DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ... i
PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian ... 11
E. Asumsi ... 12
F. Hipotesis ... 14
G. Kerangka Berpikir ... 14
H. Metode Penelitian ... 16
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Peningkatan Kepuasan Kerja Guru dalam Konteks Administrasi Pendidikan ... 17
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 24
3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 30
4. Teori-teori Tentang Kepuasan ... 32
C. Konsep Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim Organisasi ... 39
2. Dimensi Iklim Organisasi ... 43
D. Konsep Motivasi Berprestasi 1. Pengertian Motivasi Berprestasi ... 51
2. Karakteristik Orang Bermotivasi Prestasi tinggi ... 56
3. Tujuan Pemberian Motivasi ... 59
4. Tipe-tipe Motivasi ... 60
5. Dimensi Motivasi ... 62
E. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 67
F. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 73
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ... 75
B. Populasi dan Sampel ... 76
C. Teknik Pengumpulan Data ... 78
D. Definisi Operasional ... 80
E. Instrumen Penelitian ... 82
F. Analisis Data ... 93
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 102
a. Deskripsi Data Variabel X1 ... 103
b. Deskripsi Data Variabel X2 ... 105
c. Deskripsi Data Variabel Y ... 107
2. Pengujian Persyaratan Analisis a. Uji Normalitas ... 113
b. Uji Linieritas ... 115
3. Hasil Pengujian Hipotesis a. Kontribusi antara X1 terhadap Y ... 118
b. Kontribusi antara X2 terhadap Y ... 122
c. Kontribusi antara X1 dan X2 terhadap Y ... 126
4. Interpretasi Hasil Analisis ... 131
B. Pembahasan ... 133
1. Gambaran Iklim Organisasi Sekolah ... 133
2. Gambaran Motivasi Berprestasi Guru ... 135
3. Gambaran Kepuasan Kerja Guru ... 139
4. Analisis Kontribusi Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 144
5. Analisis Kontribusi Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 147
6. Analisis Kontribusi Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 149
A. Kesimpulan ... 153 B. Implikasi ... 154 C. Saran ... 156 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Undang-Undang 1945 telah mengamanatkan bahwa salah satu tujuan
Negara Republik Indonesia adalah mencerdaskan kehidupan bangsa, dan oleh
sebab itu Warga Negara Indonesia tanpa memandang status sosial, ras, etnis,
agama, dan jender berhak memperoleh pelayanan pendidikan yang bermutu.
Pendidikan yang bermutu yakni pendidikan yang dilakukan sebagai usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya
untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, sehat, cakap, kreatif, mandiri, serta memiliki
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara
sebagaimana termaktub dalam UU Sisdiknas No.20 tahun 2003.
Dalam kenyataannya, ternyata dunia pendidikan nasional Indonesia
menghadapi permasalahan menyangkut rendahnya mutu pendidikan pada
setiap jenjang dan satuan pendidikan. Dari berbagai pengamatan dan analisis
sebagaimana termaktub dalam buku Depdiknas (2007: 1-2), sedikitnya ada
tiga faktor yang menyebabkan mutu pendidikan tidak mengalami peningkatan
secara merata. Faktor pertama, kebijakan dan penyelenggaraan pendidikan
nasional yang menggunakan pendekatan education production function atau
penyelenggaraan pendidikan nasional dilakukan secara birokratik-sentralistik
sehingga menempatkan sekolah sebagai penyelenggara pendidikan sangat
tergantung pada keputusan birokrasi yang mempunyai jalur yang sangat
panjang dan kadang-kadang kebijakan yang dikeluarkan tidak sesuai dengan
kondisi sekolah setempat.
Faktor ketiga, peran serta warga sekolah khususnya guru dan peran
serta masyarakat khususnya orang tua siswa dalam penyelenggaraan
pendidikan selama ini sangat minim.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka kita bisa menetapkan bahwa
salah satu penyebab krisis pendidikan nasional yang kurang bermutu adalah
kurangnya peran serta warga sekolah khususnya guru dalam penyelenggaraan
pendidikan. Sekolah sebagai tempat kegiatan belajar merupakan suatu
organisasi pendidikan yang harus mengutamakan efektivitas dan efisiensi
dalam usaha demi kelangsungan hidupnya. Dalam sistem persekolahan,
lulusan merupakan titik pusat tujuan, lulusan berkualitas tidak mungkin
terwujud tanpa proses pendidikan yang bermutu. Dengan demikian pelayanan
dan mutu lulusan merupakan kompetisi dalam sistem persekolahan yang
berpengaruh terhadap keberlangsungan hidupnya. Dalam hal ini guru adalah
orang yang paling berperan dalam menentukan mutu lulusan dan mutu
pendidikan secara keseluruhan. Tercapai atau tidaknya tujuan pendidikan
sangat tergantung dari kinerja guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya di
sekolah. Guru memiliki tugas sebagai pendidik, pengajar, dan pelatih. Sebagai
nilai-nilai hidup, sedangkan sebagai pengajar maka guru harus meneruskan
dan mengembangkan ilmu, pengetahuan, dan teknologi. Adapun sebagai
pelatih, guru memiliki tugas untuk mengembangkan
keterampilan-keterampilan pada siswa (Usman, 2002:7). Berdasarkan studi di negara-negara
berkembang, guru memberikan sumbangan dalam prestasi belajar siswa
(36%), selanjutnya manajemen (23%), waktu belajar (22%), dan sarana fisik
(19%). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut citra/ mutu
guru dan kesejahteraan (Sidi, 2000:132).
Menyikapi perkembangan era globalisasi dimana persaingan semakin
tinggi pada semua aspek kehidupan termasuk aspek pendidikan, maka
persaingan dalam dunia pendidikan pun menjadi tidak dapat terelakkan lagi,
banyak lembaga pendidikan yang ditinggalkan oleh pelanggannya karena
kualitas pendidikan sebagai produk jasa tidak memuaskan customers tersebut.
Dalam usaha menciptakan customers satisfaction terutama dalam kegiatan
usaha berbasis pelayanan, sekolah perlu di dukung oleh sumber daya manusia
yang berkualitas.
Guru sebagai input pengolah siswa dan pemegang peran penting dalam
proses belajar mengajar merupakan salah satu sumber daya manusia di dunia
pendidikan yang dituntut untuk bekerja dengan produktif dan memberikan
pelayanan dengan kualitas sebaik-baiknya sehingga dapat mencetak
lulusan-lulusan yang mampu berprestasi dan berpartisipasi dalam pembangunan di
masyarakat. Mutu proses belajar mengajar sangat tergantung pada mutu
perilakunya di kelas. Perilaku guru di kelas misalnya, kejelasan mengajar,
penggunaan variasi metode mengajar, variasi penggunaan media pendidikan,
keantusiasan mengajar, penggunaan jenis pertanyaan, manajemen kelas,
penggunaan waktu, kedisiplinan, keempatian terhadap siswa, hubungan
interpersonal, ekspetasi, keinovasian pengajaran, dan penggunaan
prinsip-prinsip pengajaran dan pembelajaran yang efektif.
Fenomena yang ada di lapangan, terlepas dari kondisi politik yang
sangat tidak menguntungkan bagi guru pada era otonomi daerah, secara jujur
juga harus diakui, guru masih belum mampu tampil optimal dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab profesinya. Kompetensi pedagogik,
kepribadian, profesional, dan sosial yang harus dimiliki oleh guru sebagai agen
pembelajaran sebagaimana diamanatkan PP Nomor 19/2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan (SNP) masih dipertanyakan banyak kalangan.
Era reformasi yang telah berlangsung lebih dari satu dasawarsa
memang telah banyak memberikan berkah bagi guru. Setidak-tidaknya, guru
tidak lagi kena sindrom mobilisasi yang diarahkan untuk berafiliasi pada aliran
politik penguasa. Guru, sebagaimana warga negara yang lain, bebas
menentukan hak politiknya. Dari sisi kesejahteraan, guru juga sudah banyak
menikmati tunjangan profesi, terutama mereka yang sudah mendapatkan
sertifikat pendidik. Tambahan satu kali gaji pokok, setidak-tidaknya bisa
dimanfaatkan untuk meringankan beban ekonomi guru yang selalu dituntut
untuk meng-upgrade diri agar tak tersalip ilmunya oleh siswa didik. Melalui
makan, biaya kesehatan, dan berbagai persoalan kebutuhan lainnya, sehingga
bisa total dan intens menjalankan tugas-tugas profesinya. Dengan kata lain, di
negeri ini tak akan lagi terdengar guru yang nyambi jadi tukang ojek atau
penjual rokok ketengan yang dinilai bisa mengganggu dan menghambat
kinerjanya.
Fenomena yang terjadi di lapangan, termasuk di SMP Negeri di
Kabupaten Tasikmalaya, adanya kebebasan berpolitik sesuai hati nurani,
program pembinaan profesionalisme untuk peningkatan kompetensi guru dan
program sertifikasi dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan guru
ternyata tak sepenuhnya berimbas pada peningkatan produktivitas kerja. Hal ini
ditandai dengan masih adanya gejala-gejala ketidakdisiplinan guru, rendahnya
semangat kerja, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
harus dilakukan, serta adanya ketidakpuasan terhadap keadaan di tempat kerja
maupun pada keadaan personil di tempat kerja tersebut. Kesemuanya itu jelas
akan menyebabkan mutu interaksi guru dengan siswa dalam proses belajar
mengajar di kelas menjadi rendah, demikian juga dengan mutu hasil belajar
siswa.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas guru dalam
bekerja. Menurut Handoko (2001:193) karyawan bekerja dengan produktip
atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi
fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangat penting untuk dijadikan
resolusi dalam meningkatkan produktivitas sesuai dengan situasi tertentu.
Kondisi utama yang semakin penting dan menentukan tingkat
produktivitas guru dalam bekerja adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para guru memandang pekerjaan
mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini akan nampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko,
2001:193). Kepuasan kerja guru ini merupakan sasaran penting dalam
manajemen sumber daya manusia karena mempengaruhi tingkat absensi,
perputaran tenaga kerja, semangat kerja, serta berbagai gejala negatif lainnya
seperti banyaknya keluhan, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas pengajaran,
indisipliner dan lain sebagainya.
Melihat berbagai gejala negatif yang ditimbulkan oleh rendahnya
kepuasan kerja guru, maka meningkatkan kepuasan kerja guru yang
berimplikasi pada kinerja produktif mereka adalah hal yang sangat penting.
Peningkatan kepuasan kerja guru pada intinya merupakan kunci keberhasilan
pendidikan, sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah bagaimana proses
belajar mengajar bisa dilaksanakan dengan kualitas tinggi dengan kontribusi
guru yang berkualitas tinggi di dalamnya.
Kepuasan kerja guru bisa dicapai dengan berbagai upaya diantaranya
terbuka, dan menekankan pada prestasi. Hal ini sejalan dengan pendapat
Irianto dan Prihatin (2008:321) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
yang memiliki iklim kondusif merupakan faktor penunjang guru puas terhadap
perlakuan organisasi (sekolah) sehingga mereka akan bekerja penuh semangat
dan bertanggung jawab.
Dalam konteks sekolah Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel
(2001:189) mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari
lingkungan sekolah yang terus menerus dialami oleh guru-guru,
mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasar pada persepsi kolektif
tingkah laku mereka. Kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh iklim organisasi,
dipengaruhi oleh bagaimana suasana tempat mereka bekerja. Hal ini
didasarkan pada asumsi bahwa para guru bekerja bukan sekedar
mengharapkan imbalan baik material maupun non material, tetapi mereka juga
menginginkan iklim yang sesuai dengan harapan mereka seperti adanya
keterbukaan, perhatian, dukungan, penghargaan, pendapatan yang layak dan
rasa adil dalam organisasi. Penciptaan iklim yang berorientasi pada prestasi
dan memperhatikan pekerja dapat memperlancar pencapaian hasil yang
diinginkan.
Selain menciptakan iklim kondusif maka faktor motivasi terutama
motivasi berprestasi merupakan upaya peningkatan kepuasan guru dalam
bekerja. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa bekerja tanpa motivasi akan
cepat bosan, karena tidak adanya unsur pendorong agar semangat kerja tetap
salah satu kunci keberhasilan kepemimpinan dalam pendidikan adalah
motivasi kerja personil. Dalam hal ini, menurut pendapatnya, yang paling
menentukan adalah tindakan pimpinan, karena setiap pimpinan memiliki
peluang untuk menciptakan iklim sekolah yang dipimpinnya lebih kondusif
terhadap proses belajar-mengajar yang dapat memotivasi personil. Motivasi
merupakan hal yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk guru.
Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang tumbuh dalam diri guru untuk
melakukan pekerjaan dengan baik sehingga tujuan akan tercapai. Motivasi
berprestasi bisa terjadi jika guru mempunyai kebanggaan akan keberhasilan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian pada SMP Negeri di Kabupaten Tasikmalaya wilayah
utara yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru yang secara historis sering
dianggap akan dapat memacu guru untuk melaksanakan pekerjaan dengan
baik. Penulis memandang bahwa iklim organisasi dan motivasi berprestasi
berkontribusi terhadap kepuasan kerja guru sehingga judul penelitian ini
diuraikan sebagai berikut: “KONTRIBUSI IKLIM ORGANISASI DAN
MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas serta untuk memfokuskan
pembahasan, maka penulis mengidentifikasi permasalahan dalam bentuk
pernyataan masalah dan pertanyaan masalah. Permasalahan pokok dalam
disebabkan oleh iklim organisasi dan motivasi berprestasi yang belum
optimal.
Adapun yang menjadi pertanyaan masalahnya adalah : Apakah iklim
organisasi dan motivasi berprestasi berkontribusi secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja guru di SMP Negeri se-Kabupaten Tasikmalaya
Wilayah Utara.
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran umum iklim organisasi pada SMPN di Kabupaten
Tasikmalaya Wilayah Utara?
2. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi guru pada SMPN di
Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara?
3. Bagaimana gambaran umum kepuasan kerja guru pada SMPN di
Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara?
4. Berapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru
pada SMPN di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara?
5. Berapa besar kontribusi motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru
pada SMPN di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara?
6. Berapa besar iklim organisasi dan motivasi berprestasi berkontribusi
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru pada SMPN di
C. Tujuan Penelitian
Adapun maksud dilakukan penelitian ini, dengan memperhatikan
rumusan masalah di atas, adalah untuk mengetahui gambaran empirik tentang
kontribusi iklim organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja
guru. Sedangkan secara spesifik penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui gambaran umum iklim organisasi di SMPN
se-Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
2. Untuk mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi guru di SMPN
se-Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
3. Untuk mengetahui gambaran umum kontribusi iklim organisasi dan
motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru di SMPN se-Kabupaten
Tasikmalaya Wilayah Utara.
4. Untuk menganalisis seberapa besar iklim organisasi berkontribusi terhadap
kepuasan kerja guru di SMPN se-Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
5. Untuk menganalisis seberapa besar motivasi berprestasi berkontribusi
terhadap kepuasan kerja guru di SMPN se-Kabupaten Tasikmalaya
Wilayah Utara.
6. Untuk menganalisis seberapa besar iklim organisasi dan motivasi
berprestasi secara bersama-sama berkontribusi terhadap kepuasan kerja
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian yang dicapai diharapkan dapat berguna baik secara
teoritis maupun praktis bagi perkembangan dunia pendidikan mengingat pada
saat ini kita sedang berupaya meningkatkan kualitas pendidikan. Secara lebih
rinci kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kegunaan Penelitian secara Teoritis :
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam
pengembangan ilmu administrasi pendidikan, memperkaya kajian ilmu
khususnya ilmu pengembangan manajemen sumber daya pendidikan
terutama yang berhubungan dengan kontribusi iklim organisasi dan motivasi
berprestasi terhadap kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini juga diharapkan
dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi para peneliti dan pengamat
masalah pendidikan yang terkait dengan konsep iklim organisasi dan motivasi
berprestasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru.
2. Kegunaan Penelitian secara Praktis :
a. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada
sekolah-sekolah khususnya Sekolah Menengah Pertama terutama bagi
pimpinan (Kepala Sekolah) dan guru-guru sebagai bahan untuk
mengevaluasi kinerjanya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok
sehingga secara bersama-sama dapat merencanakan langkah yang konkret
untuk menentukan kepuasan kerjanya di masa yang akan datang. Dengan
adanya hasil penelitian mengenai iklim organisasi dan motivasi berprestasi
upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja guru itu sendiri dapat dilakukan
dengan memperbaiki iklim organisasi dan meningkatkan motivasi
berprestasi.
b. Hasil penelitian ini juga diharapkan berguna sebagai bahan masukan bagi
‘stakeholder’ yaitu pihak dunia industri/dunia kerja sebagai partner
Sekolah Menengah Pertama serta ‘masyarakat’ sebagai pelanggan dan
pengguna sekolah, untuk merancang program-program yang berkaitan
dengan kepuasan kerja, semangat kerja, maupun produktivitas dan kinerja
guru.
c. Sebagai bahan masukan kepada praktisi pendidikan bahwa tujuan
pendidikan nasional akan tercapai bila didukung oleh kualitas kinerja yang
baik dari kepala sekolah, guru dan tenaga kependidikan.
E. Asumsi
Arikunto (2001: 60-61) mengemukakan bahwa asumsi-asumsi atau
anggapan dasar penelitian dipandang sebagai landasan teori atau titik tolak
pemikiran yang digunakan dalam suatu penelitian, yang mana kebenarannya
diterima oleh peneliti. Selanjutnya dikemukakan bahwa peneliti dipandang
perlu merumuskan asumsi-asumsi penelitian dengan maksud: (1) Agar
terdapat landasan berpijak yang kokoh bagi masalah yang sedang diteliti; (2)
Mempertegas variabel-variabel yang menjadi fokus utama penelitian; dan (3)
Dalam merumuskan asumsi-asumsi penelitian ini ditempuh melalui
telaah berbagai konsep dan teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru,
motivasi kerja guru dalam sebuah iklim organisasi sekolah yang kondusif.
Dalam kaitannya dengan kepentingan penelitian ini, maka dapat
dirumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:
1. Iklim organisasi sekolah merupakan suasana dalam suatu organisasi yang
diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi (interpersonal relationship).
2. Iklim organisasi yang kondusif dapat menyebabkan guru termotivasi
untuk bekerja lebih bersemangat karena puasnya guru terhadap organisasi,
namun sebaliknya jika iklim tidak kondusif maka mengakibatkan guru
kurang bergairah dalam bekerja.
3. Kepuasan kerja guru bisa terjadi jika guru merasa memperoleh perasaan
adil di dalam melakukan pekerjaan. Adanya iklim organisasi yang dirasa
adil akan mendorong guru untuk segera mencapai kepuasan dalam bekerja.
4. Motivasi berprestasi dapat menyebabkan kepuasan kerja karena adanya
kebanggaan terhadap hasil pencapaian kerja. Semakin tinggi prestasi yang
dicapai semakin puas guru dalam bekerja. Sebaliknya tanpa motivasi
berprestasi guru akan cepat bosan bekerja dan dapat menyebabkan tingkat
kepuasan menjadi rendah.
5. Iklim organisasi yang positif dan tingginya motivasi berprestasi guru akan
berdampak pada kepuasan kerja guru. Suatu iklim organisasi yang sehat
organisasi dan semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja yang dimiliki guru.
F. Hipotesis
Berkenaan dengan masalah yang diteliti dan berdasarkan
asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Terdapat kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja guru SMPN di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
2. Terdapat kontribusi yang signifikan dari motivasi berprestasi terhadap
kepuasan kerja SMPN di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
3. Terdapat kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi dan motivasi
berprestasi secara simultan terhadap kepuasan kerja guru SMPN di
Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara.
G. Kerangka Berpikir
Dengan mengkaji teori dari ketiga variabel penelitian ini, yaitu iklim
organisasi, motivasi berprestasi, dan kepuasan kerja guru maka kerangka
pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam
H. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan teknik korelasional. Metode survey menurut Sugiyono (2004:3) adalah
penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Variabel penelitian
meliputi dua variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1), dan motivasi
berprestasi (X2), sedang variabel terikat adalah kepuasan kerja guru (Y).
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara,
oleh karena itu yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua guru
SMPN yang ada di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara yang terdiri dari
19 SMP Negeri dengan jumlah 527 orang, dan jumlah sampel 84 responden.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Jenis pendekatan ini menggunakan metode penelitian survei dengan
pendekatan kuantitatif. Penelitian survei yang dimaksud adalah bersifat
menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Seperti dikemukakan
Masri S. (1995:21) penelitian survey dapat digunakan untuk maksud (1)
penjajagan( eksploratif), (2) deskriptif, (3) penjelasan (eksplanatory atau
confirmatory), yakni menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis,
(4) evaluasi, (5) prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan
dating, (6) penelitian operasional, dan (7) pengembangan indicator-indikator
sosial.
Pendekatan kuantitatif menurut Sugiyono (2004:12-13) didasarkan
kepada paradigma positivisme berdasarkan pada asumsi mengenai objek
empiris, asumsi tersebut adalah:
1. Objek/ fenomena dapat diklasifikasikan menurut sifat, jenis, struktur,
bentuk, warna, dan sebagainya. Berdasarkan asumsi ini maka penelitian
dapat memilih variable tertentu sebagai objek penelitian.
2. Determinisme (hubungan sebab akibat), asumsi ini menyatakan bahwa
setiap gejala ada penyebabnya, seperti orang malas bekerja tentu ada
penyebabnya.
Berdasarkan asumsi pertama dan kedua di atas, maka penelitian dapat
yang lainnya. Suatu gejala tidak akan mengalami perubahan dalam waktu
tertentu. Kalau gejala yang diteliti itu berubah terus maka akan sulit untuk
dipelajari.
B. Populasi dan Sampel
Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil
menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari
karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang
ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sudjana, 1992:26). Sedangkan sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,
2004:57). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri di
Kabupaten Tasikmalaya yang ada di wilayah utara yang telah berstatus PNS
berjumlah 527 orang.
Arikunto (2001:117) mengatakan bahwa “Sampel adalah bagian dari
populasi”. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil
sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan dengan
teknik pengambilan sampel Sugiyono (2004:135) mengatakan bahwa “…mutu
penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh
kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi
statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya.” Berkaitan dengan
teknik pengambilan sampel, Arikunto (2001:120) mengemukakan bahwa “
Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih
Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau
20%-25%.
Memperhatikan hal di atas, karena jumlah populasi lebih dari 100
orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel
secara acak (simple random sampling). Sedang teknik pengambilan sampel
menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin (dalam Riduwan,
2008:65) sebagai berikut:
=
² + 1
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi = 527 responden
d² = presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
= ² = . , ² = 84 responden
Untuk langkah selanjutnya adalah besarnya sampel 84 (Delapan puluh
empat orang), maka ditentukan besarnya secara berimbang dari setiap
subpopulasi, maka untuk langkah selanjutnya dari n1, n2, sampai n19,
pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratified random sampling
dengan rumus.
n1 = ukuran sampel tiap stratum Ni
Ni = ukuran populasi tiap stratum
N = ukuran populasi
n = ukuran sampel
Mengenai jumlah populasi dan sampel pada masing-masing
sekolah dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 3.1 : Jumlah Populasi dan Sampel Guru SMP Negeri se-Kabupaten Tasikmalaya di Wilayah Utara, Tahun 2010
NO SMP POPULASI SAMPEL
Nasir (2003: 328) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data
merupakan alat-alat ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu
tertulis, informasi lisan, dan beragam fakta yang berhubungan dengan fokus
penelitian yang diteliti. Sehubungan dengan pengertian teknik pengumpulan
data dan wujud data yang akan kumpulkan, maka dalam penelitian ini
digunakan dua teknik utama pengumpulan data, yaitu studi dokumentasi dan
teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi yang lain yang ada
hubungannya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari sekolah dan guru yang meliputi buku-buku,
laporan kegiatan sekoah, data yang relevan dengan fokus penelitian.
2. Teknik angket
Angket disebarkan pada responden dalam hal ini sebanyak 84
responden. Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas alasan bahwa:
(a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau
pernyataan-pernyataan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden memiliki
kebebasan memberikan jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk
mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dan dalam waktu
yang tepat. Melalui teknik model angket ini akan dikumpulkan data yang
diajukan di dalam angket tersebut. Indikator-indikator yang merupakan
penjabaran dari variabel iklim organisasi (X1) dan motivasi berprestasi (X2)
terhadap kepuasan kerja guru (Y) merupakan materi pokok yang diramu
menjadi sejumlah pernyataan di dalam angket.
D. Definisi Operasional
Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu, variabel bebas
(independent variable) dan variabel terkait (dependent variable). Yang
termasuk variabel bebas adalah iklim organisasi dan motivasi berprestasi,
sedangkan variabel terikat adalah kepuasan kerja guru.
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna
variabel yang diteliti. Masri S (2003:46-47) memberikan pengertian tentang
definisi operasional adalah dengan kata lain adalah semacam petunjuk
pelaksanaan bagaimana mengukur suatu variabel. Definisi operasional adalah
suatu informasi ilmiah yang amat membantu penelitian lain yang ingin
menggunakan variabel yang sama. Lebih lanjut beliau mengatakan dari
informasi tersebut akan mengetahui bagaimana caranya pengukuran atas
variabel itu dilakukan. Dengan demikian peneliti dapat menentukan apakah
prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan (diperlakukan) prosedur
pengukuran baru. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa definisi operasional itu harus bias diukur dan spesifik serta bisa
1. Hoy dan Miskel (1991: 221) mengemukakan bahwa iklim organisasi
merujuk pada persepsi terhadap lingkungan sekolah secara umum yang
dipengaruhi oleh organisasi formal, organisasi informal, kepribadian
anggota, dan kepemimpinan dalam organisasi. Dengan demikian iklim
organisasi dipengaruhi antara lain: (a) kerjasama, (b) gairah kerja, (c)
keterbukaan, (d) toleransi, dan (e) keakraban.
2. Motivasi berprestasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi
rendahnya prestasi kerja dan kepuasan kerjanya (Yukl, G. 1992:83).
Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan guru agar mampu
mencapai tujuan atau kondisi yang mampu membangkitkan dan
memelihara perilaku guru tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa semakin baik motivasi guru untuk berprestasi maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja guru.
3. Kepuasan kerja guru menurut Hoppoc (dalam Hoy dan Miskel, 2001:303)
adalah suatu kombinasi dari kondisi psikologis, fisik dan lingkungan yang
menyebabkan seseorang berkata” saya puas dengan pekerjaan saya”.
Seorang guru akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi jika memiliki
motivasi berprestasi yang tinggi. Seorang guru akan memiliki kepuasan
kerja yang tinggi apabila iklim organisasi tersebut nyaman. Dengan
demikian makin nyaman iklim organisasi makin tinggi pula kepuasan kerja
guru dan makin tinggi motivasi berprestasi guru makin tinggi pula
organisasi makin rendah kepuasan kerja guru, dan makin rendah motivasi
berprestasi guru makin rendah pula kepuasan kerjanya.
E. Instrumen Penelitian
Pengembangan instrumen ditempuh melalui beberapa cara , yaitu: (a)
menyusun indikator variabel penelitian, (b) menyususn kisi-kisi instrumen,
(c) melakukan uji coba instrumen dan melakukan pengujian validitas dan
reliabilitas instrumen.
1. Iklim Organisasi (X1)
Data yang dihasilkan dari penyebaran angket berskala pengukuran
interval mengingat angket yang disebarkan menggunakan skala Likert dengan
kisaran secara kontinus 1-5 dengan alternatif jawaban sebagai berikut:
5 = Selalu
4 = Sering
3 = Kadang-kadang
2 = Jarang
1 = Tidak Pernah
Tabel 3.2
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1)
Variabel Sub Variabel Indikator Item
1 2 3 4
Iklim Organisasi
(X1)
1. Kerjasama a. Saling membantu
b. Mematuhi tata tertib dan peraturan
2. Gairah kerja a. Semangat kerja b. Umpan balik
c. Menghargai karya orang lain d. Menghormati kompetensi
5 6 7 8 3. Keterbukaan a. Menerima saran orang lain
b. Mengetahui kesulitan diri c. Masukan dari berbagai pihak d. Menghargai pendapat
9 10 11 12 4. Toleransi a. Berbicara dengan orang lain
b. Perlakuan kemitraan 5. Keakraban a. Merasa Akrab sesama rekan
b. Memberikan sapaan
Data yang dihasilkan dari penyebaran angket berskala pengukuran
interval mengingat angket yang disebarkan menggunakan skala Likert dengan
kisaran 1-5 dengan alternative jawaban sebagai berikut:
5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Tidak Tahu
2 = Kurang Setuju
1 = Sangat Tidak Setuju
Tabel 3.3
Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Motivasi Berprestasi (X2)
Variabel Sub Variabel Indikator Item
c. Berpikir dan berorientasi ke masa depan
d. Lebih mementingkan prestasi daripada upah
e. Realistic menilai diri f. Tidak boros dan konsumtif g. produktif
h. menghargai reward yang diterima
4 b. Konasi a. Bersemangat dan penuh pitalitas
b. Bekerja keras
c. Tidak mudah menyerah
d. Tidak cepat lupa diri jika dipuji e. Dengan senang hati menerima
c. Afeksi a. Gembira secara wajar ketika sukses b. Umpan balik
c. Segan bekerja dalam suasana bersaing
d. Prinsip upah sepadan kualitas
16 17 18 19 20 Catatan: Motivasi berprestasi (X2) dari
http://rajapresentasi.com/2009/03/apa-itu-motivasi-berprestasi-achievement-motivation/
3. Kepuasan Kerja Guru (Y)
Data yang dihasilkan dari penyebaran angket berskala pengukuran
interval mengingat angket yang disebarkan akan menggunakan skala Likert
dengan kisaran 1-5 dengan alternatif jawaban sebagai berikut:
5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
Tabel 3.4
Kisi-kisi Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja Guru (Y)
Variabel Sub Variabel Indikator Item
1 2 3 4 2. Prestasi kerja a. Program pengembangan
b. Peluang kreasi 3. Gairah kerja a. Peduli pekerjaan rekan
b. Menghargai hasil kerja Catatan: Konsep Kepuasan Kerja Guru dikembangkan dari Hasibuan
(2007:202-203)
4. Menguji Validitas
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur
terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang
seharusnya diukur. Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen Arikunto
(Akdon, 2008:143) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur
yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji
dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengorelasikan setiap butir alat
ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk
menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment
(Sugiono dalam Akdon, 2008:144), yakni:
r hitung ═ n( ∑Xi Yi ) – ( ∑Xi ).(∑ Yi )
√ {n.∑ Xi² − (∑ Xi )² }.{n.∑Yi² − (∑Yi )²
Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan melalui bantuan Dimana:
r hitung = Koefisien korelasi
∑Xi = Jumlah skor item
∑Yi = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus : thitung = r√ n –2
√1 – r²
Dimana:
t = Nilai t hitung
r = Koefisien korelasi hasil r hitung
n = Jumlah responden
Distribusi (table t) untuk ά = 0,05 dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaidah keputusan : Jika t hitung > t table berarti valid sebaliknya
Jika instrument itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai
indeks koelasinya ( r ) sebagai berikut:
Antara 0,800 – 1,000 : sangat tinggi
Antara 0,600 – 0,799 : tinggi
Antara 0,400 – 0, 599 : cukup tinggi
Antara 0,200 – 0,399 : rendah
Antara 0,000 – 0,199 : sangat rendah (tidak valid).
computer dengan program SPSS versi 12 for Windows. Dalam analisis
ini apabila item dikatakan valid maka harus dibuktikan dengan perhitungan.
Untuk mengetahui tingkat validitas perhatikan angka pada Corrected
item-total Correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor item-total
item (nilai r hitung ) dibandingkan dengan nilai r table. Jika r hitung > r table maka
item tersebut valid, sebaliknya jika r hitung < r table maka item tidak valid.
Berdasarkan hasil perhitungan (terlampir), validitas dari ketiga
variabel penelitian adalah sebagai berikut:
a. Validitas Variabel X1 (Iklim Organisasi)
Hasil perhitungan (terlampir) dengan menggunakan rumus tersebut
di atas untuk variabel X1 tentang Iklim Organisasi yang terdiri 40 item
pernyataan, terdapat 24 item pernyataan yang dinyatakan valid yaitu
nomor 1, 3, 4, 5, 8, 9, 10 , 12, 14, 15, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 28, 30, 31, 32,
33, 34, 38, 39 dan 16 item yang tidak valid yaitu nomor 2, 6, 7, 11, 13, 16,
Selanjutnya untuk item yang tidak valid kesemuanya tidak
digunakan atau dihilangkan. Secara lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 3.5 : Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Iklim Organisasi Sekolah)
36 .254 0,361 Tidak valid Ditolak
37 -.029 0,361 Tidak valid Ditolak
38 .414 0,361 Valid Digunakan
39 .656 0,361 Valid Digunakan
40 .330 0,361 Tidak valid Ditolak
b. Validitas Variabel X2 (Motivasi Berprestasi)
Hasil perhitungan (terlampir) dengan menggunakan rumus tersebut
di atas untuk variabel X2 tentang Motivasi Berprestasi yang terdiri dari 40
item pernyataan, terdapat 37 item yang dinyatakan valid dan 4 item yang
tidak valid yaitu item nomor 13, 15, 18 dan 20 untuk selanjutnya item
yang tidak valid tidak digunakan atau dihilangkan. Secara lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.6 : Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Motivasi Berprestasi)
21 .629 0,361 Valid Digunakan
c. Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja Guru)
Hasil perhitungan (terlampir) dengan menggunakan rumus tersebut
di atas untuk variabel Y tentang Kepuasan Kerja Guru yang terdiri dari 30
item pernyataan, terdapat 26 item yang dinyatakan valid dan 4 item yang
tidak valid yaitu item nomor 4, 15, 16 dan 26 untuk selanjutnya item yang
tidak valid tidak digunakan atau dihilangkan. Secara lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.7 : Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja Guru)
6 .764 0,361 Valid Digunakan
Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan
(keterandalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang
digunakan. Langkah-langkah pengujian reliabilitas angket dalam
penelitian ini mengikuti pendapat Akdon (2008: 148-151) sebagai berikut:
a) Menghitung total skor
b) Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:
r
hitung= ∑ ∑ ∑Keterangan:
n = Jumlah responden
∑ XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X² = Jumlah skor X dikuadratkan
∑Y² = Jumlah skor Y dikuadratkan
c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown
berikut:
r
11=!
d) Mencari r table apabila dengan ά = 0,05 dan derajat kebebasan (dk=n-2)
e) Membuat keputusan dengan membandingkan
r
11 denganr
tabel dengankaidah pengambilan keputusan sebagai berikut: Jika
r
11 >r
tabel berartiitem angket reliabel, sebaliknya jika
r
11 <r
tabel berarti item angkettidak reliabel.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan melalui bantuan
computer dengan program SPSS versi 12 for Windows. Dalam analisis ini
apabila data dikatakan reliabel harus dibuktikan dengan perhitungan. Untuk
mengetahui tingkat reliabilitas perhatikan angka pada Guttman Split-Half
Coefficient yang merupakan nilai r hitung dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika
item tersebut tidak reliabel. Secara lebih jelasnya dapat dilihat dari table
berikut:
Tabel 3.8 : Reliability Statistics
Iklim
Correlation Between Forms 678 852 926
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length
808 920 962
Unequal Length 808 920 962
Guttman Split-Half Coefficient .808 .919 .958
Hasil analisis reliabilitas diperoleh
r
11 untuk iklim organisasimencapai 0,808, untuk variabel motivasi berprestasi 0,919 dan untuk variabel
kepuasan kerja guru 0,958. Ketiga koefisien reliabilitas tersebut melebihi
R
tabel = 0,370 yang berarti bahwa ketiga instrumen dalam kategori reliabel.Setelah angket diujicobakan dan hasil uji coba angket menunjukkan
bahwa instrumen tersebut telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas,
selanjutnya adalah melaksanakan penyebaran angket untuk memperoleh data
yang diinginkan. Angket yang disebar terdiri dari masing-masing 20 item
yang dipergunakan untuk mengumpulkan data tentang iklim organisasi,
motivasi berprestasi dan kepuasan kerja guru.
F. Analisis data
Apabila data telah terkumpul maka data kuantitatif itu akan dianalisis
korelasi dan regresi sederhana dan korelasi dan regresi ganda serta uji
hipotesis.
Mengolah data dan menganalisa data adalah suatu langkah yang
sangat penting dalam kegiatan penelitian. Langkah ini dilakukan agar data
yang telah terkumpul mempunyai arti dan dapat ditarik kesimpulan sebagai
jawaban dari permasalahan yang diteliti.
Langkah-langkah pengolahan data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis Data Deskriptif
Analisis data deskriptif dimaksudkan untuk melihat kecenderungan
distribusi frekuensi variabel dan menentukan tingkat ketercapaian
responden pada masing-masing variabel. Gambaran umum setiap variabel
digambarkan leh skor rata-rata yang diperoleh dengan menggunakan
teknik Weighted Means Scored (WMS), dengan rumus:
" =
Keterangan:
X = skor rata-rata yang dicari
X = Jumlah skor gabungan (hasil kali frekuensi dengan bobot nilai
untuk setiap alternative jawaban
N = Jumlah responden
Hasil perhitungan dikonsultasikan dengan tabel kriteria dan
Tabel 3.9 : Kriteria Skor Rata- rata Variabel
Rentangan Nilai Pilihan Jawaban Kriteria
4,01-5,00 Selalu Sangat tinggi
3,01-4,00 Sering Tinggi
2,01-3,00 Kadang-kadang Cukup
1,01-2,00 Jarang Rendah
0,01-1,00 Tidak Pernah Sangat rendah
2. Pengujian Persyaratan Analisis
Terdapat dua syarat yang harus dipenuhi sebelum melakukan analisis
regresi linear sederhana maupun regresi ganda. Persyaratan tersebut adalah
(a) syarat normalitas, dan (b) syarat kelinieran regresi Y atas X.
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui dan
menentukan analisis dan menentukan apakah pengolahan data
menggunakan analisis parametric atau non parametrik.untuk pengolahan
data parametric, data yang dianalisis harus berdistribusi normal, sedangkan
untuk pengolahan data non parametrik, data yang dianalisis berdistribusi
tidak normal. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ketiga
variabel penelitian memiliki penyebaran data yang normal atau tidak.
Uji normalitas distribusi data dapat dilakukan dengan
menggunakan program computer SPSS Versi 12 atau dapat juga
menggunakan rumus Chi Kuadrat:
Keterangan:
X² = Chi kuadrat yang dicari
O1 = Frekuensi hasil penelitian
E1 = Frekuensi yang diharapkan
b. Uji linieritas Data
Uji linieritas data dapat dilihat dari nilai signifikansi dari deviation
of linierity untuk X1 terhadap Y serta X2 terhadap Y. Apabila nilai
signifikansi < 0,05 dapat disimpulkan bahwa hubungannya bersifat linier.
3. Menguji Hipotesis Penelitian
Teknik yang digunakan dalam melakukan pengujian hipotesis adalah:
1. Hipotesis 1 dan 2 diuji dengan menggunakan teknik korelasi dan
regresi sederhana.
2. Hipotesis 3 diuji dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi
ganda.
a. Analisis Korelasi Sederhana
Analisis korelasi dimaksudkan untuk mengetahui derajat
hubungan antara variabel X dan Y. Ukuran yang digunakan untuk
mengetahui derajat hubungan dalam penelitian ini adalah koefisien
'
()*+ ,=
∑ " − ∑ " ∑
-. ∑ " − ∑ " /-. ∑ - − ∑ - /
Keterangan :
N = Jumlah responden
∑ XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X² = Jumlah skor X dikuadratkan
∑Y² = Jumlah skor Y dikuadratkan
Dari rumus diatas dapat dijelaskan bahwa
r
xy merupakankoefisien korelasi dari variabel X dan variabel Y dapat dilihat dengan
membandingkan '()*+ , dengan r table pada tingkat kepercayaan 95%.
Bila '()*+ , > r table dan bernilai positif, maka terdapat pengaruh yang
positif. Untuk lebih memudahkan dalam menafsirkan harga koefisien
korelasi menurut Akdon (2008:188) sebagai berikut :
Tabel 3.10
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Nilai Koefisien Kriteria
0,80 – 1,000
0.60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 – 0,399
0,00 – 0,199
Sangat Kuat
Kuat
Sedang
Rendah
Uji Signifikan
Selanjutnya uji signifikan adalah untuk menentukan apakah variabel X
tersebut signifikan terhadap variabel Y. uji signifikan ini dengan
menggunakan rumus yang digunakan oleh Akdon (2008:188), yaitu :
0
()*+ ,=
1√√ 1Keterangan:
r = Koefisien Korelasi
n = Banyak Sampel
Menguji taraf signifikansi yaitu dengan membandingkan harga
0()*+ , dengan
t
tabel dengan tingkat kepercayaan tertentu dan dengan dk = n-2.Koefisien dikatakan signifikan atau memiliki arti apabila harga 0()*+ , >
t
tabel.Uji Koefisien Determinasi
Mencari derajat hubungan berdasarkan koefisien determinasi (KD)
dengan maksud mengetahui sejauhmana pengaruh yang diberikan variabel X
terhadap variabel Y, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = r² x 100% Keterangan:
KD = Koefisien determinasi yang dicari
b. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi dimaksudkan untuk mengetahui hubungan
fungsional antara variabel penelitian. Dalam penelitian ini digunakan
rumusan sebagai berikut:
Ŷ = a + bX
Keterangan:
Ŷ = Nilai taksir Y (variabel terikat) dari persamaan regresi
a = Konstanta, apabila harga X = 0
b = Koefisien regresi, yaitu besarnya perubahan yang terjadi pada Y
jika suatu unit perubahan terjadi pada X
X = Harga variabel X
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
1) Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung
koefisien a dan b dengan menggunakan rumus yang dikemukakan
oleh Akdon (2008:197), yaitu:
4 = ∑ -5 ∑ "5 − ∑ "5 ∑ "5-5 ∑ "5 − ∑ "5 ²
6 = ∑ "5-5 − ∑ "5 ∑ -5∑ "5² − ∑ "5 ²
2) Menyusun pasangan data untuk variabel X dan variabel Y.
c. Analisis Korelasi Ganda
Analisis korelasi ganda berfungsi untuk mencari besarnya
pengaruh atau hubungan antara dua variabel bebas X atau lebih secara
simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat Y. Analisis korelasi
ganda menggunakan rumus: RX1X2
у
,
sedangkan untuk mencarisignifikansi digunakan rumus Fhitung yang kemudian dibandingkan
dengan Ftabel. Untuk menarik kesimpulan, jika Fhitung ≥ Ftabel maka
Ho ditolak artinya signifikan, sebaliknya jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho
diterima artinya tidak signifikan.
d. Analisis Regresi Ganda
Analisis regresi ganda adalah alat peramal nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap veriabel terikat untuk membuktikan
ada atau tidaknya hubungan fungsi kausal antara dua variabel bebas atau
lebih dengan variabel terikat.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap
variabel terikat yang dikontrol oleh variabel bebas lainnya, atau secara
bersama-sama digunakan rumus analisis regresi ganda sebagai berikut:
Ŷ = a + b1x1 + b2x2 + E
Keterangan:
Ŷ = Nilai taksir Y (variabel terikat) dari persamaan regresi
a = Nilai konstanta
= Nilai koefisien regresi "
7
! = Variabel bebasx
# = Variabel bebas X
1
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Merujuk pada rumusan masalah, tujuan penelitian, hasil penelitian,
dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Dari semua skor rata-rata sub variabel tentang iklim organisasi yang
berada pada interval 4,00-5,00 dapat diketahui bahwa penilaian guru -
guru SMP Negeri di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara tentang
hubungan yang dijalin antara atasan dengan bawahan, atau sebaliknya
bawahan dengan atasan dan bawahan dengan sesamanya tergolong sangat
baik. Artinya iklim organisasi di SMP Negeri Kabupaten Tasikmalaya
Wilayah Utara tersebut berada pada kondisi sangat kondusif.
2. Dari semua skor rata-rata sub variabel tentang motivasi berprestasi yang
berada pada interval 4,00-5,00 dapat diketahui bahwa motivasi guru -
guru SMP Negeri di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara untuk
berprestasi, sebagai suatu dorongan dalam dirinya untuk melakukan atau
mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji, berada pada kategori sangat
tinggi.
3. Walaupun tidak semua skor rata-rata sub variabel tentang kepuasan kerja
berada pada interval 4,00-5,00 tetapi dapat diketahui bahwa kepuasan
kerja guru - guru SMP Negeri di Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara
2
4. Terdapat kontribusi yang signifikan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja guru di SMP Negeri Kabupaten Tasikmalaya Wilayah
Utara sebesar 18,5%. Ini berarti tingkat kepuasan kerja guru dapat
dijelaskan 18,5 % melalui iklim organisasi.
5. Terdapat kontribusi yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan
kepuasan kerja guru di SMP Negeri Kabupaten Tasikmalaya Wilayah
Utara sebesar 40,4%. Ini berarti tingkat kepuasan kerja guru dapat
dijelaskan 40,4% melalui motivasi berprestasi.
6. Terdapat kontribusi yang signifikan antara iklim organisasi dan motivasi
berprestasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru di SMP
Negeri Kabupaten Tasikmalaya Wilayah Utara sebesar 70,7%. Ini berarti
tingkat kepuasan kerja guru dapat dijelaskan 70,7% melalui penciptaan
iklim organisasi yang baik dan motivasi berprestasi yang dimiliki guru
secara bersama-sama. Sisanya 29,3% dijelaskan oleh faktor lain yang
tidak dikaji dalam penelitian ini.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, berikut ini akan
dikemukakan beberapa implikasi yang dianggap relevan dengan penelitian
ini, yakni:
1. Berdasarkan hasil penelitian kecenderungan umum menunjukkan bahwa
iklim organisasi berada pada kategori sangat baik. Kecenderungan
tersebut membawa implikasi hasil penelitian bahwa apabila kepala
3
iklim organisasi sebagai salah satu faktor penentu kepuasan kerja guru
harus selalu diciptakan dan dipelihara sehingga selalu kondusif. Iklim
organisasi sekolah yang kondusif atau yang berlangsung baik akan
mengarahkan guru untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja. Kepala
Sekolah dan guru saling bekerjasama dalam memecahkan masalah,
kepala sekolah dalam memberikan pembinaan selalu menggunakan
pendekatan kekeluargaan, guru dapat memandang bahwa penciptaan
iklim sekolah yang dilakukan untuk memecahkan masalah bersama
bukan untuk mencari kesalahan, akan membuat guru menjadi merasa
diperhatikan, guru merasa dihargai sehingga guru dapat bekerja dengan
semangat karena merasa puas atas pelaksanaan iklim organisasi sekolah.
Iklim yang kondusif juga membuat gairah kerja guru meningkat,
keterbukaan tercipta, munculnya sikap toleransi dan keakraban terjalin
dengan baik juga. Kondisi dan sikap kerja guru yang disebutkan di atas
merupakan ciri dari guru yang puas dan dengan kepuasan tersebut
mereka bisa bekerja dengan produktif. Produktivitas kerja guru tentu
pada akhirnya berdampak pada kualitas pendidikan.
2. Berdasarkan hasil penelitian kecenderungan umum menunjukkan bahwa
motivasi berprestasi berada pada kategori sangat baik. Kecenderungan
tersebut membawa implikasi hasil penelitian bahwa apabila kepala
sekolah selaku pimpinan ingin mempertahankan dan lebih meningkatkan
kepuasan kerja guru maka harus selalu dijaga motivasi berprestasi
4
kepuasan kerja. Guru mengajar karena memiliki motivasi. Motivasi bisa
terjadi jika kebutuhan guru tercukupi, Motivasi dapat ditingkatkan seperti
dengan cara mendorong guru untuk meningkatkan kariernya,
meningkatkan kesejahteraannya, memberikan reward/penghargaan
kepada mereka yang berhasil.
3. Kecenderungan umum yang ditemukan pada variabel kepuasan kerja
guru menunjukkan kategori sangat tinggi. Hasil ini berimplikasi bahwa
jika kepala sekolah atau pimpinan sekolah menginginkan para guru dapat
bekerja lebih bergairah, bersemangat tinggi, berdisiplin, siap bekerja
dengan produktif maka faktor iklim organisasi yang meliputi aspek kerja
sama, gairah kerja, keterbukaan, toleransi, dan keakraban mutlak harus
menjadi perhatian. Demikian juga penjagaan dan peningkatan motivasi
berprestasi para guru yang tinggi harus dipelihara sedemikian rupa
dengan memberikan penghargaan.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasinya maka
penulis mengajukan saran-saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian, iklim organisasi sekolah yang kondusif dan
motivasi berprestasi yang dimiliki oleh para guru merupakan faktor yang
dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kepuasan kerja guru. Robbins
(1991:172) menyatakan beberapa faktor yang dapat mendorong kepuasan
kerja ,antara lain: (1) kerja yang secara mental menantang, (2)
5
mendukung. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuannya, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan
balik mengenai hasilnya. Karakteristik pada poin pertama yang
dikemukakan Robbins di atas merupakan salah satu karakteristik yang
dimiliki oleh orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi sehingga
secara tak langsung menjelaskan bahwa bagi orang yang memiliki
motivasi berprestasi tinggi maka pemerolehan tingkat kepuasan kerja
dapat dicapai. Demikian juga dengan poin keempat tentang dukungan
dari rekan sekerja, menjelaskan bahwa iklim organisasi berkontribusi
pada pemerolehan tingkat kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja ini
berdampak pada produktifitas kerja, maka hendaknya bagi para pimpinan
(kepala sekolah) berupaya menciptakan iklim organisasi yang kondusif
dan mendorong karyawan dengan penghargaan agar terus memiliki
motivasi berprestasi guna pencapaian tujuan organisasi secara efektif.
2. Motivasi berprestasi merupakan faktor untuk memperoleh kepuasan
kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Wexley dan Yulk (1992:83) yang
menyatakan bahwa” Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja, dimana kuat lemahnya motivasi tersebut
ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi dan kepuasan kerja”. Para
guru hendaknya dapat meningkatkan motivasi kerjanya, tidak hanya
6
penekanan motivasi berprestasi yang berasal dari diri sendiri (motivasi
intrinsik) yakni guru merasa puas dan bangga terhadap profesinya.
3. Kepuasan kerja yang diperoleh oleh guru walau dalam penelitian ini
sudah termasuk dalam kategori yang sangat tinggi, tetap harus tetap
dijaga dan ditingkatkan karena kepuasan kerja merupakan hal yang tidak
mutlak. Fraser (1992:43) menyatakan bahwa perasaan puas bukan
keadaan yang tetap, karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh
kekuatan-kekuatan dari dalam atau luar lingkungan kerja. Oleh karena itu penting
bagi para pimpinan atau manajer untuk menciptakan keadaan agar
kepuasan kerja pekerjanya dapat terus berada pada tingkat yang tinggi,
dengan cara mengenali faktor-faktor yang dapat memberikan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja guru dalam konteks pendidikan sangat penting
karena menyangkut pada produktifitas kerja.
4. Penelitian ini masih dapat dikembangkan dan diperluas dengan
memperdalam variabel-variabel yang diteliti maupun ditambahkan
dengan variabel lain sehingga dapat mengetahui besarnya pengaruh baik
positif maupun negatif pada kepuasan kerja, Hal ini dapat digunakan
untuk memberikan informasi yang positif bagi dunia pendidikan pada
umumnya dan pada SMP Negeri di Kabupaten Tasikmalaya pada
DAFTAR PUSTAKA
Akdon. 2008. Aplikasi Statistika Dan Metode PenelitianUntuk Administrasi
&Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.
Arikunto, S. 2001. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Ayers, D.F. 2005. Organizational Climate In Its Semiotic: A Post Modern
Community College Undergoes Renewal. Internet:
www.findarticles.com
Baharuddin , H. 1983. Supervisi Pendidikan yang dilaksanakan oleh Guru,
Kepala Sekolah, Penilik dan Pengawas Sekolah. Jakarta: Damai Jaya
Berg, G, dkk, 1993, Behavior and organization, 4 th ed, Allyn and Bacon, Inc.,USA.
Boyan, N.J. Ed. 1998. Handbook of Research on Educational Administration. New York: Longman
Byars, dkk, 1984, Human resources and personnel management, Richard D.Iriwin, Inc., Illinois.
Cushway, B. dan Lodge .1995. Organizational Behaviorand Design. Terjemahan Sularno.Jakarta: Alex Media Komputindo.
Danim, S. 2002. Inovasi Pendidikan dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme
Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Danim, S. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Cetakan ke-10. Bandung: Pustaka Setia.
Davis, K. 1982. Human Behavior at work: Organizational Behavior.5th Edition. Metro Manila: McGraw-Hill Publishing Co.Ltd
Davis, K & Newstrom, J.W. 2000. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga
Depdiknas. 2007. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta:Departemen Pendidikan Nasional
Fathurrohman, P. & Sutikno M S. 2007. Strategi Belajar Mengajar. Cetakan Kedua. Bandung : Refika Aditama
Fraser,T.M. 1992. Stress dan Kepuasan Kerja. Jakarta: PT, Binaman Presindo.
Gibson, J. L., John M. I.dan Donelly, Jr. 1991. Organizations: Behaviour,
Structure, Processes.Homewood, III: Richard D. Irwin.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: BpFe.
Hasibuan, S.P.M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P.M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hoy, W.K. Dan Cecil G. Miskel. 2001. Educational Administration: Theory,
Research and Practice. 6th edition. New York : McGraw-Hill. Inc.
Irianto, B.Y dan Prihatin, E. 2008. Pemasaran Pendidikan, dalam buku Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan
Jhonson, H. 1984. Security manual (Pedoman Tindakan Pengamanan). Jakarta : Cipta Manunggal.
Lila R. 2002. Iklim Organisasi dan Budaya Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunagara, P.A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan ke-3. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Mangkunagara, P.A. 2007. Evaluasi Kinerja. Bandung: PT Remaja Rosda Karya. Bandung.
Masri. 1995. Metodologi Research Jilid 1-4. Yogyakarta: Andi Offset
Mondy, R.W, Robert E. Holmes dan Edwin B Flippo. 1980. Management :
Concept and Practice. Boston: Allyn and Bacon.
Mulyono, MA. 2008. Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Ochiwata, O.P. A Study of Organizational Climate of high and Low Adopter
Elementary School in The Province of Saskatchewan. Internet:
www.ssta.sk.ca
Nasir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia.
Riduwan. 2008. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.
Robbins, S.P. 1991. Organizationa Behaviour : Concepts, Controversies,
Apllications, New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Siagian .S.P. 2002. Sistem Informasi Untuk Pengambilan Keputusan. Jakarta: Gunung Agung.
Sidi I.J.. Pendidikan dan Peran Guru dalam Era Globalisasi, dalam majalah Komunika No. 25 /tahun VIII/2000.
Simamora, Henry . 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudjana. 1992. Statistika untuk Ekonomi dan Niaga. Bandung: Tarsito.
Stinger, R. 2002. Leadership and Organizational Climate- the Cloud Chamber Effect. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Strees, R. M., 1985, Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Usman, Moh. Uzer. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003. 2006. Sistem Pendidikan Nasional. Bandung: Nuansa Mulia.
Wexley, K.N dan Yukl, G.I 1992. Organizational Behaviour and Personnel
