BAB II LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organ (dalam Zhang, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku inidividu yang bebas, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektifiktas organisasi.
Robbins & Judge (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Senada dengan itu, menurut Garay (2006) OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaannya di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012).
Waspodo & Minadaniati (2012) mengatakan bahwa OCB secara sederhana dapat sebagai perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap perusahaannya. Perilaku tersebut dilakukannya baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahannya.
Dari definisi – definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku sukarela pegawai untuk perusahannya yang dapat memberikan keuntungan dan manfaat bagi perusahaan.
2. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (1988) mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi primer dalam OCB yang dikutip, yaitu :
1. Altruism, yaitu mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya dengan membantu rekan kerja dalam suatu tugas
2. Conscientiousness, yaitu perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang pegawai yang melebihi harapan organisasi. Seperti datang lebih awal
3. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan – kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
5. Courtesy, memperhatikan dan menghormati orang lain, juga sifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu masalah.
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, Novliadi (2008) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yaitu :
1. Budaya organisasi dan Iklim Organisasi
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi.
Konovsky dan Pugh (dalam Novliadi, 2008) menggunakan teori pertukaran sosial ( social exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citiznship behavior.
2. Kepribadian dan suasana hati (mood)
sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah – ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
4. Masa kerja
Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel – variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” pegawai
di organisasi.
5. Jenis kelamin (gender)
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) daripada pria dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Umstot (1988) mengatakan bahwa iklim organisasi dimaknai sebagai cara pegawai memahami lingkungan organisasinya (dalam Idrus, 2006). Senada dengan Umstot, Steers (1989) memandang iklim organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para anggotanya.
Stringer (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi – persepsi yang masuk akal atau
dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Litwin & Stringer (1968) mengatakan bahwa istilah iklim organisasi menunjuk pada satu set pengukuran lingkungan kerja, mempersepsikan secara langsung maupun tidak langsung oleh orang – orang yang bekerja pada lingkungannya dan berasumsi sehingga mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Dari definisi – definisi iklim organisasi di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasinya yang akan berpengaruh pada motivasi dan perilakunya.
2. Dimensi – dimensi iklim organisasi
Litwin & Stringer (1968) mengemukakan 9 (Sembilan) dimensi iklim organisasi, yaitu :
2. Rensponsibility, perasaan untuk menjadi pemimpin diri sendiri, mengetahui bahwa pekerjaan yang ada adalah tanggung jawab dirinya sendiri.
3. Reward, perasaan merasa di hargai karena telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya. Lebih menekankan pada reward positif daripada hukuman. 4. Risk, mengetahui resiko dan tantangan pekerjaan di lingkungan organisasi. 5. Warmth, adanya rasa persahabatan yang baik yang tersebar luas pada
atmosfer kerja.
6. Support, adanya dukungan dan bantuan dari atasan dan rekan kerja. 7. Standart, standar performa yang harus dipenuhi dalam organisasi.
8. Conflict, perasaan bahwa atasan dan rekan kerja terbuka dengan pendapat yang berbeda, jika ada masalah cenderung terbuka, dan bukan diabaikan. 9. Identity, komitmen merefleksikan perasaan sebagai anggota terhadap
organisasinya dan sebagai anggota yang berharga dalam team.
C. Pengaruh Iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pengaruh dari konsep ini diawali dengan kajian – kajian mengenai iklim organisasi yang dihubungkan dengan perilaku OCB pegawai sehingga akan diketahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB.
Bersona dan Avilio (dalam Dewi, 2010) mengatakan bahwa salah satu faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai atau tidak.
Hal ini didukung dengan pendapat Soegandhi, dkk (2013) yaitu iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Soegandhi, dkk (2013) juga menambahkan bahwa di dalam iklim organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan dengan sportif dan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi tersebut memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun, dan dihargai oleh organisasi, sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB (Dewi, 2010).
Dewi (2010) juga menambahkan bahwa iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang akan melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif, maka individu sebagai anggota organisasi akan sukarela melaksanakan pekerjannya dalam organisasi melebihi apa yang diharapkan dan dilaksanakan. Wang, dkk (dalam Dewi, 2010) menambahkan OCB merupakan perilaku yang mendukung performa kerja melalui peningkatan iklim organisasi, jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif oleh anggota organisasi, maka secara sukarela anggota organisasi akan memberikan kontribusi dalam usaha – usaha pencapaian organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kartika Sari Dewi pada tahun 2010 dalam melihat hubungan antara iklim organisasi dengan OCB didapatkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB. Hal ini berarti semakin kondusif iklim organisasi dalam suatu perusahaan akan diikuti dengan tingginya OCB pegawai.
D. Hipotesa
Dalam penelitian ini diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk,”
