BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber–sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Pengertian manajemen menurut Terry (2008:22) adalah: suatu proses tertentu yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan tertentu dengan menggunakan manusia dan sumber daya lainnya.
Pengertian manajemen menurut Stoner (2006:22) adalah: proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sebagai suatu proses pencapaian tujuan, maka dalam aktifitasnya perlu strategi atau langkah-langkah manajerial yang sering disebut sebagai fungsi- fungsi manajemen ada empat macam menurut Stoner (2006:22) yaitu:
1. Fungsi Perencanaan (Planning).
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing).
Fungsi pengorganisasian adalah suatu perusahaan kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3. Fungsi Pengarahan (Directing).
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4. Fungsi Pengendalian (Controling).
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2.1.2 Dasar - Dasar Manajemen
Dasar – dasar manajemen sebagai berikut.
1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya human organization.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Mondy dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource management) sebagai “pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.”
Ivancevich mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi pendayagunaan manusia (karyawan) secara paling efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.
Menurut Marwansyah (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Dessler (2013) di dalam buku Wahjono (2015) lebih menekankan pengertian MSDM dari serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam menangani manusia atau aspek personal dalam pekerjaan manajemen. Atau dengan kata lain, MSDM adalah proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan serta menghadirkan diri dalam hubungan-hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan, dan konsep-konsep serta teknik yang diperlukan untuk menggerakan orang atau aspek-aspek personel dari pekerjaan- pekerjaan manajemen.
Menurut Hasibuan (2005) pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Jadi, dari sejumlah definisi yang diungkapkan di atas, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi.
Sementara itu, tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia
adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. Sumber daya manusia yang profesional, pada gilirannya, akan menjadi subyek utama dalam upaya untuk menghasilkan barang dan jasa atau layanan berkualitas tinggi dan kompetitif.
2.2.2 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi.
Sementara itu, tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. Sumber daya manusia yang profesional, pada gilirannya, akan menjadi subyek utama dalam upaya untuk menghasilkan barang dan jasa atau layanan berkualitas tinggi dan kompetitif.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan SDM adalah
proses penentuan jumlah dan mutu/kualifikasi SDM di masa yang akan datang.
b. Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon karyawan potensia dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada sebuah organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat.
Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat di antara para pelamar.
c. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
d. Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai semua imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan itu dapat berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk berikut ini.
Gaji atau upah; yakni uang yang diterima oleh seseorang sebagai imbalan atas pekerjaannya.
Insentif dan bagi-hasil; yakni uang dan/barang yang diberikan kepada karyawan, di luar gaji/upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi.
Tunjangan dan pelayanan; yakni imbalan finansial tambahan selain gaji/ upah pokok, misalnya tunjangan jabatan, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, cuti liburan, dan asuransi kesehatan.
Imbalan nonfinansial; misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
e. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.
Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
f. Hubungan Industrial
Atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah.
g. Penelitian Sumber Daya Manusia
Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi.
Riset SDM dapat juga didefiniskan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, analisis, dan pelaporan informasi, dgn tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah, dan penentuan peluang dalam manajemen SDM.
2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang–undang perburuan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan–perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
2.3. Human Capital
2.3.1 Pengertian Human Capital
Human Capital merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Pengertian Human Capital merujuk pada seluruh sumber daya yang dikontribusikan secara utuh untuk keberlangsungan organisasi. Sumber daya tersebut antara lain sumber daya fisik, knowledge, sosial dan juga reputasi atau image organisasi.
Human Capital dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu yang bekerja di dalamnya. Human Capital jugalah yang menjadi dasar kegiatan bisnis organisasi untuk mencapai tujuannya.
Oleh karena itu keberhasilan dari suatu organisasi amat tergantung dari kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan mengukur kegiatan sumber daya manusia.
Ada 2 hal yang menjadi kunci prinsip pemusatan perhatian terhadap ide human capital (GAO, dalam Purba, 2008):
1. Sumber Daya Manusia adalah aset yang nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi. Investasi itu nilai dari perusahaan dapat dimaksimalkan. Dengan peningkatan nilai SDM dapat meningkatkan performa dari organisasi dan menjadi nilai bagi pelanggan dan stakeholdernya.
2. Kebijakan dalam organisasi harus disejajarkan dalam mendukung visi bersama seperti misi, visi untuk masa depan, core values, tujuan dan sasaran serta strategi dimana organisasi telah menetapkan arah, harapan bagi organisasi dan orang- orangnya.
Stewart (Purba, 2008) menyatakan nilai ekonomi dari human capital tidak perlu diragukan lagi dan human capital dapat bertumbuh apabila organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan orang-orang dan menjadikan lebih banyak orang- orang yang tahu kesanggupannya dapat dimanfaatkan organisasi.
Ada 3 hal yang menjadi pemikiran penting dalam human capital yaitu:
1. Pentingnya human asset
2. Bagaimana meningkatkan human capital
3. Benefit dari peningkatan human capital itu sendir
Waromi (2006) human capital memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan
untuk mengarahkan sumber daya yang lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Investasi dalam pabrik, teknologi, produk baru, sistem distribusi dan pemasaran serta strategi dapat berfungsi dengan baik jika mendapat sentuhan human capital.
Human capital sebagai aset yang strategik bagi perusahaan untuk keunggulan bersaing dan kinerja keuangan yang kuat.
2.3.2 Konsep Human Capital
Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:
1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna 3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.
Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep Human Capital adalah:
1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka waktu yang panjang
2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan.
3. Menawarkan adanya akusisi.
2.3.3 Pengertian Human Capital Management
Human Capital Management menurut Kearns, P. (2010) adalah sebuah pendekatan kepada pengelolahan orang dengan memperlakukan sebagai tingkat yang tertinggi, persoalan strategi dan berupaya secara sistematis untuk menganalisis, mengukur, dan mengevaluasi bagaimana mengatur kebijakan orang dan praktek menciptakan nilai.
2.3.2 Konsep Human Capital Management
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka.
Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan.
Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
2.3.3 Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM).
a. Persamaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) :
Human Resource Management (HRM)/ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Sedangkan menurut pendapat John M. Ivancevich bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yang secara khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang – karyawan yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.
Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. .
Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.
Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan sebuah perusahaan dengan mengunakan fungsi-fungsi manajemen. HCM & HRM sistem menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan.
b. Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:
1) Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.
2) HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value)
dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.
3) Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.
Sedangkan menurut Andrew Mayo, Professor of Human Capital Management dari Middlesex University, memberikan gambaran perbedaan antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people and what they produce” (Nilai manusia dan apa yang mereka hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri.
Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead, sedangkan di HRM dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola.
Dari beberapa difinisi dari para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital
Management (HCM) adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HRM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya.
2.4. Tugas Pokok dan Fungsi dari bagian Human Capital PT. Angkasa Pura II.
Pengelolaan SDM Angkasa Pura II dilakukan oleh unit Pengembangan SDM. Bidang kerja Unit Pengembangan SDM antara lain peningkatan efisien dan efektifitas kinerja karyawan, optimalisasi sistem dan program pelatihan pengembangan SDM, penerimaan karyawan baru, mutasi, pemberhentian dengan hormat, pension, pengangkatan kelas jabatan karyawan dan pemberian hukuman disiplin bagi karyawan yang melakukan kesalahan.
Adapun tugas pokok dan fungsi unit ini secara garis besar adalah mengelola dan membina kegiatan yang terkait karyawan sebagai motor perusahaan antara lain:
Tugas Pokok Unit Human Capital:
a. Memberi arahan melalui formulasi kebijakan fungsional atas kegiatan fungsi manajemen SDM, serta memastikan kesesuaian kebijakan dengan arahan strategis perusahaan;
b. Menyusun strategi untuk optimalisasi kegiatan fungsi manajemen SDM di seluruh wilayah kerja perusahaan;
c. Mengawasi dan mengevaluasi implementasi kebijakan dan sistem SDM yang sudah ditetapkan oleh perusahaan;
d. Mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan pemenuhan kebutuhan dan pengelolaan SDM di seluruh wilayah kerja Perusahaan;
e. Memberi arahan dan bertanggung jawab atas pengelolaan penilaian kinerja bawahan dan KPI unit kerjanya.
Fungsi Unit Human Capital:
Merencanakan, mengarahkan, memonitor, membina, dan mengevaluasi kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti:
a. Perencanaan dan pengembangan organisasi serta kebutuhan SDM- nya;
b. Perumusan kebijakan dan sistem manajemen sumber daya manusia;
c. Pengelolaan SDM Perusahaan;
d. Manajemen karir dan kinerja karyawan.
