HUBUNGAN SUPERVISI KEPALA RUANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH
SAKIT IMELDA MEDAN
TESIS
Oleh
BASRI
137046004/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
HUBUNGAN SUPERVISI KEPALA RUANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH
IMELDA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara
Oleh
BASRI
137046004/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
Telah di uji
Pada Tanggal : 30 Agustus 2015
Komisi Penguji Tesis
Ketua : Ir. Etti Sudariyati, MKM, Ph.D Anggota : 1. Salbiah, S.Kp, M.Kep
2. DR. Siti Saidah Nasution, SKp., M.Kep., Sp. Mat 3. Roymond H. Simamora S.Kep, Ns, M.Kep
Judul Tesis Hubungan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Imelda Medan Nama Mahasiswa Basri
Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Minat Studi Administrasi Keperawatan
Tahun 2015
ABSTRAK
Kepuasan kerja perawat pelaksana dapat dipengaruhi oleh supervisi yang diberikan oleh kepala ruangan. Terdapat banyak faktor terkait dengan fungsi supervisi kepala ruangan yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan perawat dalam bekerja.Tujuan penelitian ini adalah menganalisis supervisi kepala ruangan, menganalisis kepuasan kerja, dan menganalisis hubungan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit Imelda Medan. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi. Pengambilan sample dengan menggunakan teknik Total sampling 42 perawat pelaksana. Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner, analisa data dengan menggunkan teknik uji korelasi person product moment. Hasil persentase supervsi didapatkan hasil katagori puas 73,8%, sedangkan untuk kepuasan reaksi emosional perawat terhadap pekerjaanya dinyatakan puas 73,8%. uji korelasi pearson product moment supervisi kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat menunjukan p = .012 signifikan dengan r = 0.384. Penelitian ini menunjukan bahwa ada hubungan
antara supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit Imelda Medan. Adapun yang perlu disampikan dalam penelitian ini adalah mengoptimalkan peran supervisor dengan cara melaksanakan kegiatan supervisi secara terprogram dan terjadwal untuk meningkatkan reaksi emosinal dan sikap perawat terhadap pekerjaanya
Kata Kunci : Supervisi Kepala Ruangan, Kepuasan Kerja
Thesis Title : Correlation between Ward Head and Nurses‟ Work Satisfaction in Imelda Hospital, Medan
Name : Basri
Study Program : Master of Nursing Major : Nursing Administration Academic Year : 2015
ABSTRACT
Job satisfaction of nurses can be influenced by the supervision provided by the head of the room. There are many factors associated with head room supervision functions which can cause satisfaction or dissatisfaction of nurses at work. The purpose of this study was to analyze the supervision of the head of the room, analyzing job satisfaction, and analyze the relationship between supervision of head room to job satisfaction of nurses in hospitals Imelda Medan. The study design was descriptive correlation. The samples using total sampling technique 42 nurses. Collecting data using questionnaires, data analysis using the technique of product moment correlation test person . Results showed the percentage of category supervsi satisfied 73.8 %, while for the satisfaction of emotional reaction of nurses to the job otherwise satisfied 73.8 %. Pearson product moment correlation test supervision of head room with the nurse job satisfaction showed significant p = .01 to r = 0:38. This study shows that there is a relationship between supervision and job satisfaction of nurses in hospitals Imelda Medan. As
for the need disampikan in this research is to optimize the supervisor 's role by carrying out supervision activities programmed and scheduled to increase an emotional reaction and attitudes of nurses towards job.
Keywords: Head Room Supervision, Job Satisfaction
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul
“Hubungan Supervisi Kepala Ruangan terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Imelda Medan”, disusun sebagian dari syarat untuk memperoleh gelar Magister Keperawatan di Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa bantuan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. dr. Dedi Ardinata, M. Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
2. Setiawan, S.Kp., MNS., Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
3. Ir. Etti Sudaryati, MKM., Ph.D selaku dosen pembimbing I yang memberikan pengarahan, bimbingan dan motivasi kepada penulis sejak awal penulisan hingga selesai tesis ini.
4. Almh. Salbiah, SKp., M.Kep selaku dosen pembimbing II yang memberikan pengarahan, bimbingan dan motivasi kepada penulis sejak awal penulisan hingga selesai tesis ini.
5. Dr, Siti Saidah,Nasution, SKp., M.Kep., Sp.Mat sebagai penguji I yang telah memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.
6. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M.Kep sebagai penguji II yang telah memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.
7. dr. Hedy Tan, MARS, MOG, SpOG sebagai Direktur Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (IPI) Medan.
8. dr. Imelda Liana Ritonga, S.Kp., M.Psi., MN sebagai Wadir Administrasi dan Keuangan memberikan ijin untuk melakukan penelitian di RSU IPI Medan.
9. Nixson Manurung, S.Kep., Ns., M.Kep sebagai Kepala Bidang Keperawatan.
10. Hermi Manurung, SST sebagai Kepala Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan.
11. Seluruh Kepala Ruangan dan perawat pelaksana di RSU IPI Medan.
12. Ayah, Ibu, Istri, Anak dan Keluarga penulis yang telah banyak memberikan dukungan materil dan moril dalam penyelesaian tesis ini.
13. Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan III 2013/2014 dan semua pihak yang telah banyak membantu untuk menyelesaikan laporan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan tesis dan harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan.
Medan, 29 Agustus 2015 Penulis
Basri
RIWAYAT HIDUP
Nama : Basri
Tempat tangal lahir : Sungai Sialang 09 juni 1986 Pekerjaan : Staf Dosen STIKes SU
Alamat : Jl Cut Nyak Dhin II NO 9 Tanah Tinggi Binjai Timur Telepon / Imail : 081370176787 / hasanb77@yaho.com
JENJANG PENDIDIKAN
Pendidikan Nama Instusi Tahun Lulus
SD SD Negri 011 Bangko 1998
SMP SMP Negri 2 Bangko 2001
SMA SMA Negri 1 Bangko 2004
D3 KEPERAWATAN Malahayati Medan 2007
PSIK STIKes SU Medan 2009
Ners STIKes SU Medan 2010
S2 Keperawatan Magister Keperawatan USU 2015
RIWAYAT PEKERJAAN
2008 : Perawat UGD di RSU Sinar Husni 2010 : Dosen Tetap di AKPER SBT Dumai
2013 : Komite Mutu Keperawatan di RSU Imelda Medan 2014 : Kepala Bidang Keperawatan Di RSU Sinar Husni 2014 s/d sekarang : Dosen Tetap di STIKes SU Medan
Kegiatan Penunjang Studi
Peserta Seminar Keperawatan Pembangunan Kopetensi Perawat Indonesia Dalam Manajemen Luka Berbasis Kopetensi, Dumai, 30 April 2015.
Panita Seminar Utilisai Metodelogi Kualitatif Dan Kuantitatif Dalam Riset Keperawatan Dan Kesehatan Di Medan 2013.
Peserta Seminar Riset Kesehatan Yang Berlandaskan Etika. Medan 6 November 2013
Peserta Seminar Diagnostic Reasoning NANDA dan ISDA Basic. Medan, 24 November 2013.
Peserta Seminar Keperawatan The Are Of Nursing Care In Hospital Application Di Rs Colombia Asia Medan 2014.
Peserta Workshop Penyusunan System Remonerasi Pegawai Rumah Sakit Suasta Dalam Rangka Pelaksanaan JKN RS Murni Teguh 2014.
Panitia Workshop Computer Assisted Kualitatif Data Analisis Software (CAQDAS) USU 2013.
Peserta Seminar Keperawatan Luka Tradisional VS Modren Padang Sidempuan 2014.
Peserta Seminar Nasional Jenjang Karir Perawat di Indonesia diselengarakan oleh HPMI SUMUT Medan 2015
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... v
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR SKEMA ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Permasalahan ... 10
1.3. Tujuan Penelitian ... 11
1.4. Hipotesis ... 11
1.5. Manfaat Penelitian ... 11
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1. Supervisi ... 13
2.1.1. Definisi supervisi ... 13
2.1.2. Unsur Unsur Pokok supervisi ... 17
2.2. Kepuasan Kerja ... 24
2.2.1. Definisi kepuasan kerja ... 24
2.2.2. Teori kepuasan kerja ... 25
2.2.3. Pengukuran kepuasan kerja ... 35
2.4. Landasan Teori ... 36
2.5. Kerangka Konsep ... 41
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 43
3.1. Jenis Penelitian ... 43
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 43
3.3. Populasi dan Sampel ... 43
3.3.1. Pengambilan sampel ... 43
3.3.2. Ukuran sampel ... 43
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 44
3.4.1. Data Primer ... 44
3.4.2. Data Sekunder ... 45
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 45
3.6. Metode Pengukuran ... 47
3.6.1. Prosedur penggunaan instrumen ... 47
3.6.2. Pengukuran Variabel Bebas Dan Terikat ... 48
3.6.3. Validitas ... 52
3.6.4. Reliabilitas ... 53
3.7. Metode Analisis Data ... 54
3.8. Pertimbangan Etik ... 56
BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 58
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 58
4.2. Karakteristik Individu… ... 60
4.3. Analisa Univariat… ... 62
4.4. Analisa Bivariat… ... 64
BAB 5 PEMBAHASAN ... 67
5.1. Supervisi Kepala Ruangan ... 67
5.2. Kepuasan Kerja ... 74
5.3. Hubungan Supervisi dengan kepuasan kerja ... 86
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
6.1. Kesimpulan ... 86
6.2. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
LAMPIRAN ... 103
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Sebaran Sampel di Ruangan ... 44
Tabel 3.2. Variabel dan Definisi Operasional ... 45
Tabel 4.1 Distribusi Frekunsi Karakteristik Responden ... 58
Tabel 4.2. Distribusi Frekunsi Kepala Ruangan ... 58
Tabel 4.3. Crosstabulation Pendididkan Dan Lama Kerja Kepala Ruangan ... 59
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi dan Persentase Supervisi ... 60
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Supervisi Edukatif, Suportif Dan Menejerial . 60 Tabel 4.3. Distribusi dan Frekunsi Kepuasan Kerja ... 61
Tabel 4.4. Distribusi dan Frekunsi Sub Variabel Kepuasan Kerja ... 61
Tabel 4.5. Crosstabulation Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana ... 79 Tabel 4.6. Hasil Uji Korelasi Bivariat Anatara Supervisi Dan Kepuasan Kerja 63
DAFTAR SKEMA
Halaman Skema 2.1. Model Konsep King ... 37 Skema 2.2. Kerangka Teori ... 40 Skema 2.2. Kerangka Konsep ... 42
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Instrumen Penelitian... 108
a. Penjelasan Tentang Penelitian ... 109
b. Surat Pernyataan Bersedia Menjadi Responden Penelitian (Informed Consent) ... 111
c. Kuesioner Data Demografi ... 112
d. Kegiatan Supervisi kepala ruangan 42 ... 113
e. Kepuasan Kerja perawat pelaksana ... 116
f. Organization Climate Questionnaire (OCQ) ... 118
Lampiran 2. Biodata Expert ... 120
Lampiran 3. Ijin Penelitian ... 122
1. Surat Izin Dekan ... 123
2. Surat Ethical Clearance ... 124
3. Surat Izin Pengambilan Data dari Institusi Tempat Pengambilan Data ... 125
Judul Tesis Hubungan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Imelda Medan Nama Mahasiswa Basri
Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Minat Studi Administrasi Keperawatan
Tahun 2015
ABSTRAK
Kepuasan kerja perawat pelaksana dapat dipengaruhi oleh supervisi yang diberikan oleh kepala ruangan. Terdapat banyak faktor terkait dengan fungsi supervisi kepala ruangan yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan perawat dalam bekerja.Tujuan penelitian ini adalah menganalisis supervisi kepala ruangan, menganalisis kepuasan kerja, dan menganalisis hubungan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit Imelda Medan. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi. Pengambilan sample dengan menggunakan teknik Total sampling 42 perawat pelaksana. Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner, analisa data dengan menggunkan teknik uji korelasi person product moment. Hasil persentase supervsi didapatkan hasil katagori puas 73,8%, sedangkan untuk kepuasan reaksi emosional perawat terhadap pekerjaanya dinyatakan puas 73,8%. uji korelasi pearson product moment supervisi kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat menunjukan p = .012 signifikan dengan r = 0.384. Penelitian ini menunjukan bahwa ada hubungan
antara supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit Imelda Medan. Adapun yang perlu disampikan dalam penelitian ini adalah mengoptimalkan peran supervisor dengan cara melaksanakan kegiatan supervisi secara terprogram dan terjadwal untuk meningkatkan reaksi emosinal dan sikap perawat terhadap pekerjaanya
Kata Kunci : Supervisi Kepala Ruangan, Kepuasan Kerja
Thesis Title : Correlation between Ward Head and Nurses‟ Work Satisfaction in Imelda Hospital, Medan
Name : Basri
Study Program : Master of Nursing Major : Nursing Administration Academic Year : 2015
ABSTRACT
Job satisfaction of nurses can be influenced by the supervision provided by the head of the room. There are many factors associated with head room supervision functions which can cause satisfaction or dissatisfaction of nurses at work. The purpose of this study was to analyze the supervision of the head of the room, analyzing job satisfaction, and analyze the relationship between supervision of head room to job satisfaction of nurses in hospitals Imelda Medan. The study design was descriptive correlation. The samples using total sampling technique 42 nurses. Collecting data using questionnaires, data analysis using the technique of product moment correlation test person . Results showed the percentage of category supervsi satisfied 73.8 %, while for the satisfaction of emotional reaction of nurses to the job otherwise satisfied 73.8 %. Pearson product moment correlation test supervision of head room with the nurse job satisfaction showed significant p = .01 to r = 0:38. This study shows that there is a relationship between supervision and job satisfaction of nurses in hospitals Imelda Medan. As
for the need disampikan in this research is to optimize the supervisor 's role by carrying out supervision activities programmed and scheduled to increase an emotional reaction and attitudes of nurses towards job.
Keywords: Head Room Supervision, Job Satisfaction
1 BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memiliki peranan yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan yang padat teknologi, karya, modal, masalah dan profesi (Aditama, 2007). Sedangkan menurut Undang–Undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, yang dimaksud dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyelenggarakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Citra rumah sakit dipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan oleh perawat, dimana perawat merupakan tenaga terbesar di rumah sakit dan ujung tombak pelaksana pelayanan yang berinteraksi langsung dengan pasien. Gillies (1994) mengatakan bahwa sepertiga dari keseluruhan kegiatan di rumah sakit adalah kegiatan perawat. Oleh karena itu, sepertiga kualitas pelayanan di rumah sakit dipengaruhi oleh perawat, dan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah kepuasan kerja perawat. Perawat yang bekerja di rumah sakit merupakan bagian yang tidak terlepas dari sistem manajemen yang berlaku di ruangan tempat bekerja. Terdapat banyak faktor terkait dengan fungsi manajemen kepala ruangan yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan perawat dalam bekerja.
Penelitian Neeley, 2006 di Rumah Sakit di California mengatakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah supervisi dari atasan. Menurut penelitian Khairani, dkk (2013) menyatakan hubungan supervisi dengan kepuasan kerja perawat menunjukan ada hubungan yang signifikan antara supervisi dengan kepuasan kerja perawat, semakin baik supervisi dilakukan maka semakin puas perawat dalam bekerja.
Monteiro dan Cruz (2011) mengembangkan supervisi dalam model keperawatan untuk mendukung praktek perawat professional, dengan pengembangan model keperawatan dapat mengubah persepsi dan keterampilan kepala ruangan melakukan supervisi. Apabila supervisi dilakukan dengan cara yang tepat oleh supervisor maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Kepala ruangan merupakan penanggung jawab ruangan yang harus mampu menjadi supervisor yang baik terhadap perawat pelaksana, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan berdampak terhadap kualitas asuhan keperawatan yang diberikan dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana.
Kepala ruangan memegang peranan penting dalam supervisi dan merupakan manajer yang bertanggung jawab terhadap perawat pelaksana, sehingga dapat meningkatkan kualitas asuhan keperawatan yang diberikan dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana. Penelitian Izzah (2002) di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah Batang Jawa Tengah mengatakan supervisi kepala ruangan memberi dampak positif terhadap kepuasan kerja.
Supervisi adalah kegiatan yang dilakukan berdasarkan keterampilan dan disengaja dalam pelaksanaan supervisi agar tujuan dan kualitas refleksi dan
3
pembelajaran terjadi (Davys, 2010). Supervisi yang efektif dibangun atas tiga pilar yaitu pengawasan, pemeriksaan, dan pendidikan. Setiap pilar bergantung dan berkontribusi terhadap yang lain secara sinergis, baik untuk meningkatkan atau mengurangi proses supervisi (Falender, 2004). Supervisi dilakukan oleh orang yang memiliki kemampuan dalam bidang yang disupervisi. Manajer keperawatan atau kepala ruang memiliki tanggung jawab dalam pelaksanaan asuhan keperawatan yang efektif serta aman kepada pasien dan memberikan kesejahteraan fisik, emosional dan kedudukan bagi perawat.
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Burns (2004) terhadap 124 perawat ditemukan dukungan dari supervisor yang baik akan mengurangi stres perawat sehingga secara tidak langsung akan meningkatkan kepuasan kerja, yang berdampak terhadap kinerja perawat. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mena (2000) meneliti di Negara bagian India terhadap 51 supervisor dan 80 perawat menemukan kualitas supervisi berhubungan dengan kepuasan kerja, supervisi dari atasan akan mempengaruhi kepuasan kerja dan tingkat kejenuhan. Penelitian Manavanicharoen dan Vidhaya 2000 di Thailand menemukan ada hubungan keterlibatan perawat dengan supervisor terhadap kepuasan kerja. Studi ini menunjukkan bahwa manajemen partisipatif memiliki potensi luar biasa dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Supervisi dilakukan untuk membagi pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan professional yang berkelanjutan (CPD, continuing professional development), terdapat tiga kegiatan yang dilakukan oleh supervisor pada supervisi model academic, yaitu educative, supportive, dan managerial ( Farington, 1995).
Kegiatan educative adalah kegiatan pembelajaran secara tutorial antara supervisor dengan perawat pelaksana. Supervisor mengajarkan pengetahuan dan keterampilan serta membangun pemahaman tentang reaksi dan refleksi dari setiap intervensi keperawatan. Penerapan kegiatan educative dapat dilakukan secara tutorial, yaitu supervisor memberikan bimbingan dan arahan kepada perawat pelaksana pada saat melakukan tindakan keperawatan serta memberikan umpan balik. Kegiatan ini dilakukan secara berkelanjutan untuk mengawal pelaksanaan pelayanan keperawatan yang aman dan profesional. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini yaitu perawat selalu mendapat pengetahuan yang baru, terjadi peningkatan pemahaman, peningkatan kompetensi, peningkatan keterampilan berkomunikasi, dan peningkatan rasa percaya diri (Barkauskas, 2000).
Kegiatan supportive adalah kegiatan pembelajaran yang bertujuan untuk mengidentifikasi solusi dari suatu permasalahan yang ditemui dalam pemberian asuhan keperawatan baik yang terjadi diantara sesama perawat maupun dengan pasien. Supervisor melatih perawat menggali “emosi” ketika bekerja, seperti supervisor mampu meredam konflik antar perawat dan bersikap profesional dalam bertugas.
Kegiatan supportive dirancang untuk memberikan dukungan kepada perawat agar dapat memiliki sikap yang saling mendukung di antara perawat
5
sebagai rekan kerja profesional sehingga memberikan jaminan kenyamanan dan validasi. Penerapan kegiatan supportive dapat dilakukan dengan cara mengadakan case conference untuk mendiskusikan suatu kasus atau konflik tertentu. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini antara lain adalah mengurangi konflik, kenyamanan bekerja, dan kepuasan kerja (Barkauskas, 2000).
Komponen-komponen yang menentukan kepuasan kerja yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik. 2) Kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi perawat, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan.
Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial 3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2003).
Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat subjektif, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya, dan sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Hoppeck di Amerika Serikat, (2004) diperoleh data bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu kepada pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya sementara seseorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap kerjanya. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003).
Seseorang akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek harapan dalam dirinya saling mendukung, dan sebaliknya jika aspek tersebut tidak mendukung, seseorang akan merasa tidak puas. Aspek-aspek yang terlibat dalam pekerjaan antara lain upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu supervisi (Mangkunegara, 2009).
Pelaksanaan supervisi keperawatan memerlukan suatu teori model yang dapat membantu supervisor dalam melaksanakan supervisi dan menjelaskan tentang tugas perawat di ruangan. Ada berbagai macam teori yang dikenal di dunia keperawatan, dimana masing – masing teori saling melengkapi antara pendapat ahli keperawatan yang satu dengan yang lainnya. Model konsep dan
7
teori Imogene King, (1981) menggunakan pendekatan terbuka dalam hubungan interaksi yang konstan dengan lingkungan dengan konsepnya yang meliputi adanya sistem personal, sistem interpersonal dan sistem sosial yang saling berhubungan satu dengan yang lain, meliputi interaksi, persepsi, komunikasi, transaksi, peran, stress, tumbuh kembang, waktu dan ruang.
Rumah Sakit Imelda Medan merupakan salah satu rumah sakit tipe B yang memberikan pelayanan kesehatan dari umum hingga spesialis. Kapasitas ruang rawat Rumah Sakit Imelda Medan berjumlah 320 tempat tidur terdiri dari 13 ruangan rawat inap, 8 ruangan rawat inap keperawatan 3 ruangan rawat inap bidan, 1 ruangan ICU, 1 ruangan perinatologi. Hasil studi dokumentasi ditemukan
“Bed Occupancy Rate” (BOR) tahun 2014 meningkat menjadi 70% (Bidang Keperawatan, 2015). Peningkatan BOR ini akan berdampak pada peningkatan beban kerja perawat dan mempengaruhi kinerja perawat yang selanjutnya berdampak pada kepuasan kerja (Gillies, 1994).
Hasil survei melalui observasi dan wawancara didapat data tentang kepuasan kerja meliputi: 1) Pekerjaan yang menantang: Perawat pelaksana di rumah sakit Imelda lebih menyukai kegiatan-kegiatan pelatihan yang diselenggarakan sebagai peningkatan kompetensi dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan ruangan.
2) Ganjaran: Perawat menginginkan reward berupa upah atau ganjaran yang sesuai dengan job description mereka, tetapi tidak semua perawat mendapatkannya. Adanya reward bagi perawat yang melaksanakan tugas dengan baik atau mendapatkan ganjaran bagi perawat yang tidak mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar rumah sakit. Ganjaran itu dapat berupa mutasi,
pemberian surat peringatan, pemotongan gaji bahkan dapat dikeluarkan.
Kebijakan promosi jabatan yang dilakukan rumah sakit hanya berlaku pada staf keperawatan yang sudah memiliki pengalaman yang cukup lama dan berada pada tingkatan pekerjaan yang membutuhkan tanggungjawab yang besar.
Tanggungjawab umum kepala ruangan menyusun penugasan untuk melakukan perawatan pasien. Selain ganjaran, data yang berhubungan dengan kepuasan kerja juga meliputi 3) Kondisi kerja: Perawat pelaksana mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman dan saling mendukung. Sebagian perawat di rumah sakit Imelda memiliki komitmen terhadap pekerjaan, hal ini ditandai dengan adanya perawat yang memiliki masa kerja sampai 6 tahun. Sebagian perawat lagi merasa tidak memiliki komitmen yang kuat pada rumah sakit, hal ini ditandai dengan selalu ada perawat yang mengalami turn over setiap bulannya karena beban kerja yang tinggi.
Berdasarkan hasil pengamatan bahwa, kepala ruangan di Rumah Sakit Imelda Medan bekerja berdasarkan SK Direktur dan berada di bawah koordinasi bidang keperawatan. Supervisi terhadap pelayanan keperawatan di rawat inap di lakukan oleh kepala ruangan. Kepala ruangan sebagai supervisor belum melakukan peran bimbingan secara optimal, kegiatan supervisi di ruangan lebih berfokus pada pengawasan terhadap pendokumentasian, dan berdasarkan wawancara dengan perawat pelaksana mengenai kegiatan supervisi kepala ruang diperoleh informasi bahwa selama ini kepala ruang melakukan supervisi sekali sebulan. Supervisi yang dilakukan tidak direncanakanya, serta tidak adanya evaluasi terhadap supervisi yang di lakukan. Perawat menganggap supervisi lebih di fokuskan pada masalah teknis dalam implemtasi pelayanan asuhan
9
keperawatan. Sehingga perawat lebih menekankan kepada implementasi keperawatan karena mereka merasa hal tersebut yang lebih di perhatikan oleh kepala ruang. Dan ada juga beberapa perawat mengatakan supervisi dilakukan terlalu singkat 1- 3 menit, dan tidak ada evaluasi terhadap apa yang di supervisi.
Supervisi yang dilakukan belum terorganisir dengan jelas, mulai dari jadwal supervisi, kapan harus dilakukan supervisi, pemberian arahan, bimbingan yang jarang dilakukan, untuk mendorong perawat agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja. Supervisi sangat diperlukan untuk dapat menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepala ruangan bertugas melakukan supervisi kepada semua perawat pelaksana untuk melakukan asuhan keperawatan sesuai standar yang telah ditetapkan. Supervisi akan meningkatkan asuhan keperawatan yang bermutu sehngga akan menghasilkan kepuasan kerja perawat.
Survei kepuasan kerja perawat terhadap supervisi yang dilakukan kepala ruangan perlu dilakukan di Rumah Sakit Imelda Medan untuk mengetahui gambaran yang sebenarnya. Surve ini dibutuhkan pihak manajerial rumah sakit untuk mengetahui kondisi staf perawat sehingga dapat memperbaiki kinerjanya.
Fungsi manajerial yang akan dieksplorasi pada penelitian ini adalah fungsi supervisi kepala ruangan, mengingat pada fungsi inilah terjadi proses penerapan perencanaan organisasi untuk mencapai tujuan. Fungsi supervisi yang optimal dapat memengaruhi kepuasan kerja perawat dimana nantinya kepuasan kerja perawat dapat berdampak pada kinerjanya.
Penelitian ini memilih perawat pelaksana dengan mempertimbangkan bahwa mereka selalu menjalani kegiatan keperawatan dalam lingkungan kerja di satu ruangan ke ruangan lain setiap harinya. Kepala ruangan diharapkan dapat
melakukan kegiatan supervisi secara berkala sesuai standar. Adanya supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan di Rumah Sakit Imelda Medan diharapkan terjadi peningkatan kepuasan kerja perawat pelaksana.
1.2. Pemasalahan
Supervisi keperawatan yang dilakukan oleh kepala ruangan pada intinya adalah mengusahakan agar semua perawat pelaksana melakukan asuhan keperawatan sesuai rencana dan standar yang telah ditetapkan. Peran kepala ruangan sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai sangat menentukan keberhasilan supervisi yang dilakukan. Supervisi didesain sehingga perawat pelaksana terlibat aktif dalam kegiatan supervisi tersebut bukan hanya sebagai obyek tetapi sebagai mitra dalam peningkatan pelayanan asuhan keperawatan.
Perasaan ikut terlibat, dibutuhkan, dihargai, dan dianggap penting, dapat menumbuhkan kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja yang dirasakan perawat akan terlihat pada penampilan kerja yang ditampilkan perawat dalam bentuk prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama serta hasil kerja dalam bentuk pemberian asuhan keperawatan yang optimal.
Berdasarkan masalah-masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah adakah hubungan supervisi Kepala Ruangan terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Imelda Medan?
11
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:
1. Menganalisis supervisi kepala ruangan di Rumah Sakit Imelda Medan.
2. Menganalisis kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Imelda Medan.
3. Menganalisis hubungan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan kerja perawat pelakasana di Rumah Sakit Imelda Medan.
1.4. Hipotesa Penelitian
Hipotesa dari penelitian ini adalah, adakah hubungan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan kerja perawat pelakasana di Rumah Sakit Imelda Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1. Rumah sakit, memberikan masukan bagi rumah sakit yang berupa informasi- informasi tentang upaya yang tepat dalam peningkatan kepuasan kerja perawat pelaksana dengan mengunakan supervisi kepala ruangan.
2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan yang berkaitan dengan hubungan supervisi kepala ruangan terhadap kepuasan perawat di Rumah Sakit Imelda Medan sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Manfaat akademik, berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia dan hasil penelitian ini dapat memberi informasi baru atau menunjang teori-teori yang sudah ada
tentang supervisi Kepala Ruangan terhadap kepuasan perawat di Rumah Sakit Imelda Medan.
13 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Supervisi
2.1.1. Definisi supervisi
Supervisi merupakan bagian fungsi pengarahan yang mempunyai peran untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah terprogram dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Supervisi dalam keperawatan bukan hanya sekedar kontrol, tetapi lebih dari itu, kegiatan supervisi mencakup penentuan kondisi-kondisi atau syarat-syarat personal maupun material yang diperlukan untuk tercapainya suatu tujuan asuhan keperawatan secara efektif dan efisien (Marquis & Huston, 2010).
Salah satu model supervisi keperawatan yaitu model academic. Model academic bertujuan untuk membagi pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan profesional. Farington (1995) yang memperkenalkan tiga kegiatan yang dilakukan oleh supervisor pada supervisi dengan model academic, yaitu educative, supportive, dan managerial.
Pemahaman dan implementasi supervisi model academic dapat dilakukan melalui pelatihan. Kepala ruangan perlu melakukan peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja yang bermuara pada peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Model academic bertujuan untuk membagi pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan profesional.
Kegiatan educative adalah kegiatan pembelajaran secara tutorial antara supervisor dengan perawat pelaksana. Supervisor mengajarkan pengetahuan dan keterampilan serta membangun pemahaman tentang reaksi dan refleksi dari setiap intervensi keperawatan. Penerapan kegiatan educative dapat dilakukan secara tutorial, yaitu supervisor memberikan bimbingan dan arahan kepada perawat pelaksana pada saat melakukan tindakan keperawatan serta memberikan umpan balik. Kegiatan ini dilakukan secara berkelanjutan untuk mengawal pelaksanaan pelayanan keperawatan yang aman dan profesional. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini adalah: perawat selalu mendapat pengetahuan yang baru, terjadi peningkatan pemahaman, peningkatan kompetensi, peningkatan keterampilan berkomunikasi, dan peningkatan rasa percaya diri (Barkauskas, 2000).
Kegiatan supportive adalah kegiatan pembelajaran yang bertujuan untuk mengidentifikasi solusi dari suatu permasalahan yang ditemui dalam pemberian asuhan keperawatan baik yang terjadi diantara sesama perawat maupun dengan pasien. Supervisor melatih perawat menggali ”emosi” ketika bekerja, contoh:
meredam konflik antar perawat dan bersikap profesional dalam bertugas. Kegiatan supportive dirancang untuk memberikan dukungan kepada perawat agar dapat memiliki sikap yang saling mendukung di antara perawat sebagai rekan kerja profesional sehingga memberikan jaminan kenyamanan dan validasi. Penerapan kegiatan supportive dapat dilakukan dengan cara mengadakan case conference untuk mendiskusikan suatu kasus atau konflik tertentu. Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini antara lain adalah mengurangi konflik, kenyamanan bekerja, dan kepuasan kerja (Barkauskas, 2000).
15
Penelitian Brunero dan Parbury (2005) tentang efektifitas supervisi dengan melakukan studi literatur terhadap 22 artikel menunjukkan bahwa fungsi educative yang dilakukan supervisor akan meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri pada perawat. Fungsi supportive yang dilakukan supervisor akan meningkatkan kemampuan perawat dalam mengatasi konflik baik dengan rekan kerja maupun dengan pasien. Fungsi managerial akan meningkatkan rasa tanggung jawab perawat pada praktik keperawatan profesional. Dilihat dari prosesnya model academic merupakan proses formal dari perawat profesional untuk support dan learning sehingga pengetahuan dan kompetensi perawat dapat dipertanggungjawabkan sehingga pasien mendapatkan perlindungan dan merasa aman selama menjalani perawatan.
Pemahaman dan implementasi supervisi model academic dapat dilakukan melalui pelatihan. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana staf mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Mangkunegara, 2005). Pelatihan adalah proses membantu pegawai untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang, melalui pengembangan pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap. Kepala ruangan perlu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja yang bermuara pada peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Efek pelatihan bermanfaat bagi individu dan organisasi (Siagian, 2009).
Supervisi adalah suatu proses fasilitasi sumber-sumber yang diperlukan staf, dilaksanakan dangan cara perencanaan, pengarahan, bimbingan, motivasi, evaluasi, dan perbaikan agar staf dapat melaksanakan tugasnya secara optimal (Mangkunegara, 2005). Supervisi merupakan aspek khusus administrasi organisasi. Ketika sejumlah orang secara bersama diberikan peralatan dan fasilitas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu, perlu ada koordinasi yang sistematis dari usaha jika tujuan kelompok harus dicapai secara efisien (Kadushin
& Harkness, 2002). Gillies (1994) menyatakan supervisi meliputi memeriksa pekerjaan orang lain, mengevaluasi pelaksanaan pekerjaannya, dan menyetujui atau memperbaiki pelaksanaan kerjanya. Tugas supervisi yang benar termasuk dalam pengawasan yang tepat, intervensi, evaluasi, dan umpan balik seperti dianggap suatu kebutuhan (Huber, 2006).
Penelitian Joan (2004) di Amerika ditemukan dukungan sosial dari supervisor kepala perawat. Dukungan rekan kerja yang baik akan mengurangi stres perawat sehingga secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja perawat.
Cotter Mena, Kristin Marguerite (2000), meneliti di Negara bagian India mengatakan kualitas pengawasan berhubungan dengan kepuasan kerja, pengawasan dari atasan akan mempengaruhi kepuasan kerja dan tingkat kejenuhan. Sejalan dengan penelitian Manavanicharoen & Vidhaya 2000 di Thailand menemukan ada hubungan keterlibatan pengawas terhadap kepuasan kerja. Studi ini menunjukkan bahwa manajemen partisipatif memiliki potensi luar biasa dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat.
17
2.1.2. Unsur-unsur pokok supervisi 1. Pelaksana
Pelaksana atau yang bertanggung jawab melaksanakan supervisi adalah atasan, yakni mereka yang memiliki kelebihan dalam organisasi. Kelebihan yang dimaksud sering dikaitkan dengan status yang lebih tinggi (supervisor) dan karena itu fungsi supervisi lebih dimiliki oleh atasan, namun keberhasilan supervisi, yang lebih diutamakan adalah kelebihan pengetahuan atau keterampilan (Nursalam, 2012). Pelaksana supervisi meliputi: 1) Kepala ruang: bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan pada klien di ruang perawatan, merupakan ujung tombak tercapai atau tidaknya tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit, dan mengawasi perawat pelaksana dalam melaksanakan praktik keperawatan di ruang perawatan sesuai dengan yang didelegasikan, 2) Pengawas keperawatan:
bertanggung jawab dalam mensupervisi pelayanan kepada kepala ruangan yang ada di instalasinya, 3) Kepala bidang keperawatan sebagai top manager dalam keperawatan, kepala bidang keperawatan bertanggung jawab untuk melakukan supervisi baik secara langsung atau tidak langsung melalui para pengawas perawatan (Mangkunegara, 2005, Nursalam, 2012, Suyanto, 2009).
Pelaksanaan supervisi bukan hanya ditujukan untuk mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan, tetapi juga bagaimana memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung, jadi, dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai obyek tetapi juga sebagai subyek.
Perawat diposisikan sebagai mitra kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam melakukan asuhan keperawatan (Suyanto, 2008). Menurut Suarli dan Bahtiar (2009) pelaksana supervisi atau supervisor memiliki karakteristik atau syarat yaitu: 1) Sebaiknya atasan langsung dari yang disupervisi atau apabila hal ini tidak memungkinkan dapat ditunjuk staf khusus dengan batas-batas kewenangan dan tanggung jawab yang jelas, 2) Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang disupervisi, 3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi, artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta tehnik supervisi, 4) Pelaksana supervisi harus memiliki sifat educative dan supportive, bukan otoriter, dan 5) Pelaksana supervisi harus mempunyai waktu yang cukup, sabar, dan selalu berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku bawahan yang disupervisi.
2. Sasaran
Sasaran atau objek dari supervisi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan yang melakukan pekerjaan. Sasaran pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan, disebut sasaran langsung dalam rangka meningkatkan penampilan kinerja yang dilakukan oleh bawahan (Azwar, 2010).
3. Frekuensi
Frekuensi dari sesi supervisi sesuai dengan kebutuhan spesifik dari kelompok. Kelompok supervisi harus diadakan setidaknya sekali dalam sebulan, dalam kasus pelayanan berdasarkan frekuensi harus ditingkatkan shift kerja, (Lynch et al., 2008).
19
4. Tujuan
Tujuan supervisi adalah mengorganisasikan staf dan pelaksanan keperawatan, melatih staf dan pelaksana keperawatan, memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan dan memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksana keperawatan sehingga bawahan memiliki bekal yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang baik (Nursalam, 2010).
Swansburg (1999) menyatakan bahwa tujuan supervisi keperawatan antaralain: 1) Memperhatikan anggota unit organisasi disamping itu area kerja dan pekerjaan itu sendiri, 2) Memperhatikan rencana, kegiatan dan evaluasi dari pekerjaannya, dan 3) Meningkatkan kemampuan pekerjaan melalui orientasi, latihan dan bimbingan individu sesuai kebutuhannya serta mengarahkan kepada kemampuan ketrampilan keperawatan.
5. Cara Supervisi
Secara teknis supervisi dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsun,. dalam penerapannya disesuaikan dengan situasi dan kondisi serta tujuan supervisi. Bila ditujukan untuk bimbingan dan arahan serta mencegah dan memperbaiki kesalahan yang terjadi, maka supervisi langsung lebih tepat digunakan (Suyanto, 2009).
1. Supervisi langsung
Supervisi dilakukan langsung, diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberan petunjuk tidak dirasakan sebaga perintah.
Adapun teknik memberikan pengarahan yang efektif adalah: 1) Pengarahan harus lengkap. 2) Mudah dipahami, 3) Menggunakan kata-kata yang tepat, 4) Berbicara dengan jelas dan lambat, 5) Memberikan arahan yang logis, 6) Menghindari memberikan banyak arahan pada satu waktu, 7) Memastikan bahwa arahan dipahami, 8) Meyakinkan bahwa arahan supervisor dilaksanakan sehingga perlu kegiatan tindak lanjut.
Hasil penelitian Muhasidah, (2002) menunjukkan teknik supervisi yang baik adalah supervisi secara langsung dan bila dilakukan secara terus menerus dan terprogram dapat memastikan pelaksanaan asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik keperawatan (Depkes, 1994, Azwar, 1996).
2. Supervisi tidak langsung
Ditujukan untuk memantau proses pelaksanaan tugas keperawatan yang telah dijalankan secara global maka lebih tepat dilakukan supervisi tidak langsung. Supervisi dilakukan melalui laporan tertulis seperti laporan klien dan catatan asuhan keperawatan pada setiap shift pagi, sore dan malam, dapat juga dilakukan dengan menggunakan laporan lisan seperti pada saat timbang terima shift, ronde keperawatan maupun rapat dan jika memungkinkan memanggil secara khusus para ketua tim dan kepala ruangan. Supervisor tidak melihat secara langsung kejadian dilapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta, oleh karena itu klarifikasi dan umpan balik diberikan agar tidak terjadi salah persepsi dan masalah segera dapat diselesaikan.
21
2.1.3. Model supervisi 1. Model Academic
Model ini diperkenalkan oleh Farington di Royal College of Nursing UK tahun 1995. Farington menyebutkan bahwa supervisi dilakukan untuk membagi pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan professional yang berkelanjutan (CPD, continuing professional development). Dilihat dari prosesnya, supervisi merupakan proses formal dari perawat professional (RN‟s) untuk support and learning sehingga pengetahuan dan kompetensi perawat dapat dipertanggungjawabkan sehingga pasien mendapatkan perlindungan dan merasa aman selama menjalani perawatan.
Dalam model academic proses supervisi meliputi tiga kegiatan, yaitu, educative, supportive, managerial.
Kegiatan educative dilakukan dengan: mengajarkan ketrampilan dan kemampuan (contoh: perawat diajarkan cara membaca hasil EKG). membangun pemahaman tentang reaksi dan refleksi dari setiap intervensi keperawatan (contoh:
supervisor mengajarkan perawat dan melibatkan pasien DM dalam demontrasi injeksi SC). Supervisor melatih perawat untuk mengexplore strategi, teknik-teknik lain dalam bekerja (contoh: supervisor mengajarkan merawat luka dekubitus dengan obat-obat jenis baru yang lebih baik).
Kegiatan supportive dilakukan dengan cara: melatih perawat menggali emosi ketika bekerja (contoh: meredam konflik antar perawat, job enrichment agar mengurangi burnout selama bertugas).
Kegiatan managerial dilakukan dengan: melibatkan perawat dalam peningkatkan standar (contoh: SOP yang sudah ada dikaji bersama kemudian diperbaiki hal-hal yang perlu).
2. Model eksperiental
Model ini diperkenalkan oleh Milne dan James di Newcastle University tahun 2005 yang merupakan adopsi penelitian Milne, Aylott dan Fitzpatrick.
Model ini menyebutkan bahwa kegiatan supervisi keperawatan meliputi training dan mentoring. Dalam kegiatan training, supervisor mengajarkan teknik-teknik keperawatan tertentu yang belum dipahami perawat pelaksana (contoh:
pemasangan infus pada bayi, melakukan vena sectie, teknik advance life support dan sebagainya). Training biasanya dilakukan secara berjenjang kepada setiap perawat, misalnya training pada perawat pemula (beginner), perawat pemula- lanjut (advance). Dalam kegiatan monitoring, supervisor lebih mirip seorang penasihat dimana ia bertugas memberikan nasihat berkaitan dengan masalah- masalah rutin sehari.
3. Model developmental
Model ini diperkenalkan oleh Dixon tahun 1998. Model ini dikembangkan dalam rumah sakit mental yang bertujuan agar pasien yang dirawat mengalami proses developmental yang lebih baik. Supervisor diberikan kewenangan untuk membimbing perawat dengan tiga cara, yaitu change agent, counselor, dan teacher. Kegiatan change agent bertujuan agar supervisor membimbing perawat menjadi agen perubahan; kegiatan tersebut nantinya ditransfer kepada pasien sehingga pasien memahami masalah kesehatan.
23
Kegiatan counselor dilakukan supervisor dengan tujuan membina, membimbing, mengajarkan hal-hal yang berkaitan dengan tugas rutin perawat (contoh: supervisor membimbing perawat melakukan pengkajian fisik).
Kegiatan teaching bertujuan mengenalkan dan mempraktikkan ‘nursing practice’ yang sesuai dengan tugas perawat (contoh: supervisor di ICU mengajarkan teknik pengambilan darah arteri, analisa gas darah dan sebagainya).
4. Model 4S
Model ini diperkenalkan oleh Page dan Wosket dari hasil penelitian (1995). Model supervisor ini dikembangkan dengan empat (4) strategi, yaitu structure, skills, support dan sustainability. Kegiatan struktur dilakukan oleh perawat RN‟s dalam melakukan pengkajian dan asuhan pasien dimana perawat yang dibina sekitar 6-8 orang. Tujuan kegiatan ini adalah untuk mengembangkan pengalaman perawat dalam hal konsultasi, fasilitasi dan assisting. Kegiatan skills dilakukan supervisor untuk meningkatkan keterampilan praktis (contoh: menjahit luka, interpretasi EKG, pasang CAPD dsb).
Kegiatan support dilakukan dengan tujuan untuk will keep practice fresh, sharing, kebutuhan-kebutuhan training tertentu yang bernilai kebaruan (contoh:
pelatihan emergency pada keadaan bencana). Kegiatan sustainability bertujuan untuk tetap mempertahankan pengalaman, ketrampilan, nilai-nilai yang telah dianut perawat. Kegiatan ini dilakukan secara kontinu dengan cara mentransfer pengalaman supervisor kepada perawat pelaksana (contoh: supervisor membuat modul tentang berbagai keterampilan teknik yang dibagikan kepada semua perawat pelaksana).
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1. Definisi kepuasan kerja
Secara umum kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan itu tidak tampak secara nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Kepuasan kerja bersifat individual dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi mencerminkan pengelolaan perusahaan yang baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif (Danim, 2004).
Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Sikap tersebut menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan jumlah yang pekerja yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006; Rosidah, 2009) dan penilaian sejauh mana lingkungan pekerjaan memenuhi kebutuhan pekerja (Alam & Fakir, 2010). Sikap yang dideskripsikan dapat bersifat positif atau negatif (Greenberg & Baron, 2003) terhadap kondisi fisik dan sosial lingkungan kerjanya (Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2002).
Kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner & Kinicki, 2001). Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, dan hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal.
25
2.2.2. Teori kepuasan kerja 1. Teori Robbins
Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini kepuasan kerja mengunakan teori Robbins.
Robbins (1996) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu kepada pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya: sementara seseorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap kerjanya. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003).
Robbins menyebutkan bahwa komponen komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: 1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik. 2) Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
