satisfaction, leadership style and managerial performance. In accordance with the formulation, objectives and research hypothesis, statistical methods used are multiple linear regression analysis. The findings of this research is the budget participation and leadership style can contribute to the improvement of managerial performance, whereas job satisfaction is not able to contribute to the improvement on manageria lperformance.
Keywords: Budget Participation, Job Satisfaction, Leadership Style and
DJON HERRY
ABSTRACT
PT Angkasa Pura I Branch of the International Airport Ngurah Rai-Bali, is
a company engaged in Air Traffic Services and Airport Services, for improving the quality of needed services Managerial performance quality or individuals to meet the expectations of end user services. Some problems found in the phenomenon that is still a few complaints in the form of complaints by service users, both through the mass media, Fax, email or letter of complaint that has been provided by the company in the terminal area. Based on these phenomena, this study aims to analyze the effects of budget participation, job satisfaction and leadership styles of managerial performance at PT. Angkasa Pura-I at the
Ngurah Rai Airport - Bali.
This study uses a sample of the population with questionnaires as the
primary data collection instrument. This sample is a General manager/manager / assistant manager / group leader/supervisor involved in the participatory budget as much as 41 people with the purposive sampling technique of sampling.
Variable research is participatory budgeting, job satisfaction, leadership style and managerial performance. In accordance with the formulation, objectives and research hypothesis, statistical methods used are multiple linear regression analysis.
The findings of this research is the budget participation and leadership
style can contribute to the improvement of managerial performance, whereas job satisfaction is not able to contribute to the improvement of managerial
performance.
Oleh DJON HERRY
ABSTRAK
PT Angkasa Pura I Kantor Cabang Bandar Udara Internasional Ngurah Rai-Bali, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Air Traffic Services dan Airport Services, tentunya dalam meningkatkan kualitas layanan dibutuhkan kualitas kinerja Manajerial ataupun individu yang ujungnya untuk memenuhi harapan pengguna Jasa. Beberapa fenomena permasalahan yang ditemukan yaitu masih adanya beberapa pengaduan baik dalam bentuk pengaduan oleh pengguna jasa, baik melalui media masa, Fax, email atau surat pengaduan yang telah disediakan oleh perusahaan di area terminal. Berdasarkan fenomena tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh anggaran partisipasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial pada PT. Angkasa Pura-I di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali.
Penelitian ini menggunakan sampel dari populasi dengan kuisioner sebagai instrumen pengumpulan data utama. Sampel penelitian ini adalah adalah General manager/manajer/asisten manajer/goup leader/supervisor yang terlibat dalam anggaran partisipatif yaitu sebanyak 41 orang dengan teknik sampling secara purposive sampling. Variabel penelitiannya adalah anggaran partisipatif, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja manajerial. Sesuai dengan perumusan, tujuan dan hipotesis penelitian, metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Temuan dari penelitian ini adalah anggaran partisipasi dan gaya kepemimpinan mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja manajerial, sedangkan kepuasan kerja tidak mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja manajerial.
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap perusahaan baik yang didirikan oleh
Pemerintah dalam bentuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ataupun
didirikan oleh seseorang atau sekumpulan orang mempunyai tujuan yang
sama yaitu agar sasaran baik dalam finansial ataupun kualitas kinerja
manajerial dapat tercapai, supaya tujuan dari perusahaan tersebut dapat
tercapai maka harus didasari dengan perencanaan yang matang, baik
perencanaan mengenai kegiatan operasional, pengalokasian sumber
daya yang terbatas dan perencanaan keuangan.
Salah satu komponen penting dalam perencanaan perusahaan
adalah masalah penganggaran yaitu rencana keuangan untuk masa
depan, dimana rencana tersebut mengidentifikasikan tujuan dan tindakan
yang diperlukan untuk mencapainya. Anggaran merupakan salah satu
bagian proses pengendalian manajemen yang berisi rencana kerja
tahunan yang dinyatakan secara kuantitaif dan biasanya diukur dalam
satuan moneter dan satuan ukur yang lain, juga merupakan taksiran nilai
sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan rencana kerja
tersebut.
Sebuah organisasi membutuhkan anggaran untuk menerjemahkan
juga jangka panjang (Hansen & Mowen; 2006 ; 352). Fungsi dari
anggaran tersebut selain sebagai alat untuk pengendalian juga sebagai
alat untuk mengkoordinasikan, mengkomunikasikan, memotivasi dan
mengevaluasi prestasi (Kennis, 1979 dalam Hariyanti dan Nasir, 2002),
sedang menurut Munandar (2007 ; 10) fungsi Anggaran (Budget) yang
pokok adalah sebagai pedoman kerja, alat pengkoordinasian kerja, dan
alat pengawasan kerja.
Anggaran (Budget) adalah suatu rencana yang disusun secara
sistematis, yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan, yang dinyatakan
dalam satuan keuangan (Unit Moneter) dan berlaku untuk jangka waktu
tertentu yang akan datang (Munandar. 2007; h-1). Anggaran disusun
sebagai alat perencanaan, alat mengfasilitasi komunikasi, pengalokasian
sumber daya, alat kontrol laba dan operasional dan alat evaluasi kinerja
dan pemberian intensif (Hilton 1997; 52 dalam Shinta Permata Sari; 2006)
Suatu organisasi organisasi tidak akan efektif bila anggaran tersebut
tidak dapat mengakomodasikan kepentingan departemen yang terkait
pelaksanaanya, untuk itu penganggaran partisipasi digunakan untuk
menumbuhkan sense of belonging setiap pelaksana (Pranesti dan
Roekhudin, 2001).
Proses penyusunan anggaran juga merupakan kegiatan penting
didalam melibatkan berbagai pihak baik manajemen tingkat atas (Top
Management) maupun manajemen tingkat bawah (Lower level
dan berbagai alternatif dari penganggaran partispasi. Anggaran partisipasi
(participative budgeting) keberadaanya memungkinkan para manajer
tingkat bawah untuk turut serta dalam pembuatan anggaran (Hansen &
Mowen; 2006; 376) dengan demikian anggaran partisipasi
mengkomunikasikan rasa bertanggung jawab pada manajer tingkat bawah
dan mendorong kreativitas.
Proses penyusunan anggaran merupakan kegiatan yang penting dan
kompleks, kemungkinan akan menimbulkan dampak fungsional dan
disfungsional terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Milani,1975
dalam Wahyudin Noor 2007; h-3), untuk mencegah dampak disfungsional
anggaran tersebut, Argryris (1952) menyarankan bahwa kontribusi
terbesar dari kegiatan penganggaran dapat terlaksana dengan baik bila
bawahan diperbolehkan untuk berpartisipasi dalam kegiatan penyusunan
penganggaran. Pada artikel yang lain Argyris (1955) menyatakan bahwa
bawahan harus diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam keputusan
yang dibuat organisasinya, karena baik secara langsung atau tidak
langsung akan berpengaruh terhadap mereka.
Brownell (1982) menjelaskan partisipasi sebagai suatu proses
mengevalausi kinerja para individu dan menetapkan penghargaan atas
dasar sasaran anggaran yang telah tercapai serta keterlibatan dan
pengaruh para individu dalam penyusunan anggaran. (Brownell dan
McInnes, 1986, Dunk, 1990) bahwa partisipasi dalam penyusunan
untuk melakukan negoisasi dengan atasan mereka mengenai
kemungkinan target anggaran yang dapat dicapai.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain
sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia harus
dikelola dengan hati-hati karena masing-masing sumber daya manusia
mempunya cipta, rasa dan karsa yang membentuk sikap, dimana sikap
inilah yang kemudian mendasari manusia dalam bertingkah laku dan
perbuatan sehari-hari, apabila didalam beraktifitas para karyawan penuh
kesadaran bekerja secara optimal, maka tujuan organisasi dapat tercapai
dengan mudah.
Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja dan
kemampuan profesional dapat dilakukan dengan serangkaian pembinaan
dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas
karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan
dengan demikian produktifitas kinerja dari perusahaan tersebut dapat
tercapai.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai
balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan
(Martoyo; 2000: h-142), sedangkan menurut Robbin (2003: p-78)
menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif yang dilakukan
oleh individu terhadap pekerjaan mereka yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja (Greeberg dan Baron; 2003; 148).
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjannya,
dimana penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan, karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kaerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke dalam Sule (2002; h-198) mencatat bahwa perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
dua unsur penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya, semakin
banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan
sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang
yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,
semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.
Harold E Burt dalam Moh As’ad (1980: h-109) bahwa faktor-faktor
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
a. Faktor Individu yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap
pekerjaannya, Umur orang sewaktu kerja dan Jenis Kelamin
b. Faktor Hubungan antar Karyawan antara lain; hubungan antara
Manajer dan Karyawan, hubungan sosial diantara sesama karyawan,
sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi
dan situasi kerja
c. Faktor Eksternal yaitu yang berhubungan dengan keadaan keluarga,
rekreasi dan pendidikan (Training, Up Grading dsb).
Seiring dengan perkembangannya, perusahaan seringkali
mengabaikan tentang pengolahan Sumber Daya Manusia yang
dimilikinya, kendati sering mengabaikan tentang pengelolaan sumber
daya manusia dilingkungan perusahaan, tetapi penanganannya secara
terencana dan terfokus, baik oleh perusahaan atau individu sebagai
pegawai itu sendiri jarang dilakukan, hal ini salah satunya tidak terlepas
dari peran para manajer atau pimpinan dalam mengolah karyawannya
dengan baik dalam arti bagaimana memberikan motivasi, memberikan
peranan dalam organisasi, dan perhargaan yang sesuai dengan tingkat
dalam perusahaan tersebut dapat dipergunakan atau diimplementasikan
dalam mencapai sasaran dari perusahaan.
PT Angkasa Pura I Cabang Bandar Udara Internasional Ngurah
Rai-Bali, merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di
bidang jasa Kebandarudaraan yaitu sebagai pengelola Jasa layanan bagi
pelanggan Maskapai Penerbangan, penumpang dan kegiatan usaha
lainnya, dalam melakukan pengelolaan Bandara tentunya dibutuhkan
kualitas kinerja Manajerial ataupun individu yang ujungnya untuk
meningkatkan kualitas layanan kepada pengguna Jasa.
Adapun kinerja manajerial di bidang ke Bandarudaraan secara
umum telah ditetapkan berdasarkan aturan-aturan Badan Penerbangan
Sipil Dunia (International Civil Aviation Organzations/ICAO), dimana
standar ukuran kinerja tersebut dipergunakan dan di implementasikan di
Negara Republik Indonesia. Salah satu standar kinerja yang diterapkan di
PT Angkasa Pura I, yaitu SKEP/284/X/1999 tanggal 5 mei 1999 tentang
Standar Kinerja Bandara Yang Terkait Dengan Tingkat Pelayanan (Level
of Service).
Beberapa fenomena permasalahan yang ditemukan dilapangan dan
terkait langsung dengan kinerja manajerial yaitu masih adanya beberapa
pengaduan baik dalam bentuk pengaduan oleh pengguna jasa, baik
melalui; media masa, Fax, email atau surat pengaduan yang telah
dilayangkan oleh pengguna jasa, sebagai salah satu gambaran seperti
pada tabel dibawah ini;
Tabel 1.1 : Kualitas fasilitas dan Standar kualitas layanan tahun 2008
NO. URAIAN FAKTA STANDAR/IDEAL
1. Jumlah Trolley layak pakai 350 buah 650 buah
2. Luas ruang terminal untuk Pax 1,9 M2/Pax 1,4 M2/Pax
3. Suhu ruang tunggu 27-29 ºC Max 24º
Sumber: Standar Level of Service: KM-P.Hub SKEP/284/X/1999 dan Annex 9 Facilitation - ICAO
Mengacu beberapa teori yang telah diuraikan di atas, bahwasannya
kinerja manajerial PT Angkasa pura I Cabang Bandara Ngurah Rai – Bali,
tidak terlepas dari peranan atau dipengaruhi beberapa variabel yang
dipandang oleh peneliti lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja
manajerial dibanding faktor-faktor lainnya yaitu meliputi; Anggaran
Partisipasi, Kepuasan kerja dan Gaya kepemimpinan. Keberadaan
Anggaran Partisipasi dalam lingkup organisasi atau perusahaan, dimana
Peranan dan keikutsertaan manajer pada penuyusunan anggaran dalam
suatu perusahaan, dengan maksud agar sasaran dan tujuan dari
organisasi atau perusahaan dapat tercapai, salah satunya tidak terlepas
dari fungsi dan kegunaan pokok dari anggaran (Munandar; 2007; 10).
Peranan Anggaran partisipasi pada anggota organisasi, yaitu
bagaimana keterlibatan para manajer atau anggota organisasi (sampai
dengan level supervisi dan terlibat langsung dalam penyusunan anggaran)
sehingga berdampak pada kualitas kinerja manajerial, begitu juga dengan
beberapa variabel lainnya baik tentang kepuasan kerja karyawan dan
Kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap keberadaan dan
kinerja karyawan karena dalam kepemimpinan tersebut terkandung makna
kemampuan mempengaruhi orang karyawan untuk bekerja sama dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Miftah Thoha (2007; 9)
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan atau kelompok,
dengan demikian peran seorang pemimpin adalah sangat besar dalam
mendorong karyawan agar dengan kesadaran yang cukup tinggi bersedia
bekerja sama dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Grimes, dalam
Ismail. 2005; 3)
Faktor kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat
kelompok maupun dalam tingkat organisasi. Dikatakan demikian karena
kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana (karyawan
bawahan) yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari
kelompok kerja atau manajerial (Sukidjo Noto Atmojo, 2003). Gaya
kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai
pengaruh posisitf terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan.
Menurut Sinungan (1987) dalam Antoni (2006; 32) bahwa gaya
kepemimpinan yang termasuk didalam lingkungan organisasi merupakan
faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian
menyangkut kepemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut
membentuk suatu pola dalam bentuk tertentu. Pengertian gaya
kepemimpinan yang demikian sesuai dengan pendapat yang disampaikan
oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola
tindakan pemimpin atau dianut oleh bawahan tersebut dikenal sebagai
gaya kepemimpinan. Sedangkan Miftah Thoha (2007;49) menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Efektifitas kepemimpinan akan selalu berhubungan dengan tujuan
daripada individu-individu, kelompok dan organisasi, seorang pemimpin
dalam menjalankan kepemimpinannya dalam suatu organisasi baik secara
sadar atau tidak sadar sangat dipengaruhi oleh tipe dan gaya yang
dianutnya.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku konsisten yang diterapkan
pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang
diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain, seperti
dipersepsikan orang lain (Hersey; 1988; 100). Gaya bukanlah soal
bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam
memimpin tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya
memandang perilaku pemimpinnya. (Hersey dan Blanchard, 1993)
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk
kualitas atau kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
yang merupakan pencerminan dari kemampuan seseorang dalam
melaksanakan, mengerjakan suatu program kerja yang terencana dan
terstruktur. Menurut Mangkunegara (2001; 67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, sedangkan Bernardin dan Russel (1993: 397) menyatakan
bahwa Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan
kesempatan kerja yang dapat dinilai dari output. Timpe (1993; ix)
mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah tingkat kinerja
individu yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.
Kinerja dapat merupakan penampilan hasil karya individu maupun
kelompok kerja pegawai, dan tiga hal penting dalam kinerja adalah
Tujuan, Ukuran dan Penilaian, penentuan tujuan pada perusahaan atau
organisasi merupakan bentuk strategi untuk meningkatkan Kinerja. Tujuan
ini akan memberikan arah ,dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personil, tetapi
hanya mengandalkan tujuan saja tidak cukup, oleh sebab itu diperlukan
ukuran-ukuran, apakah pegawai atau karyawan tersebut telah mencapai
taget kinerja sesuai yang diharapkan, dengan demikian penilaian
kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap satuan tugas dan
jabatan pegawai memegang peranan penting.
Selanjutnya akhir dari proses Kinerja adalah penilaian kinerja itu
sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan. Dimensi yang
a. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan
pekerjaan, baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan
maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.
b. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar
pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang
memungkikan tercapainya hasil sesuai dengan harapan dan kebutuhan
masyarakat.
Berdasarkan atas latar belakang masalah dan uraian diatas, peneliti
melakukan penelitian dengan judul; “PENGARUH ANGGARAN
PARTISIPASI, KEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. ANGKASA PURA-I
(PERSERO) DI BANDAR UDARA NGURAH RAI – BALI”.
1.2. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai
berikut :
a. Apakah anggaran partisipasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial
PT Angkasa pura I Cabang Bandara Ngurah Rai – Bali ?
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial PT
Angkasa pura I Cabang Bandara Ngurah Rai – Bali ?
c. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja manajerial
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh anggaran partisipasi terhadap kinerja
manajerial pada PT. Angkasa Pura-I di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali
b. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
manajerial pada PT. Angkasa Pura-I di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali
c. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
manajerial pada PT. Angkasa Pura-I di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat untuk
berbagai pihak antara lain;
a. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pemahaman
atas keilmuan yang diperoleh selama di Classroom (teori) dan
selanjutnya untuk di implementasikan di lapangan
b. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi yang berguna bagi manajemen PT.Angkasa Pura I (Peresero)
Cabang Bandara Internasional Ngurah Rai – Bali dalam meningkatkan
kinerja manajerial
c. Bagi kajian teoritik, hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai
bahan informasi bagi berbagai pihak yang akan melakukan penelitian
2.1. Penelitian Sebelumnya ( Kajian Pustaka )
Temuan penelitian terdahulu penting untuk mengetahui sekaligus untuk menguji obyektivitas ilmu yang menjadi masalah dalam suatu
penelitian. Ada beberpaa hasil penelitian terdahulu yang memiliki kaitan
dengan masalah yang akan diteliti dan digunakan peneliti sebagai rujukan
dalam penelitian sebagai berikut:
(1) Yusfaningrum dan Ghozali (2005)
a. Judul : “Analisis pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial melalui komitmen tujuan anggaran dan Job
Relevant Informations (JRI) sebagai variabel intervening“
b. Permasalahan
1) Apakah partisipasi anggaran berpengaruh langsung terhadap
kinerja manajerial ?
2) Apakah apakah partisipasi anggaran berpengaruh terhadap
kinerja manajerial melalui komitmen pada tujuan anggaran dan
informasi yang relevan dengan tugas (JRI) sebagai Variabel
intervening ?
3) Apakah komitmen pada tujuan anggaran berpengaruh terhadap
c. Hipotesis
H1 : Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh
posistif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
H2 : Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh
posistif dan signifikan terhadap komitmen pada tujuan
anggaran.
H3 : Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh
posistif dan signifikan terhadap Job Relevant Informations
(JRI).
H4 : Komitmen pada tujuan anggaran berpengaruh posistif dan
signifikan terhadap Job Relevant Informatiosn (JRI).
H5 : Komitmen pada tujuan anggaran berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja manajerial
H6 : Job Relevant Informations (JRI) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja manajerial.
d. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian data yang telah dilakukan,
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Partsipasi anggaran berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja manajerial pada tingkat signifikansi
probabilitas di bawah 0,05 ( p = 0,002 )
2) Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh
pengaruh tersebut tidak signifikan. Dimana hasilnya dengan
bobot 0,021 dengan nilai C.R sebesar 0.215 ( C.R < ± 1,96 )
pada taraf signifikansi p = 0.829 ( tidak signifikan )
3) Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif
dan signifikan terhadap JRI pada tingkat signifikansi
probabilitas dibawah 0,05 (p=0,007)
4) Komitmen tujuan anggaran berpengaruh posistif tehadap JRI
namun besarnya pengaruh tersebut tidak signifikan
5) Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara komitmen
dan tujuan anggaran terhadap kinerja manajerial pada
tingkat signifikansi probabilitas di bawah 0,05 (p=0,027)
6) JRI berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial namun
besarnya pengaruh tersebut tidak signifikan.
(2) Maryani (2006)
a. Judul : “Pengaruh Anggaran partisipatif terhadap kinerja
manajerial dan kepuasan kerja locus of Controll dan
dimensi kultum sebagai variabel moderating “
b. Perumusan Masalah
1) Apakah partisipasi anggaran mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja ?
2) Apakah interaksi antara patisipasi anggaran dan locus of
controll mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
3) Apakah interaksi antara partisipasi anggaran dan dimensi
kultural (terdiri 3 variabel; uncertainty avoidance, power
distance, dan individualism / collectivism) mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja.
c. Hipotesis
H1 : Partispasi anggaran pengaruh positif terhadap kinerja
manajerial dan kepuasan kerja
H2 : Interaksi partispasi anggaran dan locus of controll pengaruh
positif dengan kinerja manajerial dan kepuasan kerja
H3 : Interaksi partisipasi anggaran dan dimensi kultural pengaruh
positif terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja
d. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian data yang telah
dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut ;
1. Partisipasi Anggaran mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial dan kepuasan kerja. Dimana pengaruh
terhadap kinerja manajerial positif sedangkan pengaruh kepada
kepuasan kerja negatif .
2. Interaksi partisipasi anggaran dan locus of control tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial,
tetapi pengaruh positif (signifikan) terhadap kepuasan kerja.
3. Interaksi partisipasi anggaran dan dimensi kultural
a) Interaksi partisipasi anggaran dan uncertainly avoidance
manajerial tetapi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja
b) Interaksi partisipasi anggaran dengan power distance dan
individualism/collectivism mempunyai pengaruh sinifikan
terhadap kinerja manajerial, tetapi tidak mempunyai
pengaruh signifikansi terhadap kepuasan kerja
(3 ) Muhaimin (2004, Des Vol 1)
a. Judul : “Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja
karyawan operator shawing computer bagian produksi
pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk. Di Bandung“
b. Perumusahan Masalah
1) Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan mempunyai
hubungan positif dan signifikan ?
2) Seberapa besar sumbangan variabel bebas (kepuasan kerja)
terhadap variabel tergantung (disiplin kerja) ?
3) Seberapa besar sumbangan nilai aspek motivator factor dan
hygiene factor terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja ?
c. Hipotesis
H1 : Diduga adanya hubungan positif (signifikan) antara
Kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerja karyawan
operator shawing computer PT. Primarindo Asia
Infrastruktur.
H2: Diduga sumbangan besaran nilai prosentase kepuasan kerja
H3 : Motivator factor dan hygiene factor memberikan kontribusi
terhadap kepuasan kerja dan disiplin karyawan.
d. Kesimpulan
1) Adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan disiplin
karyawan. Dengan hasil perhitungan t hit > tab (4,99 > 1,684)
2) Dari hasil uji korelasional, bahwa nilai koefisien determinasi
sebesar 38,5% yang berarti kontribusi kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja sebesar 38,5%, dan terdapat 61,5%
variansi lain, diluar kepuasan pekerja dan tidak dinyatakan
dalam penelitian ini.
3) Adanya hubungan antara kepuasan kerja aspek hygiene factor
dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5%, serta aspek Motivator
factor dengan disiplin kerja didapat d=38,4% terhadap disiplin
kerja.
(4) Tondok dan Andarika (2004)
a. Judul : “Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan kepuasan
kerja Karyawan”
b. Perumusan Masalah
1) Apakah persepsi gaya kepemimpinan Transformasional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja ?
2) Apakah persepsi gaya kepemimpinan Transaksional
3) Apakah persepsi gaya kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional secara bersama-sama mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja ?
4) Apakah faktor-faktor kepuasan kerja mempunyai pengaruh
yang sama terhadap kepuasan kerja karyawan laki-laki dan
perempuan ?
c. Hipotesis
H1 : Diduga Persepsi gaya kepemimpinan Transformasional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H2 : Diduga Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 : Diduga Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional secara bersama-sama mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
H4 : Diduga faktor-faktor kepuasan kerja mempunyai pengaruh
yang sama terhadap kepuasan kerja karyawan laki-laki dan
perempuan.
d. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian data yang telah
dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut ;
1. Adanya korelasi positif dan signifikan antara persepsi gaya
kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja
2. Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional berkorelasi secara
negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
(r = -0,061; p < 0,05)
3. Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional secara bersama-sama berkorelasi secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ( r = 0,069; dan p
< 0,01)
4. Kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan laki-laki, berkaitan dengan faktor-faktor
kepuasan kerja yaitu: faktor pekerjaan, rekan kerja, gaji,
promosi dan pimpinan.
(5) Sheelyana dan Tjiptono (2003) Riset Jurnal Ekonomi dan
Manajemen Vol.3 no.2, 181: 191
a. Judul : “Pengaruh perilaku terhadap Inspirasi, kekaguman dan pemberdayaan bawahan: suatu Model Kepemimpinan
Transformasional”
b. Hipotesa
H1 : Pemimpin yang menunjukan empati dan mampu
mengkomunikasikan misi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap inspirasi bawahan.
H2 : Pemimpin yang menunjukan keyakinan diri dan
meningkatkan citra dirinya berpengaruh secara positif dan
H3 : Pemimpin yang meyakinkan kompetensi bawahan dan
memberi kesempatan sukses berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap pemberdayaan bawahan.
H4 : Pengaruh perilaku pemimpin terhadap kepercayaan
bawahan dimoderasi oleh masa kerja, usia, jenis kelamin
dan tingkat pendidikan.
Hasil ringkas dari penelitian tersebut menunjukan bahwa,
pemimpin yang menunjukan empati ternyata berpengaruh positif
secara signifikan pada ( p ≤ 0,01 ) dan mengkomunikasikan misi juga
berpengaruh positif signifikan terhadap insipirasi bawahan pada (p ≤
0,05) dengan koefisien determinasi sebesar 0,310 dan statistik
signifkan pada (p ≤ 0,01), hal ini berarti 31% variasi dalam variabel
inspirasi dijelaskan oleh variabel menunjukan empati dan
mengkomunikasikan misi, dikemukakan pula variabel keyakinan diri
ternyata tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perasaan
kagum, tetapi menimbulkan citra diri yang berpengaruh positif
signifikan terhadap perasaan kagum karyawan pada (p ≤ 0,01),
selanjutnya dijelaskan bahwa variabel meyakinkan kompetensi
bawahan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
pemberdayaan tetapi memberi kesempatan sukses berpengaruh
terhadap pemberdayaan pada (p ≤ 0,01) koefisien determinasi 0,026
dan F statistik sebesar 1.615 yang tidak signifikan yang berarti
memberi kesempatan sukses bawahan tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap pemberdayaan bawahan.
Berikut ini rangkuman dari penelitian-penelitian terdahulu :
Tabel 2.1 : Matrik Penelitian-Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Penelitian
Kesimpulan
1 Kusnasriyanti Yusfaningrum
1) Partsipasi anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial pada tingkat signifikansi probabilitas di bawah 0,05 (p = 0,002)
2) Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh posisitf terhadap komitmen tujuan anggaran tetapi bersarnya
pengaruh tersebut tidak signifikan. Dimana hasilnya dengan bobot 0,021 dengan nilai C.R sebesar 0.215 (C.R < ± 1,96) pada taraf signifikansi p=0.829 (tidak signifikan)
3) Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap JRI pada tingkat signifikansi
probabilitas dibawah 0,05 (p=0,007)
4) Komitmen tujuan anggaran berpengaruh posistif tehadap JRI namun besarnya pengaruh tersebut tidak signifikan
5) Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara komitmen dan tujuan anggaran terhadap kinerja manajerial pada tingkat signifikansi probabilitas di bawah 0,05 (p=0,027) 6) JRI berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial namun
besarnya pengaruh tersebut tidak signifikan 2 Maryani (2006) Anggaran
1. Partisipasi Anggaran mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja. Dimana pengaruh terhadap kinerja manajerial positif sedangkan pengaruh kepada kepuasan kerja negatif .
2. Interaksi partisipasi anggaran dan locus of control tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial, tetapi pengaruh positif (signifikan) terhadap kepuasan kerja. 3. Interaksi partisipasi anggaran dan dimensi kultural
a) Interaksi partisipasi anggaran dan uncertainly avoidance tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial tetapi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Lanjutan Tabel 2.1 : Matrik Penelitian-Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Penelitian disiplin kerja
1) Adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan disiplin karyawan. Dengan hasil perhitungan t hit > tab (4,99 > 1,684)
2) Dari hasil uji korelasional, bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 38,5% yang berarti kontribusi kepuasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 38,5%, dan terdapat 61,5% variansi lain, diluar kepuasan pekerja dan tidak dinyatakan dalam penelitian ini. 3) Adanya hubungan antara kepuasan kerja aspek hygiene
factor dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5%, serta aspek Motivator factor dengan disiplin kerja didapat d=38,4% terhadap disiplin kerja.
4 Marsellius
1. Adanya korelasi positif dan signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan (r = 0,835; p < 0,01)
2. Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (r = -0,061; p < 0,05)
3. Persepsi gaya kepemimpinan Transaksional dan Transformasional secara bersama-sama berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ( r = 0,069; dan p < 0,01)
4. Kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki, berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: faktor pekerjaan, rekan kerja, gaji, promosi dan pimpinan. 5 Sheelyana dan
Pemimpin yang menunjukan empati ternyata berpengaruh positif secara signifikan pada ( p ≤ 0,01 ) dan
mengkomunikasikan misi juga berpengaruh positif signifikan terhadap insipirasi bawahan pada (p ≤ 0,05) dengan koefisien determinasi sebesar 0,310 dan statistik signifkan pada (p ≤ 0,01), hal ini berarti 31% variasi dalam variabel inspirasi dijelaskan oleh variabel menunjukan empati dan mengkomunikasikan misi, dikemukakan pula variabel keyakinan diri ternyata tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perasaan kagum, tetapi menimbulkan citra diri yang berpengaruh positif signifikan terhadap perasaan kagum karyawan pada (p ≤ 0,01), selanjutnya dijelaskan bahwa variabel meyakinkan kompetensi bawahan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pemberdayaan tetapi memberi kesempatan sukses berpengaruh terhadap pemberdayaan pada (p ≤ 0,01) koefisien determinasi 0,026 dan F statistik sebesar 1.615 yang tidak signifikan yang berarti bahwa secara
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Anggaran (Budget)
Anggaran adalah pembuatan rencana tindakan yang dinyatakan
dalam istilah keuangan. (Hansen dan Mowen; 2006; 383). Anggaran
memainkan suatu peranan penting dalam perencanaan, pengendalian dan
pembuatan keputusan. Anggaran juga berfungsi untuk memperbaiki
komunikasi dan koordinasi, suatu peranan yang menjadi semakin penting,
seiring dengan berkembangnya ukuran perusahaan.
Glenn A Welsch (1981; 3) dalam Narumondang siregar (2003)
mendefinisikan Anggaran (Budget) sebagai berikut; Profit Planning an
Control may be broadly as be define as sistematic an formalized approach
for accomplishing the planning, coordinating an controll responsibility of
management, dari definisi diatas pakar lain (Hansen dan Mowen. 2006;
355) menyatakan bahwa komponen utama dari perencanaan adalah
Anggaran, sedangkan Anggaran itu sendiri merupakan rencana keuangan
untuk masa depan, rencana tersebut mengidentifikasikan tujuan dan
tindakan yang diperlukan untuk mencapainya.
Pengertian atau definisi anggaran diatas, Munandar (2007; 1)
menyatakan bahwa suatu anggaran mempunyai 4 (empat) unsur pokok
yaitu ;
a. Rencana
Yaitu suatu penentuan terlebih dahulu atau penentuan dimuka, tentang
sesuatu aktivitas atau kegiatan yang akan dilakukan diwaktu yang akan
b. Meliputi seluruh kegiatan perusahaan
Yaitu mencakup semua kegiatan yang akan dilakukan oleh semua
bagian yang ada dalam perusahaan. Secara garis besar
kegiatan-kegiatan perusahaan dapat dikelompokan menjadi 5 (lima) kelompok
yaitu; kegiatan pemasaran (Markerting), kegiatan produksi (Producing),
kegiatan keuangan (Financing), kegiatan Administrasi (Administrating),
dan kegiatan pengelolaan Sumber Daya Manusia (Personnel)
c. Dinyatakan dalam satuan uang
Yaitu satuan yang dapat dengan mudah diterapkan pada berbagai
kegiatan perusahaan yang beraneka ragam. Satuan keuangan ini
sangat diperlukan, mengingat bahwa masing-masing kegiatan
perusahaan yang beraneka macam itu memiliki satuan ukur
sendiri-sendiri yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.
d. Berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang
Yaitu bahwa anggaran berlaku untuk masa yang akan datang, dengan
batas waktu tertentu. Diluar batas waktu tersebut, anggaran yang
bersangkutan tidak berlaku lagi, sehingga tidak dapat dipakai lagi
sebagai pedoman kerja, sebagai alat pengkoordinasian kerja, dan
sebagai alat evaluasi (pengawasan) kerja bagi karyawan.
Pada dasarnya yang berwenang dan bertanggung jawab menyusun
Budget adalah pimpinan tertinggi perusahaan (Munandar; 2007; 14) hal ini
dan paling bertanggung jawab atas segala kegiatan dan sepak terjang
perusahaan secara keseluruhan.
Keberadaan pimpinan tertinggi pada perusahaan tidak akan mampu
menyelesaikan tugas sendirian dalam menyusun anggaran tersebut,
untuk itulah dalam penyusunan anggaran perlu diserahkan kepada
bawahan, namun demikian, peran serta pimpinan perusahaan tidak bisa
lepas tangan dalam proses penyusunan anggaran dan perlu pengontrolan
serta pengawasan. Manajer perlu ikut serta menyusun anggaran dengan
baik karena anggaran merupakan gambaran perencanaan seluruh
aktivitas operasional perusahaan (Siegel dan Marconi; 1989; 138).
Peranan dan keikutsertaan manajer dalam penuyusunan anggaran dalam
suatu perusahaan, diharapkan agar sasaran dari perusahaan akan
tercapai. Hal ini tidak terlepas dari fungsi dan kegunaan pokok dari
anggaran (Munandar; 2007; 10) antara lain ;
a. Sebagai pedoman kerja
Yaitu Anggaran sebagai pedoman kerja dan memberikan arah serta
sekaligus memberikan tugas dan target-target yang harus dicapai oleh
karyawan dalam jangka waktu tertentu yang akan datang.
b. Sebagai alat pengkoordinasian kerja
Yaitu Anggaran berfungsi sebagai alat manajemen untuk
mengkoordinasikan kerja seluruh bagian dalam perusahaan, agar
saling menunjang, saling bekerja sama secara sinergis, dalam rangka
c. Sebagai alat evaluasi (pengawasan) kerja.
Yaitu Anggaran berfungsi sebagai tolok ukur, sebagai alat pembanding
untuk menilai (evaluasi) realisasi kegiatan perusahaan nanti. Ini berarti
anggaran berfungsi sebagai alat manajemen untuk menilai kinerja
karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajiban yang telah
dibebankan kepada mereka.
Suatu organisasi organisasi tidak akan efektif bila anggaran tersebut
tidak dapat mengakomodasikan kepentingan departemen yang terkait
pelaksanaanya, untuk itu penganggaran partisipasi digunakan untuk
menumbuhkan sense of belonging setiap pelaksana (Pranesti dan
Roekhudin, 2001).
Keberadaan anggaran dapat memberikan kelebihan bagi organisasi
atau perusahaan tersebut (Hansen dan Mowen; 2006; 355) dikarenakan
antara lain;
a. Memaksa para manajer untuk melakukan perencanaan
b. Menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk memperbaiki
pembuatan keputusan
c. Menyediakan standar evaluasi kerja
d. Memperbaiki komunikasi dan koordinasi.
Variabel partisipasi diambil sebagai titik tolak untuk menjalankan
hubungan antara variabel lain yang terkait. Seperti yang dijelaskan
sebelumnya, bahwa terdapat tiga pendekatan yang digunakan dalam
bottom-up (pendekatan dari bawah ke atasan) dan pendekatan lain yang
merupakan gabungan dari kedua pendekatan tersebut yaitu pendekatan
partisipasi (Anthony dan Govindarajan; 1995), oleh karena itu partisipasi
dalam penyusunan anggaran diharapkan dapat mempengaruhi kinerja
manajerial.
Partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran yang
implementasinya menjadi tanggung jawab manajer akan membuat para
manajer memahami anggaran yang menjadi tanggung jawabnya dan
membuat manajer bersedia berbagi informasi dengan atasannya (Van
Dijk; 2006), selain itu Brownel (1982) menyatakan bahwa partisipasi
anggaran sebagai variabel independen yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah suatu proses dimana manajemen tingkat bawah
diberi kesempatan untuk terlibat, mempunyai pengaruh pada proses
pembuatan anggaran.
2.2.2. Kepuasan Kerja 2.2.2.1. Teori & Pengertian
Peran kehidupan sehari-hari menunjukan bahwa setiap dan semua
orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Pemenuhan kebutuhan dalam
perusahaan tentunya mengarah pada peningkatan kualitas kehidupan
kerja, dan apabila kebutuhan tersebut terpenuhi dengan baik oleh
Jhon W. Newstorm dan Keith Davis (1999; p.225 dalam Hadari
Nawawi; 2006; h-296) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan dan emosi senang atau tidak senang yang dimiliki pekerja
terhadap pekerjaannya.
Menurut Wexley dan Yukl (1977; 98, dan dalam Wikipedia Bhs
indonesia 2008) mengartikan kepuasan kerja sebagai “The way employee
feels about his or her job, it is a generalized attitude toward the job base
on evaluations of different aspect of the job. A person attitude toward his
job reflect pleasant and unpleasant experiences in the job and his
expectation about future experiences ” artinya bahwa kepuasan kerja
adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja
dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan
dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan
dan pendidikan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai
(Martoyo; 2000:142), sedangkan menurut Handoko (2001;193) kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja, ini dampak dari sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjanya.
Menurut Wendell L French (1986;p.121) kepuasan kerja adalah
tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaan atau
terhadap pekerjaan itu sendiri. Dikatakan pula bahwa kepuasan kerja
merupakan pengertian yang kompleks yang terjadi dalam kondisi yang
berbeda-beda pada setiap orang. Sedangkan menurut Locke didalam
Fred Luthans (1995,p.126) bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu
keadaan emosi yang menyenangkan atau positif, sebagai akibat dari
pengalaman atau penilaian kerja seseorang, kemudian dilanjutkan dengan
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu akibat dari persepsi
tentang bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti.
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif yang dilakukan
oleh individu terhadap pekerjaan mereka yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja (Greeberg dan Baron; 2003; 148).
dimana penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan, karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan kerja sebagai kondisi emosi anggota organisasi atau
karyawan perusahaan yang bersifat individual, dan sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor dari dalam atau dari luar diri anggota organisasi
sebagai individu. Kondisi kepuasan kerja selalu berbeda-beda atau sangat
bervariasi antara individu yang satu dengan individu yang lain, meskipun
bekerja dalam satu organisasi atau perusahaan.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002; 194) beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (kebutuhan dan keinginan
pegawai) yaitu ;
a. Gaji yang baik
b. Pekerjaan yang aman
c. Rekan kerja yang kompak
d. Penghargaan terhadap pekerjaan
e. Pekerjaan yang berarti
f. Kesempatan untuk maju
g. Pimpinan yang adil dan bijaksana
h. Pengarahan dan perintah yang wajar
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) mengemukakan ada lima
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (sebagai penyebab
kepuasan) yaitu ;
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Yaitu kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
yang memberikan kesempatan para individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Yaitu kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Yaitu kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang
dapat memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting
d. Keadilan (Equity)
Yaitu kepuasan kerja merupakan hasil fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen Genetik (Genetic components)
Yaitu kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu atas pemahaman
Selain itu Kreitner dan Kinicki (2001; 226) mengemukakan bahwa
ada 3 (tiga) faktor penentu kepuasan kerja yaitu :
a. Gaji
Yaitu merupakan bentuk kepuasan kerja sebagai fungsi dari jumlah
absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji dapat
memenuhi harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain
untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan atau
penghargaan.
b. Kondisi kerja
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan
(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh
karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan
menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan kerja (Atasan dan Rekan kerja)
1) Hubungan kerja dengan atasan.
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (considerations). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
2) Hubungan kerja dengan rekan kerja
Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada
motivasi kerja mereka.
Menurut Locke (dalam Sule , 2002; p.211) bahwa Kepuasan dan
ketidak puasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang
diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah
daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja
meliputi; jenis pekerjaan, keamanan kerja, rekan kerja, gaji / upah,
tunjangan, pengakuan kinerja, perlakuan yang adil, kesempatan
bertumbuh, peluang penyumbang gagasan.
Merujuk pada beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dalam rangka peningkatan kinerjanya (Parwanto dan Wahyuddin. Jurnal
SDM Vol 1; 2006 ) antara lain ;
a. Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi; minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan keterampilan.
b. Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang
c. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi karyawan, meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu
kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dsb
d. Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dsb.
Peranan para pemimpin adalah membantu para pekerja/anggota
organisasi menemukan kepuasan kerjanya, karena terdapat gejala yang
menunjukan bahwa setiap anggota organisasi sebagai manusia
cenderung selalu mengalami perubahan dalam menentukan kepuasan
kerjanya karena dipengaruhi oleh banyak faktor. Strause G dan Sayles.L
dalam Grace M Hadikusuma dan Rochmulyati Hamzah (1996, h.24,)
mengemukakan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi dan
menentukan kepuasan kerja adalah :
a. Pengharapan
Faktor ini adalah kebutuhan dan keinginan dari para pekerja / anggota
organisasi untuk memperoleh sesuatu sebagai pengharapan pada saat
sebelum bekerja terhadap pekerjaannya.
b. Penilaian diri
Penilaian atau evaluasi dilakukan seseorang untuk mengetahui
kemampuan kerja sekarang dibandingkan dengan kemampuan yang
harus dipenuhi oleh jabatan yang diinginkannya setingkat lebih tinggi
dari jabatan sekarang.
c. Norma-norma sosial
Seseorang bekerja tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan biologis /
fisik, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan sosial sesuai norma-norma
yang berlaku di lingkungan sekitarnya.
d. Perbandingan-perbandingan sosial
Setiap pekerja/anggota organisasi cenderung senang membandingkan
tugas, pekerja dan atau jabatannya dengan orang lain atau antara
sesamanya berdasarkan pendidikan dan pengalamannya.
e. Hubungan antara input dan output.
Dalam bekerja setiap orang/karyawan dalam perusahaan cenderung
untuk membandingkan antara nilai input yang digunakan dengan output
atau hasilnya.
f. Keterikatan
Keterikatan dengan pekerjaannya dan/atau organisasi yang kuat
bermanifestasi dalam perasaan ikut memiliki (sense of belonging),
perasaan ikut bertanggung jawab (sense of responsibility) dan
kesediaan ikut berpartisipasi (sense of participation)
g. Dasar berpikir.
Setiap anggota organisasi pasti memiliki dasar berpikir, baik sebagai
maupun kesediaannya untuk menjadi terus menjadi anggota suatu
organisasi.
2.2.2.3. Mengukur Kepuasan Kerja
Bertolak dari berbagai pendapat bahwa kepuasan kerja secara
umum berarti sikap dan perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaannya, yang didalamnya terdapat berbagai aspek, dan telah
dikembangkan berbagai instrumen untuk mengukur kepuasan kerja.
Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi
analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang
didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara
perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja
(Riggio; 2005), dalam semua permasalahan dan kasus, bahwa kepuasan
kerja diukur dengan kuisioner laporan diri yang diisi oleh karyawan.
Stephen Robbins dalam Hadari Nawawi (2006; 298) Bahwa
instrumen yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja dapat
menggunakan 2 (dua) pendekatan sebagai berikut;
1. Metode Single Global Rating
Yaitu menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab
responden secara individual.
2. Metode Summation Score
Yaitu mengidentifikasi elemen-elemen kunci didalam suatu pekerjaan,
setiap elemen. Pertanyaan-pertanyaan dibuat mengenai hakikat
pekerjaan, supervisi, gaji/upah yang diterima sekarang, kesempatan
promosi dan hubungan antara rekan kerja.
Beberapa metode lainnya dalam melakukan pengukuran kepuasan
kerja (dalam Hadari Nawawi, 2006; p.298-299) antara lain :
1. Jobs Descriptive Index (JDI)
Adalah skala kepuasan kerja dengan pertanyaan yang terpisah antara
upah, promosi, penyelia, pekerjaan dan rekan kerja.
2. Minnesota Satisfaction Questionnairre (MSQ)
Pengukuran yang menggunakan 20 indikator yang masing-masing
terdiri dari lima pertanyaan. Indikator yang digunakan adalah:
kemampuan umum, pencapaian/prestasi, aktivitas, kemajuan, otoritas,
rekan kerja, kompensasi / upah, kondisi kerja, kemandirian, kreativitas,
nilai-nilai moral, pengakuan, tanggung jawab, keamanan, layanan
sosial, status sosial, hubungan personal, penyelia teknis, variasi kerja,
kebijaksanaan / kegiatan lembaga.
3. Porter Need Satisfaction Questionairre (NSQ),
Pengukuran yang khusus mengukur pekerja tingkat manajemen.
Sebagian besar pertanyaannya mengenai masalah spesifik dan
tantangan-tantangan pekerjaan manajerial, dan terkait dengan
kepuasan kerja berbentuk descripancy model of the job satisfaction,
yang dipisahkan antara pertanyaan kondisi seharusnya dan kondisi
