Tabel 3. Karakteristik Responden

(1)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 60 responden yang merupakan karyawan Hotel Amaris Palangkaraya dan Hotel Aurila Palangkaraya. Responden dalam penelitian ini di deskripsikan melalui karakteristik yang meliputi jenis kelamin, usia, dan lama bekerja. Deskripsi karakteristik responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3. Karakteristik Responden

No. Keterangan Kriteria Frekuensi Persentase

1. Jenis Kelamin Perempuan 35 58.3%

Laki-laki 25 41.7%

2. Usia 18-22 Tahun 25 41.7%

23-27 Tahun 24 40%

28-32 Tahun 8 13.3%

33-37 Tahun 2 3.3%

>37 Tahun 1 1.7%

3. Lama Bekerja 1-4 Tahun 52 86.7%

> 5 Tahun 8 13.3%

Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa karyawan Hotel Amaris Palangkaraya dan Hotel Aurila Palangkaraya yang menjadi responden terdiri dari 35 orang atau 58.3% karyawan berjenis kelamin perempuan. Kemudian sisanya sebanyak 25 orang atau 41.7% karyawan berjenis kelamin laki-laki. Sehingga dapat disimpulkan responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan perempuan.

Sedangkan berdasarkan usia responden terdiri dari 25 orang atau 41.7%

dengan rentang usia 18-22 tahun, 24 orang atau 40% dengan rentang usia 23-27 tahun, 8 orang atau 13.3% dengan rentang usia 28-32 tahun, 2 orang atau 3.3%

berusia 33-37 tahun dan sisanya sebanyak 1 orang atau 1.7% berusia > 37 tahun.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan usia 18-22 tahun.

Kemudian berdasarkan masa kerjanya, responden dalam penelitian ini terdiri dari 52 atau sebesar 86.7% karyawan bekerja selama 1-4 tahun, dan sisanya sebanyak 8 orang atau 13.3% karyawan telah bekerja selama lebih dari 5 tahun.

(2)

18

Maka dapat disimpulkan masa kerja karyawan paling banyak pada rentang 1 -4 tahun.

Statistik Deskriptif

Hasil analisis statistik deskriptif menguraikan sebaran data variabel kepemimpinan transformasional, growth mindset, kesiapan untuk berubah dan kinerja karyawan. Hasil uji deskriptif terhadap variabel dalam penelitian ini disajikan pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

No. Indikator STS TS N S SS Mean

1. Atasan saya selalu memberikan

wawasan perusahaan pada bawahannya.

7 6 1 26 20 3.77

2. Atasan saya memiliki ide-ide yang membuat saya berpikir kembali mengenai ide nya .

5 7 3 31 14 3.70

3. Atasan saya memberikan rasa nyaman saat berdiskusi mengenai setiap masalah.

6 3 8 23 20 3.80

4. Atasan saya mengajarkan saya dalam melihat masalah menjadi kesempatan dalam belajar.

3 9 7 22 19 3.75

5. Atasan saya mengakui serta memperlihatkan prestasi saya.

3 7 12 23 15 3.67 6. Atasan saya merupakan seseorang yang

saya percayai.

4 7 6 24 19 3.78

7. Atasan saya membantu dalam memecahkan masalah.

3 8 6 23 20 3.82

8. Atasan saya mengajarkan jangan membuat keputusan sendiri.

3 9 10 17 21 3.73 9. Atasan saya memiliki hadiah khusus

sepertimana bentuk perhatiannya atas apa yang telah saya capai.

3 8 14 23 12 3.55

10. Atasan saya selalu memberikan bimbingan dalam pekerjaan terhadap saya.

1 6 12 21 19 3.85

11. Atasan saya selalu memberikan perhatian terhadap saya.

1 12 14 21 12 3.52 12. Atasan saya memberikan pelatihan pada

setiap karyawannya secara khusus.

3 9 13 22 13 3.55

Mean Total 3.71

Berdasarkan tabel 4 di atas diketahui variabel Kepemimpinan Transformasional secara keseluruhan memperoleh rata-rata sebesar 3.71.

Kemudian indikator yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi sebesar 3.85 adalah X1.10 yaitu atasan selalu memberikan bimbingan dalam pekerjaan karyawan.

(3)

Selain itu diketahui item X1.11 memperoleh nilai rata-rata terendah sebesar 3.32 yaitu atasan selalu memberi perhatian kepada karyawan.

Tabel 5. Deskripsi Variabel Growth Mindset (X2)

No. Indikator STS TS N S SS Mean

1. Saya akan terus belajar dan berusaha karena saya percaya kemampuan dapat dikembangkan.

2 9 5 14 30 4.02

2. Saya percaya kegagalan merupakan pembelajaran untuk kedepannya.

4 4 7 24 21 3.90

3. Saya selalu memandang positif pada apa yang saya kerjakan.

4 5 10 20 21 3.82 4. Saya menerima kritik dari orang

sehingga saya dapat belajar dari kritik tersebut.

4 6 9 25 16 3.72

Mean Total 3.86

Berdasarkan uji deskriptif terhadap Growth Mindset secara keseluruhan memperoleh rata-rata sebesar 3.86. Kemudian indikator yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.02 adalah X2.1 yaitu karyawan percaya kegagalan merupakan pembelajaran untuk kedepannya. Selain itu diketahui item X2.4 memperoleh nilai rata-rata terendah sebesar 3.72 yaitu karyawan menerima kritik dan mau belajar dari kritik tersebut.

Tabel 6. Deskripsi Variabel Kesiapan untuk Berubah (Z)

No. Indikator STS TS N S SS Mean

1. Saya merasa percaya dengan perubahan dan berguna bagi perusahaan serta memberikan keuntungan bagi saya ataupun karyawan lainnya.

1 8 10 28 13 3.73

2. Saya yakin dan merasa sanggup dalam menerapkan perubahaan.

1 10 9 29 11 3.65

3. Saya yakin adanya manfaat dari perubahan yang dikemukakan.

0 8 12 28 12 3.73

4. Saya mempunyai dasar alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk berubah.

2 8 14 26 10 3.57

5. Saya mendapat komitmen dan dukungan manajemen didalam

1 9 17 20 13 3.58

perusahaan untuk melakukan perubahan.

Mean Total 3.65

(4)

20

Berdasarkan uji deskriptif terhadap Kesiapan untuk Berubah secara keseluruhan memperoleh rata-rata sebesar 3.65. Kemudian indikator yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi sebesar 3.73 adalah Z1.1 dan Z1.3. Z1.1 karyawan percaya dengan perubahan yang berguna bagi perusahaan dan akan memberikan keuntungan bagi karyawan. Z1.3 karyawan yakin perubahan akan membawa manfaat. Selain itu diketahui item Z1.4 memperoleh nilai rata-rata terendah sebesar 3.57 yaitu karyawan mempunyai dasar atau alasan yang logis untuk berubah dan ada kebutuhan untuk berubah.

Tabel 7. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Indikator STS TS N S SS Mean

1. Saya dapat memberikan hasil kerja yang baik melalui kuantitas atau kualitas pekerjaan.

5 6 10 27 12 3.58

2. Pencapaian kerja yang telah saya lakukan melebihi pencapian karyawan lainnya.

3 10 22 19 6 3.25

3. Saya merasa mampu bekerja sama dengan rekan saya dalam melakukan pekerjaan.

3 10 8 26 13 3.60

4. Saya cakap dalam pekerjaan yang saya kerjakan.

3 11 13 24 9 3.42

5. Saya dapat bekerja dengan waktu yang ekeftif dan efisien.

1 13 7 28 11 3.58

6. Saya percaya bahwa saya mampu melakukan pekerjaan yang diberikan.

4 9 6 25 16 3.67

7. Dalam bekerja saya melaksanakan dengan komitmen dan tanggung jawab.

3 11 6 21 19 3.70

Mean Total 3.54

Berdasarkan uji deskriptif terhadap Kinerja Karyawan secara keseluruhan memperoleh rata-rata sebesar 3.54. Kemudian indikator yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi sebesar 3.70 adalah Y7 dalam bekerja karyawan berkomitmen dan tanggung jawab. Selain itu diketahui item Y2 memperoleh nilai rata-rata terendah sebesar 3.25 yaitu karyawan mencapai target dalam pekerjaannya.

Outer Model (Model Pengukuran)

Outer model atau model pengukuran digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrument penelitian. Model pengukuran akan memastikan apakah suatu item layak untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian.

Analisa model pengukuran dilihat degan memperhatikan gambar berikut:

(5)

Gambar 2. Hasil Evaluasi Outer Model Sumber: Output SmartPLS, 2022

Uji Validitas Covergent Validity (Validitas Konvergen)

Convergent Validity atau validitas konvergen digunakan untuk mengetahui valid tidaknya item indikator dalam mengukur sebuah variabel. Kriteria untuk menilai apakah outer model memenuhi validitas konvergen untuk konstruk reflektif yaitu nilai outer loadings harus ≥ 0,70 dan nilai Average Variance Extracted (AVE)

> 0.50 (Ghozali & Latan, 2015 dan Bagozzi & Yi, 1988 dalam Wong, 2019).

Sehingga untuk nilai loading yang kurang dari kriteria tersebut akan di drop out dari model. Hasil outer model dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut:

Tabel 8. Nilai Outer Loading Sebelum Beberapa Indikator Dihapuskan Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Kepemimpinan

Transformasional (X1)

X1.1 0,909 Valid

X1.2 0,936 Valid

X1.3 0,911 Valid

X1.4 0,902 Valid

X1.5 0,763 Valid

X1.6 0,891 Valid

X1.7 0,894 Valid

X1.8 0,864 Valid

(6)

22

X1.9 0,568 Tidak Valid

X1.10 0,780 Valid

X1.11 0,729 Valid

X1.12 0,683 Tidak Valid

Growth Mindset (X2)

X2.1 0.921 Valid

X2.2 0,954 Valid

X2.3 0,920 Valid

X2.4 0,888 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Y1 0,864 Valid

Y2 0,694 Tidak Valid

Y3 0,905 Valid

Y4 0,926 Valid

Y5 0,890 Valid

Y6 0,877 Valid

Y7 0,898 Valid

Kesiapan untuk Berubah (Z)

Z1 0,992 Valid

Z2 0,901 Valid

Z3 0,863 Valid

Z4 0,898 Valid

Z5 0,883 Valid

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai outer loading memberikan nilai diatas yang disarankan yaitu > 0,70. Namun terdapat nilai < 0,70 niali tersebut terdapat di indikator X1.9 sebesar 0,568, indikator X1.12 sebesar 0,683 dan Y2 sebesar 0,694 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,7. Maka indikator tersebut dieliminasi atau dihapuskan karena tidak memenuhi syarat Convergen Validity. Setelah item tersebut di drop out dari model maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 9. Nilai Outer Loading Setelah Beberapa Indikator Dihapuskan Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Kepemimpinan

Transformasional (X1)

X1.1 0,924 Valid

X1.2 0,939 Valid

X1.3 0,928 Valid

X1.4 0,912 Valid

X1.5 0,756 Valid

X1.6 0,902 Valid

X1.7 0,913 Valid

X1.8 0,863 Valid

X1.10 0,763 Valid

X1.11 0,711 Valid

Growth Mindset (X2)

X2.1 0,912 Valid

X2.2 0,955 Valid

X2.3 0,920 Valid

(7)

X2.4 0,888 Valid Kinerja

Karyawan (Y)

Y1 0,861 Valid

Y3 0,910 Valid

Y4 0,914 Valid

Y5 0,889 Valid

Y6 0,897 Valid

Y7 0,916 Valid

Kesiapan untuk Berubah (Z)

Z1 0,891 Valid

Z2 0,901 Valid

Z3 0,864 Valid

Z4 0,897 Valid

Z5 0,882 Valid

Setelah dilakukan penghapusan indikator, hasil di atas menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading > 0,70. Maka dapat dinyatakan memenuhi syarat convergent validity dan dinyatakan valid dan dilanjutkan uji convergent validity berdasarkan nilai AVE dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 10. Nilai AVE

Variabel Average Variance Extracted (AVE)

X1 0,748

X2 0,849

Y 0,787

Z 0,806

Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai AVE seluruh variabel dalam penelitian ini > 0.50. Maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan nilai AVE indikator di setiap variabel telah memiliki Discriminant validity yang baik atau memenuhi uji. Namun untuk dapat lebih membuktikan dapat dilihat dari beberapa nilai uji validitas diskriminan pada metode FLC dan Cross Loading.

Discriminant Validity (Validitas Diskriminan)

Penelitian ini menggunakan metode Fornell-Larcker Criterion (FLC) untuk mengukur validitas diskriminan melalui nilai cross loading. Uji FLC dilihat melalui besaran nilai korelasi antara suatu variabel dengan variabel itu sendiri harus lebih besar dari pada nilai korelasi suatu variabel terhadap variabel lainnya (Bagozzi &

Yi, 1988 dalam Wong, 2019). Hasil uji FLC disajikan pada tabel berikut:

(8)

24

Tabel 11. Nilai Fornell-Larcker Criterion (FLC) Sebelum beberapa Indikator dihapuskan

X1 X2 Z Y

X1 0,865

X2 0,905 0,921

Z 0,879 0,856 0,887

Y 0,889 0,878 0,901 0,898

Sumber: Data Diolah Peneliti, 2022

Berdasarkan hasil uji FLC di atas variabel penelitian belum memenuhi kriteria. Diketahui besaran nilai korelasi antara suatu variabel dengan variabel itu sendiri lebih besar dari pada nilai korelasi suatu variabel terhadap variabel lainnya.

Namun, pada nilai korelasi variabel X1 ke X1 sebesar 0,865 lebih kecil dari pada nilai korelasi X1 ke X2 sebesar 0,905, X1 ke Z sebesar 0,879, dan X1 ke Y sebesar 0,889. Sehingga harus dilakukan penghapusan pada nilai indikator terkecil di variabel X1, X2, Z, dan Y. Berikut tabel FLC setelah beberapa indikator dihapuskan:

Tabel 12. Nilai Fornell-Larcker-Criterion (FLC) Setelah Beberapa Indikator dihapuskan

X1 X2 Z Y

X1 0,900

X2 0,897 0,921

Z 0,849 0,857 0,919

Y 0,861 0,893 0,857 0,933

Sumber: Data Diolah Peneliti, 2022

Berdasarkan tabel FLC diatas terlihat bahwa besaran nilai korelasi antara suatu variabel dengan variabel itu sendiri sudah lebih besar dari pada nilai korelasi suatu variabel terhadap variabel lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap variabel telah memiliki Discriminant validity yang baik atau memenuhi uji.

Selanjutnya dilakukan pendekatan validitas diskriminan melalui perbandingan nilai cross loading. Item indikator dapat dinyatakan valid apabila nilai cross loadings item terhadap variabel latennya sendiri lebih besar dari nilai korelasi item terhadap variabel laten lainnya. Hasil perhitungan nilai cross loadings disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 13. Nilai Cross Loading

Item X1 X2 Z Y

X1.1 0,937 0,819 0,806 0,889

X1.10 0,770 0,685 0,660 0,625

(9)

X1.2 0,936 0,838 0,801 0,852

X1.3 0,919 0,892 0,821 0,806

X1.4 0,920 0,810 0,759 0,818

X1.5 0,911 0,841 0,784 0,823

X1.6 0,916 0,827 0,796 0,831

X1.7 0,877 0,726 0,733 0,759

X1.8 0,814 0,922 0,778 0,763

X2.1 0,867 0,954 0,795 0,818

X2.2 0,819 0,919 0,752 0,772

X2.3 0,802 0,889 0,800 0,816

X2.4 0,789 0,789 0,830 0,911

Y4 0,796 0,781 0,757 0,941

Y6 0,909 0,837 0,810 0,947

Y7 0,763 0,761 0,927 0,734

Z1.1 0,877 0,832 0,916 0,841

Z1.2 0,713 0,741 0,915 0,781

Z1.4 0,937 0,819 0,806 0,889

Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai korelasi cross loadings seluruh item indikator terhadap variabelnya masing-masing menghasilkan nilai cross loading yan lebih besar dibandingkan dengan nilai cross loadings indikator tersebut pada variabel lainnya. Maka artinya seluruh item indikator di atas secara diskriminan dinyatakan valid dalam mengukur variabel penelitian.

Uji Reliabilitas

Pengukuran yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen penelitian yakni composite reliability dan cronbach’s alpha. Sebagai syarat reliabilitas baik nilai composite reliability dan cronbach’s alpha harus >0.70 (Ghozali & Latan, 2015; Bagozzi & Yi, 1988 dalam Wong, 2019).. Berikut disajikan tabel nilai output composite reliability dan cronbach’s alpha:

Tabel 14. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha.

Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha

X1 0,971 0,966

X2 0,957 0,940

Z 0,942 0,909

Y 0,953 0,925

(10)

26

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai composite reliability dan cronbach’s alpha dari variabel X1, X2, Y, dan Z > 0.70. Maka berdasarkan perhitungan composite reliability dan cronbach’s alpha seluruh item indikator yang mengukur variabel tersebut dinyatakan reliabel.

Inner Model (Model Struktural)

Pengukuran inner model dalam penelitian dilakukan melalui uji R-Square dan path coefficient berdasarkan pengujian bootstrapping pada model penelitian.

Hasil Algorithm Bootstrapping penelitian ini, disajikan pada gambar berikut:

R-Square (R²)

Dalam analisis SEM-PLS R-squared menunjukkan berapa persentase variansi konstruk endogen dapat dijelaskan oleh konstruk eksogennya. Kriteria dalam nilai R-squared yakni 0.75 berpredikat kuat, 0.50 berpredikat moderat, 0,25 berpredikat lemah (Ghozali & Latan, 2015). Berikut disajikan hasil output nilai R- squared pada tabel dibawah ini:

Tabel 15. Nilai R-Square

Variabel Endogen R-Squared Predikat

Kinerja Karyawan 0.835 Kuat

Kesiapan Berubah 0.768 Kuat

Sumber: Data Diolah, 2022

Nilai R-Square diatas pertama menggambarkan seberapa kuat pengaruh variabel kesiapan berubah terhadap kinerja karyawan. Kedua menggambarkan seberapa kuat pengaruh kepemimpinnan transformasional, dan growth mindset terhadap kesiapan berubah. Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai R-Squared variabel kinerja karyawan sebesar 0.835 atau 83,5% yakni berpredikat kuat. Artinya kinerja karyawan sebesar 83,5% dipengaruhi variabel kesiapan berubah. Kemudian diketahui nilai R-Squared variabel kesiapan berubah sebesar 0.768 atau 76,8%

yakni berpredikat kuat. Artinya kesiapan berubah dipengaruhi kepemimpinan transformasional dan growth mindset sebesar 76,8%.

(11)

Gambar 3. Hasil Uji Algorithm Bootstrapping Sumber: Output SmartPLS, 2022

Path Coefficient (Koefisien Jalur)

Analisis koefisien jalur menguji pengaruh variabel eksogen secara langsung maupun tidak langsung terhadap variabel endogen. Syarat pengujian hipotesis yakni jika nilai path coefficient atau koefisien jalur bernilai positif maka dapat dinyatakan adanya pengaruh positif, sebaliknya jika nilai koefisien jalur bernilai negatif maka dapat dinyatakan adanya pengaruh negatif diantara variabel.

Kemudian untuk menentukan signifikansi pengaruh antara variabel dilakukan dengan dua cara. Pertama, nilai P Value < level of significance (Alpha = 5%) atau 0.05, jika kriteria tersebut terpenuhi maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel eksogen dan variabel endogen. Kedua, nilai signifikan dapat tentukan melalui nilai T statistics pada algorithm bootstrapping report.

Hubungan dikatakan berpengaruh jika memenuhi kriteria yaitu nilai T -hitung (T- statistics) > 1.96 (Wong, 2019).

Hasil analisisi koefisien jalur disajikan pada tabel berikut:

(12)

28

Tabel 16. Hasil Path Coefficient Original

Sampel (O)

Sampel Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

T Statistics (|O/STDE

V|)

P Value

X1 -> Y 0,619 0,618 0,120 5,159 0,000

X2 -> Y 0,306 0,305 0,125 2,442 0,015

X1 -> Z 0,491 0,494 0,144 3,405 0,001

X2 -> Z 0,408 0,405 0,151 2,708 0,007

Z -> Y 0,286 0,282 0,107 2,664 0,008

X1 -> Z -> Y 0,141 0,142 0,073 1,919 0,056 X2 -> Z -> Y 0,117 0,110 0,059 1,991 0,047 Sumber: Data Diolah, 2022

Hasil output path coefficients di atas dapat diintepretasikan sebagai berikut:

1. Pada hubungan kepemimpinan transformasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai original sampel = 0,619, T statistic = 5,159 dan P Value = 0.000. Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,96), dan P Value < 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Pada hubungan growth mindset (X2) terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai original sampel = 0.306, T statistic = 2,442, dan P Value = 0.015. Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1.96), dan P Value < 0.05, artinya pada model terdapat hubungan yang signfikan. Maka H2 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa growth mindset berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

3. Pada hubungan kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kesiapan untuk berubah (Z) diperoleh nilai original sampel = 0,491, T statistic = 3,405 dan P Value = 0.001. Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,96), dan P Value < 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. H3 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah.

4. Pada hubungan growth mindset (X2) terhadap kesiapan untuk berubah (Z)

(13)

diperoleh nilai original sampel = 0,408, T statistic = 2,708 dan P Value = 0.007.

Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,96), dan P Value <

0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. H4 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa growth mindset berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah.

5. Pada hubungan kesiapan untuk berubah (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai original sampel = 0,286, T statistic = 2,664 dan P Value = 0,008.

Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,96), dan P Value <

0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. H5 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

6. Pada hubungan kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kesiapan untuk berubah (Z) diperoleh nilai original sampel = 0,141, T statistic = 1,919, dan P Value = 0,056. Hipotesis ini menggunakan Alpha 10% dengan tingkat kepercayaan 90%, maka dapat diintepretasikan bahwa original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,65), dan P Value <

0.1, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. Maka H6 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kesiapan untuk berubah.

7. Pada hubungan growth mindset (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kesiapan untuk berubah (Z) diperoleh nilai original sampel = 0,117, T statistic

= 1,991, dan P Value = 0,047. Dapat diintepretasikan original sampel bernilai positif artinya terdapat hubungan positif pada model. Nilai T statistic > T tabel (1,96), dan P Value < 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan pada model. Maka H7 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa growth mindset berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kesiapan untuk berubah.

(14)

30 Pembahasan

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Hasil ini menunjukkan arah yang positif dan signifikan. Sehingga H1:

diterima, artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan semakin baik model kepemimpinan transformasional pada suatu perusahaan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh seorang pemimpin yang transformasional diharapkan dapat meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kepemimpinan Transformasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang mulai diperhitungkan dalam menghadapi perubahan suatu organisasi. Dalam praktiknya kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan yang akan berdampak pada munculnya motivasi bawahan atau mampu meningkatkan motivasi untuk melakukan upaya ekstra dalam mencapai kinerja yang diharapkan.

Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpunan transformasional mampu meningkatkan kinerja karyawan, dimana pemimpin memberikan semangat kerja, pemberian nasihat, motivasi, dan memberikan pujian serta teguran dalam melakukan pekerjaan sehingga kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nasution, 2018) mengungkapkan Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Supardi & Aulia Anshari, 2022) juga menyatakan bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap peningkatakan kinerja karyawan.

Pengaruh Growth Mindset terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian terhadap H2 menunjukkan arah yang positif dan signifikan.

Sehingga H2: diterima, artinya growth mindset berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan semakin baik growth mindset karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Growth mindset yang baik dapat membentuk pola pikir seorang karyawan yang ingin terus belajar dan meningkatkan keterampilan kerja sehingga akan menghasilkan peningkatan dalam prestasi kerja. Growth mindset memegang peran

(15)

penting dalam perusahaan karena efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan dan kemampuan bersaing tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia yang mempunyai Growth Mindset memiliki keterampilan kerja yang maksimal, hal ini tentunya akan mengembangkan kemampuannya dalam bekerja.

Hasil penelitian (Amaral et al., 2018) mengungkapkan bahwa pola pikir kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut didukung oleh (Wiguna et al., 2020) mengungkapkan bahwa growth mindset berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kinerja karyawan.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kesiapan untuk Berubah

Hasil ini menunjukkan arah yang positif dan signifikan. Sehingga H3:

diterima, artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah. Maka dapat disimpulkan semakin baik model kepemimpinan transformasional pada suatu perusahaan maka akan semakin tinggi kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan.

Kepemimpinan tranformasional diukur melalui indikator empiris fasilitas wawasan dan kesadaran misi perusahaan, membangun ekspetasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana, meningkatkan intelegensia, rasionalitas dan memecah masalah dengan seksama, memberikan bimbingan, perhatian, dan melatih setiap karyawan secara khusus.

Temuan penelitian ini didukung oleh temuan penelitian (Novitasari, Asbari, et al., 2020) mengungkapkan kepemimpinan transformasional bepengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian (Sidharta & Dina Lusyana, 2015) yang juga menyatakan terdapat pengaruh signifikan dalam kepemimpinan terhadap kinerja. Selaras dengan hasil tersebut penelitian (Irsyada et al., 2018) karyawan yang memiliki growth mindset yaitu karyawan yang siap melakukan perubahan dalam menghadapi situasi.

(16)

32

Pengaruh Growth Mindset terhadap Kesiapan untuk Berubah

Dapat diintepretasikan original sampel menunjukkan arah positif, dan pengaruh yang signifikan di dalam model ini. Sehingga H4: diterima, artinya growth mindset berpengaruh positif signifikan terhadap kesiapan untuk berubah.

Maka dapat disimpulkan semakin baik growt mindset karyawan maka akan menjadikan kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan semakin baik.

Growth mindset dalam penelitian ini diukur dengan item karyawan akan terus belajar dan berusaha karena saya percaya kemampuan dapat dikembangkan, karyawan percaya kegagalan merupakan pembelajaran untuk kedepannya, karywan selalu memandang positif pada apa yang saya kerjakan, dan menerima kritik dari orang sehingga saya dapat belajar dari kritik tersebut.

Temuan dalam penelitian ini konsistensi dengan penelitian (Risdianto, 2019) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan faktor penting dalam meningkatkan growth mindset pada karyawan, sehingga dengan memiliki growth mindset yang baik maka karyawan semakin siap untuk berubah. Adanya gap research ini dapat dijadikan kajian lebih lanjut untuk penelitian berikutnya.

Pengaruh Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Karyawan

Hasil ini menunjukkan arah yang positif dan signifikan. Sehingga H5:

diterima, artinya kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan semakin semakin tinggi kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan akan semakin maksimak kinerja karyawan.

Kesiapan untuk berubah diukur melalui item karyawan merasa percaya dengan perubahan dan berguna bagi perusahan serta memberikan keuntungan bagi karyawan, keyakinan karyawan akan kesanggupan dalam menerapkan perubahan, karyawan meyakinkan adanya manfaat dari perubahan yang dikemukakan, terdapat dasar alasan yang logis dan kebutuhan untuk berubah, terdapat komitmen dan dukungan dari pemimpin dan manajamen didalam perusahaan.

Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh (Masduki Asbari & Novitasari, n.d.) yang menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Selanjutnya hasil yang sama di konfirmasi dalam penelitian Arifin, (2020) yang menunjukkan kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya

(17)

semakin baik kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan akan semakin baik kinerja karyawan yang dihasilkan.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Kesiapan untuk Berubah

Dapat diintepretasikan original sampel menunjukkan arah positif dan signifikan, hasil ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dalam hubungan mediasi ini. Sehingga H6: diterima, hal ini menunjukkan bahwa kesiapan untuk berubah mampu mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan semakin baik kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan maka berdampak signifikan dalam model kepemimpinan transformasional untuk mendorong kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian (Asbari et al., 2020) yang menyatakan kesiapan untuk berubah secara positif dan signifikan mempengaruhi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian (M Asbari et al., 2021) juga menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah mampu menjadi mediasi terhadap hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pemimpin memunculkan kesadaran dan keyakinan kepada karyawan dan memberikan motivasi bahwa kesiapan untuk berubah akan mempertahankan kinerja karyawan secara terus-menerus.

Pengaruh Growth Mindset terhadap Kinerja Karyawan melalui Kesiapan untuk Berubah

Dapat diintepretasikan original sampel menunjukkan arah positif dan signifikan. Sehingga H7: diterima, artinya growth mindset berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kesiapan untuk berubah. Variabel kesiapan kerja berperan sebagai mediasi yang mepengaruhi growth mindset terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan semakin baik kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan maka berdampak signifikan dalam mendukung growt mindset untuk mendorong kinerja karyawan.

Hasil temuan dalam hubungan ini sama dengan pernyataan “Karyawan dengan growth mindset siap untuk perubahan asalkan hal tersebut berdampak baik

(18)

34

perusahaan, dan dirinya sendiri” (Novitasari & Asbari, 2020). Kesiapan untuk berubah dari karyawan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan serta kepuasan karyawan (Susyanto, 2019). Karyawan percaya bahwa kegagalan merupakan sebuah pembelajaran untuk terus mengembangkan kemampuannya, namun karyawan merasa ragu dan tidak percaya diri atas pencapaian kinerja mereka sendiri, sehingga karyawan merasa belum siap untuk berubah. Serta tidak adanya alasan dan kebutuhan untuk karyawan berubah. Adanya gap research ini dapat dikaji ulang dalam penelitian berikutnya.