PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI

KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT ASABRI (PERSERO)

WILAYAH SUMATERA

TESIS

Oleh : RENI ASTRIDA

157019007/ IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2017

(2)

PERNYATAAN ORISINALITAS Draft Tesis, dengan judul:

yang diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara adalah hasil karya tulis saya sendiri. Semua kutipan maupun rujukan dalam penulisan tesis ini telah saya cantumkan sumbernya dengan benar sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Jika dikemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang disandang dan sanksi- sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2017 Yang Membuat Pernyataan,

Reni Astrida 157019007

(3)

RIWAYAT PENULIS

Reni Astrida, lahir di Medan tanggal 13 Maret 1988, anak keempat dari pasangan Bapak Rasaku Surbakti dan Ibu Rosati Tarigan. Masuk pendidikan Sekolah Dasar di SD ST.Antonius 1 Medan tahun 1994 kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan tahun 2000 serta lulus dari Sekolah Menengah Umum di SMA Negeri 2 Medan tahun 2006 dilanjutkan Kuliah Diploma 3 (D-3) Program Studi Perbankan dan Keuangan Politeknik Negeri Medan tamat tahun 2009 dan menamatkan Program Strata 1(S-1) Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen USU pada tahun 2012, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2015. Pada saat ini bekerja di PT ASABRI (Persero) Cabang Medan.

(4)

(5)

Telah Diuji Pada

Tanggal : 24 Agustus 2017

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc.

Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, M.Si.

2. Prof. Dr. Paham Ginting, M.S.

3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si.

4. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

(6)

KATA PENGANTAR

Salam Sejahtera,

Puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat dan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah di Program Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara dan dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “PENGARUH

KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT ASABRI (PERSERO) WILAYAH SUMATERA”.

Peneliti sangat menyadari bahwa penyusunan tesis ini merupakan tugas yang cukup berat dan membutuhkan pengorbanan yang cukup besar dan tidak terlepas dari pengorbanan dan bantuan banyak pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E., M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

4. Ibu Dr. Yeni Absah, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen dan sekaligus sebagai anggota komisi pembimbing yang telah sangat membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

(7)

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoesalim, M.Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan tesis ini 6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting MS selaku anggota Komisi Pembanding yang

telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

7. Ibu Prof Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Bapak-bapak dan Ibu-ibu dosen serta pegawai pada Program Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan.

10. Ayahanda Rasaku Surbakti dan Ibunda Rosati Tarigan yang terus memberi doa dan bimbingan setiap waktu.

11. Saudara-saudaraku Riswan Surbakti, Eva Novida Surbakti, Yusnita Surbakti, Natan Edi Suranta Surbakti serta keponakan yang luar biasa bijak Griselda Vionelli Pandia dan Sandra Olivia Pandia atas dukungan doa dan motivasi yang tidak henti.

12. Suami terkasih Arwadi Halomoan Pakpahan, S.E atas semangat dan dukungan doa.

13. Teman-teman di Program Magister Ilmu Manajemen khususnya angkatan Manajemen Paralel dan Reguler 2015 atas bantuan doa dan persahabatan yang telah dibina dengan baik dan indah. Semoga persahabatan dan kekeluargaan kita tidak lekang oleh waktu.

(8)

14. Rekan-rekan kerja yang penulis cintai PT. ASABRI (Persero) Cabang Medan atas dorongan semangat dan kerjasamanya.

15. Seluruh rekan-rekan kerja PT. ASABRI (Persero) Kantor Pusat Jakarta khususnya divisi personalia atas motivasi dan bantuannya.

16. Serta pihak-pihak lain yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.

Akhir kata peneliti mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam penelitian tesis ini terdapat kesalahan-kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Peneliti berharap agar karya ilmiah sederhana ini dapat memberi ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi semua pihak. Peneliti juga menerima kritik dan saran yang membangun untuk penulisan-penulisan berikutnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan kasih karunia-Nya kepada kita semua.

Medan, Agustus 2017 Peneliti

Reni Astrida

(9)

ABSTRAK

PT ASABRI (Persero) merupakan asuransi jiwa yang bersifat sosial yang diselenggarakan secara wajib berdasarkan undang-undang dan memberikan proteksi (perlindungan) finansial untuk kepentingan Prajurit TNI, Anggota Polri dan PNS Kemhan/Polri. Saat ini perusahaan sedang melakukan transformasi bisnis dan budaya perusahaan sampai dengan tahun 2021 untuk meningkatkan kesejahteraan Peserta ASABRI melalui pengembangan sistem pelayanan dan nilai manfaat asuransi sosial secara berkelanjutan. Pengembangan sistem pelayanan ini harus dibarengi dengan peningkatan sikap Organizational Citizenship Behavior (Perilaku Kewarganegaraan Organisasi) yang didukung peningkatan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT ASABRI (Persero) Wilayah Sumatera. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuisioner kepada 48 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah menggunakan analisis jalur (path analisis) menggunakan SPSS Versi 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PT ASABRI (Persero) Wilayah Sumatera. 2) Terdapat pengaruh negatif dan signifikan stres kerja dalam membentuk komitmen organisasional seorang karyawan. 3) Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT ASABRI (Persero) Wilayah Sumatera.4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan stres kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior. 5) Komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan membentuk OCB. 6) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen organisasional PT ASABRI (Persero) Wilayah Sumatera. 7) Terdapat pengaruh yang negatif dan tidak signifikan dari stres kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen organisasional.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship Behavior.

(10)

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION AND WORK STRESS ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR THROUGH

ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS INTERVENING VARIABLE AT PT ASABRI (PERSERO),

SUMATERA REGION ABSTRACT

PT ASABRI (Persero) is a social life insurance company which is required by law and gives financial protection for the Indonesian soldiers, Police officers, and employees who work for them. Today, the company is doing business and cultural transformation until 2021 in order to increase the welfare of ASABRI participants by developing sustainable social insurance benefit and service system. The development of this service system should be accompanied by the increase in OCB (Organizational Citizenship Behavior), supported by the increase in work satisfaction. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of work satisfaction and work stress with organizational commitment on OCB at PT ASABRI (Persero), Sumatera Region. The Data were gathered by distributing questionnaires to 48 respondents and analyzed by using path analysis with an SPSS Version 16.0 software program. The result of the research showed 1) work satisfaction positive and significant influence of on organizational commitment at PT ASABRI (Persero), Sumatera Region, 2) work stress had negative and significant influence on establishing employees’ organizational commitment, 3) work satisfaction had positive and significant influence on OCB at PT ASABRI (Persero), Sumatera Region, 4) work stress had positive and significant influence on OCB, 5) organizational commitment had positive and insignificant influence on the establishment of OCB, 6) work satisfaction had positive and significant influence on OCB through organizational commitment at PT ASABRI (Persero), Sumatera Region, and 7) work stress had negative and insignificant influence on OCB through organizational commitment.

Keywords: Work Satisfaction, Work Stress, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ORISINALITAS ... i

RIWAYAT PENULIS ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... ... 1

1.2. Rumusan Masalah . ... 11

1.3. Tujuan Penelitian ... ... 11

1.4. Manfaat Penelitian . ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 13

2.2. Landasan Teori ... ... 20

2.3. Kerangka Konseptual ... ……….………48

2.4. Hipotesis Penelitian...……….…………. ... .52

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... .... 53

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... .. 53

3.3. Populasi dan Sample ... .... 53

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... .... 54

3.5. Jenis dan Sumber Data ... .... 55

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi ... .... 55

3.7. Teknik Analisis Data ... .... 61

3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas ... .... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT ASABRI (Persero) ... .... 72

(12)

4.2. Hasil Analisis Statistif Deskriptif ... .. 79

4.3. Statistik Inferensial Penelitian ... .. 109

4.4. Pengujian Hipotesis ... .. 125

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ... .. 129

DAFTAR PUSTAKA ... ... 144

LAMPIRAN ... ... 148

(13)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Komposisi Karyawan Berdasarkan

Tingkat Pendidikan ... 3

Tabel 1.2 Tingkat Keterlambatan Karyawan ... 7

Tabel 1.3 Pelaksanaan Pembayaran Santunan Terbit SP ... 9

Tabel 1.4 Pelaksanaan Entry SPTB ... 9

Tabel 1.5 Tingkat Absensi Karena Sakit Kancab Medan ... 10

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ... 18

Tabel 3.1 Distribusi Sampel ... 54

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 59

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel: Definisi Operasional, Dimensi, Indikator, Skala Ukur ... 60

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 67

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 68

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ... 68

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel OCB ... 69

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 71

Tabel 4.1 Jaringan Kantor Cabang PT ASABRI (Persero) ... 77

Tabel 4.2 Jaringan Kantor Cabang Pembantu PT ASABRI (Persero) ... 78

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 81

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 82

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Dalam Pekerjaan ... 82

Tabel 4.7 Pengkategorian Nilai Rata-Rata Jawaban Responden ... 83

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 84

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Stres Kerja ... 92

Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ... 96

Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 101

Tabel 4.12 Uji Kolmogorov-smirnov Sub-Struktur Model I ... 112

Tabel 4.13 Statistik Kolinieritas Sub-Model I ... 113

Tabel 4.14 Uji Glejser Sub-Model I ... 113

Tabel 4.15 Koefesien Determinasi Sub-struktur Model I ... 114

Tabel 4.16 Anova Sub-struktur Model I ... 115

Tabel 4.17 Koefesien Jalur Regresi Sub-struktur Model-I ... 115

Tabel 4.18 Uji Kolmogorov-smirnov Sub-Struktur Model II ... 117

Tabel 4.19 Statistik Kolinieritas Sub Model-II ... 119

Tabel 4.20 Uji Glejser Sub-Model II ... 120

(14)

Tabel 4.21 Koefesien Determinasi Sub-struktur Model II ... 122

Tabel 4.22 Anova Sub-struktur Model I ... 122

Tabel 4.23 Koefesien Jalur Regresi Sub-struktur Model-I ... 123

Tabel 4.24 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 124

Tabel 4.25 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 126

(15)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Komponen Kepuasan Kerja ... 24

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 51

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur ... 62

Gambar 3.2 Sub Model I Analisis Jalur ... 62

Gambar 3.3 Sub Model II Analisis Jalur ... 62

Gambar 4.1 Sub Model-1 Analisis Jalur ... 109

Gambar 4.2 Normal Q-Q Plot Residual Sub Model-I ... 110

Gambar 4.3 Grafik Histogram Kurva Normal Sub Model-I ... 111

Gambar 4.4 Uji Heterokedastisitas Sub Model-I ... 113

Gambar 4.5 Model Analisis Data Sub Model-II ... 116

Gambar 4.6 Normal Q-Q Plot Residual Sub Model-II... 117

Gambar 4.7 Grafik Histogram Kurva Normal Sub Model-II ... 118

Gambar 4.8 Uji Heterokedastisitas Sub Model-II ... 121

Gambar 4.9 Diagram Jalur Pengaruh Antar Variabel ... 124

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Kuisioner Uji Validitas

PT TASPEN (Persero) ... 148 Lampiran 2. Kuisioner Responden

PT ASABRI (Persero) ... 152 Lampiran 3. Tabulasi dan Hasil SPSS

Uji Validitas dan Reliabilitas ... 156 Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Responden ... 175 Lampiran 5. Surat Ijin Riset Pada

PT Taspen (Persero) Cabang Medan ... 179

(17)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dunia bisnis saat ini dihadapkan dengan era persaingan pasar global dimana masing-masing organisasi menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan lain sehingga perusahaan harus cermat dalam mengelola modal usaha baik itu berupa teknologi, dana, dan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki perusahaan.

Perusahaan pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim dan akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau melakukan 2 tugas ekstra seperti mau bekerja sama, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada peserta, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormasi semangat dan isi peraturan, serta mau menggunakan waktu kerjanya secara efektif. Perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran yang ditentukan dalam organisasi seperti ini disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Organization Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat “discretionary” yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward formal dan secara bersama-sama akan mendorong fungsi organisasi lebih efektif (Organ,1988). Perusahaan yang sukses didukung dengan karyawan yang

(18)

melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan apalagi saat ini tugas-tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Menurut Moorhead dan Griffin (2013:78) keanggotaan organisasi (organizational citizenship) adalah perilaku individu yang memberikan konstribusi keseluruhan positif kepada organisasi. Menurut Kreitner dan kinicki (2014:173), perilaku keanggotaan organisasi (organizational citizenship behavior) adalah perilaku-perilaku pegawai yang diluar tugas. Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

PT ASABRI (Persero) sebagai perusahaan pengelola program Tabungan Hari Tua (THT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKm) dan Pensiun bagi Prajurit TNI, Anggota Polri dan Pegawai ASN di lingkungan Kemhan dan Polri, sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 102 Tahun 2015 sebagai pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 67 Tahun 1991, PT ASABRI (Persero) memiliki keunggulan memiliki pangsa pasar yang bersifat captive, dimana konsumennya hanya terbatas pada Prajurit TNI, Anggota Polri dan Pegawai ASN di lingkungan Kemhan dan Polri termasuk para purnawirawan/

pensiunan dan bersifat compulsory (wajib) sejak pengangkatannya sebagai prajurit TNI, Anggota Polri dan Pegawai ASN dengan premi yang telah ditentukan yaitu

(19)

sebesar 3,25% untuk Program THT, 0,41% untuk Program JKK, 0,67% untuk Program JKm dan 4,75% untuk Program Pensiun.

PT ASABRI (Persero) memiliki jaringan kantor yang tersebar di seluruh provinsi di Indonesia. Jaringan kantor pelayanan ini terdiri dari 1 kantor cabang utama, 12 kantor cabang (Kancab), 20 kantor cabang pembantu (KCP) dan 1 unit pelayanan khusus di cabang Jayapura.

Pegawai ASABRI sampai akhir tahun 2016 sebanyak 501 orang dengan tingkatan grading dimulai dari administrator, verifikator, penata, kabid/kasi/kakcp, analisis, kakancab/kadiv dan KaSPI, Direksi, Dewan komisaris/Seskom yang diisi oleh purnawirawan dengan masa kontrak kerja 5 tahun dan dapat diperpanjang maksimal 1 tahun kerja untuk menduduki posisi manajemen lini pertama, manajemen lini tingkat menengah dan manajemen puncak dan sisanya diisi oleh masyarakat sipil dengan berbagai tingkat pendidikan seperti yang dijelaskan pada tabel komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dibawah ini:

Tabel. 1.1. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan 2011 2012 2013 2014 2015 2016

S3 1 2 2 3 2 2

S2 16 20 19 24 32 34

S1 172 178 233 244 265 267

AKADEMI 63 62 70 68 59 56

SLTA 229 239 184 171 148 126

SLTP 25 28 18 16 12 11

SD 15 11 8 8 5 3

JUMLAH 521 540 534 534 523 501

Sumber : PT ASABRI (Persero)

Perusahaan memiliki hambatan dalam mensinergikan SDM dan organisasi, dalam hal ini karyawan tidak hanya melakukan pekerjaanya yang bersifat in role saja atau hanya melaksanakan pekerjaan sesuai job description tetapi butuh adanya perilaku extra role berupa sikap mau membantu teman sekerja, mau

(20)

melakukan pekerjaan walau itu tidak secara tertulis sebagai kewajibannya, mau menjadikan organisasi bagian dari diri mereka, dan mau menghormati/toleransi terhadap teman sekerjanya guna mencapai tujuan organisasi walau semua itu tidak memiliki dampak terhadap reward yang akan diterima oleh karyawan yang bersangkutan. Perilaku menginginkan karyawan sebagai yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman.

Dari hasil observasi dan wawancara singkat dengan beberapa karyawan PT ASABRI (Persero) diperoleh informasi bahwa karyawan menunjukkan perilaku OCB yang rendah seperti rendahnya keinginan membantu atasan meski sampai di luar jam kerja yang ditentukan dan tanpa imbalan tambahan, keinginansecara sukarela untuk menolong pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk atau menggantikan peran rekan kerja yang sedang beristirahat siang, mengeluh dengan pekerjaannya, masih lambatnya karyawan dalam mengikuti perkembangan dan perubahan dalam perusahaan serta sikap yang acuh untuk menerima kritikan dari rekan kerja. Selain itu sikap OCB juga ditunjukkan dengan keinginan karyawan yang rendah untuk mengikuti kegiatan-kegiatan perusahaan yang diadakan diluar jam kerja dengan berbagai alasan. Hal ini tentu saja mengakibatkan tujuan organisasi terkendala.

Keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada umpan balik (feedback) yang diberikan karyawan dalam bentuk tercapainya kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang mengambarkan senang atau tidak

(21)

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2004:475). Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakan, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Dalam dunia kerja, kepuasan bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan termasuk gaji, insentif, bonus dan fasilitas lainnya seperti rumah dinas dan kendaraan kerja.

Kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era saat ini. Menurut Moorse dalam Panggabean (2004:128), kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012) seorang pekerja merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaik kepada organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaaannya sebaik mungkin. Peningkatan kepuasan kerja tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan.

Kepuasan kerja karyawan tentunya didukung oleh respon karyawan atas pekerjaan baik melalui perlakuan yang diterimanya dari perusahaan dan kondisi kerja selama ini, sedangkan di PT ASABRI (Persero) kepuasan kerja dirasakan menurun akibat kesempatan promosi bagi karyawan dirasa kurang jelas, dimana masih belum adanya keputusan perusahaan terkait peraturan pembinaan karir seperti keputusan mengenai lama bekerja terhadap jabatan dan pendidikan minimal untuk menduduki suatu jabatan. Selain itu karyawan juga memiliki perasaan tidak puas dengan grade yang diterima jika dibandingkan dengan masa kerja yang telah dilalui dan beban kerja yang dimilikinya. Karyawan yang

(22)

melamar dari masyarakat sipil memiliki grade lebih rendah dibanding karyawan yang telah pensiun dini dari militer/akpol/ASN Kemhan yang masa kerja dinas termasuk dalam hitungan penentuan grade di tahun 2012 sampai dengan saat ini.

Kemudian karyawan yang ada di kantor cabang merasa karir mereka jalan ditempat dan tidak ada perhatian dari kantor pusat. Disisi lain karyawan juga kurang yakin dengan kemampuan yang dimilikinya karena kurangnya sistem pelatihan yang dilakukan pihak perusahaan, kurangnya pujian atas hasil kerja, pekerjaan yang monoton, kurangnya pengawasan dari atasan terhadap bawahannya serta kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif dan interaksi antar sesama karyawan yang masih kurang yang menyebabkan kondisi tidak nyaman.

Kesuksesan suatu organisasi juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

Menurut Durkin (1999:127), komitmen organisasional merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai- nilai tersebut.

Orang-orang seringkali menyangkutpautkan komitmen organisasi dengan seberapa lama dan banyaknya waktu serta tenaga yang dicurahkan oleh seorang karyawan untuk bekerja tanpa mengharapkan imbalan apapun dari perusahaan.

Padahal kenyataannya, banyak karyawan yang bertahan di suatu perusahaan hanya karena gaji atau bonus yang diterimanya. Ardana, dkk. (2012:137), mengatakan bila karyawan mempunyai komitmen tinggi maka secara kesinambungan kinerja karyawan dapat lebih terjamin atau meningkat dari waktu ke waktu.

Dalam bukunya Organizational commitment: Evidence of career stage effects, Allen and Meyer (1993) menjelaskan secara umum para karyawan yang

(23)

memiliki komitmen afektif yang kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal (because they want to). Para karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan yang kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama organisasi (because they have to). Dan para karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat dikarenakan mereka merasa bahwa mereka harus tinggal bersama (because they fell that they have to).

Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekad dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi (Porter et al., dalam Edfan, 2002).

Indikasi rendahnya komitmen organisasional pada karyawan PT ASABRI (Persero) digambarkan dari kurangnya rasa kekeluargaan dalam perusahaan yang menyebabkan beberapa karyawan kurang merasa nyaman untuk tinggal dalam perusahaan ini. Fenomena diatas dapat diidentifikasi dari persentase tingkat keterlambatan karyawan PT ASABRI (Persero) pada tahun 2011 - 2016.

Tingginya tingkat absensi karyawan PT ASABRI (Persero) sudah menunjukkan rendahnya kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam bekerja.

Tabel. 1.2. Tingkat Keterlambatan Pegawai

TAHUN JUMLAH PEGAWAI YANG

TERLAMBAT (ORANG)

JLHPEGAWAI (ORANG)

PERSENTASE KETERLAMBATAN 2011

N.A

521

N.A

2012 540

2013 534

2014 397 534 74.34%

2015 361 523 69.02%

2016 338 501 67,47%

Sumber : PT ASABRI (Persero)

(24)

Dari wawancara singkat dengan beberapa karyawan PT ASABRI (Persero) dijelaskan bahwa pengalaman kerja yang mereka miliki menjadikan komitmen organisasi mereka rendah akibat belum jelasnya pembinaan karir. Di sisi lain keinginan untuk pindah ke perusahaan lain juga dipengaruhi oleh pertimbangan bahwa hidup akan terganggu jika memutuskan keluar dari perusahaan sehingga karyawan berhasrat untuk bertahan

Selain meminimalkan ketidakpuasan, perusahaan juga berusaha untuk meminimalkan stres kerja pada setiap karyawan. Pada dasarnya, tidak jarang perusahaan menuntut karyawan untuk lebih meningkatkan kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan tanpa disadari hal ini bisa membuat karyawan merasa stres dan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Stres merupakan istilah umum yang dapat diartikan sebagai tekanan hidup yang dirasakan terlalu sulit bagi seseorang. Stres akan terjadi jika seorang tidak mampu memahami keterbatasannya akan suatu hal. Ketidakmampuan ini nantinya akan menimbulkan rasa frustasi, gelisah, serta rasa bersalah yang merupakan awal dari permulaan stres. Menurut Handoko (2008:200), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Khatibi et al. (2009) menyatakan hubungan negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres tinggi berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional.

Observasi awal stres kerja ini diambil pada sub departeman PT ASABRI (Persero) Kancab Medan pada sub departemen pelayanan terlihat beban pekerjaan

(25)

pembayaran santunan dan entry SPTB yang tinggi seperti yang disajikan pada Tabel 1.3 dan Tabel 1.4.

a. Pembayaran santunan

Tabel. 1.3

Pelaksanaan Pembayaran Santunan Terbit SP

Periode Terbit SP Yang Belum Terbayarkan

Sisa Terbit SP Yang Belum Terbayarkan

Prosentase Belum Selesai

2012 28 13 46.43%

2013 191 181 94.76%

2014 28 11 39.29%

2015 31 4 12.90%

Sumber : Dokumentasi WabyarAS PT ASABRI (Persero) Kancab Medan (2017)

b. Entry SPTB

Tabel. 1.4

Pelaksanaan Entry SPTB

Periode

Pensiun

Jumlah Hasil Entry

Sisa Prosentase Tunai Giral

Semester I 2016 9.568 6.659 16.227 11.557 4.670 28.77%

Semester II 2016 9.729 7.387 17.116 4.323 12.793 74.74%

Sumber : Dokumentasi PT ASABRI (Persero) Kancab Medan (2017)

Dari Tabel 1.3 terlihat bahwa surat panggilan santunan di Kancab medan pada tahun 2012-2015 masih belum terbayarkan sampai dengan tahun 2016 memiliki prosentase yang cukup tinggi. Hal ini diakibatkan peserta penerima sulit dihubungi dan tidak beralamat sesuai dengan database yang dimiliki ASABRI sehingga menyebabkan beban kerja karyawan meningkat untuk mencari keberadaan peserta penerima santunan. Selain itu Tabel 1.4 menunjukkan prosentase 74,74% entry SPTB di Kancab Medan masih banyak yang belum di- entry. Hal ini disebabkan pekerjaan utama pejabat yang bersangkutan menumpuk serta petugas entry tidak sebanding dengan jumlah SPTB yang harus di-entry

(26)

sehingga menyebabkan karyawan sering mengalami stres seperti gejala fisiologis meliputi sakit kepala, migran, serangan jantung serta berbagai dan gejala psikologis ditandai dengan timbulnya ketegangan, cemas, mudah marah, bosan, dan perilaku suka menunda pekerjaan; gejala perilaku, meliputi menurunnya produktivitas, meningkatnya absensi, melewatkan jam istirahat/makan, meningkatnya konsumsi rokok dan gelisah, dan meningkatnya absensi seperti Tabel 1.5.

Tabel. 1.5

Tingkat Absensi Karena Sakit Kancab Medan

Periode Jumlah Karyawan (Orang)

Jumlah Karyawan Sakit (Orang)

Total Absensi (Hari)

2014 14 5 15

2015 14 7 22

2016 14 8 19

Sumber : Dokumentasi PT ASABRI (Persero) Kancab Medan (2017)

Dari Tabel 1.5 terlihat bahwa pada tahun 2016 dari 14 orang karyawan kantor cabang Medan terdapat 8 orang karyawan yang sakit dengan total hari tidak masuk adalah 19 hari kerja. Hal ini tentunya menyebabkan rnenumpuknya pekerjaan dan menghambat efektivitas operasional kantor.

Dari fenomena di atas dapat disimpulkan bahwa perusahaan perlu berfokus pada kesejahteraan karyawan, yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan stres kerja terhadap organizational citizenship behavior sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Penulis tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh kepuasaan kerja dan stres kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada PTASABRI (Persero) wilayah Sumatera.

(27)

1.2 Rumusan Masalah

Dari penjelasan diatas, rumusan masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PT ASABRI (Persero)?

2. Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PT ASABRI (Persero)?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan pada PT ASABRI (Persero)?

4. Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional pada PT ASABRI (Persero)?

5. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior PT ASABRI (Persero)?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap organizational citizenship behavior.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap organizational citizenship behavior.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasional karyawan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional.

(28)

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Untuk Perusahaan

Memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai kepuasan kerja dan stres kerja karyawan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasional pada PT ASABRI (Persero).

2. Untuk Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai kepuasan kerja dan stres kerja terhadap organizational citizenship behavior dan serta pengaruhnya pada komitmen organisasional pada suatu organisasi.

3. Bagi Pihak Lain

Bagi peneliti selanjutnya dapat dijadikan perbandingan dan bahan refrensi dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. Selain itu menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan, dengan kepuasan kerja dan stres kerja dalam perilaku OCB untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. PENELITIAN TERDAHULU

Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja, stres kerja, organizational citizenship behavior, dan komitmen organisasi yang dilakukan oleh: Pradhiptya (2013), Anggraini(2013), Putrana (2016), Gio (2014), Anuari (2017), Ristiana (2013), Wibowo (2014), Tobing (2009), Sepa (2013), Huang (2012), Farris (2012), Najafi (2011), Abdullah (2016), Allen (2012), George (2015) dan Markovits (2007).

Menurut Pradhiptya (2013) dalam penelitian berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Mediasi Komitmen Organisasional” yang menemukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dan membuktikan bahwa komitmen organisasi memediasi kepuasan kerja terhadap OCB. Populasi penelitian adalah 52 orang karyawan PT. Pilih Utama.

Anggraini (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja terhadap keinginan karyawan untuk keluar”. Penelitian dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Johnny Jaya Makmur Yogyakarta yang berjumlah 40 orang dan diperoleh hasil analisis regresi bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja secara bersama- sama (simultan) berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar.

(30)

Putrana (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT Gelora Persada Mediatama Semarang” menemukan bahwa stres berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan organisasi perilaku kewargaan (OCB). Kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Gio (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT Adi Satria Abadi (PT ASA) Yogyakarta”. Populasi penelitian kepada 160 orang karyawan menemukan baik buruknya perilaku kewargaan organisasional karyawan PT ASA dipengaruhi stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan yang dominan pengaruhnya terhadap perilaku kewargaan organisasional karyawan adalah kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sepa (2013) yang berjudul “Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai wanita di kota Pariaman” ditemukan stres kerja berpengaruh langsung signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Selanjutnya Wibowo (2014) melakukan penelitian berjudul, “Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan UD.

Ulam Sari Denpasar” ditemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional, stres kerja berpengaruh negatif signifikan

(31)

terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian “Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres Kerja dan Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat” yang dilakukan oleh Anuari (2017) menemukan stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja, konflik kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Ristiana (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan rumah sakit Bhayangkara Trijata Denpasar”

menemukan komitmen organisasional dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian Tobing (2009) yang berjudul

“Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara” yang menemukan komitmen organisasional yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontiniuan, dan komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Jurnal internasional terkait penelitian ini dilakukan oleh Huang (2012) dengan judul, “A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction, nurses, organizational citizenship behavior, organizational commitment” dengan populasi sampel sebanyak 450 perawat rumah sakit ditemukan bahwa rumah sakit

(32)

dapat meningkatkan perilaku kewarganegaran individu yang dipengaruhi oleh iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian penelitian Farris (2012) berjudul “Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Quantitative Investigation of The Relationships Between Affective, Continuance, And Normative Constructs” ditemukan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang meningkat sebesar 12.24% terhadap kepuasan kerja jika dibandingkan dengan hanya membandingkan komitmen afektif saja. Kemudian jika melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional hanya 26.72%. Sehingga komitmen organisasi bukanlah indikator terbaik untuk memprediksi kepuasan kerja jika diteliti dengan komitmen organisasi yang ada.

Menurut Najafi (2011) dalam penelitian yang berjudul “Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior”

yang dilakukan kepada 378 perguruan tinggi ditemukan bahwa peraturan organisasi secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan sikap psikologis.

Selanjutnya sikap psikologis berpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan OCB. Sehingga jika terdapat mekanisme yang jelas untuk peraturan dan sikap psikologi diantara organisasi, kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi akan meningkat dan hal ini akan meningkatkan perilaku kewargaan individu.

Abdullah (2016) melakukan penelitiannya yang berjudul “Job Satisfaction through Organizational Citizenship Behaviour: A Case of University Teachers in Pakistan” ditemukan bahwa untuk meningkatkan perilaku OCB sebuah organisasi harus didukung kontribusi yang kuat terhadap faktor-faktor kepuasan kerja.

(33)

Korelasi antara faktor-faktor OCB (altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness, civil virtue) dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif signifikan. Kepuasan kerja melalui faktor-faktor OCB hanya dipengaruhi oleh altruism dan civil virtue.

Allen (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Affective organizational commitment and organizational citizenship behavior: examining the relationship through the lens of equity sensitivity” menemukan bahwa organisasi harus fokus pada peningkatan tingkat AOC dalam rangka meningkatkan perilaku kewarganegaraan karyawan. Efek mediasi sensitivitas ekuitas dapat membantu menjelaskan mengapa hubungan antara AOC dan OCB telah ditandai sebagai sederhana atau lemah dalam studi penelitian sebelumnya.

George (2015) melakukan penelitian berjudul “Job related stress and job satisfaction: a comparative study among bank employees” ditemukan bahwa karyawan bank memiliki kepuasan kerja dan stres kerja dengan tingkatan yang berbeda. Karyawan bank pemerintah memiliki stres kerja yang rendah jika dibandingkan dengan karyawan bank daerah dan bank swasta serta kepuasan kerja akan meningkat jika perusahaan meningkatkan kualitas pelayanan dan mengurangi turnover karyawan bank. Berbeda dengan penelitian Khatibi (2009) yang berjudul “The Relationship Between Job Stress and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy” ditemukan pengaruh yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan komitmen organisasi, komitmen afektif, dan komitmen normatif tetapi tidak terdapat hubungan antara stres kerja dan komitmen berkelanjutan.

(34)

Markovits (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Organizational Commitment Profiles and Job Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees” ditemukan komitmen organisasi afektif ternyata paling berpengaruh sehubungan dengan tingkat kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik.

Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini seperti yang disajikan pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

N o

Judul Penelitian Variabel Penelitian

Teknik Pengumpulan Data

Hasil Penelitian 1. Pengaruh kepuasan kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan mediasi komitmen organisasional (Pradhiptya : 2013)

- kepuasan kerja - komitmen

organisasional - OCB

PLS SPSS 17.0

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dan komitmen organisasi memediasi kepuasan kerja terhadap OCB.

2. Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja terhadap keinginan karyawan untuk keluar (Anggraini : 2013)

organisasional - stres kerja - retensi

karyawan

Analisis Regresi Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar.

3. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap OCB dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

Gelora Persada Mediatama Semarang (Putrana:2016)

organisasional - organizational

citizenship behavior - Kinerja

karyawan

Analisis Statistik Kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan

organisasional (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan pada PT Adi Satria Abadi (PTASA) Yogyakarta (Gio:2014)

- stress kerja - kepuasan kerja - komitmen

organisasional - organizational

citizenship behavior

Analisis regresi Perilaku kewargaan

organisasional karyawan PT ASA dipengaruhi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional. Variabel yang dominan pengaruhnya terhadap perilaku kewargaan adalah kepuasan kerja 5. Pengaruh stres kerja

terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai wanita di kota Pariaman

- stres kerja - komitmen organisasi - kepuasan kerja

Confirmatory factor analysis by

Amos 21.

Pengaruh langsung dan signifikan diantara stres kerja terhadap komitmen

organisasi, stres kerja terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap

(35)

N o

Hasil Penelitian 6. Pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan UD. Ulam Sari Denpasar (Wibowo:2014)

- stress kerja - kepuasan kerja - komitmen

organisasional

PLS 1. stres kerja berpengaruh negatif terhadap

komitmen organisasional dan kepuasan kerja 2. kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional 7 Pengaruh Konflik Kerja

Terhadap Stres Kerja dan Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) (Anuari :2017)

- Konflik kerja - Stres Kerja - Motivasi Kerja - Komitmen

Organisasional

stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

8. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap OCB dan kinerja karyawan rumah sakit Bhayangkara Trijata Denpasar (Ristiana :2013)

- komitmen organisasi - kepuasan kerja - OCB

- kinerja karyawan

SEM Komitmen organisasional dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB yang mempengaruhi kinerja karyawan

9 Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara (Tobing : 2009)

- komitmen organisasional - kepuasan kerja - kinerja

karyawan

Amos 7 Komitmen organisasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

10 A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction, nurses, organizational citizenship behavior, organizational commitment (Huang:2012)

- ethical climate - job satisfaction - OCB

- organizational commitment

Analisis Regresi Perilaku kewarganegaraan dipengaruhi oleh iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

11 Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Quantitative Investigation of Relationships Between Affective, Continuance, and Normative Constructs (Farris : 2012)

- Organizational Commitment - Job Satisfaction

Three Component Model (TCM)

Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

12 Investigating the relationship between organizational justice, psychological

empowerment, job

satisfaction, organizational commitment and

organizational citizenship behavior (Najafi : 2011)

- organizational justice - psychological

empowerment - job satisfaction - organizational

commitment - OCB

Analisis Path 1. peraturan organisasi secara langsung

mempengaruhi kepuasan kerja dan sikap psikologis 2. sikap psikologis

berpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan 3. kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan OCB 4. komitmen organisasi

berpengaruh langsung kepada OCB

(36)

N o

Hasil Penelitian 13 Job Satisfaction through

Organizational Citizenship Behavior: A Case of University Teachers in Pakistan (Abdullah : 2016)

- Job Satisfaction - Organizational

Citizenship Behavior

multi-stage stratified random

sampling

1. OCB dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif signifikan

2. Kepuasan kerja melalui faktor-faktor OCB hanya dipengaruhi oleh altruism dan civil virtue

14 Job related stress and job satisfaction: a comparative study among bank

employees (George : 2015)

- Job stress - job satisfaction

Analisis Path Stres kerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 15 Affective organizational

commitment and

organizational citizenship behavior: examining the relationship through the lens of equity sensitivity (Allen, 2012)

- affective organizational commitment - organizational

citizenship behavior - OCB - equity

sensitivity

organisasi harus fokus pada peningkatan tingkat AOC dalam rangka

meningkatkan perilaku kewarganegaraan karyawan.

16 The Relationship Between Job Stress and

Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy (Khatibi : 2009)

- Job Stress Organizational Commitment

Analisis Path Terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dan komitmen organisasi, komitmen afektif, dan komitmen normatif tetapi tidak terdapat hubungan antara stres kerja dan komitmen berkelanjutan

17 Organizational Commitment Profiles and Job

Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees(Markovits,2007)

- Komitmn organisasi - Kepuasan kerja

Analisis Path komitmen organisasi afektif ternyata paling berpengaruh sehubungan dengan tingkat kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik

2.2. Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Sunarto (2004:23), kepuasan kerja (job satisfaction) didefenisikan sebagai suatu sikap atas perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam Yuli (2005:190), kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai disperancy theory (teori perbedaan), equity theory (teori keseimbangan) dan two factor theory

(37)

Menurut Porter (1975:53), mengukur kepuasan kerja adalah dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Menurut Robbins (2001:69), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya seorang pegawai yakini yang seharusnya mereka terima.

Menurut Tiffin dalam Moch.As’ad (1995:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individu diluar kerja.

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja diatas, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan sekaligus menjadi refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Ini berarti kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2001: 202).

Kepuasan kerja juga merupakan salah satu alasan meningkatnya komitmen organisasional, individu yang merasa puas akan pekerjaanya akan memiliki

(38)

komitmen terhadap perusahaan dan begitu sebaliknya apabila individu tersebut tidak puas akan pekerjaannya maka sulit untuk memiliki komitmen terhadap perusahaan (Shah et al., 2012).

2.2.1.1 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja

Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus Kreitner dan Kinicki dalam Panggabean (2004:129) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri dari kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) mengemukakan selain terhadap hal-hal tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa:

a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, atau pemberhentian.

b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak, seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi lainnya.

2.2.1.2 Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Karakteristik pekerjaan berbeda dengan karakteristik kerja karena karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Sedangkan karakteristik kerja yang juga disebut dengan the nature

(39)

of environment adalah faktor-faktor yang dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

Desantis dan Durst dalam Panggabean (2004:130) mengemukakan kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh 4 faktor yaitu:

a. Monetary, non monetary,

b. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), c. Karakteristik kerja (work characteristics), dan d. Karakteristik individu.

Sementara, Herzberg et al. dalam Yuli (2005:193) ada perbedaan antara faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor penentu ketidakpuasan.

Menurut mereka, penyebab kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri seperti pengakuan, keberhasilan pelaksanaan, dan pengembangan dan tanggung jawab.

Sedangkan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan adalah lingkungan kerja yang terdiri atas perlakuan perusahaan terhadap karyawannya, yang meliputi:

a. Kondisi kerja, b. Status,

c. Keamanan kerja, d. Mutu dari penyelia, e. Upah,

f. Prosedur perusahaan, g. Hubungan antar personal.

Hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter

(40)

and Steers, 1973), sedangkan Goodman and Atkin (1984); Rhodes and Steers (1990) mengemukakan ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya produktivitas. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Kepuasan kerja juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja.

Bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya maka motivasi mereka akan turun, absensi, dan keterlambatan meningkat dan semakin sulit untuk bekerja sama atau mengadakan suatu perubahan penting.

Terdapat enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan seperti ditunjukkan pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.1

Komponen Kepuasan Kerja Sumber : Yuli (2004 : 197)

(41)

2.2.2 Stres Kerja

2.2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres karyawan perlu diantisipasi sedini mungkin oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2004:516). Stres yang terlalu besar dapat mengganggu pelaksanaan kerja karyawan yang membuatnya menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Menurut Handoko (2008:200), stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas- tugasnya. Khatibi et al. (2009) dan Firth et al. (2004) menyatakan hubungan negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres tinggi berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka.

Menurut Sasono (2004:47), stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin orang itu akan terkena stres kerja.