PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
(STUDI PADA DINAS KETENAGAKERJAAN KOTA MEDAN)
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Sosial Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh : AULA PAMBUDI
130903137
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : Aula Pambudi
NIM : 130903137
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan)
Medan, Februari 2017
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Drs. Burhanuddin Harahap, M.Si Drs. Rasudyn Ginting, M.Si NIP. 195612071985031001 NIP. 195908141986011002
Wakil Dekan I FISIP USU MEDAN
Husni Thamrin, S.Sos, MSP NIP. 197203082005011001
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI (STUDI PADA KANTOR DINAS KETENAGAKERJAAN
KOTA MEDAN)
Nama : Aula Pambudi
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas : Sumatera Utara
Dosen Pembimbing : Drs. Burhanuddin Harahap, M.Si
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui; (1) kondisi lingkungan kerja di Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan; (2) Semangat Kerja Pegawai di Dinas Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan (3) adakah pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di Dinas Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan analisis koefisien korelasi, determinan dan uji signifikansi. Pengambilan sampel dengan teknik Simple Random Sampling dengan sampel sebesar 52 Pegawai. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan skala likert yang memiliki 5 alternatif jawaban. Uji validitas instrumen menggunakan analisis butir dan dihitung dengan menggunakan rumus product moment, sedangkan uji reliabilitas menggunakan rumus Split half spearman brown.
Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut. (1) Tingkat kebaikan dari lingkungan kerja di Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan masuk ke dalam kategori baik yaitu 75,5% dari 100%; (2) Tingkat kebaikan Semangat Kerja Pegawai di Dinas Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan masuk ke dalam kategori baik yaitu 80,37% dari 100%; (3) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman dengan koefisienan korelasi (R) sebesar 0,428 dan koefisienan determinasi (D) sebesar 0,183. Hal ini berarti bahwa sebesar 18,3%
Semangat Kerja Pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan selebihnya yaiu 81,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini
Kata kunci: lingkungan kerja, kinerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan)”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi dan redaksi. Untuk itu, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Muryanto Amin, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing akademik selama perkuliahan yang banyak memberikan saran dan motivasi kepada penulis
3. Bapak Drs. Burhanuddin Harahap, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi saya yang banyak membantu saya dalam penulisan dan memberikan banyak ilmu dan saran hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Seluruh dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan
selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
5. Seluruh staf di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah mempermudah penulis dalam mengurus berbagai keperluan administrasi.
6. Ibu Dra. Hannalore Simanjuntak ,MIP dan Ibu Rebecca Sitinjak selaku Staff pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan dan seluruh pegawai Kantor Dinas Ketenagakerjaan yang banyak membantu saya dalam pengambilan data sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi dengan dengan baik.
7. Teristimewa rasa terima kasih serta penghargaan yang tulus penulis sampaikan kepada orang tua penulis yaitu Bapak Amir Yadi dan Ibu Ainal Hayati serta Kakak Ulfah dan Sarah Sarmaidi dan yang tak pernah bosan menanyakan progress skripsi, yang selalu mendoakan, memberikan semangat serta dukungan kepada penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dan juga kepada keluarga besar saya yang juga turut andil dalam terselesaikannya skripsi ini
8. Teristimewa juga rasa terima kasih kepada adik, kakak, teman, musuh, serta
partner disegala cuaca yaitu Umi fatiah Alfani yang selalu men-support, mendoakan dan setia menemani dan menanti penulis sampai dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya.
9. Magnificent 7 a.k.a M7- Reza Sahputra Nst, Ilham Maftuh Nst, Angga Satria, Andika Pratama, Dandy Septian dan Dendy Sahrian, sahabat seperjuangan
yang dimulai sejak SMA hingga sekarang sudah memasuki tahun ketujuh.
Dimulai dari mengembangkan sekolah melalui osis, menghadapi ujian nasional 20 paket, berjuang ke PTN hingga sekarang. See u on top guys
10. Seluruh rekan- rekan Administrasi Negara 2013 yang mendukung selama masa perkuliahan sampai tamat, kawan yang gak disangka-sangka bisa jadi kawan yaitu Dessy S.Sos. Iman kandias, Akbar Halim, Dedek Apriyanti, Zarrisva,Vivi Valentin and the genks serta Tanjung Barus Squad Ema Kartika, Budi Brendan, Josefa Lingga, Iga Belinda, Vivi Adilla, Wilona Bareta, Susanna Tandika, Elysa Minarni, Fairuz, Roy Bill dan Taufik.
Terimakasih atas pembelajaran 2 minggu di Tanah Karo. Semoga kita makin sukses!
11. Abang kakak senior serta adik-adik junior penulis dari stambuk 2010 sampai dengan stambuk 2016. Terimakasih atas semua dukungan dan semangat yang penulis terima selama ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan skripsi ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Medan, Februari 2017
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ... i
ABSTRAK... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Kerangka Teori ... 7
1.5.1 Lingkungan Kerja ... 7
A. Pengertian Lingkungan Kerja ... 7
B. Jenis Lingkungan Kerja ... 8
1.5.2 Semangat Kerja ... 18
A. Pengertian Semangat Kerja ... 18
B. Indikator Semangat Kerja ... 19
C. Manfaat dan Tujuan Semangat Kerja ... 20
1.5.3 Penelitian Terdahulu yang Relevan ...21
1.6 Hipotesa Penelitian ... 23
1.7 Definisi Konsep ... 23
1.8 Definisi Operasional ... 24
1.9 Sistematika Penulisan ...27
BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Pendekatan Penelitian ... 29
2.2 Lokasi Penelitian ... 29
2.3 Populasi dan Sampel ... 29
A. Populasi ... 29
B. Sample ... 30
2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 30
1. Teknik Penngumpulan Data Primer ...30
2. Teknik Penngumpulan Data Skunder ...31
2.5 UJi Instrumen Penelitian ... 31
2.5.1 Uji Validitas ... 31
2.5.2 Uji Reliabilitas... 33
2.6 Skala Pengukuran Variabel ... 36
2.6 Teknik Analisis Data ... 36
2.7.1Koefisien Korelasi ... 36
2.7.2Koefisien Determinan ...37
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Ringkas Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan ...38
3.2 Struktur Organisasi ...41
3.3 Job Description ...43
BAB IV PENYAJIAN DATA
4.1 Analisis Deskripti Data Identitas Responden ...49
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian ...53
4.3 Rekapitulasi Data Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (Variabel X) dan Semangat Kerja (Variabel Y) ...73
BAB V ANALISIS DATA...81
5.1 Lingkungan Kerja di Kantor Dinas Ketenagaan Kerja Kota Medan ...81
5.2 Lingkungan Kerja di Kantor Dinas Ketenagaan Kerja Kota Medan ...83
5.3 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan ...83
5.3.1 Koefisien Korelasi Produk Moment ...83
5.3.2 Uji Signifikansi ...85
5.3.3 Koefisien Determinan ...87
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...88
6.1 Kesimpulan ...88
6.2 Saran ...89
DAFTAR PUSTAKA ... 90
LAMPIRAN ... 96
Daftar Tabel
Tabel 1. Indikator Variabel Bebas Dan Terikat ... 25
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja (Variabel X) ... 32
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 51
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Terakhir ... 52
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52
Tabel 7a. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebershian Ruangan ... 53
Tabel 7b. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebershian Toilet ... 54
Tabel 7c. Distribusi Jawaban Responden Tentang Suhu Udara ... 55
Tabel 8a. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebersihan Udara ... 56
Tabel 8b. Distribusi Jawaban Responden Tentang Fungsi Alat Pengatur Suhu Udara ... 57
Tabel 8c. Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Keamanan Barang . 58 Tabel 9a. Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Keamanan Pribadi.59 Tabel 9b. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebisingan Kantor ... 59
Tabel 9c. Distribusi Jawaban Responden Tentang Letak Bangunan Kantor ... 60
Tabel 10a. Distribusi Jawaban Responden Tentang Peredam Suara………61
Tabel 10b. Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Rekan Kerja .. 62
Tabel 10c. Distribusi Jawaban Responden Tentang Koordinasi Rekan Kerja .... 62
Tabel 11a.Distribusi Jawaban Responden Tentang Membantu Rekan Kerja ... 63
Tabel 11b.Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Dengan Atasan ... 64 Tabel 12a.Distribusi Jawaban Responden Tentangkeininginan Atau Minat
Dalam Bekerja ... 66 Tabel 12b.Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi Dalam Bekerja .... 66 Tabel 12c.Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Menyenangkan ... 67 Tabel 13a.Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengikuti Setiap Peraturan 68 Tabel 13b.Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengedepankan Disiplin ... 69 Tabel 13c.Distribusi Jawaban Responden Tentang Berhati-Hati Dalam
Bekerja ... 69 Tabel 14a.Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengkoreksi Pekerjaan ... 70 Tabel 14b.Distribusi Jawaban Responden Tentang Menemukan
Kesalahan Dalam ... 71 Tabel 14c.Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersemangat Dalam
Bekerja Sama ... 72 Tabel 15.Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerjasama Dengan Baik ... 72 Tabel 16.Rekapitulasi Persentase Pencapaian Dan Kategori Per Indikator
Lingkungan Kerja ... 74 Tabel 17.Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan
Lingkungan Kerja ... 75 Tabel 18. Rekapitulasi Persentase Pencapaian Dan Kategori Per Indikator
Semangat Kerja ... 77 Tabel 19. Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan
Lingkungan Kerja ... 78 Tabel 20. Intepretasi Koefisien Korelasi ... 85
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Struktur Organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan ...42
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner penelitian ... 94 Lampiran2. Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja
(Variabel X) ... 100 Lampiran3. Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Semangat Kerja
(Variabel X) ... 100 Lampiran 4. Data Distribusi Hasil X, Y, X2, Y2 Xy ... 106 Lampiran 5. Data Item Genap Uji Reliabilitas Instrumen Dengan Teknik Belah Dua Spearman Brown ... 108 Lampiran 6. Data Item Ganjil Uji Reliabilitas Instrumen Dengan Teknik Belah Dua Spearman Brown 111
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi dalam menjalankan berbagai kegiatannya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi berperan penting untuk menggerakkan dan mengelola faktor- faktor lain serta sumber daya organisasi lainnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Menurut Riva’I ( 2004:35), Tanpa didukung pegawai yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya , maka organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan organisasi dimasa yang akan datang. Oleh karena itu agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, diperlukan pegawai yang berkompeten, memiliki kemampuan serta memiliki semangat kerja yang tinggi.
Pentingnya pegawai dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi serta pencapaian tujuan organisasi berkaitan dengan pencapaian kinerjanya dalam organisasi. Kinerja pegawai berkaitan dengan bagaimana seorang pegawai dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dan waktu yang telah ditentukan. Simamora (2002: 21), Mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika Pada penelitian yang dilakukan oleh Zulkarnaen (2012 : 160) mengenai pengaruh kinerja pegawai terhadap efektivitas organisasi, ditemukan bahwa kinerja pegawai memberikan pengaruh sebesar 58,5 persen terhadap efektivitas organisasi. Hal ini menunjukan bahwa efektivitas organisasi dalam kaitannya untuk mencapai tujuan organisasi sebagian besar dipengaruhi oleh kinerja pegawai dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh pegawai itu sendiri.
Agar pegawai dapat mencapai kinerja yang diharapkan, penting bagi pegawai untuk memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melakukan berbagai tugas dan pekerjaan yang diberikan. Semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang yang menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Siswanto 2000 : 35). Seseorang yang memiliki semangat kerja diharapkan mampu mencapai kinerjanya dengan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah ditentukan dan dapat memberikan pengaruh yang positif bagi pencapaian tujuan organisasi.
Semangat kerja dapat timbul baik dari faktor dalam diri seseorang (internal) maupun faktor yang berada diluar diri seseorang tersebut(eksternal).
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor dari luar individu yang dapat mempengaruhi semangat bekerja seseorang. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mempengaruhi semangat kerja peawai karena
lingkungan berada disekitar pegawai bahkan sangat dekat, seperti halnya pada setiap mahluk hidup yang senantiasa dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya dan harus beradaptasi untuk mempertahankan eksistensinya. Lingkungan yang sesuai akan memberikan dampak yang positif pada semangat kerja pegawai dan akan mempengaruhinya dalam bekerja. Sementara sebaliknya lingkungan yang tidak sesuai dengan keinginan atau tidak mendukung akan berpengaruh negatif pada pegawai. Nitisemito (1980 : 241), Mengatakan bahwa setiap perusahaan/ Instansi haruslah mengusahakan agar faktor- faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positip. Penelitian mengenai lingkungan kerja yang dilakukan Strek (2005) dalam Badri (2006: 207), menerangkan bahwa karyawan mengharapkan adanya lingkungan kerja yang nyaman yang bisa memanjakan karyawan dalam bekerja. Perusahaan harus mengusahakan kondisi lingkungan kerja bagi karyawan yang memadai terutama yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja serta adanya hubungan yang baik dengan sesama pegawai maupun kepada pimpinan agar terciptanya semangat dan tren positif dalam pencapaian kinerja dan efektivitas organisasi.
Dalam pemerintahan, pegawai negeri sipil memiliki peranan yang sangat sentral dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan dalam birokrasi serta pelayanan publik kepada masyarakat yang berkedudukan di intansi pemerintah baik pusat maupun daerah dengan tugas, fungsi dan kewajiban yang telah ditetapkan. Pegawai negeri sipil adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Kemudian,jika ditinjau dari kedudukannya
sebagai sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan, pegawai negeri sipil diharapkan dapat memiliki semangat kerja serta kinerja yang baik terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat serta dapat menjalankan berbagai tugas yang telah ditetapkan oleh Undang-undang agar tujuan organisasi dapat dicapai yang pada hakikat nantinya adalah tercapainya kesejahteraan dan keadilan sosial.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan (Sebelumnya Dinas Sosial dan Ketenagakerjaan). Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah, yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.. Tugas dari Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan yaitu penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang ketenagakerjaan. Dinas Ketenaga kerjaan memiliki peranan yang sangat penting dalam rangka menyediakan pelayanan dasar mengenai ketenagakerjaan.
Berdasarkan observasi, penulis menemukan lingkungan kerja yang menurut peneliti kurang mendukung pada beberapa tempat di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota medan. Seperti beberapa ruangan dimana ada alat pengatur suhu ruangannya yaitu kipas angin tidak berfungsi dengan baik dan kurang memberi kontribusi terutama pada saat cuaca panas. Selain itu kebersihan kamar juga kurang terjaga yaitu di lantai dasar dan terkadang tercium bau yang kurang sedap dan lain sebagainya
Berbagai kondisi yang kurang nyaman tentunya tersebut akan membuat para pegawai kurang semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitas akan tergangggu, terbukti terkadang adanya pegawai
yang masih berada diluar kantor untuk sekedar refreshing. Hal ini tentu menjadi sebuah pekerjaan tersendiri bagi Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan dalam mengatasi berbagai persoalan tersebut. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi dan pentingnya pegawai negeri sipil dalam penyelenggaraan pemerintahan, maka perlu dikondisikan agar semangat kerja dapat terjaga dan ditingkatkan bukan hanya dari segi materil, tetapi salah satunya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman dengan fasilitas serta suasana kerja yang baik sehingga nantinya akan mempengaruhi kinerja dan tercapainya tujuan organisasi maupun tujuan bernegara.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian yang berjudul. “ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan)
1.2 Rumusan Masalah
Untuk membatasi masalah dalam penelitian ini agar penelitian dapat terfokus dan tidak melebar, maka dirumuskanlah permasalahan dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian yang dilakukan yaitu :
Untuk mengetahui lingkungan kerja di Kantor Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
1. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja di Kantor Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
2. Untuk mengetahui semangat kerja pegawai Untuk mengetahui lingkungan kerja di Kantor Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
3. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui lingkungan kerja di Kantor Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini yaitu :
1. Secara subjektif, penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi peneliti untuk melatih dan meningkatkan wawasan pengetahuan serta nalar berifikir secara ilmiah dalam penulisan karya ilmiah ini
2. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmiah dan keputusan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi rujukan atau referensi Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan dalam meningkatkan semangat kerja pegawainya
1.5 Kerangka Teori I.5.1 Lingkungan Kerja
A. Pengertian Lingkungan Kerja
Kehidupan manusia tidak pernah terlepas dari lingkungan disekitarnya, lingkungan akan memberikan sedikit banyak pengaruhnya terhadap manusia tersebut, bahkan di alam bebas, lingkungan dapat membuat organisme punah. Demikian pula didalam dunia pekerjaan, dimana pegawai dihadapkan pada rekan- rekan, pimpinan, maupun tugas- tugas yang semuanya merupakan bagian dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi pegawai tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, music dan sebagainya (Nitisemito 1980 : 257). Sedangkan menurut Sedarmayati ( 2001 : 1) bahwa lingkungan kerja adalah adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sementara menurut Saydam (2000: 226) dalam, yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala aspek yang berada disekitar pekerja baik yang langsung
berkaitan dengan pekerjaannya misalnya rekan kerja, pimpinan, metode kerja maupun yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan misalnya kebersihan, kebisingan, warna yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanaan pekerjaannya.
B. Jenis Lingkungan kerja
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan mengenai pengertian lingkungan kerja serta apa saja yang termasuk dalam lingkungan kerja, maka lingkungan kerja dibagi atas lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2001: 21). Sedangkan menurut Komarudin ( 2002), Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Sementara itu menurut Nitisemito (1980 : 241 ), Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
1.1 Indikator Lingkungan Kerja Fisik.
Adapun yang menjadi indikator dari lingkungan kerja fisik yaitu : a) Kebersihan
Bagi seseorang yang normal, lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang ini akan
mempengaruhi semangat seseorang untuk bekerja (Nitisemito 1980 : ).
Dalam agama pun kebersihan menjadi faktor yang pentingg dalam kehidupan sesuai dengan Hadist Nabi Muhammad SAW yaitu kebersihan adalah sebagian dari iman.
Kebersihan bukan hanya menyangkut tempat kerja tetapi juga fasilitas lainnya ditempat kerja seperti kebersihan toilet serta alat, sarana dan prasarana pekerjaan. Perusahaan harus mampu menjadikan kebersihan sebagai budaya dalam organisasinya agar pegawai dapat bekerja dengan nyaman tanpa gangguan yang diakibatkan oleh ketidak bersihan. Namun perlu ditekankan bahwa kebersihan merupakan tanggung jawab semua personil dalam suatu organisasi atau perusahaan, bukan hanya petugas kebersihan yang dipekerjakan.
b) Pertukaran Udara
Udara yang bersih dan segar merupakan kebutuhan yang mendasar dan sangat vital bagi manusia apalagi bagi mereka yang bekerja berada dalam ruangan dengan udara yang terbatas dan tidak sebanyak di alam bebas, maka pertukaran udara dari luar dan dalam ruangan haruslah diperhatikan dan diupayakan semaksimal mungkin oleh perusahaan agar berjalan lancer dan berkelanjutan. Menurut Nitisemito ( 1980 : 252), Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para pekerja / karyawan. Sebalikany pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap semhingga mudah menimbulkan kelelahan dari para pegawai / pekerja.
Ventilasi merupakan salah satu alat untuk mengatur pertukaran udara yang biasanya banyak digunakan karena selain hemat biaya
tetapi juga menghemat energi. Selain ventilasi, Air condition (AC) merupakan alat yang sekarang banyak digunakan oleh perusahaan maupun lembaga untuk mengatur suhu ruang dan kebersihan udara, dengan menggunakan AC dapat menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan kelelahan para karyawan (Liang Gie, 1996: 115). AC juga berfungsi untuk membersihkan udara karena AC pada saat ini sudah dibekali dengan kemampuan untuk membersihkan udara dari kuman, debu, dan kotoran (Badri, 2006: 220).
Pada suatu lingkungan kerja tentunya banyak sekali peralatan- perlatan kantor yang harus dirawat seperti mesin-mesin, kursi furnitur, karpet, meja dll. Apabila semua itu terabaikan bisa saja barang-barang tersebut mengkontaminasi udara yang menurut Badri (2006: 219) disebut off-gas ( bahan kimia yang dihasilkan oleh penuaan gedung maupun beberapa alat perkantoran, misalnya furnitur serta penutup lantai yang jarang dibersihkan). Menurut Damanto dan Richter (Badri, 2006: 219), kondisi seperti itulah yang akan menimbulkan Sick Building Syndrome (sindrome gedung sakit) yang dapat menyebabkan
pusing jika karyawan menghirupnya.
c) Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena akan mempengaruhi produktivitas karyawan, kelelahan pada mata akan meningkat apabila tingkat cahaya di tempat kerja tidak sesuai yang akan mengakibatkan karyawan mengalami ketegangan pada matanya, sehingga mempengaruhi fisiknya (Badri, 2006: 208). Penerangan tidak sebatas pada penerangan yang menggunakan listrik namun juga
penerangan menggunakan sinar matahari. Di indonesia pada umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan menggunakan sinar matahari sebagai alat penerangan selain hemat energi juga menyehatkan selama dalam batas kewajaran dalam menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem pencahayaan yang efektif harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruangan, serta pegawai itu sendiri (Badri, 2006: 208).
Menurut Badri (2006: 211), sistem penerangan terbagi menjadi lima jenis yaitu :
(1) Direct.dengan mengarahkan cahaya 90-100% secara langsung kearah tempat kerja, sistem ini akan mengakibatkan munculnya silau dan bayangan karena hanya sedikit cahaya yang tersebar.
(2) Semidirect. Dengan pencahyaan semidirect 60-90%, cahaya diarahkan ke bawah dan sisanya diarahkan keatas lalu dipantulkan kembali ke bawah. Sistem ini menghilangkan beberapa bayangan yang merupakan karakteristik sistem cahaya direct.
(3) Indirect. Sistem ini direkomendasikan untuk kebanyakan ruang kantor, karena cahaya yang disebarkan mengurangi bayangan dan silau yang ditimbulkan dari penerangan yang digunakan. Dengan sistem ini, 90-100% cahaya pertama diarahkan ke atas dan kemudian menyebar dan memantulkan ke bawah ke area kerja.
(4) Semiindirect. Sistem ini mengarahkan 60-90% cahaya ke atas dan kemudian dipantulkan ke bawah dan sisanya juga diarahkan ke area kerja. Meskipun sistem ini dapat menghasilkan jumlah cahaya yang
lebih dengan tingkat watt yang sama dengan indirect, bayangan, dan silau masih menjadi kendala bagi sistem semiindirect.
(5) General Diffuse. Sistem ini mengarhkan 40-60% cahaya ke arah area kerja, dan sisanya dia rahkan ke bawah. Meskipun sistem ini menghasilkan lebih banyak cahaya pada tingkat watt yang sama dengan semiindirect, bayangan dan silau juga lebih banyak dari pada menggunakan semiindirect.
d) Keamanan
Menurut Nitisemito (1980 : 255) keamanan dibagi atas dua yaitu keamanan milik pribadi dan keamanan pribadi. Keamanan milik pribadi berkaitan dengan barang-barang milik pegawai yang digunakan atau dibawa saat bekerja, misalnya untuk mencapai kantor tempat bekerja, seorang pegawai membawa kendaraan bermotor. Sering kali saat bekerja pegawai tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Apabila tidak tersedia tempat aman untuk kendaraan tersebut dan sering terjadi pencuria, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan pegawai yang berakibat pada turunnya gairah bekerja, terganggunya konsenttrasi yang mengakibatkan produktivitas menurun. Oleh karena ituu, perusahaan harus benar- benar memperhatikan masalah keamanan dan menjaga lingkungan kerja agar tetap aman.
Sedangkan keamanan pribadi adalah keamanan diri pegawai itu sendiri. Inilah sebenarnya keamanan yang paling berharga dibandingkan dengan keamanan milik pribadi. Perusahaan harus mengutamakan kkeselamatan dalam bekerja misalnya dengan memberikan peralatan-peralatan keamanan yang sesuai standar saat
melakukan pekerjaan yyang beresiko. Lebih luas dari pada itu, konstruksi gedung juga harus diperhatikan serta perawatan bagi gedung yang sudah tua agar tidak menimbulkan ketakutan mengenai kekokohan gdung yang berakibat pada menurunnya kinerja pegawai.
Menurut Badri (2006 : 223), keamanan memiliki dua dimensi, yaitu keamanan barang-barang fisik dan keamanan informasi penting (dokumen dan arsip) yang apabila hilang akan mempengaruhi jalannya aktivitas perusahaan. Berikut beberapa saran terkait keamanan di kantor menurut Rowh (Badri, 2006: 223): (1) Penggunaan shrendder (penghancur dokumen kertas), penggunaan mesin ini berguna untuk menghancurkan dokumen atau arsip penting yang apabila jatuh ke tangan yang tidak berkepentingan akan membahayakan perusahaan;
(2) Penggunaan pengaman komputer, baik dekstop maupun laptop.
Pengaman yang dapat digunakan misalnya meja komputer dengan pengaman dan software untuk mengunci file-file penting; (3) Penggunaan pencatat waktu untuk mencegah pegawai mencuri waktu kerja. Dengan menyediakan kartu yang tepat, jadwal dan struktur yang jelas akan menjadikan pegawai relati sulit untuk mangkir dari tempat kerja; (4) Sistem keamanan yang terintegrasi. Seperti penggunaan alarm kebakaran dan pemadam kebakaran otomatis yang sudah dipasang di atap kantor; (5) Penggunaan password pada komputer. Hal ini akan meminimalisir pencurian file-file dari orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk memaksimalkan keamanan, password harus diganti secara berkala.
e) Kebisingan
Kebisingan dapat menggangu konsentrasi dalam bekerja dan dengan konsentrasi yang rendah, pekerjaan tidak akan berjalan lancer dan hal ini akan menurunkan prooduktivvitas. Apalagi jika suatu pekerjaan membuuuhkan konsentrasi yang tinggi, maka perusahaan harus mengupayakan agar ruangan tempat bekerja tersebut sebisa mungkin terhindar dari kebisingan. Perusahaan dapat memasang peredam suara diruangan atau menempatkan ruangan tersebut di tempat yang paling jauh dari sumber kebisingan.
Memang kebisingan yyang terjadi secara terus menerus akan membuat pegawai merasa terbiasa dan tidak merasa terganggu akan hal tersebut namun Menurut Shomer (Badri, 2006: 216), kebisingan yang terus berulang-ulang akan menyebabkan gangguan fisik dan psikologi misalnya kehilangan pendengaran sementara atau permanen, kelelahan fisik dan mental, keresahan, ketegangan yang dapat meningkatkan tekanan darah serta metabolisme tubuh, dan dalam waktu yang lama dapat menyebabkan masalah kesehatan yang serius.
Beberapa teknik yang dapat digunakan dalam mengkontrol kebisingan pada ruang kantor menurut Quible (Badri, 2006: 217), yaitu sebagai berikut.
1. Kontruksi yang sesuai.
Jumlah kebisingan pada perkantoran dapat dikontrol dengan menggunakan teknik konstruksi bangunan yang efektif. Terdapat dua suara yang akan merambat di udara, yang pertama suara yang merambat melalui u dara (disebut suara udara) contohnya suara percakapan dan suara yang dihasilkan oleh beberapa peralatan.
Selanjutnya yang kedua melalui struktur bangunan (suara struktural) contohnya getaran peralatan. Berikut adalah teknik konstruksi yang direkomendasikan untuk mengurangi kebisingan yang tidak diinginkan:
a. Memasang jaringan yang terhubung dengan jaringan utama dari sistem HVAC. Hal ini diharapkan akan mengurangi tingkat kebisingan yang dihasilkan oleh sistem tersebut;
b. Penggunaan jendela dan pintu yang rapat dan memiliki seal yang terbuat dari karet sehingga suara lebih dapat diredam dan tidak mudah keluar dari ruangan;
c. Membangun udara diam (silent air) pada beberapa struktur bangunan yaitu dengan menempatkan ruang berongga sehingga suara dapat teredam kedalamnya. Hal ini akan menguarangi jumlah suara yang merambat dari suatu ruangan ke ruangan lain;
d. Penggunaan material konstruksi yang dapat mengurangi kemungkinan terjadinya getaran suara seperti penggunaan kayu atau alumunium pada jendela yang lebih empuk dibandingkan baja dan sebagainya.
2. Penggunaan material peredam suara.
Saat ini, banyak jenis material peredam suara yang tersedia dan kebanyakan berupa penutup untuk atap, tembok, jendela dan lantai. Tingkat peredaman suara diukur dengan menggunakan noise reduction coefficient (NRC), yang kebanyakan materialnya mempunyai ukuran .50 sampai .90. nilai .50 berarti 50 persen suara
diredam oleh material tersebut. Untuk tujuan meredam suara, material di bawah .75 kurang efektif. Ada 3 kriteria yang dapat digunakan dalam memilih material yang mampu menghasilkan peredaman suara yang optyimal, antara lain peredaman yaitu tingkat suara yang dapat diredam oleh maerial. Tingkat peredaman diukur oleh noise reduction coefficient, pemantulan yaitu tingkat pemantulan materi yang dimiliki material, yaitu suara yang tidak diserap dan dipantulkan kembali ke udara, dan isolasi yaitu tingkat material yang dapat menghalangi suara melewati material tersebut.
3. Alat peredam suara.
Alat peredam suara dapat diletakan pada beberapa mesin di perkantoran contohnya mesin tik, printer. Alat lain yang dapat digunakan adalah penutup peralatan yang dapat meredam suara (misalnya karpet atau kain tebal) yang diletakan pada mesin yang mengeluarkan suara.
4. Masking
Metode ini melibatkan pencampuran suara kantor dengan suara rendah yang tidak mengganggu. Juga dikenal dengan white noise, masking hampir sama dengan suara yang terdengar ketika
melewati lorong atau saluran. Sistem suara untuk publik (misalnya, loudspeakaer pada setiap ruangan yang biasanya digunakan untuk menyampaikan pengunguman ke seluruh bagian kantor) biasa digunakan untuk menyampaikan suara masking ke seluruh area kerja, misalnya musik yang lembut.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedamayanti ( 2001 : 31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik tidak kalah pentingnya dengan lingkungan fisik sebab dalam melakukan pekerjaan terkadang kita dituntut untuk melakukan kerja sama dengan pegawai lainnya, bawahan maupun pimpinan. Jika hubungan sesama rekan kerja, pimpinan maupun bawahan kurang baik maka pekerjaan akan terhambat karena tidak terjalinnya komunikasi yang baik dan adannya pengaruh psikis terhadap keadaan tersebut. Misalnya jika hubungan antara pimpinan dan bawahan kurang baik, ketika atasan memberikan tugas, bawahan akan merasa kurang nyaman untuk mengerjakannya dan mengangaggap tugas tersebut sebagai beban berat. Rasa ketidaknyamanan bisa berakibat kegelisahan yang dapat mengganggu pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Nitisemito (1980 :171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
1.5.2 Semangat Kerja
A. Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito, semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan lebih akan dapat diharapkan lebih cepat dan baik.(Nitisemito, 1980 : 212)
Menurut Hasibuan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan ,2001 :105) .
Menurut Richard M. Steers (1984 : 44) , semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan, dan perasaan memiliki.
Ada beberapa hal yang menambah adanya semangat dan kegairahan kerja pegawai, antara lain:
1. Adanya kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan 2. Adanya suasana kerja yang tidak membosankan
3. Adanya kerja sama dan hubungan yang harmonis di antara pegawai 4. Adanya rasa aman di masa depan
Jadi berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian semangat kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang atau kelompok memiliki keinginan dan hasrat yang baik serta positif untuk melakukan pekerjaan sehingga mampu bekerja secara cepat, tepat dan memprioritaskan pekerjaannya demi tercapainya tujuan.
B. Indikator Semangat Kerja
Menurut Slamet Jauhari (2015 : 184), indikator semangat kerja adalah : 1. Kegairahan kerja/antusias.
Kegairahan kerja ialah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2. Kedisiplinan kerja.
Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap dan perilaku/perbuatan yang sesuai dengan aturan kantor, baik tertulis maupu tidak tertulis.
3. Ketelitian kerja.
Ketelitian kerja adalah kecermatan pegawai didalam menjalankan pekerjaannya supaya tidak mengalami kekeliruan/kesalahan, sehingga hasilnya sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
4. Kerjasama
Kerjasama adalah keadaan di mana terdapat suasana bekerja secara bersama-sama yang selaras dan tetap untuk memperoleh kegunaan yang sebesar-besarnya dari faktor kerja.
Menurut Nitisemito, faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah:
1. Gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
5. Tempatkan karyawan di posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan mereka untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu di perhatikan.
8. Usahakan para pegawai memiliki loyalitas.
9. Sesekali karyawan perlu di ajak berunding.
10. Pemberian intensif yang terarah.
11. Fasilitas yang menyenangkan.
Faktor-faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja pegawai.
Oleh sebab itu, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut jika semangat kerja pegawai mulai menurun.
C. Manfaat dan Tujuan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1980 : 212), tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Tujuan dan manfaat semangat kerja tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik, tetapi juga untuk memperlancar progress kemampuan para pegawai. Jika seorang pegawai bersemangat, pegawai tersebut akan lebih mampu menyerap apa yang menjadi pekerjaannya, dapat menumbuhkan ide-ide yang kreatif dan inovatif dan mau membuka pikiran atas segala kritikan didalam pekerjaannya. Tentu saja kualitas sumber daya manusia diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi
1.5.3 Penelitian Terdahalu yang Relevan
A. Penelitian Noor Anisa (2015) yang berjudul “ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhahadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda”. Metode penelitian ini termasuk penelitian verifikatif/kausalitas yaitu penelitian untuk menguji teori dan atau untuk membuktikan kebenaran penelitian terdahulu. Kesimpulan berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang dihasilkan dengan menggunakan rumus korelasi Puduct Moment, hipotesis yang diajukan dapat diterima untuk N=24, dimana rxy hitung lebih besar dari harga kritis rxy tabel (0,426 > 0,404) pada tingkat α 0,05. Dan termasuk dalam
hubungan yang sedang antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda. Kemudian melakukan uji regresi sederhana dan mendapat hasil sebesar 0,1815. Dengan demikian besar pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja adalah 18,15%.
Dimana semangat kerja kurang maksimal karena kurangnya semangat kerja dari para pegawai yang terlihat dari kurangnya tingkat kerjasama dan kepuasan kerja sehingga pencapaian tujuan Kantor Kelurahan Air Putih belum optimal
B. Penelitian Kamalia Sholehah (2014) yang berjudul “ Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Waru Kabupaten Penajam Paser Utara. Analisis data yang digunakan adalah korelasi statistic non parametric, yaitu koefisien korelasi product moment. Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis diketahui bahwa kedua variable yaitu lingkungan kerja (X) dan semangat kerja (Y) memperoleh nilai hitung 0,104 sedangkan nilai tabel 0,306 Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis, lingkungan kerja dan semangat kerja di Kantor Kecamatan Waru Kabupaten Penajam Paser Utara termasuk dalam kategori sangat rendah, sehingga lingkungan kerja dan semangat kerja tersebut sebaiknya lebih ditingkatkan lagi karena belum tercapai secara optimal.
C. Penelitian Hairil Anwar (2013) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda”. Untuk menganalisis data dan pengujian, di pergunakan analisis statistik regresi sederhana. Dari hasil pengujian diperoleh regresi Y = 24,44384 + 0,357 X yang berarti bahwa nilai kostanta 24,22384
menunjukan bahwa jika lingkungan kerja tidak diperhatikan masih terdapat semangat kerja pegawai pada kantor imigrasi kelas I kota samarinda walau kecil dalam ukuran satuan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan koefisien sebesar 0,357 menunjukan bahwa jika lingkungan kerja diperhatikan atau terjadi peningkatan nilai lingkungan kerja maka semangat kerja pegawai akan mengalami perubahan atau peningkatan nilai sebesar 0,357 dalam ukuran kualitatif. Dengan demikian analisis ini menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja (Y).
1.6 Hipotesa Penelitian
Hipotesis secara singkat dapat dinyatakan sebagai simpulan sementara penelitian yang perlu diuji kebenarannya. Dalam merumuskan hipotesis, pernyataannya harus merupakan pencerminan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih (Idrus, 2007: 18 )
Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis adalah : 1. Hipotesis Alternatif (Hi)
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan seangat kerja pegawai di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
1.7 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah yang digunakan dalam menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:37). Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti., maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah:
1. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46). Definisi variable operasional bukanlah deinisi konsep yang diajukan para ahli, tetapi sudah merupakan definisi yang lebih operasional tentang variable itu sendiri dan cara mengukur variable tersebut (Idrus, 2007 : 81)
Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1.8.1 Variabel Bebas (X)
Variabel (X) atau variable bebas adalah variable yang dapat memberikan pengaruh terhadap faktor- faktor lainnya. Dalam penelitian ini yang menjadi Variabel (X) adalah lingkungan kerja yaitu sesuatu yang ada disekitar para kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Adapun Indikator lingkungan kerja sebagai pengukur variabel lingkungan kerja (X) dalam penelitian ini yaitu ; a) Kebersihan; b) Pertukaran udara; c) keamanan; d) kebisingan; e) ruang gerak; f) Hubungan antar pegawai dan; g) Hubungan dengan atasan
1.8.2 Variabel terikat (Y)
Variabel terikat (Y) adalah variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Semangat Kerja (Y), Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Indikatornya yaitu sebagai berikut :
1. Kegairahan kerja/antusias. Kegairahan kerja ialah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2. Kedisiplinan kerja. Suatu sikap dan perilaku/perbuatan yang sesuai dengan aturan kantor, baik tertulis maupu tidak tertulis.
3. Ketelitian kerja. Kecermatan pegawai didalam menjalankan pekerjaannya supaya tidak mengalami kekeliruan/kesalahan, sehingga hasilnya sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
4. Kerjasama adalah keadaan di mana terdapat suasana bekerja secara bersama-sama yang selaras dan tetap untuk memperoleh kegunaan yang sebesar-besarnya dari faktor kerja
Tabel 1
Indikator Variabel Bebas dan Variabel Terikat
Sumber : Nitisemito (1980), Sedamayanti (2002) dan Slamet jauhari (2015) Indikator Variabel Bebas (X) :
Lingkungan kerja
Indikator Variabel Terikat (Y) : Semangat Kerja
1. Kebersihan 1. Kegairahan kerja/antusias 2. Pertukaran Udara 2. Kedisiplinan kerja
Indikator Variabel Bebas (X) : Lingkungan kerja
Indikator Variabel Terikat (Y) : Semangat Kerja
3. Keamanan 3. Ketelitian kerja
4. Kebisingan 4. Kerjasama
5. Hubungan Antar Pegawai 6. Hubungan Dengan Atasan
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkannya.
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian dibagi menjadi penelitian kuantitaif dan kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Kemudian penelitian kualitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti kondisi obyek yang alamiah, , teknik pengumpulan data dengan trianggulasi, analisis data bersifat induktif dan hasil penelitian lebih menekankan pada makna dari pada generalisasi ( Sugiyono, 2016 : 9)
Pada penelitian pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan penelitian kuantitatif dengan analisis korelasi serta deskriptif yaitu
untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat serta menggambarkan kondisi lingkungan kerja dan semangat kerja di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan (Idrus, 2007 : 169)
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota medan Jl. KH, Wahid Hasyim No. 14, Medan (20154) – Sumatera Utara 2.3 Populasi dan Sampel
2.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016 : 80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota medan yang berjumlah 62 pegawai.
2.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilikioleh populasi tersebut (Sugiyono, 2016 : 80). Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini yaitu simple random sampling menggunakan rumus slovin sebagai berikut :
𝑛𝑛 = 𝑁𝑁 (1 + 𝑁𝑁.(𝐞𝐞)𝟐𝟐 𝑛𝑛 = 62
1,155 𝑛𝑛 = 53,67 S
53,67 dibulatkan menjadi 54 sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini 54 orang pegawai.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dikelompokkan menjadi dua macam dilihat dari klarifikasi sumbernya, yaitu data yang yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari:
1. Teknik pengumpulan data primer yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan kuisioner yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan membuat daftar pertanyaan. Kuisioner dapat bersifat tertutup, yakni kuisioner yang telah disediakan alternatif jawabannya, sehingga para responden hanya memilih salah satu dari alternatif- alternatif tersebut yang dianggap benar atau sesuai dengan responden.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian yang terdiri dari:
a. Penelitian kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, karya ilmiah, laporan penelitian, dan sumber-sumber bacaan lainnya dalam penelitian ini.
b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lainnya
2.5 Uji Instrumen Penelitian 2.5.1 Uji Validitas
Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid yang artinya insrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur ( Sugiyono, 2016 : 121). Untuk menguji validitas instrument digunakan metode korelasi produk momen ( Product moment correlation, Pearson Correlation) dengan mengukur skor setiap butir pertanyaan dengan skor
total.
𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟 = 𝑁𝑁(𝛴𝛴𝑟𝑟𝑟𝑟) − (𝛴𝛴𝑟𝑟)(𝛴𝛴𝑟𝑟)
�{𝑁𝑁𝛴𝛴𝑟𝑟2− (𝛴𝛴𝑟𝑟)2} {𝑁𝑁𝛴𝛴𝑟𝑟2 − (𝛴𝛴𝑟𝑟)2} Keterangan:
Rxy = angka indeks korelasi product moment N = jumlah sampel
Σx = jumlah skor x Σy = jumlah skor y
Σxy = jumlah hasil kali antar x dan y
Perhitungan uji validitas menggunakan Ms.Excel 2007 dengan criteria pengambilan keputusan valid tidaknya suatu instrumen yaitu dengan membandingkan r hitung dengan r kritis (0,268), dengan tingkat kepercayaan 95% dan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel, maka butir pernyataan valid, sedangkan jika r hitung < r kritis, maka butir pernyataan tidak valid. Berikut adalah hasil uji validitas instrument penelitian ini yang tergambar pada tabel berikut :
Tabel 2a
Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja (Variabel X)
rhitung rtabel Indikator/Butir Keterangan
Pertanyaan
0.293 0.268 1 (Kebersihan) Valid 0.545 0.268 2 (Kebersihan) Valid
0.347 0.268 3 (Pertukaran Udara)
Valid
0.342 0.268 4 (Pertukaran Udara)
Valid
0.301 0.268 5 (Pertukaran udara)
Valid
0.545 0.268 6 (Keamanan) Valid
0.324 0.268 7 (Keamanan) Valid
rhitung rtabel Indikator/Butir
Pertanyaan
Keterangan
0.451 0.268 8 (Kebisingan) Valid
0.355 0.268 9 (Kebisingan) Valid
0.474 0.268 10 (Kebisingan) Valid
0.374 0.268 11 (Hubungan antar pegawai)
Valid
0.393 0.268 12 (Hubungan antar pegawai)
Valid
0.283 0.268 13 (Hubungan antar pegawai)
Valid
0.336 0.268 14 (Hubungan Dengan Atasan)
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner) Penelitian Lapangan 2017
Berdasarkan tabel diatas maka semua butir instrument variabel lingkungan kerja (X) dalam penelitian ini valid, artinya instrument dalam penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur variabel Lingkungan Kerja (X)
Tabel 2b
Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja (Variabel X)
rhitung rtabel Indikator/Butir
Pertanyaan
Keterangan
0.529 0.268 1 (Kegairahan/
antusiasme kerja)
Valid
0.479 0.268 2 (Kegairahan/
antusiasme kerja)
Valid
0.313 0.268 3 Kegairahan/
antusiasme kerja)
Valid
rhitung rtabel Indikator/Butir
Pertanyaan
Keterangan
0.505 0.268 4 (Kedisiplinan kerja)
Valid 0.487 0.268 5 (Kedisiplinan
kerja)
Valid
0.469 0.268 6 (Ketelitian) Valid
0.670 0.268 7 (Ketelitian) Valid
0.315 0.268 8 (Ketelitian) Valid 0.524 0.268 9 (Kerjasama) Valid
0.370 0.268 10 (Kerjasama) Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner) Penelitian Lapangan 2017 Berdasarkan tabel diatas maka semua butir instrument variabel semangat kerja (Y) dalam penelitian ini valid, artinya instrument dalam
penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur variabel Semangat Kerja (Y)
2.5.2 Uji Realibilitas
Menurut Sugiyono (2016: 135), pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan internal (internal consistency) dengan teknik belah dua dari Spearman Brown dengan rumus sebagai berikut :
𝑟𝑟11 = 2𝑟𝑟𝑏𝑏 1 + 𝑟𝑟𝑏𝑏 Keterengan :
r11 = reliabilitas
𝑟𝑟𝑏𝑏 = Indeks Korelasi antara dua belahan instrument
Untuk mencari korelasi dari dua belahan instrument, terlebih dahulu dipisahkan antara butir instrument ganjil dan genap pada variabel X dan Y (lihat lampiran) kemudian jumlah skor dua belahan di korelasikan. Maka didapat Indeks korelasi dua belahan instrumen yaitu 0,64. Maka :
𝑟𝑟11 = 2 × 0,64 1 + 0,64 𝑟𝑟11 = 0,78
Jadi diketahui bahwa reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah sebesar 0,78. Kemudian mengacu pada pengklasifikasian validitas yang dikemukakan oleh Guilford yaitu sebagai berikut :
0Antara 0,800 – 1,00 = sangat kuat Antara 0,600 – 0,799 = kuat
Antara 0,400 – 0, 599 = cukup Antara 0,200 – 0,399 = rendah Antara 0,000 – 0,199 = sangat lemah
Maka dapat diketahui bahwa instrument dalam penelitian ini reliable dengan kategori kuat
2.6 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2016:95). Dalam penggunaan skala Likert ini lingkungan kerja sebagai variabel independen dan semangat kerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan bobot nilai per skala sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju (STS) / Tidak Pernah : 1 Tidak Setuju (TS) / Hampir tidak pernah : 2 Kurang Setuju (KS) / kadang-kadang : 3
Setuju (S) / sering : 4
Sangat Setuju (SS) / Selalu : 5
Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:
Interval = 𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑟𝑟 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑟𝑟𝑡𝑡𝑡𝑡𝑛𝑛𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡 −𝑠𝑠𝑆𝑆𝑆𝑆𝑟𝑟 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑟𝑟𝑡𝑡𝑛𝑛𝑡𝑡𝑡𝑡 ℎ 𝑏𝑏𝑡𝑡𝑛𝑛𝑟𝑟𝑡𝑡𝑆𝑆 𝑏𝑏𝑡𝑡𝑏𝑏𝑡𝑡𝑛𝑛𝑡𝑡𝑡𝑡𝑛𝑛
2.7 Teknik Analisis Data 2.7.1 Koefisien korelasi
Untuk mencari koefisien korelasi dapat digunakan rumus koefisien korelasi pearson yaitu:
𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟 = 𝑁𝑁(𝛴𝛴𝑟𝑟𝑟𝑟) − (𝛴𝛴𝑟𝑟)(𝛴𝛴𝑟𝑟)
�{𝑁𝑁𝛴𝛴𝑟𝑟2− (𝛴𝛴𝑟𝑟)2} {𝑁𝑁𝛴𝛴𝑟𝑟2 − (𝛴𝛴𝑟𝑟)2}
Keterangan:
Rxy = angka indeks korelasi product moment N = jumlah sampel
Σx = jumlah skor x Σy = jumlah skor y
Σxy = jumlah hasil kali antar x dan y
Untuk menguji signifikasi suatu koefisien korelasi, maka dapat menggunakan statistik uji t student dengan rumus sebagai berikut:
t =r√n − 2
√1 − r2 Keterangan:
t : Nilai uji t
r : Koefisien korelasi n : Jumlah sampel
Hasil thitung kemudian dikonfirmasi pada nilai ttabel mengetahui sejauh mana hasil penelitian memenuhi syarat kelayakan data empiris. Kriteria pengujian adalah jika harga thitung < ttabel, maka hipotesis alternative ditolak dan jika harga thitung > ttabel, maka hipotesis alternative diterima.
2.7.2 Koefisien Determinan
Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan
D = koefisien determinan
rxy = koefisien korelasi product moment
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Ringkas Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan
Kota Medan sebagai ibukota Provinsi Sumatera Utara merupakan pusat pemerintahan, pendidikan, kebudayaan dan perdagangan yang terletak di Pantai Timur Sumatera dengan batas-batas wilayah, sebagai berikut :
1. Sebelah Utara berbatasan dengan Selat Malaka,
2. Sebelah Selatan, Timur dan Barat berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang.
Luas wilayah kota Medan adalah 265,10 km2, yang terdiri dari kecamatan dan 151 kelurahan dengan jumlah penduduk Kota Medan tahun 2012 berdasarkan data dari Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan adalah
2.132.061 jiwa dengan jumlah rumah tangga (Kepala Keluarga) sebanyak 472.202 Kepala Keluarga.
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja perangkat daerah kota Medan yang merupakan tindak lanjut dari peraturan pemerintah nomor 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah. Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan sebagai salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Medan yang melaksanakan kewenangan pemerintahan dibidang sosial dan ketenagakerjaan di kota Medan sesuai dengan peraturan daerah kota Medan Nomor 2 Tahun 2009 tentang urusan pemerintah Kota Medan.
Pelaksanaan kewenangan pemerintahan dibidang sosial dan ketenagakerjaan sebelumnya ditangani oleh 2 (dua) Satuan Kerja Perangkat Daerah yaitu : Kantor Sosial Kota Medan merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang melaksanakan tugas dan kewenangan pemerintah dibidang sosial, dan Dinas Tenaga Kerja Kota Medan merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang melaksanakan tugas dan kewenangan pemerintah di bidang ketenagakerjaan.
Sebagaimana tugas Dinas Sosial dan Tenaga Kerja yang melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah di bidang sosial dan ketenagakerjaan dalam rangka kewenangan desentralisasi san dekonsentralisasi, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja mempunyai fungsi SKPD yang melakukan Perencanaan, Pelaksanaan, Monitoring, dan Evaluasi Program dan Kegiatan yang berkaitan dengan urusan sosial dan urusan ketenagakerjaan di Kota Medan. Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tahun 2012 merupakan pertanggungjawaban atas pencapaian sasaran tahun 2012 dan langkah strategis, sebagai amanat dalam instruksi Presiden RI Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kenerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
3.1.1 Visi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan
Visi adalah cara pandang kedepan kearah mana Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Tenaga Kota Medan harus dibawa agar dapat eksis, antisipasif, dan inovatif. Jadi visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan Instansi Pemerintah. Pernyataan Visi ini merupakan gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan yang ingin dicapai oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan. Visi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan adalah sebagai berikut :
“PERLUASAN, PERLINDUNGAN KERJA DAN PENGENTASAN KEMISKINAN DALAM MAASYARAKAT MENUJU MEDAN KOTA
SEJAHTERA”
3.1.2 Misi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan
a. Meningkatkan penempatan industrial tenaga Kerja dan memperluas kesempatankerja
b. Meningkatkan hubungan industrial yang standar/ideal
c. Meningkatkan pengawasan dan perlindungan ketenagakerjaan d. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia
e. Meningkatkan kualitas pengelolaan lembaga-lembaga sosial f. Meningkatkan penanganan masalah-masalah kesejahteraan sosial g. Meningkatkan rasa nilai-nilai kejuangan dan kesetiakawanan sosial
3.1.3 Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan
1. Kedudukan Dinas Ketenagakerjaa merupakan unsur pelaksana PemerintahDaerah, yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
2. Tugas Pokok Dinas Sosial dan Tenaga Kerja mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah dibidang sosial dan ketenagakerjaan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan.
3. Fungsi Dalam melaksanakan tugas, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis dibidang sosial dan ketenagakerjaan b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang
sosial dan ketenagakerjaan
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang sosial dan ketenagakerjaan dan
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3.2 Struktur Organisasi
Organisasi adalah salah satu fungsi manajemen yang mempunyai peranan penting yang langsung berinteraksi dengan sosial. Dengan adanya
