Perencanaan Pembinaan Peningkatan Kompetensi
Pendidikan Dosen di Universitas Universitas Islam Seych Yusuf Kota Tangerang Provinsi Banten
oleh Abdul Muin, Achmad Sanusi, Sutaryat Trisnamansyah, Adjat Sudradjat
This study aims to describe the planning of increasing the competence of lecturers education. The research was conducted at Syekh Yusuf Islamic University of Tangerang City, Banten province. The research method used qualitative descriptive approach of case study. Data sources are vice rector 1, vice rector 2, chairman of Quality Assurance Institution, and lecturer. Data analysis using descriptive technique. Stages of analysis are: data collection, data reduction, data presentation, conclusion and interpretation. Result of research indicate, planning of improvement of lecturer quality improvement include formulation of purpose, basic of consideration, target, juridical base and planning implementation. The purpose of lecturer coaching is to improve and develop knowledge and insight on the pedagogical principles, methodology and teaching skills of lecturers. Basic consideration of lecturer guidance planning Master Plan Development, lecturers’ needs and available funding. The objectives of lecturer’s lecturer planning are: the lecturer focuses on the main job and is motivated to produce quality academic output. The Foundation of Juridical planning to improve the competence, some Government Regulations and Ministerial Decree on lecturers, and Universities. Implementation of lecturer guidance planning includes recruitment, selection process, interview, and learning practice, and appointment as permanent lecturer.
Key words: lecturer, human resource management, higher education, competence.
ABSTRACT
Pendahuluan
B
erbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut perguruan tinggi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya untuk menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan tuntutan perubahan tersebut. Keberhasilan perguruan tinggi didukung oleh berbagai bidang kegiatan manajerial yang ada. Salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia (MSDM).Masalah besar di lingkungan perguruan tinggi adalah menyiapkan lulusan dengan kemampuan lebih, yaitu kemampuan akademik (hard skills) dengan didukung oleh integritas kepribadian dan kemampuan untuk bersosialisasi dalam dunia kerja (soft skills). Kebutuhan akan peningkatan kualitas sumberdaya manusia melalui pengembangan softskill yang meliputi peningkatan kemampuan personal (kepemimpinan, kejujuran, tanggung jawab, integritas dan visi ke depan), kemampuan kerjasama dalam team work, dan motivasi kerja yang tinggi, mengharuskan perguruan tinggi mampu menampilkan citra positif sebagai institusi berkualitas yang peduli dengan kondisi masyarakat dan adaptif terhadap berbagai perubahan, perkembangan maupun tuntutan masyarakat.
Salah satu faktor terpenting dalam manajemen pendidikan tinggi adalah faktor dosen. Pentingnya kedudukan dosen dalam dunia pendidikan nasional mendapat pengakuan berdasarkan peraturan perundang-undangan. Di antaranya menurut Pasal 1 ayat 2 Undang-Undang Guru dan Dosen tahun 2005, disebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Perguruan tinggi negeri maupun swasta mengalami kesulitan memperoleh dosen yang berkualitas (Mulyono, 2017: 5). Hal ini dibenarkan oleh Cikusin (1996: 64), yang menyatakan kualifikasi dosen di kebanyakan perguruan tinggi di Indonesia baik negeri mauun swasta masih benyak yang belum memenuhi standar dari sisi pendidikan. Dan menurut (Suyono; 2000:
165-168) didapati sorotan negatif terhadap perguruan tinggi tentang rendahnya kualitas dalam belajar mengajar yang hanya mementingkan hafalan, rendahnya motivasi dosen menjalankan tugasnya, rendahnya kualitas publikasi ilmiah serta sedikitnya buku berkualitas tinggi yang ditulis oleh dosen (Suparman, 2000: 156).
Siagian (2008: 55) menyatakan ada beberapa tantangan internal perguruan tinggi dalam manajemen SDM dosen, antara lain: 1) rencana strategi, 2) anggaran, 3) estimasi lulusan, 4) usaha atau kegiatan baru, dan 4) rancang bangun institusi dan tugas pekerjaan. Pengembangan dosen juga harus dilakukan pada Perguruan Tinggi Swasata. Namun tidak semua PTS memiliki kemampuan yang sama dalam melaksanakan usaha-usaha pengembangan mutu dosen. Adapun faktor-faktor yang menjadi kendala dalam mencapai hasil pengembangan yang optimal, diantaranya adalah: 1) Terbatasnya alokasi anggaran untuk program pengembangan, karena masih tingginya kebutuhan dana untuk kebutuhan primer lembaga, misal:
pengadaan gedung, gaji, dlsb; 2) Motivasi profesi SDM rendah yang disebabkan belum memadainya imbalan tugas, sehingga rendah pula motivasi untuk mengembangkan diri dalam profesi. Mereka lebih senang mengembangkan diri di luar profesi, sehingga berkembang ungkapan:
Dosen Biasa di Luar sebagai plesetan dari Dosen Luar Biasa; 3) Kebijakan manajemen dalam pengembangan kurang
tersosialisasikan secara baik; 4) Sistem rekruetmen sering mengabaikan standar mutu (Pengembangan Kinerja Menuju Produktivitas, Telaah Masalah Sumber Daya Dosen PTS, http://jurnal-kopertis4.
tripod.com/8-02.html, akses 23 Maret 2018)
Berdasarkan uraian dipaparkan di atas, penelitian ini bertujuan mendeskripsikan dan mengnalisis perencanaan pembinaan peningkatan mutu kompetensi pendidikan dosen. Sehingga pertanyaan yang daijukan dalam penelitian ini adalah, bagaimana perencanaan pembinaan peningkatan mutu kompetensi pendidikan?
Kajian Literatur
Beberapa teori konsep dasar dijadiakan landasan dalam penelitian ini yaitu manajemen sumber daya manusia, kinerja dan mutu.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu teori Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tentang fungsi-fungsi daya manusia. Menurut Rivai (2011: 13), fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia meluputi: 1) Fungsi Manajerial, meliputi: a) Perencanaan (planning), b) Pengorganisasian (organization), c) Pengarahan (directing), d) Pengendalian (controlling); 2) Fungsi Operasional, meliputi: a) Pengadaan tenaga kerja (procurement), b) Pengembangan (development), c) Pengintegrasian (integration), d) Pemeliharaan (maintannace).
Dan Menurut Hasibuan (2007: 21),
Perencanaan, Pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, Kompensasi, Pengorganisasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
Mathis dan Jackson (2009: 43) mengemukakan teori tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi:
1) Perencanaan dan analisis sumber daya
manusia; 2) Kesetaraan kesempatan kerja;
3) Pengangkatan pegawai; 4) pengembagan sumber daya manusia; 5) Kompensasi dan tungjangan; 6) Kesehatan, keselamatand an keamanan, 7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen.
Ada tiga tugas manajemen sumber daya manusia yaitu (Umar, 2004: 13), a. Adanya manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian; b. Fungsi operasional :pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergaransian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. c. Kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Kinerja
Teori kinerja yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah teori Gibson.
Menurut teori ini: “ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis”
(Gibson et. al.; 2003: 51-53). Variabel individu dikelompokkan pada sub- variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologis terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
Teori kinerja Gibson dapat digambarkan sebagai berikut:
KARAKTERISTIK ORGANISASI 1. Imbalan
2. Penetapan tujuan 3. Seleksi
4. Latihan dan pengembangan 5. kepemimpinan
6. Struktur organisasi
KARAKTERISTIK INDIVIDU 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Motivasi 5. Kepercayaan
dan nilai-nilai 6. Sikap KARAKTERISTIK PEKERJAAN
1. Penilaian pekerjaan 2. Umpan balik prestasi 3. Desain pekerjaan 4. Jadwal kerja
KINERJA
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi (Gibson, 2003: 26)
Variasi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu individual, organisasional dan psikologis seperti diuraikan di bawah ini: 1) Variabel individual, terdiri dari: (a) kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, (b) latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, c) demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2) Variabel organisasional, terdiri dari: (a) sumberdaya, (b) kepemimpinan, c) imbalan, d) struktur. 3) Variabel psikologis, terdiri dari: (a) persepsi, (b) sikap, (c) kepribadian, (d) belajar, (e) motivasi (Gibson, et al; 2000: 51-53).
Matunajemen Mutu
Teori manajemen mutu dipelopori oleh Deming, Sailis (1993). Menurut teori ini manajemen mutu merupakan seperangkat prosedur proses untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan mutu kerja (Ali, 2007: 620). Total Quality Management menurut Gaspersz (2011: 349) merupakan suatu pendekatan manajemen yang secara sistematis berorientasi pada organisasi, pelanggan, pasar yang mengkombinasikan pencarian fakta dan pemecahan masalah untuk meningkatkan kualitas, produktivitas dan kinerja pada perusahaan. Lebih lanjut menurut Gaspersz (2011: 349) Total Quality Management dalam penerapannya memiliki dua aspek pokok yang harus dijalankan yaitu: 1) Sistem manajemen kualitas; 2) Perbaikan kualitas terus-menerus.
Pada dua aspek pokok Total Qulity Management menurut Rochaety,dkk, (2005:
97), terdapat beberpa karakteristik TQM yaitu: (a) fokus pada pelanggan (internal
& eksternal), (b) berorientasi pada kualitas, (c) menggunakan pendekatan ilmiah, (d) memiliki komitmen jangka panjang, (e) kerja sama tim, (f) menyempurnakan kualitas secara berkesinambungan, (g) pendidikan dan pelatihan, (h) menerapkan kebebasan yang terkendali, (i) memiliki kesatuan tujuan, (j) melibatkan dan memberdayakan karyawan.
Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif yaitu penggambaran atau pemberian makna secara sistematis, faktual dan akurat mengenai data. Sukmadinata (2003: 72), menjelaskan bahwa “penelitian dengan metode deskriftif ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan fenomene-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah ataupun rekayasa manusia”.
Data dalam penelitian ini, berbagai peristiwa, informasi, jawaban yang berupa kata-kata dan tindakan orang-orang yang diamati atau yang diwawancara, merupakan jenis data utama. Jenis data utama merupakan sumber tertulis, sedangkan data kedua dicatat melalui catatan tertulis atau melalui perekam. Hal ini seperti yang dikemukakan Moleong (1994: 114), bahwa yang disebut jenis data utama dalam penelitian kualitatif adalah “kata-kata dan tindakan sumber terulis, foto, dan statistk.”
Dalam peneilitian ini, upaya untuk memperoleh pemahaman yang yang luas dan mendalam tentang pokok- pokok permasalahan penelitian ini, maka pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara:
wawancara, observasi, studi kepustakaan, triangulasi, dan member check. Dalam penelitian ini, analisis data dengan menggunakan teknik deskkriftif. Tahapan analisisnya adalah: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan dan verifikasi/penafsiran.
Sumber data dalam penelitian ini adalah: Informan, sebagai informan adalah Wakil Rektor 2, Wakil Rektor 1, Ketua Lemabga Penjaminan Mutu dan dosen UNIS Tangerang Provinsi Banten.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tujuan Perencanaan Pembinaan Dosen Tujuan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor II:
“Menghasilkan Dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan. Mengembangkan tanggung jawab sosial. Mempertinggi nilai-nilai moral dan akhlak serta menumbuhkan kesatuan dan persatuan di kalangan dosen. Serta mengembangkan keahlian yang berwawasan lingkungan. Dan untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan UNIS Tangerang.” (I1WR2UISYT)
Tujuan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor I:
“Meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan tentang prinsip-prinsip pedagogik dan metodologi dan ketrampilan mengajar dosen dalam rangka meningkatkan kualitas proses belajar dan hasil belajar mahasiswa.
Agar proses pembelajaran bersifat interaktif, holistik, integratif, saintifik, kontekstual, tematik, efektif, kolaboratif, dan berpusat pada mahasiswa, demi tercapainya tujuan, misi dan visi UNIS Tangerang.” (I2WR1UISYT)
Tujuan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan ketua LPM:
“Tujuan peerencanan pembinaan dosen di UNIS Tangerag adalah menjamin tercapainya tujuan pendidikan tinggi yang berperan strategis dalam mencerdaskan kehidupan bangsa, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menerapkan nilai humaniora, menjamin agar pembelajaran pada program studi, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat mencapai mutu sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan Tinggi
untuk mencapai visi, misi dan tujuan UNIS.” (I3KLPMUISYT)
Tujuan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan dosen:
“Saya berharap dengan adanya program pengembangan dosen dapat mewujudkan budaya akademik yang mampu bersaing di tingkat nasional dan kalau perlu internasional. Karena adanya tuntutan sebagai pendidik profesional, Dosen masa depan tidak hanya tampil lagi sebagai pengajar (teacher), seperti fungsinya yang menonjol selama ini, melainkan beralih menjadi motivator, inspirator, pelatih (coach), inovator dalam pembelajaran, pembimbing (guided), konselor. (councelor), dan manager belajar (learning manager).”
(I4DUISYT)
Simpulan tujuan perencaaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang meliputi:
Meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan tentang prinsip-prinsip pedagogik dan metodologi dan ketrampilan mengajar dosen.
Menjamin tercapainya tujuan pendidikan tinggi. Menghasilkan Dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan. Mewujudkan salah satu misi UNIS Tangerang, yaitu menyelenggarakan pendidikan akademik secara profesional unruk menghasilkan Dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan.
Dan mewujudkan salah satu tujuan UNIS yaitu: melaksanakan Tri Dharma PT, untuk menghasilkan dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan.
Dasar-dasar Pertimbangan Perencanaan Pembinaan Dosen di UNIS Tangerang
Dasar-dasar pertimbangan dalam perencanaan manajemen peningkatan
mutu dosen di UNIS Tangerang dinyatakan responden penelitian.
Dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang menurut Wakil Rektor II:
“Dasar kebijakan peugembangau SDM dosen secara umum tersurat di Dalam Rencana Induk Pengembangan dari Perguruan Tinggi. Dasar Kebijakan lain adalah dengan memperhatikan sumber-sumber daya Yang dimiliki oleh lembaga seperti kebutuhan dosen dan dana yang Tersedia.” (I1WR2UISYT)
Dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang menurut Wakil Rektor I:
“Dasar pertimbangan pembinaan dosen di UNIS Tangerang adalah Rencana Strategi Universitas 2015-2020.
Dari Resntra ini kemudian diturunkan menjadi Rencana Operasional, dari rencana opersional kemudian dijabarkan dalam bentuk program pembinaan dan pengembangan dosen beserta strategi pencapaiannya.” (I2WR1UISYT)
Dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang menurut ketua LPM:
“Dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen adalah program pengembangan sumber Daya Manusia yang ada di UNIS Tangerang, manual mutu, serta rencana kerja universitas yang tertuang dalam Rencana Anggaran Kerja Kegiatan.” (I3KLPMUISYT)
Dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang menurut dosen:
“Pada saat sosilasi tentang program peningkatan SDM pada Renstra UNIS Tangerang. Dinyatakan oleh pihak rektorat bahwa Renstra, Rencana Induk Pengembangan, Program pengembangan SDM universitas dan Rencana Kerja dan Rencana Anggaran akan menjadi acuan dalam pengembangan dosen baik dosen tetap Yayasan maupu dosen tidak tetap.” (I4DUISYT)
Simpulan hasil wawancara dasar-dasar pertimbangan perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang yaitu: Rencana Induk Pengembangan, kebutuhan dosen dan dana yang tersedia. Rencana Strategi Universitas 2015-2020., Rencana Operasional, program pembinaan dan pengembangan dosen. Rencana kerja dan Rencana Anggaran Universitas.
Sasaran Perencanaan Pembinaan Dosen di UNIS Tangerang
Sasaran perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor II:
“Dosen akan fokus pada pekerjaan utamanya dan termotivasi untuk menghasilkan output akademik yang berkualitas.” (I1WR2UISYT)
Sasaran perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor I:
“Sasaran perencanaan pembinaan dosen adalah pengembangan karir dosen dalam bentuk diperolehnya NIDN bagi dosen baru. Dosen lulus dalam sertifikasi dan mendapar sertifikat pendidik dosen profesional, meningkatnya kualifikasi akademik idealnya dosen berkualifikasi pendidikan doktor (S3), sebagai ilmuwan, tidak hanya seorang teknologi/praktikan (S2).”(I2WR1UISYT)
Sasaran perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan ketua LPM:
“Sasaran perencanan pengmebangan dosen adalah jenjang karir Dosen yaitru jenjang jabatan yang diberikan kepada Dosen Tetap dengan persyaratan tertentu.
Jenjang jabatan Dosen Tetap terdiri atas:
a) AsistenAhli (syarat pendidikan S2, Instructor); b) Lektor (syarat pendidikan S2, Assistant Professor); c) Lektor Kepala ( syaratpendidikan S3, Associate Professor); dan d) Guru Besar (syarat pendidikan S3, Professor). Walaupun sampai saat UNIS tangerang belum memiliki dosen dengan Jabatan Guru Besar atau Profesor.” (I3KLPMUISYT)
Sasaran perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan dosen:
“Yang paling kami harapkan dari sasaran perencanan pembinaan adalah kami mendapat pengakuan dan penghargaan atas profesionalisme dosen dalam bentuk pemberian sertifikat pendidik atas dasar kualifikasi akademik serta penguasaan kompetensi, dan profesionalisme kerja”. (I4DUISYT)
Simpulan hasil wawancara sasaran pembinaan dosen di UNIS Tangerang, yaitu: dosen fokus pada pekerjaan utamanya dan termotivasi untuk menghasilkan output akademik yang berkualitas. Peningkatan kualifikasi akademik jenjang Doktor. Diperolehnya Nomor Induk Dosen Nasional. Lulus sertifikasi dan mendapat sertifikat pendidik dosen profesional. Diperolehnya Jabatan Fungsional Dosen mulai dari Asisten Ahli, Lektor, Lektor Kepala dan Guru Besar.
Mendapat pengakuan dan penghargaan atas profesionalisme dosen dalam bentuk pemberian sertifikat pendidik, penguasaan kompetensi, dan profesionalisme kerja dan peningkatan kesejahteraan.
Landasan Yuridis Pembinaan Dosen di UNIS Tangerang
Landasan yuridis perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor II:
“Beberapa peraturan yang saya ingat antara lain: Pertama UUD 1945;
Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen; Undang- undang Nomor 12 tahun 2012 tentan Pergurua Tinggi.” (I1WR2UISYT)
Landasan yuridis perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan wakil rektor I:
Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945; Keputusan Menteri PAN RI Nomor: 25/KEPM.
PAN/4/2002tanggal 25 April 2002 tentang Pedoman Pembinaan/
pengembangan Peningkatan mutu Tri Dharma Perguruan Tinggi Aparatur Negara.” (I2WR1UISYT)
Landasan yuridis perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan ketua LPM:
“Beberapa peraturan sebagai landasan yurudis pengembanngan dosen yang saya ingat antara lain: Pertama UUD 1945, Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen;
Undang-undang Nomor 12 tahun 2012 tentan Pergurua Tinggi; PP 37 tahun 2009 tentang Dosen; Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 20112 tentang Kerangka Kualifikasi nasional Indonesia.
Permenristekdikti No. 44 tahun2015 tentang SNPT; Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 46 Tahun 2013; Permendikti Nomor 26 tahun 2015 tentang Registrasi Pendidikan pada Perguruan Tinggi; Permendiknas Nomor 47 tahun 2009 tentang sertifikasi Pendidikan untuk Dosen; Kepmendiknas Nomor 36/D/O/3001 Tentang Petunjuk Tekniks Pelaksanaan Penilaiana Angka Kredit Dosen. (I3KLPMUISYT)
Landasan yuridis perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan dosen:
“Beberapa peraturan pengembangan dosen antara lain”: “Permenristekdikti No. 44 tahun2015 tentang SNPT;
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 46 Tahun 2013; Permendikti Nomor 26 tahun 2015 tentang Registrasi Pendidikan pada Perguruan Tinggi; Permendiknas Nomor 47 tahun 2009 tentang sertifikasi
Pendidikan untuk Dosen; Kepmendiknas Nomor 36/D/O/3001 Tentang Petunjuk Tekniks Pelaksanaan Penilaiana Angka Kredit Dosen.” (I4DUISYT)
Simpulan hasil wawancara landasan yuridis pembinaan dosen di UNIS Tangerang, yaitu: Pertama UUD 1945, Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen; Undang-undang Nomor 12 tahun 2012 tentan Pergurua Tinggi; PP 37 tahun 2009 tentang Dosen;
Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi nasional Indonesia. Permenristekdikti No. 44 tahun2015 tentang SNPT; Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 46 Tahun 2013; Permendikti Nomor 26 tahun 2015 tentang Registrasi Pendidikan pada Perguruan Tinggi; Permendiknas Nomor 47 tahun 2009 tentang sertifikasi Pendidikan untuk Dosen; Kepmendiknas Nomor 36/D/O/3001 Tentang Petunjuk Tekniks Pelaksanaan Penilaiana Angka Kredit Dosen
Perencanaan Pembinaan Dosen di UNIS Tangerang
Perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor II:
“Dengan mempertimbangkan hasil analisis SWOT, dan akar permasalahan maka UNIS merasa perlu untuk mengevaluasi dan menyusun kembali rencana strategis pembinaan/pengembangan institusi yang lebih dikhususkan pada Rencana Pembinaan/pengembangan Dosen untuk jangka 5 tahun periode 2010- 2014, yang mencakup proses rekrutmen, peningkatan kualifikasi/latar belakang pendidikan dosen yang dilakukan secara cermat dengan memperhatikan
aspek kebutuhan untuk menjamin perkembangan kualitas penyelenggaraan pendidikan bidang keilmuan pada suatu jurusan dan proses belajar yang efektif dan efisian. Karena dosen sebagai memiliki peran sentral dan strategis untuk menentukan tinggi-rendahnya kualitas suatu perguruan tinggi. Dalam mendukung peningkatan kualitas dosen Universitas Syekh Yusuf Tangerang dengan harapan dapat mewujudkan Good University Governance di UNIS.”
(I1WR2UISYT).
Perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan Wakil Rektor I:
“Perencanaan status dosen Ke depan ada rancangan yang bagus. Kalau restrukturisasi dosen berjalan, nanti ada dua tipologi dosen, yaitu Dosen Tetap Yayasan, dimana jam kerjanya 48 jam perminggu, dengan penghasilan diperbanyak. Kemudian Dosen Tidak Tetap, dimana mereka hanya menjadi
“konsultan” kependidikan di UNIS Tangerang. Sejak tahun 2007, UNIS Tangerang hanya menerima dosen baru yang memiliki ijazah minimal S-2. Dosen dengan pangkat akademik Asisten Ahli tidak berhak membimbing dan menguji skripsi. (I2WKR1UISYT)
Perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan ketua LPM:
“Rencana Pengembangan Dosen untuk jangka 5 tahun periode 2010- 2014, yang mencakup proses rekrutmen, peningkatan kualifikasi/latar belakang pendidikan dosen harus dilakukan secara cermat dengan memperhatikan aspek kebutuhan untuk menjamin perkembangan kualitas penyelenggaraan pendidikan bidang keilmuan pada suatu jurusan dan proses belajar yang efektif dan efisian. Perencanaan manajemen kinerja dosen UNIS Tangerang meliputi:
Pertama, setiap dosen yang mengajar mata kuliah tertentu harus membuat silabus dan satuan acara perkuliahan;
Kedua, setiap dosen yang melanjutkan studi ke jenjang S-2 maupun S-3
mendapat bantuan biaya pendidikan dari pengurus yayasan; Ketiga, dosen yang mengajarnya rajin mendapat tugas tambahan sebagai birokrat kampus, setelah melalui mekanisme rapat senat.”
(I1WKIIUISYT)
Perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang seperti dinyatakan dosen:
“Kalau ketika proses saya diterima sebagai dosen adalah merupakan rencana pengembangan dosen maka prosesnya aalah: proses rekrutmen, dilanjutkan seleksi tingkat jurusan:
yang didalamnya ada presentasi paper dan wawancara. Kemudian tingkat Fakultas: saya diperiksai kelengkanap admnistrasi, valisdasi hasil tes tingkat jurusan; persetujuan jurusan, senat fakultas dan dekanat. Dan terkahir pada tingkat Universitas: verivikasi akhir dan keputusan status sebagai dosen tidak tetpa atau dosen tetap.” (I3DUISYT)
Simpulan hasil wawancara perencanaan pembinaan dosen di UNIS Tangerang, yaitu: meliputi rekrutmen, seleksi, dan pengangkatan sebagai dosen tetap atau dosen tidak tetap.
Perencanaan pengembangan dosen mulai dari tujuan, dasar pemikiran, sasaran, landasan yuridis dan perencanaan sendiri memilki beberapa persamaan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh:
Lestari (2014:87-101), yaitu di Sekolah Tinggi Pariwisata AMPTA menunjukkan perencanaan pengembanan mutu dosen bertujuan ke upaya penjaminan mutu.
Dasar pertimbangan adalah kebutuhan dan rasio formasi dosen dan jumlah mahasiswa.
Landasan yuridis adalah Undang-undang No. 14 tahun 2003 Guru dan Dosen serta Standar Nasional Pendidikan. Perencanaan dosen dilakukan dengan rekruitmen, seleksi dan orientasi.
Hasil penelitian lain yang menunjukkan banyak persamaan dalam perencanaan pengembangan dosen dilakukan oleh (Jalaludin, 2012, 255-256), terurai sebagai
berikut: Tujuan pembuatan rencana kinerja adalah adalah terwujudnya dosen yang memiliki kompetensi, keterampilan yang memadai, handal, cemerlang dan terbilang dibidangnya masing-masing, dengan bentuk atau produk terbitnya bahan ajar, lancarnya urusan enaikan pangkat, banyaknya penelitian yang dihasilkan, terpakainya dosenm -dosen di masyarakat luar kampus. Didasarkan kepada rumusan visi-misi dan tujuan. Berdasarkan visi- misi tersebut selanjutnya disusun Renstra yang pada akhirnya dijabarkan kedalam rencana kerja. Rencana pengembangan kinerja dosen dilaksanakan pada awal tahun dengan cara musyawarah (diskusi).
Rencana pengembangan kinerja pada dasarnya menyangkut ranah tri dharma perguruan tinggi, wewenang dosen, mahasiswa, dan pengelola.
Hasil penelitian ini juga memeliki beberapa persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Perencanaan pengembangan kinerja dosen di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi pada prinsipnya telah dilakukan dengan berpedoman kepada ketentuan yang dikeluarkan lembaga berdasarkan Keputusan Menteri Agama (KMA) yang tertuang dalam Statuta IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi tahun 2008 (Jalaludin, 2012: 265-266).
Hasil penelitian (Ahmadi, 2016:125) menunjukkan pelaksanaan menajemen pengembangan kompetensi dosen STAIL Surabaya melalui beberapa tahap. Petama, perencanaan. Berupa identifikasi, analisis kebutuhan dan menyusun skala prioritas.
Dalam landasan yuridis dan perencanan pembinaan dosen, hasil penelitian Amnah menunjukkan pihak manajemen IBI Darmajaya telah melakukan rekrutmen dan menyeleksi sumber daya manusia bidang pendidikan dan pengaja ajaran (Dosen) dengan mengikuti ketentuan yang ditentukan oleh Dikti (Amnah; 2014:15- 25).
Perencanaan pengembangan sumber
daya manusi merupakan sebagian dari teori tentang fungsi manajemen sumber daya manusia. Seperti dinyatakan Mathis dan Jackson (2009:43) mengemukakan teori tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi: 1) Perencanaan dan analisis sumber daya manusia; 2) Kesetraan kesempatan kerja; 3) Pengangkatan pegawai;
4) pengembagan sumber daya manusia; 5) Kompensasi dan tungjangan; 6) Kesehatan, keselamatand an keamanan, 7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen.
Tujuan pengembangan dosen sejalan dengan pandangan bahwa, pendidikan merupakan upaya yang terorganisir, berencana dan berlangsung kontinu (terus menerus sepanjang hayat) ke arah membina manusia/anak didik menjadi insan paripurna, dewasa dan berbudaya (civilized). Terorganisir memiliki makna bahwa pendidikan tersebut dilakukan oleh usaha sadar manusia dengan dasar dan tujuan yang jelas, ada tahapannya dan ada komitmen bersama. Adapun berencana mengandung arti bahwa pendidikan itu direncanakan sebelumnya, dengan suatu perhitungan yang matang dan berbagai sistem pendukung yang disiapkan.
Sementara berlangsung kontinu berarti bahwa pendidikan itu berlangsung terus menerus sepanjang hayat, yaitu sepanjang manusia hidup di muka bumi.
Al Bani (An-Nahlawi (1989: 55), memaknai pendidikan sebagai proses menjaga dan memelihara fitrah anak menjelang baligh, mengembangkan seluruh potensi dan kesiapan yang bermacam- macam, mengarahkan seluruh fitrah dan potensi menuju kebaikan dan kesempunaan secara bertahap. Sementara Dewey (Hambali,1996: 171), mengungkapkan bahwa pendidikan adalah proses hidup yang berlangsung terus-menerus ke arah kesempurnaan.
Landasan yuridis bangsa Indonesia, Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan
“….kemudian dari pada itu, untuk
membentuk suatu pemerintahan negara Indonesia, yang melindungi segenap bangsa, seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa…”. Merujuk kepada rumusan pembukaan UUD 1945 tersebut jelas bahwa pendidikan menjadi salah satu dari tujuan bangsa ini, sehingga isu pendidikan memiliki kedudukan yang strategis untuk selalu dikaji dan dikembangkan.
Adapun pendidikan nasional sebagaimana disebutkan dalam Undang- Undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 tahun 2003 adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang berakar kepada nilai-nilai agama, kebudayaan nasional Indonesia dan tanggap terhadap tuntutan perubahan zaman. Perguruan tinggi sebagai bagian integral dari praktek pendidikan nasional, memiliki peranan strategis dalam upaya mencerdaskan kehidupan bangsa yang menjadi salah satu dari tujuan nasional sebagaimana disebutkan di atas.
Dengan tiga fungsi utamanya yang terformulasikan dalam konsep tridarma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, perguruan tinggi pun memiliki kapasitas dan opportunity untuk memberikan peranan optimalnya dalam mencapai tujuan pendidikan nasional sebagaimana dijelaskan dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 bab II pasal 3 sebagai berikut:
”…..Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”.
Sebagai entitas pelaksana pendidikan jenjang pendidikan tinggi, maka perguruan tinggi, baik negeri maupun swasta, tidak bisa lepas dari tujuan pendidikan tinggi yang diamahkan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 60 Tahun 1999 sebagai berikut: 1) Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenia;
2) Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
Berdasarkan rumusan tujuan pendidikan tinggi di atas, jelas bahwa perguruan tinggi memiliki peranan penting dalam menyiapkan sumber daya terdidik yang memiliki kualifikasi akademik dan professional, kualifikasi tersebut sangat dibutuhkan dalam membangun bangsa yang bermartabat dan berdaya saing di tengah-tengah persaingan global akibat derasnya arus globalisasi dan liberalisasi.
Fungsi pendidikan tinggi, dalam Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012. Tentang, Pendidikan Tinggi, pada Pasal 4, ditegaskan bahwa, Pendidikan Tinggi berfungsi: 1) mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa; 2) mengembangkan Sivitas Akademika yang inovatif, responsif, kreatif, terampil, berdaya saing, dan kooperatif melalui pelaksanaan Tridharma; dan 3) mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi dengan memperhatikan dan menerapkan nilai Humniora.
Tata Kelola Perguruan Tinggi, dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan
Pengelolaan Perguruan Tinggi, pada Pasal 28, bahwa Organisasi PTN dan PTS paling sedikit terdiri atas unsur: 1) penyusun kebijakan; 2) pelaksana akademik; 3) pengawas dan peningkatan mutu; 4) penunjang akademik atau sumber belajar;
dan 5) pelaksana administrasi atau tata usaha.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta arus globalisasi yang menerpa semua ranah kehidupan, perguruan tinggi sebagai satuan pendidikan, termasuk pada pelaksana pendidikan tinggi dituntut untuk memiliki performance manajemen ideal sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan para penggunanya (umumnya masyarakat dan khususnya mahasiswa).
Agar kebutuhan dan kepuasannya dapat terpenuhi, maka pihak-pihak yang mengambil manfaat dari adanya perguruan tinggi atau dalam istilah manajemen mutu terpadu disebut dengan pelanggan (baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal) akan memilih perguruan tinggi yang berorientas kepada mutu. Hal tersebut dikarenakan kebutuhan dan kepuasan akan berbanding lurus dengan mutu atau kualitas.
Dalam konteks perguruan tinggi, bermutu atau berkualitas diantaranya dapat dimaknai sebagai institusi yang unggul dalam proses belajar mengajar, up to date dan komprehenship dalam ilmu pengetahuan dan teknologi informasi yang diajarkan, sarana dan prasarana yang lengkap, sumber daya manusia pengelola yang professional, aplikasi e-learning, tenaga pendidik dan kependidikan yang kompeten dan berdaya saing, serta mampu menghasilkan lulusan yang handal sebagaimana tergambarkan dalam tujuan pendidikan nasional di atas.
Dengan demikian, kepekaan pengelola perguruan tinggi terhadap perkembangan kebutuhan para pelangganya serta tantangan zaman yang datang sebagai akibat dari arus global menjadi keniscayaan.
Memberikan yang terbaik dalam seluruh proses pelayanannya adalah sebuah pilihan yang pasti. Sebagai institusi yang bergerak dalam bidang jasa, maka eksistensi dan kontinuitasnya akan sangat dipengaruhi oleh mutu pelayanan yang diberikan kepada pelangganya. Kepuasan pelanggan akan terpenuhi ketika kebutuhannya terpenuhi dan semuanya akan tercapai ketika perguruan tinggi berorientasi kepada mutu, baik mutu proses maupun mutu produk.
Mutu bagi sebuah institusi tidak dapat terjadi begitu saja, melainkan harus direncanakan. Mutu harus menjadi bagian penting dari strategi institusi dan harus disusun secara sistematis dengan menggunakan proses perencanaan strategis.
Perencanaan strategis merupakan salah satu bagian terpenting dalam TQM. Tanpa arahan jangka panjang yang terformulasikan dalam perencanaan strategis, sebuah institusi tidak akan dapat merencanakan peningkatan mutu dan memuaskan para pelangganya.
Dalam konteks perguruan tinggi Islam, khususnya dua PTAI di Banten, ( UNIS Tangerang), implementasi konsep TQM, sudah tampak dengan adanya kerangka acuan strategis dalam bentuk Rencana Induk Pembinaan/pengembangan (RIP)/
Rencana Strategis (Renstra), melalui RIP tersebut tampak jelas visi, misi, arah pembinaan/pengembangan dan kebijakan strategis yang menjadi kerangka acuan bagi setiap pelaksana manajemen PTAI, baik, yang berada pada level top manajemen maupun pada level operasional manajemen dalam merumuskan mekanisme kerja dan prosedur-prosedur akademik dan non akademik yang lebih operasional.
Mekanisme dan prosedur tersebut menjadi pedoman operasional bagi setiap perangkat manajemen dalam menjalankan tugas pokoknya masing-masing. Adanya Penyusunan Buku Pedoman Akademik untuk Mahasiswa; Buku Kurikulum dengan seluruh derivasinya seperti: Satuan Acara
Perkuliahan, Analisis Instruksional, Modul Plan, Course Outline, Bahan Ajar Program Studi, pengelolaan manajemen sumberdaya manusia, sumberdaya sarana fisik/fasilitas dan sarana komunikasi dan informasi teknologi, keuangan, evaluasi akademik untuk mahasiswa dan staf pengajar, proses belajar mengajar, proses tugas akhir, proses ujian akhir semester dan ujian sarjana dan sebagainya merupkan salah satu wujud adanya upaya derivatif RIP/Renstra, sebagai wujud perencanaan dan kebijakan umum bagi pengelola PTAI dan staf.
RIP/Renstra, menjadi acuan dalam melahirkan budaya organisasi yang dikembangkan di lingkungan PTAI, khususnya pada level jurusan sebagai strategic business unit (SBU) di lingkungan PTAI. RIP/Renstra bagi PTAI merupakan wujud perencanaan strategis yang menjadi langkah awal penerapan TQM. Untuk itu, Indrajit dan Djokopranoto (2006:58), mengungkapkan bahwa perecanaan strategis bukan sembarang perencanaan, akan tetapi perencanaan yang dilakukan untuk mempertahankan keberlangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.
Dengan demikian, perencanaan strategis adalah perencanaan jangka panjang. Oleh arena itu, kerangka jangka panjang, perlu dilengkapi dengan perencanaan jangka menengah, dan jangka pendek sebagai perencanaan antara dan bersifat membantu.
Lebih lanjut, Indrajit dan Djokopranoto (2006: 58-59), memberikan gambaran bahwa ada beberapa keuntungan dengan adanya perencanaan strategis, yaitu: (1) memberikan pedoman yang baik bagi seluruh jajaran organisasi mengenai titik krusial apa yang sedang kita kerjakan, (2) membuat para manajer lebih waspada mengenai angin perubahan, kesempatan baru, dan perkembangan ancaman, (3) memberikan pada manajer alasan-alasan yang masuk akal mengenai prioritas alokasi suber daya yang dimiliki perusahaan, (4) membantu mengintegrasikan berbagai
Lebih lanjut Sallis (2008: 215) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa rangkaian perencanaan strategis yang dapat diadopsi oleh beberapa institusi pendidikan sebagai berikut:
Dalam merumuskan RIP/Renstra, sebagai wujud perencanaan strategis yang baik, maka pihak pengelola perguruan tinggi hendaknya memperhatikan prinsip- prinsip yang ditegaskan dalam konsep corporate governance. Prinsip-prinsip yang dapat digunakan sebagai panduan misalnya dari Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) dan Komite Nolan yaitu yang disebut the Seven Principles of Public Life.
Prinsip-prinsip tersebut adalah: (1) Tidak mementingkan diri sendiri, (2) Integritas, (3) Obyektivitas, (4) Keterbukaan, (5) Kejujuran, (6) Kepemimpinan, dan (7) Akuntabilitas.
Selain diwujudkan melalui perumusan rencana strategis sebagai operasionalisasi fungsi perencanaan. Implementasi TQM lainnya terejawantahkan dalam fungsi pengorganisasian yang dilakukan oleh yayasan, unsur pimpinan (ketua dan wakil ketua), para ketua jurusan, dan direktur unit organisasi kampus. Sebagai perguruan tinggi swasta yang berada di bawah binaan sebuah yayasan, implementasi keputusan yang berhubungan dengan
strategi tertentu yang dilakukan oleh berbagai manajer pada berbagai bidang di perusahaan, (5) Menciptakan suatu sikap manajemen yang lebih proaktif daripada sikap defensive arau reaktif yang kadang sudah terlambat.
Perencanaan strategis merupakan salah satu bagian terpenting dari TQM. Tanpa arahan jangka panjang yang jelas, sebuah institusi tidak akan dapat merencanakan peningkatan mutu. Perencanaan strategis memungkinkan formulasi prioritas jangka panjang dan perubahan institusional berdasarkan pertimbangan rasional.
Tanpa strategi, sebuah institusi tidak akan bisa yakin, bagaimana mereka bisa memanfaatkan peluang-peluang baru. Ada beberapa pertanyaan dan isu-isu kunci yang khas milik proses perencanaan strategis sebagaimana digambarkan oleh Sallis (2008: 213), dalam bagan sebagai berikut:
Visi dan Misi Apa tujuan kita?
Apa visi, misi dan nilai-nilai kita?
Kebutuhan Pelanggan/Pelajar Siapakah pelanggan kita?
Apa yang diharapkan pelanggan dari kita?
Apa yang harus kita lakukan untuk memenuhi harapan pelanggan?
Apa yang dibutuhkan para pelajar dar instansi?
Metode apa yang kita gunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelajar/pelanggan?
Jalan Menuju Sukses
Apa kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman kita?
Faktor-faktir apa saja yang penting bagi kesuksesan kita?
Bagaimana cara kita mencapai kesuksesan?
Apa standar yang akan kita gunakan?Mutu Bagaimana kita menyampaikan mutu?
Biaya apa yang harus kita keluarkan untuk mutu?
Investasi Sumber Daya Manusia
Apa yang seharusnya kita lakukan terhadap para staf kita?
Apa kita sudah cukup berinvestasi pada sumber daya staf dan pengembangan staf?
Mengevaluasi Proses
Apakah kita memiliki proses tertentu dalam menghadapi sesuatu yang salah?
Bagaimana kita tahu bahwa kita telah sukses?
Proses Perencanaan Strategis
Visi, Misi dan Tujuan Analisis Pasar
Apa jenis usaha kita?
Siapa pelanggan kita dan apa yang mereka harapkan?
Analisis SWOT dan
Faktor Penting Sukses Apa yang kita butuhkan agar menjadi baik?
Perencanaan Operasi dan Bisnis
Bagaimana cara agar kita meraih kesusesan?
Kebijakan dan
Perencanaan Mutu Bagaimana cara kita berbuat dalam menyampaikan mutu?
Biaya Mutu Biaya apa yang dibutuhkan mutu?
Monitoring dan Evaluasi Bagaimana kita tahu bahwa kita sukses?
fungsi pengorganisasian tahap pertama di lingkungan PTAI sangat dipengaruhi oleh peran yayasan, dalam hal ini ketika dilakukan pengangkatan unsur pimpinan di lingkungan PTAI.
Simpulan
Perencanaan pembinaan peningkatan mutu kompetensi dosen meliputi perumusan tujuan, dasar pertimbangan, sasaran, landasan yuridis dan perencanaan itu sendiri. Tujuan pembinan dosen di UNIS Tangerang adalah meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan dan wawasan tentang prinsip-prinsip pedagogik dan metodologi dan keterampilan mengajar dosen. Menjamin tercapainya tujuan pendidikan tinggi. Menghasilkan dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan. Mewujudkan misi dan visi menyelenggarakan pendidikan akademik secara profesional unruk menghasilkan dosen yang berkualitas, yang dapat beradaptasi serta mampu menghadapi tantangan dan perubahan masa depan.
Mewujudkan misi menyelenggarakan pendidikan tinggi yang bermutu.
Menghasilkan dosen yang memiliki kepakaran, mampu menerapkan teknologi instruksional, mendapat sertifikasi di bidang pengajaran, dan terampil melaksanakan tri darma perguruan tinggi. Menjadikan seorang dosen yang profesional dan berkarakter.
Dasar pertimbangan pembinan dosen di UNIS Tangerang Rencana Induk Pengembangan, kebutuhan dosen dan dana yang tersedia. Rencana Strategi Universitas.
Rencana Operasional, program pembinaan dan pengembangan dosen. Rencana kerja dan Rencana Anggaran Universitas. Tenaga dosen merupakan sumber pendidikan paling penting dari perguruan tinggi.
Pengembangan profesionalisme dosen
dibidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan ilmu dan pengabdian kepada masyarakat.
Kriteria dosen dan manajemen mutu dosen untuk mewujudkkan/ tercapainya profesionalisme dosen. Kewajiban moral instistusi untuk mengenbangngkan dosen, guna meningkatkan kualitas pelayanan mutu pendidikan. Kewajiban institusi menciptakan sistem yang mengupayakan pengembangan kemampuan profesionalisme dosen. Segi perencanaan dari visi dan misi, kurikulum, lingkungan, sarpras, dan lain sebagainya. Mekanisme perencanaan dan pengelolaan profesi.
Pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.
Sasaran pembinan dosen di UNIS Tangerang yaitu: dosen fokus pada pekerjaan utamanya dan termotivasi untuk menghasilkan output akademik yang berkualitas. Dosen kompeten dalam pelaksanaan pembelajaran. Peningkatan jabatan fungsional dosen secara priodik dan terus menerus. Terepenuhinya kualifikasi akademik dosen dari Sarjana Strata Satu (S1) menjadi Magister Strata Dua (S2) dan peningkatan kualifikasi akademik dari Magister Strata Dua (S2) manjadi Doktor Strata Tiga (S3). Menjaga mutu pembelajaran dosen, mutu dosen, mutu lembaga dan mutu mahasiswa. Supporting data audit mutu internal akademik dan borang akreditasi. Dosen memenuhi persyaratan dan lulus dalam penilaian laporan beban kinerja dosen. Diperolehnya Nomor Induk Dosen Nasional. Lulus sertifikasi dan mendapat sertifikat pendidik dosen profesional.
Landasan yurdis pembinan dosen di UNIS Tangerang adalah Undang-undang tentang Guru dan Dosen; Undang-undang tentang Perguruan Tinggi; PP tentang Dosen; tentang Tunjangan Profesi Guru dan Dosen, serta Tunjangan Kehormatan Guru Besar; Peraturan Presiden tentang Kerangka Kualifikasi nasional Indonesia.
Permenristekdikti tentang SNPT; Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya;
Permendikti tentang Registrasi Pendidikan pada Perguruan Tinggi; Permendiknas tentang sertifikasi Pendidikan untuk Dosen;
Kepmendiknas Nomor Tentang Petunjuk Tekniks Pelaksanaan Penilaiana Angka Kredit Dosen. Pedoman Beban Kerja dan Evaluasi Tridharma Perguruan Tinggi dan Rubrik BKD. Surat Edaran tentang Beban Kerja Normal Seorang Dosen dan tentang Beban Tugas Pengajar Pada Perguruan Tinggi Negeri Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi.
Perencanaan pembinan dosen di UNIS Tangerang meliputi rekrutmen dengan memeuhi persyaratan tertentu;
proses seleksi tulis, wawancara, dan praktek pembelajaran dengan keharusan lulus seleksi; dan terakhir pengangkatan sebagai dosen tetap oleh pihak Rektorat.
Perencanan disesuiakan dengan program
dan anggaran yang tersedia dan disesuaikan dengan kebutuhan dan rasio antara jumlah dosen dan mahasiswa.
Saran penelitian adalah perencanaan pengembangan dosen dilakukan secara cermat mulai penetapan tujuan, berlandasakan pertimbangan-pertimbangan rencana, kebijakan, dan program. Memiliki sasaran yang jelas, serta didasarkan landasan yuridis peraturan perundang- undangan yang berlaku.
Rektor UNIS Tangerang perlu berinisiatif dengan menggunakan hasil analisis kebutuhan sebagai dasar dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia, perguruan tinggi perlu menyusun tehnik-tehnik dan metode yang sesuai untuk program pengembangan sumber daya manusia dosen dan dapat bekerjasama dengan Universitas lain, Dikti/Dit.Pendis/Kopertis/Kopertais dan lembaga pendidikan lain untuk memberikan bimbingan berkelanjutan dalam hal pengembangan sumber daya manusia
Daftar Pustaka:
Ali, M. dkk. (2007). Ilmu dan Aplikasi Pendidikan . Bandung: Pedagogiana.
al-Nahlawi, Abdurrohman, (1989), Ushul al Tarbiyah al Islamiyah waAsalibuha, Dar-al Fiker al-Mu’syir, Bairut, Libanon.
Amnah; Audit Kehadiran Dosen pada Pusat Layanan Perkuliahan dan Pelaporan (PLPP) di IBI Dramajaya Mengugnakan Frame Work Cobit 4.1 Jurnal Informatika, Vol. 14, No. 2, Desember 2014; 15-25
Deming. W. Edward. (1986). Out Of Crisis.
Cambridge : Massachusets Institute of Technologi
Gaspersz, Vincent. (2008). Lean Six Sigma.
Jakarta : PT Gramedia.
Gibson, JR. et al., (2003), Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I . VIII ed. Jakarta: Bina Rupa Aksara;
Pengembangan Kinerja Menuju Produktivitas, Telaah Masalah Sumber Daya Dosen PTS, http://jurnal- kopertis4.tripod.com/8-02.html, akses
23 Maret 2018)
Indrajit, R.Eko., & Djokopranoto, R. (2006).
Manajemen Perguruan Tinggi Modern.
C.V ANDI OFFSET, Yogyakarata.
Jalaludin, (2012). Efektivitas Manajemen Pengembangan Kinerja Dosen, http://repository.upi.edu/7856/6/d_
adp_0707529_chapter5.pdf, 255-256) Kepmendiknas Nomor 36/D/O/3001
Tentang Petunjuk Tekniks Pelaksanaan Penilaiana Angka Kredit Dosen
Lestari, Siti Rohmi,. Manajemen Pengembangan Dosen Sebagaia Upaya Meningkatkan Mutu Sekolah Tinggi Pariwisata AMPTA Yogyakarta. Jurnal Media Wisata, Volume 12, Nomor 2, November 2014, 87-10
Mathis Robert, Jackson John. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Salemba Empat Maleong (2000 Moleong, Lexy J. (2007), Metodologi
Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja.
Rosdakarya.
Mulyono. 2009. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta:
Ar Ruzz Media.Rivai (2011:13),
Peraturan Pemerintah RI Nomor 60 Tahun 1999 tentagn Penyelenggaraan Perguruan Tinggi
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan Pengelolaan Perguruan Tinggi
Peraturan Pemerintah Republik Indoensia Nomor 37 tahun 2009 tentang Dosen;
Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi nasional Indonesia.
Permenristekdikti No. 44 tahun2015 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi;
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 46 Tahun 2013;
Permendikti Nomor 26 tahun 2015 tentang Registrasi Pendidikan pada Perguruan Tinggi;
Permendiknas Nomor 47 tahun 2009 tentang sertifikasi Pendidikan untuk Dosen;
Rivai, Veithzal, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.
Rochaety, Eti, dkk. (2005). Sistem
Informamsi Manajemen Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Jakarta: Asdi Mahasatya.
Sallis, Edward. (2006), Total Quality Management in Education, Yogyakarta:
IRCiSoD
Sukmadinata, N. S. (2003), Metode Penelian Pendidikan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.Suparman, 2000 Suparno, Paul. (2008). Filsafat
Konstruktivisme dalam Pendidikan.
Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
Suparman, A. (1996). Upaya Peningkatan Kualitas perguruan Tinggi:Melalui Penerapan Konsep Link and match.
Lattchem,C, Hartono,T, Purnomo,H.I mproving Teaching and Learning in Higher Education. Malang: Brawijaya University Press.
Suyono. Peningkatan Kualitas Dosen Sebagai Salah Satu Upaya strategis Dalam Pembangunan Sumberdaya Manusia. Ilmu Pendidikan.Tahun 22.No.2.Juli 1995.165-168.
Umar, Husein, (2004), Riset Pemasaran
& Perilaku Konsumen . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012. Tentang, Pendidikan Tinggi
UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen
