PT DYSTAR COLOURS INDONESIA
Oleh
DODY SAPUTRA
H24086014
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
PT DYSTAR COLOURS INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
DODY SAPUTRA
H24086014
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
Indonesia Nama : Dody Saputra NIM : H24086014
Menyetujui Pembimbing,
(Erlin Trisyulianti, STP, M.Si) NIP: 197307121997022001
Mengetahui Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP: 196101231986011002
Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia. Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.
PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia, (2) Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia, (3) Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia. Penelitian dilakukan di PT. DyStar Colours Indonesia, dengan sumber data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan 113 responden, dimana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner dan data sekunder berasal dari studi pustaka dan referensi lainnya seperti hasil penelitian terdahulu maupun internet. Analisis menggunakan korelasi Rank Spearman dengan alat pengolahan data SPSS versi 16.0
Secara umum penerapan program K3 dan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia sudah dilaksanakan dengan baik oleh karyawan, ditunjukkan nilai rataan skor 4,41 (posisi keputusan sangat baik) untuk program K3 dan nilai rataan skor 4,26 (posisi keputusan baik) untuk kepuasan kerja karyawan. Program K3 yang diterapkan adalah pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta peningkatan kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman diketahui bahwa hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan koefisien korelasi sebesar 0,545 dan derajat keeratan hubungan berada pada kategori kuat. Nilai korelasi Rank Spearman untuk faktor K3 yang berhubungan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah pelatihan keselamatan (0,100), publikasi keselamatan kerja (0,416), kontrol lingkungan kerja (0,332), inspeksi dan disiplin (0,413) serta peningkatan kesadaran K3 (0,495).
IV
Penulis lahir di Jakarta, pada tanggal 25 Januari 1985 merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan S. Fahmi Lubis dan Lely Adriani Batubara. Penulis menjalani pendidikan Sekolah Dasar di SDN 015 Hangtuah Dumai Timur dari tahun 1991-1997, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 1 Kotanopan Mandailing Natal dan lulus tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum Negeri (SMUN) 1 Kotanopan Mandailing Natal.
Tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi di Program Studi Diploma III Teknologi Informasi Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor (IPB). Pada tahun 2008 penulis melanjutkan kepada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Penyelenggaraan, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB.
V
Segala puji senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours Indonesia”, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Segala upaya dan kerja yang optimal telah dilakukan dalam penyusunan skripsi ini, kendati demikian saran dan kritik sangat diharapkan untuk membangun skripsi ke arah yang lebih baik. Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pihak terkait khususnya dan pembaca pada umumnya.
Bogor, Maret 2012
Dody Saputra NIM. H24086014
VI
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupu materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua Orang Tua tercinta atas segala doa, perhatian dan kasih sayang tulus yang selalu mengiringi langkah penulis serta untuk adikku Deby Veronika Lubis dan seluruh keluarga besar di Jakarta dan Kotanopan atas dukungan dan dorongan motivasinya.
2. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si dan Bapak Ir. Pramono D Fewidarto, MS yang bersedia meluangkan waktunya sebagai dosen penguji atas kesediaannya menguji, memberikan saran, serta masukan kepada penulis. 4. Seluruh pegawai PT. DyStar Colours Indonesia yang telah memberikan
bantuan dalam pelaksanaan penelitian di PT. DyStar Colours Indonesia. 5. Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB atas ilmu serta bantuannya.
6. Bang Agus Sayuti dan keluarga yang telah bersedia meluangkan waktunya dan membantu serta memberi dukungan kepada penulis.
7. Teman-teman satu bimbingan Bang Poltak, Wira, Dine. Terima kasih atas semua bantuan dan dukungannya.
8. Teman-teman di Ekstensi Manajemen Angkatan 4 yang selalu bersama-sama membuat kenangan indah selama kuliah.
9. Fithriani Batubara, Yeni Agustin Harahap, Ahmad Pangidoan Lubis, Ahmad Zaini Nasution dan Zulham Habibi Lubis serta teman-teman OMDA IMATAPSEL BOGOR atas semua bantuan dan dukungannya selama ini. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga
VII
dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.
Bogor, 06 Maret 2012
VIII
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... iv
KATA PENGANTAR ... v
UCAPAN TERIMA KASIH ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5
II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.2. Kecelakaan ... 6
2.2.1 Definisi Kecelakaan ... 6
2.2.2 Faktor-faktor Kecelakaan ... 7
2.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ... 10
2.3.1 Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 10
2.3.2 Tujuan Keselamatan dan Keselamatan Kerja ... 11
2.3.3 Manfaat K3 ... 12
2.3.4 Usaha-usaha dalam Meningkatkan K3 ... 12
2.3.5 Sistem Manajemen K3 ... 13
2.3.6 Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja... 15
2.3.7 Landasan Hukum K3 ... 17
2.4. Kepuasan Kerja ... 18
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 19
2.4.3 Teori tentang Kepuasan Kerja ... 21
2.4.4 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 24
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu ... 25
III METODE PENELITIAN ... 28
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 28
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 29
IX
3.4.3 Uji Validitas ... 33
3.4.4 Uji Reliabilitas ... 34
3.5. Teknik Analisis Data ... 35
3.5.1 Uji Korelasi Rank Spearman ... 36
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 39
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 39
4.1.2 Struktur Organisasi ... 40
4.1.3 Peraturan Perusahaan ... 42
4.1.4 Standar dan Prosedur Perusahaan ... 42
4.1.5 Ketenagakerjaan ... 43 4.2. Penerapan K3 ... 43 4.3. Evaluasi K3 ... 46 4.4. Karakteristik Responden ... 46 4.4.1 Jenis Kelamin ... 46 4.4.2 Usia ... 47 4.4.3 Tingkat Pendidikan ... 48 4.4.4 Masa Kerja ... 49
4.5. Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
4.5.1 Uji Validitas ... 50
4.5.2 Uji Reliabilitas ... 51
4.6. Analisis K3... 51
4.7. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ... 59
4.8. Analisis Hubungan K3 terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 65
4.9. Implikasi Manajerial ... 67
KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 72
X
No Halaman
1. Data Kecelakaan Kerja PT DyStar Colours Indonesia ... 2
2. Skala pengukuran yang digunakan ... 35
3. Posisi keputusan penilaian ... 36
4. Rentang keeratan hubungan nilai r ... 38
5. Jadwal shift ... 43
6. Karakteristik responden ... 50
7. Hasil jawaban responden mengenai pelatihan keselamatan ... 52
8. Hasil jawaban responden mengenai publikasi keselamatan kerja ... 53
9. Hasil jawaban responden mengenai kontrol lingkungan kerja ... 54
10. Hasil jawaban responden mengenai inspeksi dan disiplin ... 56
11. Hasil jawaban responden mengenai peningkatan kesadaran K3 ... 57
12. Faktor-faktor K3 PT DyStar Colours Indonesia ... 58
13. Hasil jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan ... 59
14. Hasil jawaban responden mengenai supervisi ... 60
15. Hasil jawaban responden mengenai hubungan interpersonal ... 62
16. Hasil jawaban responden mengenai kondisi kerja ... 63
17. Hasil jawaban responden mengenai gaji dan tunjangan ... 64
18. Kepuasan kerja karyawan PT DyStar Colours Indonesia ... 65
XI
No Halaman
1. Kerangka pemikiran konseptual ... 30
2. Kerangka pemikiran operasional ... 32
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 47
4. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 48
5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 49
XII
No Halaman
1. Kuesioner penelitian ... 74
2. Struktur Organisasi PT. DCI ... 80
3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ... 81
1.1. Latar Belakang
Di era globalisasi ini persaingan industri yang semakin kompetitif menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas tinggi agar dapat bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, dibutuhkan sumber daya manusia dalam pengertian tenaga kerja yang handal dan tangguh dalam menunjang bisnis perusahaan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja yang langsung berhubungan dengan peralatan dan mesin untuk menunjang proses produksi. Penggunaan berbagai alat dan mesin ini menyebabkan karyawan tidak akan terlepas dari resiko yang menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko ini dapat menimpa tenaga kerja kapan dan dimana saja, sehingga membutuhkan perhatian khusus dari berbagai pihak yang berkaitan seperti pengusaha, tenaga kerja, dan manajemen.
Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 100 orang atau lebih dan mempunyai potensi bahaya yang ditimbulkan oleh proses produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan, kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja, wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Berdasarkan PEMNAKER 05/MEN/1996 dan mengacu pada Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja dapat dijadikan acuan bagi perlindungan tenaga kerja dari bahaya kecelakaan dan penyakit akibat bekerja maupun akibat lingkungan kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat bagi karyawan maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja
serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Tujuan dari program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adanya program ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut adalah data kecelakaan kerja di PT. DyStar Colours Indonesia.
Tabel 1. Data Kecelakaan Kerja PT. DyStar Colours Indonesia Cabang Cilegon Tahun 1998 - 2003
Data Kecelakaan Kerja
No Tanggal Jenis
Cedera
Deskripsi Kecelakaan Hari yang hilang
1 19-08-1998 Dua jari terluka
Selama pengujian dari M8 Pengering 3, jari karyawan memegang mesin.
3 2 26-10-1998 Karyawan
sesak napas
Setelah pengisian CyCl, karyawan melepas masker dan mencoba melepas corong dari lubang got. Selama ini karyawan mencoba menginhalasi gas CyCl, yang menyebabkan reaksinya belum lengkap.
3
3 25-03-1999 Kulit terbakar
Salah satu dari kontraktor terkena pompa kecil ke bahunya dan sisa SulfuricAcid mengenai bahunya.
1
4 14-06-2001 Patah tulang
Jatuh dari tangga. 52 5 29-06-2001 Lengan
kanan terbakar
Air radiator dari Forklift panas dibuka. 3
6 08-03-2002 Tangan kanan terluka
Tangan kanan terjepit mesin pembuat karton.
1
7 20-09-2002 Gas dari HCL
Truk dari supplier tidak sengaja menabrak pipa.
0 8 25-11-2002 Lengan
kanan terbakar
Selama membuka filter di pabrik es, menyentuh freon.
1
9 28-11-2002 Forklift terbakar
Api berasal dari mesin Forklift, yang harus diperbaiki. Api berasal dari percikan saat mesin hidup dan selang dari gaslone bocor.
0
10 15-06-2003 Kaki kiri bengkak
Penutup lubang jatuh ke bawah dan mengenai kaki kiri,dimana saat menyalakan mesin jarak antara kaki dan mesin sangat dekat.
1
11 29-08-2003 Pembengka kan pada lengan
Karyawan jatuh dari sepeda motor saat di pabrik.
1
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya dengan membuat aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya.
Berdasarkan kondisi di atas, peneliti ingin melakukan penelitian untuk melihat adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
1.2. Perumusan Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan partner penting yang dimiliki perusahaan dalam mendukung proses produksi. Dalam melakukan proses produksi tersebut, karyawan selalu berhubungan dengan mesin-mesin dan alat berat yang bisa menimbulkan resiko kecelakaan kerja bagi karyawan.
Penerapan program K3 yang baik dan efektif, disamping memberikan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar bagi perusahaan, juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Semakin cukup jumlah dan kualitas fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin tinggi pula mutu kerja karyawan. Dengan adanya program K3 ini, karyawan akan
merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga mereka akan bekerja dengan lebih baik. Oleh sebab itu, rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia ?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia?
3. Bagaimana hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian disusun sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia.
2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
3. Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat diantaranya :
1. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sebuah masukan, pertimbangan, referensi dalam membuat keputusan dalam menerapkan program K3 yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia.
2. Penelitian ini berguna dalam menambah ilmu, pengalaman dan wawasan dalam mengkaji hal-hal yang terjadi di perusahaan serta dapat menjadi referensi untuk peneliti selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Agar penelitian ini terarah dan mudah dipahami, maka ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut :
1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang dianalisis meliputi lima aspek berdasarkan kesepakatan dengan pihak manajemen PT. DyStar Colours Indonesia, yaitu : pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan kesadaran K3.
2. Kepuasan kerja yang dikaji adalah kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia yang meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sesuai dengan Faktor Higienis dari Frederick Herzberg, yaitu : kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjungan.
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2004) manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
Menurut Hasibuan (2008) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Flippo dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat dicapai.
2.2. Kecelakaan
2.2.1. Definisi Kecelakaan
Menurut Flippo dalam Panggabean (2004), kecelakaan adalah suatu peristiwa yang tidak direncanakan dan harus dianalisis dari segi biaya dan sebab-sebabnya.
Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan terhadap manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Secara umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
1. Kecelakaan industri (industrial accident), yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya kerja.
2. Kecelakaan dalam perjalanan (community accident), yaitu kecelakaan yang terjadi di luar tempat kerja yang berkaitan dengan adanya hubungan kerja.
Sedangkan keadaaan hampir celaka (near-accident) adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan dimana dengan keadaan yang sedikit berbeda akan mengakibatkan bahaya terhadap manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses (Sugeng, 2005).
2.2.2. Faktor-faktor Kecelakaan
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), ada beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai diantaranya yaitu :
1. Keadaan tempat lingkungan kerja
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik. b. Suhu udara yan tidak dikondisikan pengaturannya. 3. Pengaturan penerangan
a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. b. Ruang kerja yang kurang cahaya.
4. Pemakaian peralatan kerja
a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang dan rusak.
b. Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
5. Kondisi fisik dan mental pegawai
a. Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil. b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang
rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja yang rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), faktor penyebab terjadinya kecelakan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, diantaranya :
1. Kebijakan pemerintah
a. Undang-undang dan Ketenagakerjaan, khususnya yang menyangkut tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan belum ada.
b. Peraturan pemerintah tentang pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan belum ada.
c. Pengendalian dan tindakan hukum bagi perusahaan yang mengabaikan undang-undang dan peraturan yang berlaku tentang keselamatan dan kesehatan kerja belum ada atau kalaupun sudah ada, tetapi tidak terapkan secara tegas.
2. Kondisi pekerjaan
a. Standar kerja yang kurang tepat dan pelaksanaanya juga tidak tepat.
b. Jenis pekerjaan fisik yang sangat berbahaya. Namun di sisi lain, fasilitas keselamatan kerja sangat kurang.
c. Kenyamanan kerja yang sangat kurang karena kurang tersedianya unsur pendukung keselamatan dan kenyamanan kerja.
d. Tidak tersedianya prosedur manual petunjuk kerja.
e. Kurangnya kontrol, evaluasi, dan pemeliharaan tentang alat-alat kerja secara rutin.
3. Kondisi karyawan
a. Keterampilan karyawan dalam hal K3 yang rendah. b. Kondisi kesehatan fisik karyawan yang tidak prima.
c. Kondisi kesehatan mental, seperti rendahnya motivasi tentang K3 serta tingginya derajat stres dan depresi.
d. Kecanduan merokok, minuman keras, dan narkoba. 4. Kondisi fasilitas perusahaan
a. Ketersediaan fasilitas yang kurang cukup (jumlah dan mutu). b. Kondisi ruangan kerja yang kurang nyaman.
c. Tidak tersedianya fasilitas kesehatan dan klinik perusahaan. d. Tidak tersedianya fasilitas asuransi kecelakaan.
e. Kurangnya pelatihan dan sosialisasi tentang pentingnya keselamatan kerja di kalangan karyawan.
Menurut Dessler (2000), ada tiga alasan dari kecelakaan di tempat kerja yaitu :
1. Kejadian yang bersifat kebetulan. 2. Kondisi tidak aman :
a. Pelindung yang tidak memadai b. Peralatan rusak
c. Penerangan yang tidak memadai d. Ventilasi tidak memadai
e. Gudang yang tidak aman
f. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau, disekitar mesin atau peralatan.
3. Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan : a. Membuang bahan-bahan tidak pada tempatnya.
b. Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman. c. Menggunakan peralatan yang tidak aman.
d. Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik. e. Menggunakan prosedur yang tidak aman.
f. Mengambil posisi yang tidak aman. g. Mengangkat secara tidak tepat.
h. Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih. 2.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
2.3.1. Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2004), istilah keselamatan mencakup kedua istilah risiko keselamatan dan kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis-fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh. (Rivai, 2009).
Menurut Abidin (2008), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman, dan tujuan akhirnya adalah mencapai produktivitas
setinggi-tingginya. Maka dari itu K3 mutlak untuk dilaksanakan pada setiap jenis bidang pekerjaan tanpa kecuali.
2.3.2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), tujuan keselatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secar fisik, sosial dan psikologis.
2. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin.
3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja. 6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan kerja atau kondisi kerja.
7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Sedangkan menurut Rivai (2009), tujuan dan pentingnya keselamatan kerja meliputi:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran lansung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.
2.3.3. Manfaat K3
Manfaat program K3 (Arep dan Tanjung, 2004) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Ekonomis:
a. Berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja
b. Mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya manusia
c. Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan aman, serta motivasi kerja meningkat
2. Manfaat Psikologis
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan motivasi kerja dan selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja c. Perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam
melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam pembangunan nasional
d. Nama baik/citra perusahaan akan meningkat 2.3.4. Usaha-usaha dalam meningkatkan K3
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan. 2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang
bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.
3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah kebisingan.
4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.
5. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.
6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai.
2.3.5. Sistem Manajemen K3
Menurut Hardono (2009), sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisiensi dan produktif.
Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3) adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung jawab, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).
Menurut Mangkunegara (2004), pendekatan sistem pada manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dimulai dengan mempertimbangkan tujuan keselamatan kerja, teknik, dan peralatan yang digunakan, proses produk, dan perencanaan tempat kerja. Tujuan keselamatan harus integral dengan bagian dari setiap manajemen dan pengawasan kerja. Menurut Odiorne dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa pendekatan sistem pada manajemen K3 mencakup:
1. Penetapan Indikator Sistem
Tahap dasar dalam mengimplementasi sistem keselamatan kerja adalah menetapkan metode untuk mengukur pengaruh pelaksanaan keselamatan kerja, kesehatan, dan kesejahteraan pegawai. Statistik kecelakaan harus dijadikan pedoman dan dibandingkan dengan
organisasi lainnya. Efektivitas dari sistem dapat diukur dan kecenderungan-kecenderungannya dapat diidentifikasikan. Indikator-indikator tersebut merupakan kriteria untuk tujuan keselamatan kerja.
2. Melibatkan Para Pengawas dalam Sistem Pelaporan
Bilamana terjadi kecelakaan harus dilaporkan kepada pengawas lansung dari bagian kerusakan, dan laporan harus pula mengidentifikasi kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan. Hal ini agar pengawas tersebut dapat mudah mengadakan perbaikan dan mengadakan upaya preventif untuk masa selanjutnya.
3. Mengembangkan Prosedur Manajemen Keselamatan Kerja
Pendekatan sistem yang esensi adalah menetapkan sistem komunikasi secara teratur dan tindak lanjut pada setiap kecelakaan pegawai. Kemudian mengadakan penelitian terhadap penyebab terjadinya kecelakaan dan mempertimbangkan kebijakan yang telah ditetapkan untuk diadakan perubahan seperlunya sesuai dengan keperluan pada saat itu.
4. Menjadikan Keselamatan Kerja sebagai bagian dari Tujuan kerja Membuat kartu penilaian keselamatan kerja. Setiap kesalahan yang dilakukan pegawai dicatat oleh pengawas dan dipertanggungjawabkan sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 5. Melatih Pegawai-pegawai dan Pengawasan dalam Manajemen
Keselamatan Kerja
Melatih pegawai-pegawai untuk dapat menggunakan peralatan kerja dengan baik. Begitu pegawai-pegawai dilatih untuk dapat menggunakan alat pengaman jika terjadi kecelakaan di tempat kerja.
2.3.6. Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Ada dua aspek yang digunakan untuk mengatasi masalah K3 yaitu Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology (Miner dalam Ilham, 2002). Safety Psychology menitikberatkan pada usaha mencegah kecelakan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan bagaimana kecelakaan itu terjadi. Industrial Clinical Psychology menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab penurunan dan bagaimana mengatasinya.
Faktor-faktor dari kedua aspek tersebut sebagai berikut: 1. Safety Psychology terdiri dari 6 faktor, yaitu:
a. Laporan dan Statistik Kecelakaan
Laporan dan statistik mengenai jumlah kecelakaan yang terjadi ditempat kerja. Dengan adanya laporan dan statistik kecelakaan kerja, perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya kecelakaan kerja dan cara mengantisipasinya.
b. Pendidikan dan Pelatihan Keselamatan
Pelatihan yang diadakan perusahaan untuk memberikan pengetahuan tentang keselamatan kerja dan mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja.
c. Publikasi dan Kontes Keselamatan
Publikasi keselamatan kerja adalah hal-hal yang berhubungan dengan pemberian informasi-informasi dan pesan-pesan mengenai keselamatan kerja karyawan, biasanya berupa spanduk dan poster yang dapat mengurangi tindakan-tindakan tidak aman dengan tujuan untuk memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai pentingnya K3. Publikasi keselamatan kerja bertujuan untuk menjaga motivasi karywan agar menyadari akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja. Kontes keselamatan kerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agar selalu menerapkan K3 sewaktu bekerja.
d. Kontrol terhadap Lingkungan Kerja
Kontrol lingkungan kerja adalah pemeriksaan/pengendalian yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja yang bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Perusahaan harus dapat melindungi karyawannya dari kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan peralatan pelindung diri untuk karyawannya. Selain itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawannya merasa aman dan nyaman.
e. Inspeksi dan Disiplin
Inspeksi dan disiplin adalah pengawasan terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan ini bertujuan untuk menjaga agar setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi aman dan siap untuk digunakan. Selain itu, adanya inspeksi yang berkala dapat memberikan informasi tentang potensi bahaya yang mungkin terjadi, sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan.
f. Peningkatan Kesadaran K3
Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk mengutamakan keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology terdiri dari dua faktor, yaitu: a. Konseling
Pembimbingan yang dilakukan untuk meningkatkan kembali semangat kerja karyawan setelah diketahui adanya penurunan produktivitas dari karyawan yang disebabkan oleh masalah yang dihadapi oleh karyawan yang bersangkutan.
b. Employee Assistance Program
Pembimbingan yang dilakukan secara intensif yang dilakukan untuk menangani berbagai macam masalah yang dihadapi karyawan terutama yang berhubungan dengan perilaku karyawan.
2.3.7. Landasan Hukum K3
Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan (K3) di Indonesia telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan Surat Edaran (Sugeng, 2005), sebagai berikut:
1. Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/2003 2. UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2
3. Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970
4. Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.3/1992 5. Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja No.14/1993
6. Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul karena Hubungan Kerja No.22/1993
7. Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan serta Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/1964 8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja No.2/1980
9. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan Penyakit Akibat Kerja No.1/1981
10. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan Kerja No.3/1982
11. Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di tempat kerja No.5/1999
12. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di udara lingkungan kerja No.1/1997.
2.4. Kepuasan Kerja
2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009).
Menurut Handoko (2009), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikannya (Davis dan Wexley dalam Mangkunegara, 2004).
Menurut Mangkuprawira (2008), kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut adalah berupa hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan karyawan.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan yang
mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan, moral kerja, turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2008).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Prabu, 2005).
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain :
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2008), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Menurut Robbins dalam Prabu (2005), bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh :
1. Kerja yang secara mental menantang. 2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukung. 4. Rekan sekerja uang mendukung.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Sopiah (2008), bahwa faktor-faktor kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervise, teman kerja, keamanan, kondisi kerja, administrasi/kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja dan kesempatan untuk berkembang.
Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang sering digunakan adalah isi pekerjaaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah :
1. Bekerja pada tempat yang tepat. 2. Pembayaran yang sesuai. 3. Organisasi dan manajemen.
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat.
Menurut Umam (2010), faktor-faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah:
1. Gaji/imbalan.
Gaji merupakan symbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji/imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan.
2. Kondisi kerja.
Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan mencari alas an untuk sering-sering keluar ruangan. Oleh sebab itu, perusahaan harus menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.
3. Hubungan Kerja.
a. Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). b. Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana
atasan membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.
2.4.3. Teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Mangkunegara (2004), terdapat beberapa teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya, antara lain:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini terdiri dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.
a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah kerja. b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi.
c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari perbandingan antara outcome dirinya dengan input-outcome karyawan lain (comparison person).
d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapatkan dan apa yang diharapkan oleh karyawan.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula karyawan tersebut. Begitu juga sebaliknya apabila kebutuhan
karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk mengukur dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharan atau faktor higienis (maintenance/hygienic factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharan atau faktor higienis meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawas (supervisi), hubungan dengan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan. Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Namun, jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah diantara range 0-1.
2.4.4. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Rinciannya sebagai berikut :
1. Turnover
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik (Hasibuan, 2008). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover yang rendah. Karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan lain.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja, tingkat kehadirannya cenderung tinggi. Mereka tidak merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan untuk absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.
4. Tingkat Pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. Semakin besar organisasi kepuasan kerja karyawan semakin menurun, karena perananan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar apabila peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Handoko, 2009).
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Rohaeni (2010) dalam penelitiannya berjudul Analisis Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada Industri Pengolahan Teh (Studi Kasus pada Bagian Produksi PT. INESCO, Tasikmalaya). Penelitian menggunakan Analisis Resiko, yaitu Metode Kualitatif atau Metode 2D Model. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang di amati menyatakan hampir seluruh pernyataan tentang K3 tersebut diketahui oleh responden dengan tingkat pengetahuan diatas 50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pekerja serta manajemen perusahaan sudah cukup baik dalam upaya melaksanakan program K3. Hanya saja diantara bagian safety psychology yang diamati, bagian pendidikan dan pelatihan mempunyai persentase yang lebih kecil dibandingkan dengan bagian yang lain. Ini berarti bagian tersebut penerapannya masih kurang sehingga perlu diperbaiki.
Noegroho (2009) dalam penelitiannya berjudul Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ Bagian Pressing. Penelitian menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa nilai korelasi yang didapat semuannya bernilai positif, sangat nyata, dan berkorelasi substansial (agak kuat). Hal ini menunjukkan bahwa faktor K3 di PT. XYZ bagian pressing berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Mulyawati (2008) melakukan penelitian tentang Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Dalam penelitiannya menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan hasil penilaian Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan, terlihat dari IKK yang di dapatkan adalah 69.09% untuk data ordinal dan 63.05% untuk data interval. Untuk indeks karyawan, nilai IKK antara 50% sampai 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan, sedangkan hasil penilaian Importance Performance Analysis (IPA), atribut-atribut yang dapat di jadikan prioritas utama oleh perusahaan dengan menggunakan data ordinal atribut yang menjadi prioritas utama adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan diruang kerja, ketersediaan perlengkapan keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja, perusahaan memiliki fasilitas P3K ditempat kerja dan pemeriksaan peralatan kerja dan mesin-mesin sebelum digunakan.
Lestari (2007) melakukan penelitian mengenai Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara K3 dengan produktivitas kerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat, hal ini bisa dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,743. Salah satu faktor K3
yang berhubungan positif, sangat nyata, dan korelasi kuat adalah pengawasan dan disiplin dengan nilai korelasinya adalah 0,775 yang menunjukkan hubungan yang paling kuat di antara faktor-faktor K3 yang lainnya. Peningkatan Kesadaran dengan nilai korelasi 0,744. Kontrol Lingkungan dengan nilai korelasi 0,732. Pelatihan Keselamatan dengan nilai korelasi 0,668 dan Publikasi Keselamatan Kerja dengan nilai korelasi 0,639 yang merupakan korelasi terendah.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap organisasi apapun jenisnya baik organisasi non profit maupun organisasi yang mencari keuntungan memiliki visi dan misi yang menjadi ruh dalam setiap aktivitas organisasi tersebut. Dari visi dan misi organisasi ini diturunkan menjadi kumpulan tindakan organisasi. Kumpulan tindakan itulah yang diukur untuk mendapatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Mencapai visi dan misi yang ada serta menghadapi persaingan industri yang semakin ketat, maka perusahaan harus memiliki strategi-strategi yang tepat. Strategi-strategi tersebut antara lain strategi bidang keuangan, pemasaran, sumberdaya manusia (SDM), dan strategi bidang produksi. Strategi keuangan terkait dengan keuangan perusahaan secara keseluruhan seperti alokasi modal, laporan laba rugi dan deviden. Strategi pemasaran terkait dengan kegiatan pemasaran yang akan dilakukan seperti, berapa target penjualan, bagaimana promosi yang akan dilakukan, bagaiamana penetapan harga, posisi persaingan dan segmen pasar yang dimasuki. Strategi sumberdaya manusia mencakup perekrutan dan penyeleksian, pengadaan pelatihan, penentuan kompensasi dan pemeliharaan hubungan dengan organisasi pekerja. Strategi produksi berkaitan dengan transformasi masukan bahan-bahan, modal dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa. Strategi ini mencakup juga penentuan lokasi pabrik, pemilihan peralatan pengendalian persediaan, penetapan upah dan rekayasa produk.
Bila ditelaah maka strategi sumberdaya manusia merupakan strategi yang terbaik untuk dapat menciptakan karyawan yang berkualitas dengan kinerja optimal, yang sangat berperan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan. Strategi sumberdaya manusia (SDM) ini menetapkan kebijakan-kebijakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dengan kinerja optimal antara lain seperti kebijakan rekrutmen dan seleksi, kebijakan penilaian kinerja, kebijakan kompensasi, kebijakan pengembangan SDM, dan kebijakan program K3. Kebijakan program K3
merupakan kebijakan yang dibuat perusahaan menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja untuk melindungi karyawan dari kecelakaan akibat kerja dan penyakit akibat kerja.
Penerapan program K3 ini karyawan akan merasa diperhatikan perusahaan, sehinggga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Bila K3 dan kepuasan kerja karyawan meningkat maka akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan akan semakin diuntungkan dalam upaya pengembangan usahanya dan pada akhirnya perusahaan dapat mencapai visi, misi, dan tujuannya. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) merupakan sebuah perusahaan multinasional terkemuka kimia di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna kimia. PT. DCI menyadari pentingnya akan keselamatan dan kesehatan karyawannya saat bekerja karena setiap perusahaan yang berproduksi tentu saja membutuhkan faktor-faktor seperti modal, sumber daya alam, mesin, teknologi dan semua itu tidak dapat beroperasi tanpa dikendalikan oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sehingga menentukan proses produksi itu sendiri. Industri didirikan dengan menggunakan metode kerja, teknologi dan lainnya untuk mendapatkan tingkat produktivitas yang tinggi, tetapi seringkali tanpa mempertimbangkan efek samping yang ditimbulkannya. Salah satu dari sekian banyak yang timbul dari keadaan ini adalah terjadinya suatu kecelakaan kerja dan tidak jarang pekerja menderita sakit yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
PT. DyStar Colours Indonesia telah menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Hal ini menunjukkan bahwa PT. DyStar Colours Indonesia sangat memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya, terutama dalam kegiatan produksinya karena memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja yang paling besar.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual Visi, Misi dan Tujuan PT. DCI
Strategi Perusahaan
Penerapan program K3 Aspek K3:
1. Pelatihan Keselamatan. 2. Publikasi Keselamatan Kerja. 3. Kontrol Lingkungan Kerja. 4. Inspeksi dan Disiplin. 5. Peningkatan Kesadaran K3.
Hubungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan
Peningkatan K3 dan kepuasan kerja karyawan Strategi SDM
Strategi Produksi Strategi Keuangan Strategi Pemasaran
Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Kebijakan Penilaian Kinerja Kebijakan Program K3 Kebijakan Kompensasi Kebijakan Pengembangan SDM
Kepuasan Kerja Karyawan Faktor Higienis:
1. Kebijakan Perusahaan. 2. Supervisi.
3. Hubungan Interpersonal. 4. Kondisi kerja.
5. Gaji dan Tunjangan.
Implikasi Manajerial
Dengan adanya program ini akan memberikan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Penerapan program K3 di PT. DyStar Colours Indonesia dapat diketahui melalui wawancara langsung, pengamatan beberapa dokumen perusahaan, dan kuesioner. Adapun faktor-faktor K3 yang menjadi dasar pencarian data penelitian ini berdasarkan kesepakatan dengan pihak PT. DyStar Colours Indonesia yaitu, (1) Pelatihan Keselamatan, (2) Publikasi Keselamatan Kerja, (3) Kontrol Lingkungan Kerja, (4) Inspeksi dan Disiplin, dan (5) Peningkatan Kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang digunakan adalah Faktor Higienis berdasarkan Teori Herzberg. Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan dianalisis dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Melalui alat analisis Rank Spearman akan diperoleh kesimpulan apakah terdapat hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam penelitian ini, dapat dilihat pada Gambar 2.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian mengenai analisis hubungan keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan di PT. Dystar Colours Indonesia yang terletak di Jl. Australia I Kav. F1. Cilegon. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2011.
3.4. Metode Penelitian
3.4.1. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data primer diperoleh dengan menggunakan metode yaitu kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2004). Data sekunder diperoleh dari studi literatur berupa gambaran umum perusahaan, jurnal, internet, atau hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan materi penelitian, buku-buku, serta sumber-sumber lain yang dapat menunjang penelitian.
PT. DyStar Colours Indonesia
Karyawan PT. DyStar Colours Indonesia
Kepuasan Kerja Karyawan Faktor Higienis :
1. Kebijakan Perusahaan. 2. Supervisi.
3. Hubungan Interpersonal. 4. Kondisi kerja.
5. Gaji dan Tunjangan. Penerapan Program K3
Aspek K3 :
1. Pelatihan Keselamatan. 2. Publikasi Keselamatan Kerja. 3. Kontrol Lingkungan Kerja. 4. Inspeksi dan Disiplin. 5. Peningkatan Kesadaran K3.
Uji Korelasi Rank Spearman
Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
2 2
2
2
. . . r Y Y N X X N Y X XY N 3.4.2. Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probabilitas (non-probability sampling) dengan metode sensus, yaitu populasi diambil secara keseluruhan sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (Nazir, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. DyStar Colours Indonesia yang berjumlah 113 orang baik dibagian kantor maupun pabrik.
3.4.3. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2009). Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen ynag digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2009). Menurut Umar (2004), dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuan. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas yaitu dengan teknik korelasi product moment :
……… (1)
Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
Setelah mendapatkan nilai r, selanjutnya dibandingkan dengan r tabel dan ditarik kesimpulan. Bila nilai r > r tabel, maka pernyataan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, sedangkan nilai r <
2 1 2 11 σ σ 1 1 k k r
n n X X
2 2 2 r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid atau tidak signifikan dalam penelitian ini.
3.4.4. Uji Reliabilitas
Dalam pandangan posivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan realible apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data apabila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda (Sugiyono, 2009). Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
………...………...……… (2)
Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
2= Jumlah ragam butir
2 1
= Jumlah ragam total
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil uji realibilitas dihitung dengan bantuan SPSS 16 for windows. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesiner dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini.
Sedangkan rumus untuk varian total :
