Suprapto 2A Yogyakarta)
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Gregorius Triniji Tri Purbowaseso 012214210
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
indah kalau pernah turun. Kesucian bergetar karena keluar dari kotoran.
By Gede Prama
Kunci bagi setiap manusia adalah pikirannya. Mungkin ia tampak kuat dan kokoh, tetapi ada sebuah kendali yang dipatuhinya, yaitu gagasan dengan mana ia mengelompokkan semua kenyataannya. Ia hanya bisa diperbaharui dengan
menunjukkan gagasan baru yang mengendalikan dirinya.
By Emerson
“Ada sesuatu di dalam diriku dari mana aku dibuat, yang tidak mengenal ketidakkesempurnaan, kelemahan, atau penyakit. Dunia belum utuh, tetapi Tuhan di
dalam kesadaranku adalah sempurna dan utuh. Tidak ada yang bisa salah kecuali sikap pribadiku, dan sikap pribadiku hanya bisa salah ketika aku tidak mematuhi
sesuatu yang ada dalam diriku. Sejauh ini, aku adalah perwujudan sempurna dari Tuhan, dan aku akan terus maju menjadi utuh. Aku akan percaya dan tidak takut”
Gregorius Triniji Tri Purbowaseso Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan secara simultan, parsial, dan dominasi variabel.
Analisis data yang digunakan adalah korelasi ganda, korelasi parsial dan korelasi Product Moment. Korelasi ganda digunakan untuk meneliti hubungan antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan secara simultan. Korelasi parsial digunakan untuk meneliti hubungan antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan secara parsial. Korelasi Product Moment digunakan untuk meneliti dominasi variabel dengan kinerja karyawan.
Gregorius Triniji Tri Purbowaseso Sanata Dharma University
Yogykarta 2008
The purposes of this research were to examine (1) the correlation between employee perception of organization culture and locus of control with employee performance both simultaneously and partially, (2) the dominant variable correlated with employee performance.
The data was analysed using Multiple Correlation, Partial Correlation and Pearson Product Moment Correlation. Multiple Correlation was used to analyze the correlation between employee perception of organizatioan culture and locus of control to words employees performance simultaneously. The Partial Correlation was used to analyze the correlation between employee perception of organizatioan culture and locus of control with employees performance partially. The Pearson Product Moment was used to find out the dominant variable correlated with employees performance.
yang atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat melakukan penelitian dengan lancar dan menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi, program studi manajemen. Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini penulis mendaptkan bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih pada :
1. Rektor, Wakil Rektor dan Pembantu Rektor yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan informasi selama masa kuliah.
2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan dan dorong selama kuliah..
3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan nasehat dan dorongan dalam menyelesaikan skripsi. 4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si sebagai dosen pembimbing 1 yang telah
memberikan bimbingan, masukkan, saran dan kritik dalam penyusunan skripsi ini.
dan nasehat-nasehat dalam mengajar sehingga penulis bisa mempunyai ilmu ekonomi dan ilmu lainnya yang bermanfaat bagi penulis dan orang lain.
8. Para karyawan sekertariat FE yang telah membantu memberikan informasi mengenai kuliah dan sekitarnya.
9. Bapak Johanes M. Kedang, selaku kepala Divisi Produksi yang telah mengizinkan dan memberikan informasi data dalam melakukan penelitian di PD Taru Martani. 10. Mas Joko dan Pak Darsono yang telah membantu memberikan saran, motivasi
dan doa serta membantu dalam pengolahan data.
11. Ayah dan Ibu yang telah memberikan nasehat, semangat dan doa sehingga Ananda bisa menyelesaikan skripsi ini.
12. Kakaku FX Yutoro Gautama dan Kresno Nusantoro serta adikku Ningsih dan Ningrum yang selalu memberi animo, motivasi, nasehat dan doa sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman-teman semasa kuliah : Sih Pangarso, Anton, Bowo, Marianus Agus, Sukristanto, Ria, Maikel, Yulianto, Dika, Adit dan kawan kawan lainnya yang belum disebutkan, senang rasanya mengalami kebersamaan.
bersama kalian sungguh tak terlupakan.
16. Sahabatku Santo (tole) yang telah memberikan nasihat, saran dan kritik serta hal-hal lain seperti berkelana di dunia mistik, sungguh pengalaman yang terlupakan.
Meskipun penulis berusaha menyelesaikan skripsi sebaik mungkin, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Oleh karena itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang bersifat membangun.
Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat tidak hanya memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana, tetapi juga merupakan sumbangan bagi dunia akademis dan ilmiah serta perusahaan tempat penulis melaksanakan penelitian ini.
Halaman
HALAMAN JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii
HALAMAN PENGESAHAN……….. iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……… iv
HALAMAN MOTO………... v
ABSTRAK……… vi
ABSTRACT………. vii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI... viii
KATA PENGANTAR………. ix
DAFTAR ISI………... xii
DARTAR TABEL……….. xv
DAFTAR GAMBAR………. xvi
BAB 1 PENDAHULUAN………... 1
A. Latar Belakang Masalah……… 1
B. Rumusan Masalah……….. 6
C. Batasan Masalah………. 7
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………. 10
B. Persepsi……….. 12
C. Budaya Organisasi………. 13
D. Locus Of Control……… 28
E. Kinerja……… 33
F. Kerangka Pemikiran……….. 40
G. Hipotesis……… 42
BAB III METODE PENELITIAN………. 43
A. Jenis Penelitian………. 43
B. Tempat dan Waktu Penelitian………... 43
C. Subjek dan Objek Penelitian……… 43
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya………... 44
E. Jenis Sumber Data……… 51
F. Teknik Pengumpulan Data………... 51
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel……… 52
H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas……… 56
I. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis……… 58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……… 62
E. Budaya Perusahaan Taru Martani……… 69
F. Taru Martani and Society………. 70
G. Made By Taru Martani………. 73
H. Proses Pembuatan Cerutu (Cigar Making Procces)………. 74
I. Quality Control………. 80
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 82
A. Uji Kualitas Data……….. 83
B. Analisis Deskriptif……… 86
C. Analisis Kuantitatif……….. 96
D. Pembahasan Hasil Penelitian……… 101
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……… 106
A. Kesimpulan……….. 106
B. Saran………. 107
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas………. 84
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas……….. 85
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 86
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… 87
Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……… 88
Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……… 89
Tabel 5.7 Analisis Penilaian Karyawan Pada Budaya Organisasi…………. 91
Tabel 5.8 Analisis Penilaian Karyawan Pada Locus Of Control………. 93
Tabel 5.9 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kinerja Karyawan…………... 95
Tabel 5.10 Hasil Analisis Korelasi Berganda………. 97
Tabel 5.11 Hasil Uji Korelasi Parsial………. 99
Gambar 2.1 Work Locus Of Control Scale……… 37
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran………... 45
Gambar 4.1 Proses Pembuatan Cerutu……… 84
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah bentuk pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang penting bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi induvidu, organisasi dan masyarakat. Manajemen personalia berfungsi untuk mengelola kegiatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan. Perusahaan yang sudah maju terutama di luar negeri menyadari betapa pentingnya aset sumber daya manusia sedangkan di dalam negeri sebagian besar perusahaan masih kurang memanfaatkan manajemen sumber daya manusia yang ada, karena sumber daya manusia belum dapat dilihat sebagai aset (Handoko, 2001 : 5).
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawiro suntoro, dalam Moh Pabundu Tika 2005 :121). Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika (2005 :121), kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Untuk mengetahui hasil kerja seseorang yaitu dapat dilihat dengan adanya penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk perbaikan prestasi kerja, menentukan kompensasi, penetapan pegawai, usaha pembinaan karier, dan lain-lain.
Kinerja karyawan di dalam pekerjaannya pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam induvidu yang disebut dengan faktor individual, dan kondisi yang berasal dari luar induvidu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis. Karakteristik psikologis terdiri dari motivasi, kepribadian, dan locus of control. Adapun faktor situsional meliputi kepemimpinan, prestasi kerja, hubungan sosial dan budaya organisasi (Alter, dalam Falikathum, 2003 :264).
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor situsional yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selanjutnya variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor individual antara lain karakteristik psikologis yaitu
dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal (Phithi Sithi Ammuai dalam Moh Pabundu Tika, 2005 :4). Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka (Robbins, 2006 : 169). Jadi persepsi mengenai budaya organisasi adalah proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan serta menafsirkan kesan-kesan indera mereka yang akan menghasilkan makna berbeda-beda terhadap budaya organisasi tersebut.
bergabung atau tidak dengan organisasi itu. Budaya organisasi juga dapat menjadi kekuatan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada suatu organisasi.
Kinerja karyawan dapat semakin tinggi karena adanya budaya yang kuat. Budaya yang kuat dalam organisasi merupakan pembangkit motivasi yang luar biasa dalam menuntun perilaku diri karyawan, karena budaya organisasi membantu karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam hal menjelaskan bagaimana karyawan harus berperilaku setiap saat dan membuat karyawan merasa lebih baik dengan apa yang dilakukan, sehingga cenderung membuat karyawan bekerja lebih keras (Deal dan Kennedy dalam Moh Pabundu Tika 2005 :108). Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika (2005 :109), budaya organisasi kuat membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. S.P. Robbins (dalam Moh Pabundu Tika 2005 :111), budaya kuat membuat karyawan betah bekerja, loyal dan berkomitmen pada organisasi. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa ada hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
pada situasi tertentu. Oleh karena itu seseorang yang memiliki locus of control
eksternal percaya bahwa semua peristiwa yang terjadi selalu berada di luar kontrolnya dan percaya bahwa hidupnya sangat dipengaruhi takdir, keberuntungan, kesempatan, dan kekuatan lain di luar dirinya.
Kinerja karyawan dapat semakin baik atau semakin memuaskan karena adanya locus of control yang memberikan keyakinan kepada karyawan untuk menentukan atau mengendalikan kontrol pada dirinya sendiri, hal inilah yang membuat karyawan dapat yakin menentukan tujuan (Rother, dalam Fred Luthans, 2005 : 183). Karena itu, kinerja karyawan dapat semakin baik dengan adanya locus of control internal dan eksternal.
PD Taru Martani adalah Badan Usaha Milik Daerah yang berstatus sebagai Badan Hukum dan ditetapkan dengan Peraturan Daerah (Perda) Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor: 8 Tahun 1985, dan telah disahkan oleh Menteri Dalam Negeri dengan Keputusan Nomor: 539.34-252, tanggal 26 Februari 1986, dan telah diumumkan dalam Lembaran Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor: 3 Tahun 1986 Seri: D. PD Taru Martani beralamat di Jl. Kompol. B. Suprapto No.2A, Yogyakarta.
perekonomian nasional pada umumnya guna memenuhi kebutuhan masyarakat serta sebagai salah satu sarana bagi sumber pendapatan asli daerah.
Untuk mencapai tujuan dimaksud, PD Taru Martani berpedoman pada asas-asas ekonomi perusahaan serta prinsip-prinsip akuntansi perusahaan, dan dapat bekerja sama dengan semua pihak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perusahaan ini, bergerak dalam lapangan usaha processing tembakau untuk membuat cerutu, tembakau shag, sigaret dan usaha-usaha yang secara langsung ada sangkut-pautnya dengan usaha tersebut.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin meneliti “Hubungan Persepsi Mengenai Budaya Organisasi dan Locus of Control Dengan Kinerja Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang dapat disusun adalah sebagai berikut :
1. Adakah hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control secara simultan dengan kinerja karyawan?
2. Adakah hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control secara parsial dengan kinerja karyawan?
C. BatasanMasalah
1. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Taru Martani
2. Responden yang di pilih adalah karyawan yang bekerja pada bagian produksi (pengelintingan)
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan
locus of control secara serentak dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan
locus of control secara parsial dengan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai hubungan dominan dengan kinerja karyawan
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis
Memahami hubungan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Organisasi atau Perusahaan
Memberikan masukan tentang pentingnya pemahaman hubungan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan. 3. Bagi Universitas Sanata Dharma
F. Sistematika Penulisan
Bab I. Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
Bab II. Landasan Teori
Bab ini berisi pengertian manajemen sumber daya manusia, persepsi, budaya organisasi (pengertian budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, pengertian budaya organisasi kuat, ciri-ciri budaya organisasi kuat, indikator budaya organisasi), locus of control (pengertian locus of control, penggolongan locus of control, indikator locus of control), kinerja (pengertian kineja, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, metode dan alat pengukurannya), kerangka pemikiran, hipotesis.
Bab III. Metode Penelitian
Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitaian, subjek dan objek penelitian, variabel penelitaian dan pengukurannya, jenis sumber data, teknik pengumpulan data, populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, pengujian validitas dan reliabilitas, teknik analisis data dan pengujian hipotesis
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
taru martani, taru martani and society, made by taru martani, proses pembuatan cerutu, quality control.
Bab V. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Bab ini berisi uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskritif (karakteristik responden, penilaian variabel penelitian), analisis kuantitatif, pembahasan hasil penelitian
Bab VI. Kesimpulan Dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk memahami pengertian manajemen sumber daya manusia, seyogyanya kita lebih dahulu memahami pengertian manajemen. Berbagai pendapat para ahli tentang pengertian manajemen (dalam Gouzali Saydam, 2005: 7-8), diantaranya yang terkenal adalah pendapat :
1. George R. Terry dalam bukunya Principles of Management mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain (Management is the accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other
people).
2. Harold Koontz dan C. O’ Donnel dalam bukunya Principles of Management,
Analyses of Managerial Fungtion mengatakan bahwa manajemen adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain (Management is getting things done through the effort of other people).
3. Henry Foyal dalam bukunya General and Industrial Management
4. John F. Mee yang menurut Dr. S. P. Siagian, M.P.A. dalam bukunya Filsafat Administrasi, menyatakan bahwa guru besar Indiana itu mendefinisikan manajemen sebagai proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
5. Drs. P. I Oey Liang Lee dari Universitas Gajah Mada mendefinisikan bahwa manajemen adalah seni dari ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian sumber daya yang ada (terutama SDM) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dilihat dari susunan katanya, makna manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kata, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikan. Jadi dapat diterjemahkan menjadi pengelolahan, penataan, pengurusan, pengaturan dan pengendalian. Sumber Daya Manusia terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan man power (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personnel (personalia, kepegawaian). Beberapa pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, diantaranya :
memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-tingginya (Taliziduhu Ndraha, 1999)
b. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia tadi untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri (Gouzali Saydam, 2005 : 16).
c. Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang penting bagi pencapaian tujuan-tujuan organisai, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi induvidu, organisasi masyarakat (Handoko, 2001: 5).
B. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka (S.P. Robbins, 2006 : 169).
gambaran dunia yang berarti dan menyeluruh. Stimulus merupakan setiap input yang dapat ditangkap oleh panca indera (Bilson simamora, 2002 : 102).
C. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Sebelum sampai pada pengertian budaya organisasi, terlebih dahulu kita melihat pengertian budaya dan organisasi. Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya (dalam Moh. Pabundu Tika 2005 : 2-5)
a. Talizidula Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebgai berikut Edward Burnett
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.
Vijay Sathe
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
b. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior in Education
Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
c. Edgar H. Schein mendefinisikan budaya dalam bukunya Organizational Culture and Leadership sebagai berikut
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagi cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut.
1) J.R. Scermerhorn
Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
2) Chester J. Bernard
Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.
Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut
a) Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education.
Budaya organisasi adalah pokok penyelasian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.
b) Phithi Sithi Ammuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya oraganisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal
d) Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, persepsi dan pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah adaptasi secara eksternal, maupun masalah integrasi secara internal (Wallach; dalam Falikhatun, 2003 :270).
e) Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok sebagai pemecah masalah terhadap adaptasi eksternal dan integrasi internal dan telah terbukti sahih (valid) dan karenanya diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, memikirkan, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah tertentu (Schein, dalam Falikhatun, 2003 :266).
f) Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beranaka ragam (Kreitner dan Kinicki, 1995 : 532).
2. Fungsi Budaya Organisasi.
Ada beberapa pendapat fungsi budaya organisasi (dalam Moh. Pabundu Tika 2005 : 13-16), yaitu sebagai berikut :
a. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungi budaya organisasi, sebagai berikut
1) Berperan menetapkan batasan.
3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang.
4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
b. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership
membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu
1) Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi.
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
2) Fase pertengahan hidup organisasi
Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
3) Fase dewasa
c. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Oranizational Behavior membagi menjadi empat fungsi budaya organisasi, yaitu : 1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya
2) Memudahkan komitmen kolektif.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4) Membentuknya perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaanya.
d. Persons and Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses intregasi internal.
e. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1) Berperan dalam pelaksanaan tugas bidang Sumber Daya Manusia (SDM).
2) Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning
perusahaan yang akan dikuasai.
yang terdiri dari sekumpulan induvidu dengan latar belakang kebudayaan yang khas (berbeda).
g. Pascale dan Athos dalam bukunya The Art of Japanase Mnagement, menyatakan bahwa budaya organisasi berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam meyelesaikan masalah.
h. Menurut Moh. Pabundu Tika (2005:16) fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
1) Sebagai batas pembeda terhadap linngkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak memiliki organisasi atau kelompok lain.
2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seoarang karyawan atau pegawai suatu organisasi atau perusashaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4) Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. 5) Sebagai integrator
Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-subbudaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan induvidu yang mempunyai latar belakang yang berbeda.
6) Membentuk perilaku bagi karyawan.
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7) Sebagai sarana untuk meyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9) Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10) Sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisai dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pemimpin organisasi.
Beberapa ahli budaya organisasi telah mendifinisikan budaya organisasi kuat (dalam Moh. Pabundu Tika, 2005:108) antara lain sebagai berikut :
a. S.P. Robbins (1997).
Budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi.
b. Kotter dan Heskett (1992).
Budaya perusahaan atau organisasi kuat adalah budaya yang hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode mejalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan sangat cepat.
c. Vijay Sathe (1985).
Budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya memengaruhi intensitas perilaku.
d. Deal dan Kennedy (1982).
Budaya kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku, karena membantu karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal :
1) Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan bagaimana orang-orang harus berperilaku setiap saat.
e. Rahman (1994) dalam bukunya Corporate and Productivity: Case Studies in Asia and The Pacific, menggunakan bahwa organisasi-organisasi yang mengembangkan budaya organisasi yang kuat dan positif apabila mereka menghadapi tantangan-tantangan atau ancaman-ancaman dari lingkuangan eksternal. Adapun lingkungan eksternal dapat dikelola dengan baik apabila para karyawan mengetahui dengan jelas dan menghayati ideologi perusahaan, menjunjung tinggi perusahaan serta karyawan-karyawannya sangat terintegrasi.
f. Denison (1990) mengemukakan bahwa suatu budaya yang kuat jika memiliki potensi yamg jauh lebih besar untuk koordinasi dan kontrol perilaku secara implisit. Suatu budaya yang kuat dengan sosialisasi anggota yang baik akan meningkatkan efektivitas, karena hal tersebut melancarkan pertukaran informasi serta koordinasi perilaku.
Dari beberapa definisi di atas, menurut Moh Pabundu Tika (2005:109) dapat diketahui bahwa suatu budaya organisasi kuat apabila : 1) Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh
pemimpin dan anggota organisasi.
2) Nilai-nilai budaya mempengaruhi perilaku pemimpin dan anggota organisasi.
6) Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku. 4. Ciri-Ciri Budaya Organisasi Kuat
a. Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture
mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut :
1) Angota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi.
5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual.
6) Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.
b. Sedangkan menurut Reimann dan Weinner (1988), budaya organisasi yang kuat akan membentuk perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh induvidu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing induvidu sangan bervariasi.
c. Selanjutnya S.P. Robbins mengemukakan ciri-ciri budaya kuat, antara lain: 1) Menurunnya tingkat keluarnya karyawan.
2) Ada kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.
3) Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
d. Sedangkan Sathe (1985) menyatakan ada ciri khas budaya yang kuat, yaitu kekokohan nilai-nilai inti (thickness), penyebarluasan nilai-nilai (extent of sharing), dan kejelasan nilai-nilai (clarity ofordering).
Menurut Moh. Pabundu Tika (2005 : 116) unsur-unsur budaya organisasi yaitu intensitas, kejelasan, kohesi, komitmen, ritual, jaringan budaya dan kinerja.
Indikatornya :
a. Unsur intensitas
Artinya seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. Di samping itu, intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi atau perusahaan memperlakukan anggota-anggota organisasi (karyawan) yang secara konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya organisasi dan anggota organisasi yang hanya separuh atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai budaya.
b. Unsur kejelasan
Artinya nilai-nilai yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan secara jelas. Kejelasan nilai-nilai ditentukan dalam bentuk filosofi usaha, slogan atau moto perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.
c. Unsur penyebarluasan
atau pewarisan yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota-anggota baru.
d. Unsur Kohesi
Kohesi dari suatu kelompok yang kuat menyebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat dipahami, dimengerti, dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran oleh anggota-anggota organisasi. Bahkan tidak segan-segan mengorbankan diri dan kelompoknya untuk kepentingan organisasi. Tingginya kohesi kelompok berakibat jarang ada perasaan tertekan dan kesalahpahaman pada diri anggotanya. Mereka sangat loyal kepada kepentingan organisasi.
e. Unsur komitmen
Komitmen yang kuat menyebabkan seseorang bisa mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan merasakan adanya ikatan batin dengan organisasi tersebut. Tumbuhnya komitmen seseorang dapat disebabkan beberapa faktor, yaitu imbalan, penghargaan, prestise, pekerjaan yang dilakukan sangat berarti bagi dirinya, motivasi, dan sebagainya.
f. Unsur ritual
artinya jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhdap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
h. Unsur kinerja
Artinya hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
D. Locus of Control
1. Pengertian Locus of Control
Menurut Rotter (dalam Falikhatun,2003 : 270), locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa, apakah dia merasa dapat/tidak dapat mengendalikan perilaku yang terjadi padanya. Menurut Rotter (dalam Deborah J. Stipek, 1993 : 122), locus of control adalah keyakinan seseorang terhadap sumber-sumber yang mengontrol kejadian-kejadian dalam hidupnya. Jadi dapat dikatakan bahwa locus of control adalah anggapan seseorang terhadap ada atau tidak adanya hubungan antara tindakan dan usaha yang dilakukan dengan akibat yang diterimanya.
Menurut Paul E. Spector (1988) locus of control merupakan tingkatan dimana seseorang induvidu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi pada diri mereka. Selain itu locus of control
menentukan kadar sejauh mana mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang telah mereka lakukan (www.wikipedia.org/locus of control).
Menurut Rotter (dalam Bernard Weiner, 1979 : 248), locus of control
didefinisikan saat individu meyakini bahwa dia merasa dapat/tidak dapat mempengaruhi hasil yang dicapai.
2. Penggolongan Locus Of Control
(eksternal). Jadi, dalam hal ini dibedakan locus of control seseorang atas perilaku dan lingkungannya.
Menurut Paul E. Spector (1988) locus of control internal adalah orang yang percaya bahwa, apa yang terjadi terhadap hidup dan kehidupan mereka tergantung pada usaha dan keahlian mereka sendiri. Sedangkan eksternal, adalah orang yang percaya bahwa apa yang terjadi terhadap hidup dan kehidupan mereka disebabkan oleh nasib, keberuntungan, kekuasaan orang lain atau kekuatan lain di luar dirinya (www.wikipedia.org/locus of control).
Menurut Lefcourt (dalam Bernard Weiner, 1979 : 251), locus of control menggambarkan keyakinan-keyakinan induvidu mengenai kontrol diri seseorang terhadap lingkuangan. Lefcourt menyatakan bahwa locus of control
internal ditujukan dengan pandangan bahwa peristiwa baik atau buruk yang terjadi berhubungan dengan perilaku seseorang itu sendiri.
dan tidak terduga karena kerumitan kekuatan-kekuatan yang mengitari induvidu.
Sedangkan menurut Rotter (dalam Fred Luthans, 2005 :183), mereka yang mempunyai locus of control internal yakni bahwa dirinya mampu meningkatkan atau mempangaruhi kepribadiannya, meningkatkan ketrampilan dalam bekerja, dan mempunyai kemampuan berusaha. Sedangkan mereka yang mempunyai locus of control eksternal merasa bahwa apa yang terjadi pada dirinya dipengaruhi oleh faktor luar seperti keberuntungan.
Menurut Rotter, locus of control mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan kepuasan. Salah satu studi yang dilakukan oleh Rotter mengatakan bahwa karyawan dengan locus of control internal secara umum lebih baik dan memuaskan dalam melaksanakan tugasnya, lebih disukai kerjanya oleh manajer (rajin, terampil, dan berusaha). Sedangkan karyawan yang mempunyai locus of control eksternal memudahkan manajer dalam pengambilan keputusan atau kebijakan organisasi.
kesempatan, dan kesuksesan, dan kekuasaan orang lain, dan bukan menjadi tanggung jawabnya.
Jadi kecenderungannya adalah bagi orang dengan locus of control
internal berkeyakinan bahwa mereka dapat mengontrol peristiwa-peristiwa yang terjadi, dan induvidu dengan locus of control ekstrenal berkeyakinan bahwa mereka tidak dapat melibatkan sikap, persepsi, dan perilaku mereka dalam menentukan peristiwa-peristiwa yang terjadi.
3. Indikator Locus Of Control
Locus of control merupakan sesuatu yang berhubungan dengan tingkatan dimana induvidu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan peristiwa yang mempengaruhi hidup mereka. Menurut Paul E Spektor (1988), indikator
locus of control adalah sebagai berikut: a. Internal
Artinya induvidu-induvidu yakin bahwa mereka mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka seperti mandiri, tekun kuat dan mudah percaya pada orang lain.
b. Eksternal
Pengukuran locus of control menggunakan instrumen locus of control dari Paul E. Spektor (1988) yang terdiri dari 16 item pertanyaan.
Work Locus of Control Scale
Copyright Paul E. Spector, All rights reserved, 1988
The following questions concern your beliefs about jobs in general. They do not refer only to your present job.
D is ag re e v er y D is ag re e D is ag re e A g re e sl ig h tl y A g re e A g re e v er y
1. A job is what you make of it. 1 2 3 4 5 6
2. On most jobs, people can pretty much accomplish whatever they set out to accomplish
1 2 3 4 5 6
3. If you know what you want out of a job, you can find a job that gives it to you 1 2 3 4 5 6 4. If employees are unhappy with a decision made by their boss, they should do
something about it
1 2 3 4 5 6
5. Getting the job you want is mostly a matter of luck 1 2 3 4 5 6 6. Making money is primarily a matter of good fortune 1 2 3 4 5 6 7. Most people are capable of doing their jobs well if they make the effort 1 2 3 4 5 6 8. In order to get a really good job, you need to have family members or friends in
high places
1 2 3 4 5 6
9. Promotions are usually a matter of good fortune 1 2 3 4 5 6
10. When it comes to landing a really good job, who you know is more important than what you know
1 2 3 4 5 6
11. Promotions are given to employees who perform well on the job 1 2 3 4 5 6 12. To make a lot of money you have to know the right people 1 2 3 4 5 6 13. It takes a lot of luck to be an outstanding employee on most jobs 1 2 3 4 5 6 14. People who perform their jobs well generally get rewarded 1 2 3 4 5 6 15. Most employees have more influence on their supervisors than they think they
do
1 2 3 4 5 6
16. The main difference between people who make a lot of money and people who make a little money is luck
1 2 3 4 5 6
Sumber : www.wikipedia.org/locus of control Gambar 2.1
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
a. Kinerja adalah sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2001)
b. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawiro suntoro, 1999).
c. Kinerja adalah pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).
d. Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan (Stoner, 1978).
e. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Moh. Pabundu Tika).
2. Tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja
Menurut Handoko (2001 : 135-137), tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja adalah untuk :
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
Evaluasi prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang kurang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Dengan penilaian prestasi kerja yang akurat dapat menjamin keputusan-keputusan internal yang diambil tanpa diskriminasi
j. Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja juga dipengaruhi faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
3. Metode dan alat pengukurannya
Menurut T. Hani Handoko (2001 : 142), penilaian prestasi kerja, dikelompokkan menjadi metode-metode yang berorientasi pada prestasi dimasa lalu dan yang berorientasi masa mendatang :
a. Metode-metode penilaian berorientasi masa lalu
tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : rating scale, checklist, metode peristiwa kritis, field review method, tes dan observasi prestasi kerja dan metode evaluasi kelompok.
banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
b. Metode-metode penilaian berorientasi masa depan
Menurut Handoko (2001 : 150), penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa datang. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah : penilaian diri (self-appraisals), penilaian psikologis (psychological appraisals) dan pendekatan management by objectives (MBO).
4. Faktor-faktor kinerja
Faktor-faktor kinerja menurut Lester R. Bittel dan Jhon W. Newstrom (Pedoman Bagi Penyelia 1 : 2004) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitas.
b. Kuantitas kerja
Mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan/atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain-lain. Tanpa memperhatikan kualitas.
c. Keandalan
d Sikap
Mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan perusahaan.
e. Inisiatif
Mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaukan tugas-tugas yang belum diberikan. f. Kerumahtanggaan (kerajinan)
Mengevaluasi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai bekerja.
g. Kehadiran
Mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran. h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
F. Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka pemikiran
Sumber : Moh. Pabundu Tika, 2005 (Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan), Falikhatun,2003 (Jurnal Emperika), Lester R. Bittel dan Jhon W.
Newstrom, 2004 (Pedoman Bagi Penyelia 1).
Budaya organisai adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal (Phithi Sithi Amnui, dalam Moh Pabundu Tika 2005 : 4). Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka (Robbins, 2006 : 169). Jadi persepsi mengenai budaya
Kinerja
1. Kualitas kerja (Y1.1) 2. Kuantitas kerja (Y1.2) 3. Keandalan (Y1.3) 4. Sikap (Y1.4) 5. Inisiatif (Y1.5) 6. Kerumahtanggaan (Y1.6) 7. Kehadiran (Y1.7) 8. Potensi untuk maju (Y1.8)
Locus of Control
1. Internal (X2.1) 2. Eksternal (X2..2) Budaya Organisasi
organisasi adalah proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan serta menafsirkan kesan-kesan indera mereka yang akan menghasilkan makna berbeda-beda terhadap budaya organisasi tersebut.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Moh. Pabundu Tika 2005 : 121). Kinerja karyawan dapat semakin tinggi karena adanya budaya yang kuat. Budaya yang kuat dalam organisasi merupakan pembangkit motivasi yang luar biasa dalam menuntun perilaku diri karyawan, karena budaya organisasi membantu karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam hal menjelaskan bagaimana karyawan harus berperilaku setiap saat dan membuat karyawan merasa lebih baik dengan apa yang dilakukan, sehingga cenderung membuat karyawan bekerja lebih keras (Deal dan Kennedy dalam Moh Pabundu Tika 2005 :108). Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika (2005 :109), budaya organisasi kuat membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. S.P. Robbins (dalam Moh Pabundu Tika 2005 :111), budaya kuat membuat karyawan betah bekerja, loyal dan berkomitmen pada organisasi. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa ada hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
memuaskan karena adanya locus of control yang memberikan keyakinan kepada karyawan untuk menentukan atau mengendalikan kontrol pada dirinya sendiri, hal inilah yang membuat karyawan dapat yakin menentukan tujuan. Menurut Rotter, kinerja karyawan dapat semakin baik dengan adanya locus of control internal dan eksternal. Locus of control internal secara umum lebih baik dan memuaskan dalam melaksanakan tugasnya, lebih disukai kerjanya oleh manajer (rajin, terampil, dan berusaha). Sedangkan karyawan yang mempunyai locus of control eksternal memudahkan manajer dalam pengambilan keputusan atau kebijakan organisasi. Dari hal ini dapat dilihat bahwa ada hubungan antara locus of control
terhadap kinerja karyawan (Fred Luthans, 2005 : 183).
G. Hipotesis
Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Peneliti mengumpulkan data-data yang paling berguna untuk membuktikan hipotesis. Berdasarkan data yang telah terkumpul, peneliti akan menguji apakah hipotesis tersebut ditolak atau tidak terbukti. Berdasarkan data yang telah terkumpul, hipotesisnya adalah:
1. Ada hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control
secara serentak dengan kinerja karyawan.
2. Ada hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control
secara parsial dengan kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
case. Menurut Suharsini Arikunto (1997:120), penelitian case (studi kasus) adalah suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga atau gejala tertentu. Ditinjau dari wilayahnya, maka penelitian kasus hanya meliputi daerah atau subjek yang sempit. Tetapi ditinjau dari sifat penelitian, penelitian kasus lebih mendalam.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian dilakukan di PD Taru Martani 1918 Cigar Van Java. 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada bulan November-Desember 2007.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
2. Objek Penelitian
Objek yang diambil dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, locus of control, dan kinerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel adalah construct yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena - fenomena.
Construct yaitu upaya mengurangi abstraksi construct sehingga dapat diukur. Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999:32).
Identifikasi variabel :
1. Persepsi mengenai budaya organisasi (X1)
Indikatornya :
a. Unsur intensitas (X1.1)
Artinya seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. Di samping itu, intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi atau perusahaan memperlakukan anggota-anggota organisasi (karyawan) yang secara konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya organisasi dan anggota organisasi yang hanya separuh atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai budaya.
b. Unsur kejelasan (X1.2)
Artinya nilai-nilai yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan secara jelas. Kejelasan nilai-nilai ditentukan dalam bentuk filosofi usaha, slogan atau moto perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.
c. Unsur penyebarluasan (X1.3)
Artinya nilai-nilai ini terkait dengan banyak orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan nilai-nilai sangat tergantung dari sistem sosialisasi atau pewarisan yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota-anggota baru.
Kohesi dari suatu kelompok yang kuat menyebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat dipahami, dimengerti, dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran oleh anggota-anggota organisasi. Bahkan tidak segan-segan mengorbankan diri dan kelompoknya untuk kepentingan organisasi. Tingginya kohesi kelompok berakibat jarang ada perasaan tertekan dan kesalahpahaman pada diri anggotanya. Mereka sangat loyal kepada kepentingan organisasi.
e. Unsur komitmen (X1.5)
Komitmen yang kuat menyebabkan seseorang bisa mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan merasakan adanya ikatan batin dengan organisasi tersebut. Tumbuhnya komitmen seseorang dapat disebabkan beberapa faktor, yaitu imbalan, penghargaan, prestise, pekerjaan yang dilakukan sangat berarti bagi dirinya, motivasi, dan sebagainya.
f. Unsur ritual (X1.6)
Artinya kegiatan periodik yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. g. Jaringan budaya (X1.7)
memberi interpretasi terhdap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
h. Unsur kinerja (X1.8)
Artinya hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
Rumus Meannya (Suharsimi Arikunto, 2003 : 371) adalah
1
X =
n X X1.1.1+...+ 1.8.2
Keterangan :
1
X = Persepsi mengenai budaya organisasi
X1.1.1+…+X1.8.2 = nomor item pertanyaan tentang budaya organisasi
dalam kuesioner.
n = jumlah item seluruh pertanyaan
Selanjutnya untuk mengukur budaya organisasi digunakan skala
Likert. Menurut Bilson Simamora (2002:46) skala Likert, yang juga disebut
summated-ratings scale, merupakan teknik pengukuran yang cukup luas digunakan dalam riset. Skala ini memungkinkan responden untuk
mengekspresikan intensitas perasaan mereka. Pertanyaan yang diberikan
adalah pertanyaan tertutup. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas
konsisten. Setiap unsur diberi skor sesuai dengan derajat atau tingkatannya
seperti sangat lemah diberi skor 1, lemah 2, sedang 3, kuat 4, sangat kuat 5.
2. Locus of control (X2)
Locus of control merupakan tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka, menurut Paul E.
Spector (1988).
Indikatornya :
a. Internal (X2.1)
Artinya individu-individu yakin bahwa mereka mengendalikan apa yang
terjadi pada diri mereka seperti mandiri, tekun, kuat dan mudah percaya
pada orang lain.
b. Eksternal (X2.2)
Artinya induvidu-induvidu yakin bahwa apa yang terjadi pada diri mereka
dikendalikan oleh orang lain yang lebih berkuasa, nasib (takdir),
keberuntungan atau keadaan dari luar
Penyebaran item-item dalam koesioner berdasarkan indikator menurut
Paul E. Spector (1988) :
No Indikator No item instrument
1 Internal 1,2,3,7,11,14
Formulanya adalah :
2
X =
n X X2.1.1+...+ 2.2.10
keterangan :
2
X = Locus of Control
X2.1.1-X2.2.10 = nomor item pertanyaan locus of control
n = jumlah item seluruh pertanyaan
Selanjutnya, pengukuran locus of control menggunakan instrument
work locus of control dari Paul E. Spector dengan lima poin skala Likert. 3. Kinerja (Y)
Kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan (Handoko, dalam Moh. Pabundu Tika, 2005 : 121). Kinerja dalam hal
ini berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas seseorang sesuai dengan tanggung
jawab yang dimilikinya. Dalam hal ini, penilaian kinerja diukur dengan menilai
sikap dan perilaku seorang karyawan (pegawai). Penilaian faktor-faktor kinerja
berdasarkan perilaku menurut Lester R. Bittel dan Jhon W. Newstrom (1994 :
gambar 9-1)
Indikatornya adalah :
a. Kualitas pekerjaan (Y1)
Mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang
diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitas.
Mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan/atau jumlah tugas yang
diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain-lain. Tanpa
memperhatikan kualitas.
c. Keandalan (Y3)
Mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya
penyeliaan (pengawas/supervisor) yang diperlukan.
d. Sikap (Y4)
Mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan
perusahaan
e. Inisiatif (Y5)
Mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung
jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
f. Kerumahtanggaan (kerajinan) (Y6)
Mengevaluasi kebersihan dan ketertataan tempat kerja dan tempat
penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
g. Kehadiran (Y7)
Mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan (Y8)
Mengevaluasi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan
Selanjutnya untuk mengukur kinerja digunakan lima poin skala
Likert. Setiap unsur diberi skor sesuai dengan derajat atau tingkatannya seperti
sangat tidak baik diberi skor 1, tidak baik 2, sedang 3, baik 4, sangat baik 5.
E. Jenis sumber data
Menurut M. Iqbal Hasan (2002:82), data merupakan
keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang
dianggap atau anggapan. Atau suatu fakta yang digambarkan lewat angka, simbol,
kode dan lain-lain. Data dibagi dalam beberapa jenis. Dalam penelitian ini jenis
data yang digunakan adalah :
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber data (Sugiyono
1999:129). Data primer penelitian ini diperoleh langsung dari para responden
(karyawan), yaitu berkaitan dengan persepsi mengenai budaya organisasi,
locus of control dan kinerja karyawan. 2. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono
1999 : 129). Data sekunder dalam penelitian ini berupa jumlah karyawan,
struktur organisasi dan tingkat pendidikan.
F. Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data menurut Suharsimi Arikunto (2003 : 134), adalah
menunjuk pada sesuatu yang abstrak, tidak dapat diwujudkan dalam benda yang
kasat mata, tetapi hanya dapat dipertontonkan penggunanya. Instrumen
pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti
dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan beberapa metode yaitu :
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membagikan
kepada responden daftar pertanyaan dengan disediakan alternatif jawaban
(Sugiyono, 1999 : 134). Pada penelitian ini, daftar pertanyaan diberikan untuk
diisi oleh karyawan pada perusahaan.
2. Wawancara
Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan
dapat dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan
menggunakan telepon (Sugiyono, 1999 : 130). Dalam penelitian ini penulis
melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak perusahaan mengenai
objek yang diteliti untuk mendapatkan data yang diperlukan
G. Populasi, sample dan teknik pengambilan sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (1999:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi PD. Taru Martani. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 300
karyawan.
Tingkat pendidikan Jumlah populasi
SLTP 73
SMU 219
D3 5
Sarjana/S1 3
Total 300
Sumber : PD Taru Martani
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representative atau mewakili (Soegiyono, 1999:73). Sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah bagian dari seluruh jumlah karyawan
yang ada pada perusahaan. Rumus yang digunakan untuk menentukan besaran
sampel adalah sebagai berikut :
S = Q P N d Q p N . . ) 1 ( . . . 2 2 2
λ
λ
+ − keterangan :dengan dk (derajat ketelitian) = 1% = 1,96
d = ketelitian (error) = 0,05
P = proporsi dalam populasi = Q = 0,5
S = jumlah sampel
Berdasarkan rumus tersebut dapat dilihat dari jumlah populasi dengan taraf
kesalahan 5%.
Perhitungan sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
S =
(
0,05) (
300 1) (
1,96)
.0,5.0,5 5 , 0 . 5 , 0 . 300 . ) 96 , 1 ( 2 2 2 + − S =(
300 1)
3,8416.0,5.0,5 0025 , 0 5 , 0 . 5 , 0 . 300 . 8416 , 3 + − S = 9604 , 0 0025 , 0 75 , 0 12 , 288 + − S = 9604 , 0 7475 , 0 12 , 288 + S = 7079 , 1 12 , 288 = 168,698402S = 169, penulis membulatkannya menjadi S = 170
3) Teknik pengambilan sampel
Dalam penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Sampling
(Stratified Random Sampling). Stratified Random Sampling ini digunakan
bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional. Suatu organisasi yang mempunyai pegawai dari
(Sugiyono 1999:75). Penstrataan berdasarkan bagian kerja dilakukan karena
adanya kemungkinan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of
control yang berbeda dalam tiap bagian kerja. Agar didapatk
