STUDI KORELASI ANTARA INTENSI TURNOVER
DENGAN PERFORMA KERJA PADA KARYAWAN
SOFTWARE LABORATORY CENTER
UNIVERSITAS BINA NUSANTARA
Ezra Redo Jawentinus
Universitas Bina Nusantara, Ezraredo@gmail.com(Ezra Redo Jawentinus, Wing Ispurwanto)
ABSTRACT
Software Laboratory Center faces serious problem which is the work performance was below
expectations and high rata on employees turnover (49 than 130 employees). Based on this phenomena, a
previous studies that was conducted outside Indonesia shows the negative correlations between tunrover
intentions with work performance. The phenomenon and previous studies became the basis of this study,
which aims to re-testing the eistence and quality of the correlations between turnover intentions with
work performance on employees of Software Laboratory Center Bina Nusantara University. Researchers
used a method of Spearmen-rho to test the correlation between both variables to respondents which
amounted to 78 employees. The result of this study shown the value of the correlation coefficient of
-0,876**. Referring to Sarwono (2006), the value of the correlation is very strong and reverse. Therefore,
it can be concluded that there is a significant reverse relationship between turnover intentions with work
performance on employees of Software Laboratory Center Bina Nusantara University.(ERJ)
ABSTRAK
Software Laboratory Center mengahadapi masalah yang serius yaitu performa kerja yang
berada di bawah ekspektasi organisasi serta tingginya angka turnover karyawan (49 dari 130 karyawan).
Berdasarkan fenomena tersebut ditemukan bahwa penelitian sebelumnya yang dilakukan di luar
Indonesia menunjukkan adanya korelasi negatif antara intensi turnover dengan performa kerja.
Fenomena dan penelitian sebelumnya menjadi dasar dari penelitian ini yang bertujuan untuk menguji
kembali keberadaan dan kualitas korelasi antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan
Software Laboratory Center Universitas Bina Nusantara. Peneliti menggunakan metode Spearmen rho
untuk menguji korelasi antara kedua variabel kepada responden yang berjumlah 78 orang karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar -0,876**. Mengacu kepada
Sarwono (2006), nilai korelasi tersebut memiliki arti bahwa terdapat hubungan berkebalikan yang
signifikan antara antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan Software Laboratory
Center Universitas Bina Nusantara. (ERJ)
Kata Kunci : Intensi Turnover, Peforma Kerja, Turnover Intentions Scale, Peristiwa Turnover
PENDAHULUAN
Perkembangan zaman meningkatkan pula tuntutan-tuntutan yang diberikan kepada perusahaan maupun karyawan. Tuntutan muncul sebagai akibat berbagai perubahan pola hidup dan kebutuhan hidup masyarakat, kebijakan pemerintahan, standarisasi pendidikan karyawan dalam perusahaan, persaingan kerja dan sebagainya. Salah satu contohnya adalah pergeseran gaya hidup metropolitan yang secara tidak sadar menjadikan pola pikir hedonisme berkembang dan menuntut karyawan bekerja mendapatkan posisi yang lebih baik dalam perusahaan bahkan berimbas pada kebijakan pemerintahan mengenai standar pengupahan karyawan (UPM) yang harus ditingkatkan. Tidak jarang perusahaan maupun karyawan tidak mampu memenuhi tuntutan tersebut sehingga berdampak pada performa dan keberhasilan karyawan maupun perusahaan. Misalnya perusahaan yang tidak mampu memberikan gaji sesuai dengan standar pendidikan maupun posisi pekerjaan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. Pemberian gaji yang sesuai mampu meningkatkan motivasi dan performa kerja karyawan yang sebelumnya memiliki motivasi dan performa kerja rendah ( Shaw, dalam Schultz, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa gaji atau upah sebagai syarat pemenuhan tuntutan hidup karyawan merupakan elemen penting untuk melaksanakan pekerjaan, baik bagi karyawan yang memliki motivasi dan performa kerja yang baik maupun bagi karyawan yang belum memiliki keduanya.
Layaknya hubungan timbal balik yang baik maka sudah sepantasnya perusahaan juga menaruh harapan
sekaligus tuntutan kepada karyawan. Harapan perusahaan sebagian besar adalah bagaimana karyawan menunjukkan performa yang optimal sehingga proses bisnis perusahaan senantiasa berjalan dengan baik dan maksmimal. Namun,
masih banyak perusahaan yang merasa performa kerja karyawannya masih belum seperti yang diharapkan. Hughes (2009) mengemukakan bahwa performa kerja berfokus pada setiap tindakan atau perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Kasus ini sangat nyata dan mampu ditemukan peneliti di salah satu divisi penting yang berada dalam ruang lingkup Universitas Bina Nusantara. Divisi ini bertanggung jawab terhadap kemajuan teknologi, database, dan pengembangan dosen spesialis programming bagi jurusan IT. Setiap tahunnya organisasi ini akan melakukan penilaian performa kerja terhadap staff atau karyawan dengan menggunakan Key Perfrormance Indicator.
Berdasarkan pengukuran tersebut, performa staff atau karyawan belum sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan dan harus dilakukan banyak evaluasi di berbagai sektor.
Wright (dalam Schultz, 2010) melakukan penelitian terhadap 5000 pekerja menemukan bahwa terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan performa kerja. Hal ini mengartikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan sejalan dengan performa kerja karyawan dalam perusahaan, sebaliknya ketidakpuasan kerja selalu diiringi dengan performa kerja yang rendah pula. Untuk meningkatkan bisnis, perusahaan senantiasa menjaga kepuasan karyawan agar karyawan mampu menunjukkan performa kerja yang maksimal karena berdampak kepada kepuasan pelanggan dan membuat banyak keuntungan dana bagi perusahaan (Harter, dalam Lahey, 2011).
Fenomena SLC ini tentu menujukkan hal yang berbeda. Setelah melakukan wawancara terhadap 10 karyawan yaitu 5 karyawan yang berstatus tetap dan 5 karyawan yang sudah keluar dari SLC, 7 dari 10 karyawan mengatakan puas selama bekerja di SLC. Indikasi kepuasan karyawan dari wawancara tersebut antara lain mendapat kesempatan menjadi karyawan tetap, gaji yang cukup, hubungan dengan atasan dan teman sejawat yang fleksibel dan tidak kaku, serta keikutsertaan dalam acara-acara kebersamaan di SLC. Manager SLC pun mengaku bahwa telah melakukan upaya-upaya untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan-karyawannya. Namun pada kenyataannya, kendati banyak sekali upaya untuk mengakomodasi kepuasan kerja karyawan, seperti gathering, upah, peluang kerja atau previlege sebagai karyawan tetap, dan sebagainya ternyata performa kerja yang tercatat masih di bawah yang diharapkan. Fenomena nyata tersebut mengarahkan peneliti untuk mencari alternatif lain selain kepuasan kerja lebih terkait dengan fenomena performa kerja tersebut.
Biron (2013) dalam jurnalnya yang berjudul “Performance and Turnover intentions: a social exchange perspective” menemukan bahwa kualitas hubungan antara perusahaan dan karyawan (salah satu faktor kepuasan kerja) memunculkan korelasi negatif yaitu intensi turnover rendah dan performa kerja tinggi dari karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Performa seorang karyawan ditentukan berdasarkan level kepuasan kerja dan keinginannya untuk keluar atau menetap di perusahaan yang sedang dijalani saat itu (Hinung, 2010). Kedua tokoh di atas memberikan perspektif baru mengenai keterlibatan variabel lain sebagai prediktor performa kerja karyawan. Variabel tersebut mengacu kepada fenomena turnover pada organisasi.
Turnover Karyawan Software Laboratory Center 2012-2014
Seperti yang tergambar pada tabel di atas, fenomena turnover juga tercermin di Software Laboratory Center. Data turnover dari 3 tahun terakhir yaitu 49 karyawan (tahun 2012), 32 karyawan (tahun 2013), dan 46 karyawan (tahun 2014) dari total 130 karyawan di tahun 2014. Hal ini berarti sepertiga (turnover rate : 35,8%) dari total karyawan melakukan turnover dan tentunya bukan kejadian yang dapat dianggap remeh. Hay Group (2013) membeberkan riset dan menemukan bahwa standar turnover rate di Indonesia adalah 25,8%. Melalui penelitian tersebut, mengindikasikan bahwa angka turnover di SLC adalah tinggi karena berada jauh di atas standar rata-rata turnover rate di Indonesia..
Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu (Flippo, 2002). Tentunya hal seperti ini tidak diharapkan oleh perusahaan atau organisasi apapun. Turnover karyawan mampu menghasilkan dampak atau merugikan perusahaan baik dari segi keuangan maupun sumber daya.
Keluarnya karyawan dari perusahaan memunculkan kekosongan pada posisi tertentu yang harus sesegera mungkin diisi. Selama masa lowong tersebut terkadang banyak pekerjaan yang terbengkalai dan sangat merugikan kinerja perusahaan bahkan karyawan lain. Terbengkalainya pekerjaan sama dengan tidak tuntasnya suatu rangkaian pekerjaan. Hal tersebut mampu mempengaruhi motivasi karyawan lain yang pekerjaannya terhambat sehingga berimbas pula pada performa perusahaan dalam berbisnis. Turnover karyawan perlu mendapat perhatian, analisa, dan pemecahannya agar meminimalisir kerugian yang akan ditimbulkan bagi perusahaan.
Karyawan yang memutuskan berhenti melakukan pekerjaan dalam suatu perusahaan dapat diawali dan diindikasikan dengan melihat intensi karyawan terlebih dahulu (Mobley, 1978, dalam Kent, Cravers, Moncrief, & Low 2001). Intensi menurut Azjen & Fishbein, (1975, dalam Aronson, 2009) adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Tingkah laku yang terlihat dapat menangkap faktor -faktor yang memotivasi dan yang berdampak kuat pada tingkah laku tersebut. Sebuah peristiwa akan menimbulkan respon dari individu dan kemudian akan melibatkan proses internal untuk suatu pencapaian keputusan dan tingkah laku tersebut akan dilakukan atau tidak dilakukan. Maka, variabel yang paling tepat untuk
menggambarkan Turnover pada karyawan dapat disebut dengan Intensi Turnover. Intensi Turnover dapat diartikan sebagai tindakan sadar berupa keinginan individu untuk keluar atau berhenti dari pekerjaannya (Berry, 2010).
Faktor atau variabel lain yang mampu menjadi solusi permasalahan pada Software Laboratory Center (SLC) sesuai beberapa kajian literatur di atas adalah intensi turnover dikarenakan variabel ini merupakan prediktor bagi fenomena turnover yang sangat merugikan perusahaan atau organisasi. Selain mengatasi permasalahan performa kerja, variabel intensi turnover juga merupakan masalah yang sedang dihadapi oleh SLC. Penelitian sebelumnya mampu mengungkapkan bahwa variabel intensi turnover memiliki korelasi negatif terhadap performa kerja karyawan. Selain itu, setelah meninjau berbagai fenomena, penelitian, sumber-sumber terpercaya, di Indonesia belum terdapat penelitian yang mencari hubungan antara intensi turnover terhadap performa kerja sehingga memunculkan keingintahuan sekaligus mendorong kepedulian peneliti untuk memberikan sumbangsih ilmu pengetahuan baru di bidang psikologi industri dan organisasi serta kepada subjek penelitian. Maka, ditekankan kembali bahwa dalam penelitian ini peneliti ingin berfokus untuk meninjau kembali atau melakukan pengujian ulang terhadap hubungan antara intensi turnover dengan performa kerja karyawan dengan subjek karyawan Software Laboratory Center.
METODE PENELITIAN
Subjek yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan Software Laboratory Center (SLC) dengan posisi yang beragam dan telah memiliki nilai performa kerja (dengan penilaian KPI dari BINUS). Jumlah dari subjek yang sesuai dengan kriteria adalah 88 orang karyawan. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur intensi turnover dari karyawan SLC adalah Turnover Intentions Scale (TIS-15) yang merupakan hasil adaptasi dari penelitian Prof. Gert Roodt (2014). Setelah melalui pengujian awal, reliabilitas cronbach alpha dari TIS-15 adalah 0,875 dan terdapat 1 dari 15 item (item nomor 14) yang tidak valid karena bernilai -0,12. Angka ini kurang dari standar validitas menurut Meyers (2013) yaitu 0,3 sehingga item nomor 14 dihapus dalam alat ukur ini. Dilakukan kembali pengujian terhadap 14 item yang tergolong valid dan memberikan hasil nilai reliabilitas cronbach alpha yaitu 0.893 serta semua item dinyatakan valid.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non-experimental dengan menggunakan desain korelasi dimana akan mengidentifikasi hubungan antara variabel-variabel penelitian yaitu variabel satu dan variabel dua (Sarwono, 2006). Korelasi antara kedua variabel diawlai dengan input data menggunakan Microsoft Excel dan selanjutnya akan diukur dengan mengkorelasikan data dari kedua variabel dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science. Data variabel pertama yaitu intensi turnover didapatkan melalui alat ukur Turnover Intentions Scale (TIS-15) yang berbentuk kuisioner dan disebarkan kepada subjek, sedangkan data variabel kedua yaitu performa kerja didapatkan melalui data nilai KPI dari SLC BINUS dan berupa data mentah. Jumlah item dari TIS-15 yang awalnya adalah TIS-15 item berkurang menjadi 14 item dikarenakan terdapat 1 item ( item nomor 14) yang tidak valid setelah melewati pengujian awal. Sehingga nilai korelasi dari penelitian ini merupakan hasil korelasi antara 14 item TIS-15 yang disebarkan kepada subjek dengan data mentah KPI dari SLC.
Proses penelitian dimulai dari pembuatan bab 1 pada bulan September dengan mencari dan menganalisa fenomena atau permasalahan yang akan menjadi fokus utama penelitian. Langkah berikutnya peneliti melakukan kajian literatur dengan mencari jurnal, buku, maupun artikel yang relevan dengan fenomena serta kedua variabel penelitian. Setelah menganalisa dan melakukan kajian literatur, peneliti menentukan variabel-variabel yang paling kuat untuk mewakili dan akan dijadikan penelitian. Pada bulan Oktober dilakukan pembuatan bab 2 dan bab 3 serta melakukan proses adaptasi alat ukur mulai dari translate dari bahasa asli ke bahasa Indonesia, expert judgment (syarat validitas isi), dan back translate atau proses pengujian kembali dari bahasa Indonesia ke bahasa asli alat ukur. Tahap persiapan selesai dan pelaksanaan penelitian pun dimulai. Pelaksanaan penelitian dimulai dengan pengambilan data pada bulan November dan pemasukan data yang sudah diterima. Tahap terakhir yang dilakukan pada bulan Desember hingga Januari adalah pembuatan bab 4 dan bab 5 yang berisi analisa hasil, impulan, saran, dan diskusi..
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis korelasi bivariate digunakan untuk melihat keeratan antara variabel pertama dan kedua (Hill, 2011). Sarwono (2006) menambahkan bahwa apabila ingin menguji korelasi namun data terdistribusi tidak normal maka sebaiknya menggunakan metode korelasi non-parametrik yaitu Spearmen rho dan Kendall’s Tau. Penelitian ini akan menggunakan metode Spearmen rho karena data berupa skala ordinal sehingga lebih cocok menggunakan metode tersebut. Selain itu, penggunaan metode Spearmen rho digunakan karena pada tahap uji normalitas, angka Asymp. Sig (2-tailed) menunjukkan nilai 0,000 yang berarti distribusi data pada penelitian ini tidak normal.
Tabel Uji Normalitas Penelitian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KPI TIS
N 78 78
Normal Parametersa,b Mean 5,381 38,36 Std. Deviation ,4947 10,693 Most Extreme Differences Absolute ,271 ,284 Positive ,191 ,284 Negative -,271 -,203 Test Statistic ,271 ,284
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,000c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Hasil uji korelasi bivariate Spearman rho dapat dilihat pada kolom Correlation Coefficient. Correlation Coefficient dari kedua variabel adalah -0,876**. Nilai koefisien tersebut menurut Sarwono (2006) dapat
dikategorikan korelasi sangat kuat sedangkan tanda negatif (-) menurut Hill (2011) berarti terjadi korelasi negatif. Tanda dua bintang (**) yang mengikuti nilai koefisien -0,876** menunjukkan taraf signifikansi dari hubungan yang terjadi. Tanda dua bintang (**) mengartikan bahwa batas taraf signifikansi berada pada angka 0,01. Menurut Sarwono (2006), uji signifikansi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Sig. (2-tailed) dan batas taraf signifikansi (jumlah bintang pada nilai koefisien). Apabila nilai Sig. (2-tailed) < 0,01 maka terjadi hubungan yang signifikan sebaliknya, Apabila nilai Sig. (2-tailed) > 0,01 maka tidak terjadi hubungan yang signifikan.Berdasarkan data di atas, perbandingan nilai Sig. (2-tailed) dan batas taraf signifikansi adalah 0,000<0,01 maka terjadi hubungan signifikan antara kedua variabel.
Berdasarkan uji korelasi bivariate Spearman rho dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien korelasi adalah -0,876** dan memiliki arti terdapat korelasi negatif yang sangat kuat antara intensi turnover dengan performa kerja. Maka apabila karyawan memiliki intensi turnover yang tinggi maka karyawan menunjukkan performa kerja yang rendah, sebaliknya apabila karyawan memiliki intensi turnover yang rendah maka karyawan menunjukkan performa kerja yang tinggi.
Tabel Uji Korelasi Penelitian Correlations Performa_kerja Intensi_turnove r Spearman's rho Performa_kerja Correlation Coefficient 1,000 -,876** Sig. (2-tailed) . ,000 N 78 78 Intensi_turnover Correlation Coefficient -,876** 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . N 78 78
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil pengambilan dan pengolahan data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara intensi turnover dengan performa kerja, dimana hasil nilai signifikansi korelasi yang ada ialah sebesar -0,876**. Hasil yang didapat ini merupakan hasil perhitungan dengan software IBM SPSS Statistics (version 22). Seperti yang dibahas pada bagian hasil dan pembahasan, dari perhitungan data dan dilandasi oleh teori yang ada maka nilai signifikansi korelasi antara intensi turnover dengan performa kerja termasuk dalam kategori korelasi
sangat kuat. Hubungan antara kedua variabel penelitian merupakan hubungan yang berkebalikan, dimana semakin tinggi nilai dari variabel intensi turnover maka semakin rendah nilai dari variabel performa kerja, sebaliknya semakin rendah nilai dari variabel intensi turnover maka semakin tinggi nilai dari variabel performa kerja. Dapat disimpulkan dari uraian hasil penelitian ini hipotesis penelitian yang telah diungkapkan di bab 2 telah terbukti yang berarti terdapat korelasi negatif antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan Software Laboratory Center di BINUS dimana apabila karyawan memiliki intensi turnover yang tinggi maka karyawan menunjukkan performa kerja yang rendah, sebaliknya apabila karyawan memiliki intensi turnover yang tinggi maka karyawan menunjukkan performa kerja yang rendah.
Penelitian ini belum sempurna sehingga memerlukan perbaikan di beberapa sektor. Maka, peneliti menyarankan beberapa hal demi meningkatkan kualitas penelitian berikutnya.
(1) Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam mengontrol kesetaraan persebaran populasi sehingga menghambat peneliti untuk menganalisa lebih lanjut beberapa faktor yang menurut beberapa tokoh mampu berperan seperti lama atau masa kerja dan usia . Bahkan Hui (2013) menegaskan bahwa terdapat faktor posisi karyawan atau kedekatan dengan organisasi yang diistilahkan dengan insiders (in-group) dan outsiders (out-group) yang berkorelasi dengan intensi seseorang untuk menetap di perusahaan. Pendapat dari peneliti tersebut menambahkan sudut pandang baru sebagai tambahan analisa apabia ingin melakukan penelitian berikutnya. Oleh karena itu, alangkah lebih baik apabila penelitian selanjutnya memperhatikan beberapa hal di atas agar mampu mendapatkan hasil yang lebih baik dan melakukan analisa yang lebih mendalam terhadap kemungkinan kontribusi faktor tersebut dalam keterkaitan antara kedua variabel dalam penelitian ini.
(2) Fokus pada penelitian ini adalah mengukur korelasi antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan Software Laboratory Center di Universitas Bina Nusantara. Peneliti menyarankan agar penelitian berikutnya dapat mengambil populasi yang lebih banyak agar penelitian merepresentasikan pada populasi yang lebih luas sekaligus memberikan manfaat lebih besar khususnya bagi perusahaan lain yang memiliki permasalahan turnover dan performa kerja.
(3) Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya seperti oleh Hinung (2010) yang mengatakan bahwa performa kerja ditentukan salah satunya oleh keinginan karyawan untuk menetap atau tidak di perusahaan. Saeed (2014) menguatkan dengan penelitiannya yang menunjukkan terdapat 14% kontribusi intensi turnover terhadap performa kerja. Kendati penelitian tersebut bukan dilakukan di lingkup Indonesia, melalui hasil penelitian ini yang menghasilkan korelasi yang sangat kuat antara intensi turnover dengan performa kerja peneliti memiliki keyakinan bahwa penelitian ini mampu menjadi pembuka jalan awal bagi penelitian berikutnya untuk meninjau lebih mendalam mengenai hubungan sebab akibat ataupun peranan intensi turnover terhadap performa kerja karyawan.
Selain saran-saran untuk meningkatkan kualitas penelitian berikutnya, peneliti mencantumkan pula saran praktis yang dapat secara aplikatif dilakukan oleh subjek penelitian yaitu Software Laboratory Center (SLC) serta
Intensi turnover yang dimiliki karyawan mengarahkan kepada peristiwa turnover yang sebenarnya. (Vandenberg, 1999). Hal ini perlu diwaspadai oleh perusahaan karena turnover berdampak sangat luas dan merugikan. Maka sangat perlu bagi perusahaan untuk mengidentifikasi intensi turnover dari karyawannya untuk menentukkan tindakan preventif maupun remediasi yang terbaik terhadap kejadian tersebut khususnya kepada karyawan terkait.
Melalui penelitian ini, didapatkan bahwa intensi turnover yang dimiliki karyawan berhubungan dengan performa kerja yang ditampilkan. Karyawan yang memiliki intensi turnover yang tinggi akan sangat merugikan perusahaan karena sangat mungkin tidak menampilkan performa terbaiknya kepada perusahaan. Dengan mengetahui hal ini maka organisasi yaitu Software Laboratory Center (SLC) diharapkan sadar akan gambaran kondisi karyawannya dan perlu melakukan perhatian khusus serta merespon dengan cepat dan tepat. Tindakan nyata yang dapat dilakukan Software Laboratory Center seperti melakukan survei kepada internal organisasi yaitu dengan melanjutkan survey kepada sisa karyawan yang belum mendapatkan pengukuran intensi. Selain itu didapatkan pula, beberapa faktor yang mampu berperan bagi intensi turnover yaitu kualifikasi atau tingkat pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja, promosi dan gaji, dan komitmen terhadap organisasi yang merupakan bagian dari faktor kepuasan kerja (Ilham, 2012), serta bagaimana karyawan memandang kedekatannya dengan organisasi yang diistilahkan dengan “outsiders” dan “insiders” (Hui, 2013). Survei yang disarankan peneliti adalah berfokus kepada faktor bagaimana karyawan memandang kedekatannnya dengan organisasi karena merupakan faktor yang belum dieksplorasi lebih dalam oleh pihak SLC. Peneliti telah melakukan wawancara terhadap beberapa karyawan dari SLC dan menghasilkan bahwa faktor kepuasan kerja tidak terlalu relevan. Kendati kepuasan kerja tidak relevan tetapi SLC tidak disarankan untuk mengabaikan hal ini dan harus senantiasa melakukan peningkatan untuk
memfasilitasi kepuasan kerja karyawan. Usaha lainnya yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah mengamati serta lebih berfokus kepada perilaku dari karyawan-karyawan berdasarkan penelitian ini terdeteksi dalam golongan berintensi tinggi dan performa kerja rendah Beberapa usaha dan saran tersebut diharapkan membantu Software Laboratory Center untuk menemukan topik-topik permasalahan dari intensi turnover karyawannya dan mencari cara yang tepat untuk menanggulangi sehingga performa kerja dari karyawan-karyawan di dalamnya pun ikut meningkat.
Selain untuk kepentingan SLC, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi divisi lain baik di dalam naungan Yayasan Bina Nusantara maupun organisasi lainnya untuk mengukur intensi turnover dari para karyawannya agar mampu memantau dan mencari tindakan preventif atas masalah turnover yang dihadapi.
REFERENSI
Aronson, E., Wilson, T.D. (2009). Social Psychology 7th Edition. Antario : Pearson.
Berry, M.L. (2010). Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of Employee Engagement, Compensation Fairness,Job Satisfaction, and Age. Tennessee Research and Creative Exchange. 29-30.
Biron, M; Boon,C. (2013). Performance and Turnover intentions: a social exchange perspective. Journal of Managerial Psychology, 28, 5, 511-531.
Bothma, C.F.C., &Roodt, G. ((2013)). The validation of the Turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 11, 1, 1-12.
Flippo, E.B. (2002). Manajemen Personalia 7th ed. Jakarta : Airlangga.
Hay Group. (2013). 1 in 4 Indian employees set to switch jobs as growth picks up. Hay
Group:http://www.haygroup.com/downloads/in/Retention%20study%20India%20press%20release%20Final.pdf Hinung, T; Thomson, N. (2010). The Impact of Performance Attributions and Job Satisfaction on Turnover
Intentions. Allied Academies International Conference, 15, 1, 27-31.
Hill, R.C., Griffiths, W.E., Lim, G. (2011). Principles of Econometrics 4th edition. Hoboken : John Willey & Sons. Hughes, R.L., Ginnet, R.C; Curphy, G.J. (2009). Leadership:Enhancing the Lessons of Experiences 6th Edition. New
York : McGraw-Hill.
Hui, C., Wong, A., Tjesvold, D. (2010). Job Satisfaction, work performance. And Turnover Intentions: A Study on Chinese Family Enterprises. Journal of Occupational and Organizatioanl Psychoogy, 80, 4, 735-751.
Ilham, I.A. (2012). Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. Public Health Movement Publication. 1-27
Kent, G., Cravers, W.D., Moncrief, W.C., Low, G.S. (2001). The Role of Satisfaction with Teritory Design of the Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople. Journal of the Academy of Marketing Science, 29, 2, 166-178.
Lahey, B. (2011). PSYCHOLOGY An Introduction 11th Edition. New York : McGraw-Hill
Meyers, L.S., Gamst, G.C.,&Guarino, A.J. (2013). Performing data analysis using IBM SPSS. New York: John Willey & Sons, Inc.
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S. (2014). The Relationship of Turnover Intentions with Job Satisfaction, Job Performance, Leader-Member Echange, Emotional Intelligence, and Organizational Commitment. Internatioanl Journal of Learning & Development, 4, 2, 242-257.
Schultz. D., Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today 10th Edition. Antario : Pearson. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Vandenberg, R. J., Nelson, J.B. (1999). Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behavior?. Human Relations, 52,10, 1313-1314.
RIWAYAT HIDUP
Ezra Redo Jawentinus, Surabaya pada 21 Desember 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Psikologi pada tahun 2015.
