MAKALAH TUGAS AKHIR
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga NRP : 21406003 Oswyn Karsten Wattimena NRP : 21406024
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
LEMBAR PENGESAHAN
MAKALAH TUGAS AKHIR
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga NRP : 21406003 Oswyn Karsten Wattimena NRP : 21406024
Pembimbing:
Andi, S.T., M.Eng., Ph.D. Nip. 02-016
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI
STAF TEKNIK PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA
Lowig Caesar Sinaga, Oswyn Karsten Wattimena
Mahasiswa Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan, Jurusan Teknik Sipil, Universitas Kristen Petra
ABSTRAK
Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya performa seorang staf teknik perusahaan kontraktor adalah faktor motivasi dan demotivasi kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha kerja, sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan performa usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor sehingga menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan kontraktor yang satu dengan yang lain. Penelitian ini berusaha untuk mengetahui faktor motivasi dan demotivasi yang dapat mempengaruhi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya serta menentukan nilai bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktornya untuk pembentukan sebuah pemodelan yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik dalam sebuah perusahaan konstruksi. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang ditujukan kepada staf teknik dari 21 perusahaan kontraktor di Surabaya.
Dari 104 responden didapatkan bahwa faktor motivasi yang memiliki bobot tertinggi adalah faktor pemberian kesempatan untuk berkembang sedangkan faktor demotivasi yang memiliki bobot tertinggi adalah faktor hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik. Dengan bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktor, dibentuk sebuah model pengukuran tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Para perusahaan dapat menggunakan pemodelan ini sebagai alat untuk mengukur performa staf melalui tingkat motivasi dan demotivasinya. Hendaknya pengukuran ini dilakukan secara berkala agar perusahaan senantiasa memperhatikan kinerja staf tekniknya.
ABSTRACT
One of the things that can affect the performance level of engineers in construction organizations is a motivation and demotivation work factor. Given the high motivation to maximize business performance of work, while with a high demotivation can reduce the performance of work effort. Motivation and demotivation itself is influenced by many factors causing the lack of a standard that can be used to measure and compare the level of motivation among contracting company with one another. This study attempted to determine the motivation and demotivation factors that could affect the company's engineering staff and contractors in Surabaya determine the weight value for each factor and sub factor for the establishment of a model which will be used to measure the level of motivation and demotivation of staff in an engineering construction company. Data were collected by distributing questionnaires addressed to the engineers from 21 construction organizations in Surabaya.
Of the 104 respondents found that the motivational factor that has the highest weighting factor is growth and development, while demotivating factor which has the highest weight is poor work relationship. With a weight to each factor and sub factor, formed a model of measuring the degree of motivation and demotivation of contractor’s company engineering staff in Surabaya. The company can use this model as a tool to measure staff performance through motivation and demotivation level. These measurements should be performed periodically so that the company always pays attention to staff performance technique.
Keywords :
1. PENDAHULUAN
Dalam perjalanannya, sebuah perusahaan konstruksi terkadang dihadapkan oleh tinggi rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya performa sumber daya manusia adalah faktor motivasi dan demotivasi kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha kerja, sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan performa usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah lingkungan sosial, budaya, dan individu masing-masing orang. Hal inilah yang menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan yang satu dengan yang lain. Di dalam sebuah struktur organisasi perusahaan konstruksi, staf teknik merupakan salah satu bagian yang bersentuhan langsung dengan proses pelaksanaan di lapangan dan memiliki peran yang cukup penting dalam kesuksesan jalannya sebuah perusahaan. Oleh karena itu, staf teknik sebuah perusahaan dituntut untuk dapat bekerja dengan baik dan efektif, serta dapat bekerja sama membentuk sebuah tim yang solid agar dapat mencapai target dan harapan dari perusahaan tersebut.
2. LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi dan Demotivasi
Motivasi staf ikut menjadi bagian yang penting dalam perjalanan sebuah perusahaan konstruksi. Apabila motivasi staf teknik perusahaan kontraktor meningkat, maka akan turut serta meningkatkan produktivitas perusahaan tersebut.
Motivasi memiliki tiga komponen utama yaitu kebutuhan (needs), dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang bersangkutan seharusnya dimiliki. Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya akan menimbulkan suatu dorongan. Dorongan merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah dan berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Dorongan yang berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi. Segi ketiga motivasi adalah tujuan yaitu segala cara untuk memenuhi kebutuhan dan mengurangi dorongan. Frederick Herzberg mengambarkan pengaruh dari dalam diri seseorang sebagai penyebab utama motivasi dan pengaruh dari luar diri orang tersebut sebagai penyebab utama demotivasi. Demotivasi disebabkan bukan hanya karena kurangnya faktor motivasi tetapi juga karena situasi tertentu yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfaction) dan mengecilkan hati seseorang dalam mencapai tujuan [1].
2.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini dikemukakan bahwa di dalam setiap manusia terdapat sebuah hiraki dari lima kategori kebutuhan.
Lima kategori kebutuhan tersebut adalah [2]:
1. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan-kebutuhan dasar untuk menunjang
2. Safety needs
Safety needs pada dasarnya adalah kebutuhan untuk bebas dari rasa takut
terhadap bahaya dan rasa kuatir terhadap hilangnya physiological needs. 3. Social needs
Social needs adalah kebutuhan untuk dapat diterima oleh berbagai
macam kelompok masyarakat. Social needs mencakup kasih saying, rasa turut memiliki (belongingness), rasa dapat diterima (acceptance), dan persahabatan.
4. The need for Esteem
Termasuk internal esteem seperti harga diri (Self-Respect), otonomi, dan prestasi serta internal esteem seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5. Self-Actualization
Self-Actualization adalah kebutuhan untuk memperbesar potensi
seseorang atau dengan kata lain dorongan untuk menjadi seseorang sebagaimana dia mampu menjadi demikian.
Kelima kategori kebutuhan tersebut dibedakan lagi menjadi dua kategori besar. Physiological dan safety needs merupakan kategori lower-order needs, sedangkan social, esteem, dan self-actualization needs merupakan kategori
higher-order needs.
2.3. Teori Motivasi-Higiene
Tabel 1. Motivator dan Faktor Higiene
MOTIVATOR HYGIENE FACTOR
The Job Itself Environment
Achievement Policies and administration
Recognition for accomplishment Supervision
Challenging work Working conditions
Increased responsibility Interpersonal relations
Growth and development Money, status, security
Sumber: Olomolaiye (1998, p.203) [2].
Hasil penelitian Hezberg mengindikasikan bahwa motivator merupakan penyebab utama kepuasan dan faktor higiene merupakan penyebab utama ketidakpuasan. Walaupun tidak menutup kemungkinan motivator dapat berfungsi sebagai faktor higiene dan sebaliknya faktor higiene dapat juga berfungsi sebagai
motivator (Gambar 1.). Oleh karena itu pada penelitian ini tidak dipakai istilah
motivator dan faktor higiene, tetapi motivator dan demotivator. Motivator adalah
faktor yang menyebabkan motivasi kerja seseorang meningkat, sedangkan demotivator adalah faktor yang menyebabkan pekerja kurang termotivasi atau bahkan tidak termotivasi sama sekali (Gambar 2.).
Sumber: Ruthankoon and Ogunlana (1998, p.13) [3].
Gambar 2. Motivator dan Demotivator
2.4. Faktor dan Sub Faktor Motivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor motivasi yang
didapat dari sejumlah literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang terlihat pada Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya Sumber Referensi No. Motivasi
A B C D E F G H I J A1 Pencapaian Prestasi
1 Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan √ √ √ √ √ 2 Prestasi yang dicapai perusahaan √ √ 3 Tercapainya target atau rencana
bulanan √ √ √
A2 Penghargaan 1 Pujian atas pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik √ √ 2 Pempublikasian atas prestasi yang
dicapai secara periodik √ √ 3 Penerimaan oleh atasan rerhadap
usulan yang diberikan √ √ √ √
3 Bonus √ √ √ √ √
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya (sambungan) 2 Pekerjaan yang baru (belum
pernah dilakukan sebelumnya) √ √ √ √ √ √ 3 Pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan pribadi √
4 Pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian/potensi diri √ 5 Variasi dalam pekerjaan (tidak
monoton/membosankan) √ 6 Tujuan pekerjaan yang jelas &
perencanaan yang baik √ √ √ A4 Pemberian Tanggung Jawab
1 Berpartisipasi dalam rapat /
pertemuan penting √ √
2 Mendapat kesempatan untuk ikut
dalam pengambilan keputusan √ 1 Adanya program pengenalan akan
sesuatu yang baru √ √ √
2 Bekerjasama dengan orang yang
lebih berpengalaman √ √ 3 Kesempatan untuk
mengembangkan metode pekerjaan
√ √ 4 Kesempatan dan pendanaan untuk
melakukan studi lanjut √ 5 Pelatihan dan seminar √ √ √
2.5. Faktor dan Sub Faktor Demotivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor demotivasi
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya Sumber Referensi No. Demotivasi
A B C D E F G H I J B1 Kondisi dan Fasilitas Pekerjaan
yang Tidak Memadai 1 Tidak adanya standar keselamatan
dan kesehatan kerja √ √ √ 5 Rekan kerja yang kurang
berkompeten √ √ √ √ 1 Waktu pembayaran gaji yang tidak
teratur √
5 Sering terjadi pergantian rekan
kerja √
B3 Hubungan Sosial Dalam
Pekerjaan yang Tidak Baik 1 Hubungan sosial sesama staf yang
kurang baik √ √ √
2 Kompetisi antar sesama staf dalam
internal perusahaan √ 3 Perlakuan yang tidak hormat dari
atasan atau rekan kerja √ √ √ √ B4 Komunikasi Kerja yang Kurang
Baik
1 Instruksi atau arahan yang kurang
jelas dari atasan √ √ √
2 Alur koordinasi yang kurang baik √ √ 3 Arus penyampaian komunikasi
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya (sambungan) Sumber Referensi No. Demotivasi
A B C D E F G H I J B5 Diskriminasi Antar Sesama Staf 1 Pengawasan yang terlalu ketat √ √ 2 Perlakuan yang berbeda kepada
staf-staf √ √ √ √
3 Diskriminasi gender √ 4 Perlakuan yang berbeda kepada
staf baru √
Sumber :
A Smither and Walker (2000) [4] B Mansfield (1989) [5]
C O'Brien & Zilly (1991) [6] D Olomolaiye (1998) [2]
E Ng, Skitmore, Lam, & Poon (2003) [1] F Ruthankoon & Ogunlana (1998) [3] G Chang (1998) [7]
H Saha, et Al. (2000) [8] I Zakeri, et Al. (1997) [9] J Penelitian Ini (2010)
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan melalui beberapa tahapan yang dapat dilihat pada Gambar 3.
3.1. Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk mendapatkan referensi yang digunakan sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini. Dari studi literatur didapatkan faktor dan sub faktor yang dapat menyebabkan motivasi dan demotivasi staf teknik pada perusahaan konstruksi.
3.2. Penyusunan Kuesioner
mengenai faktor-faktor motivasi dan demotivasi pada staf teknik yang telah disusun dengan melakukan studi literatur baik melalui jurnal ilmiah, buku teks, penelitian sebelumnya, dan lain-lain.
Desain kuesioner secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 1. Kuesioner yang dibuat dalam penelitian ini dibuat dalam tiga bagian yaitu :
1. Pengisian data umum responden dan petunjuk pengisian kuesioner. 2. Pengisian kuesioner sub-faktor motivasi dan demotivasi.
3. Pengisian kuesioner faktor motivasi dan demotivasi.
Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian 3.3. Pilot Study
Pilot study dilakukan untuk menguji kuesioner yang telah disusun
dengan tujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan kuesioner serta untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan yang kurang relevan dan yang kurang berhubungan dengan tujuan penelitian. Hasil dari pilot study ini akan dijadikan bahan untuk mengadakan perubahan dalam membuat daftar pertanyaan yang baru.
Studi Literatur
Penyusunan Kuesioner
Pilot Study
Penyebaran Kuesioner
Pengumpulan Data
Pengolahan Data & Analisa
Kesimpulan Ya
3.4. Penyebaran Kuesioner
Kuesioner disebarkan kepada staf teknik beberapa perusahaan konstruksi yang ada di Surabaya. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random sampling). Sampel sederhana adalah sebuah sampel yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Sampel acak sederhana adalah merupakan sampel kesempatan (probability sampling) sehingga hasilnya dapat dievaluasi secara obyektif.
3.5. Pengolahan dan Analisa Data
Data-data yang telah diperoleh dari penyebaran kuesioner diolah dan ditabulasikan dengan menggunakan program software Microsoft Office Excel.
Analisa data dilakukan dalam 3 tahap. Tahap pertama adalah menganalisa key factor dengan menggunakan metode analitical hierarcy process (AHP), sedangkan pada tahap kedua adalah menganalisa sub factor dengan menggunakan metode pengurutan (ranking method). Pada tahap ketiga, dengan menggunakan hasil pemobobotan yang didapat pada tahap pertama dan kedua akan dihasilkan sebuah model motivasi dan demotivasi.
3.6.1. Analisa Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap faktor motivasi (Um) dan faktor demotivasi (Ud). Metode yang digunakan adalah metode analitical hierarcy process (AHP).
3.6.2. Analisa Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap sub faktor motivasi (Km) dan sub faktor demotivasi (Kd). Metode yang digunakan adalah metode pengurutan (ranking method)
3.6.3. Pemodelan Motivasi dan Demotivasi
Pada tahapan awal pemodelan dilakukan pembobotan faktor pokok motivasi dan demotivasi yang dapat menghasilkan sebuah pemodelan dengan menggunakan formula pada persamaan (2). Nilai ’U’ didapat dari pembobotan dengan metode AHP, sedangkan ’X’ merupakan faktor motivasi atau demotivasi. Hasil pemodelan ini merupakan tingkat motivasi atau demotivasi terhadap faktor pokok (Mk). Bentuk pemodelan motivasi atau demotivasi pada level sub faktor didapat dengan persamaan (3).
Model pengukuran tingkat motivasi dan demotivasi didapat dengan mensubstitusikan persamaan (3) ke dalam persamaan (2). Model pengukuran tingkat motivasi/demotivasi sampai pada tingkat sub faktor (Ms) dapat dilihat pada persamaan (4) berikut :
4.1. Informasi Umum Objek Penelitian
Dari penyebaran kuesioner yang telah dilakukan terhadap 21 perusahaan kontraktor di Surabaya, terdapat 104 responden yang terdiri dari 85 orang pria dan 19 orang wanita.
4.2. Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot (0 – 1) pada
masing-masing faktor adalah metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Perhitungan matematis dalam metode AHP ini dilakukan dengan bantuan program software
Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai atau
besarnya bobot pada masing-masing faktor baik motivasi maupun demotivasi dari setiap responden.
Selanjutnya, analisa mean digunakan untuk mendapatkan nilai atau bobot rata-rata dari seluruh responden yang ada (yang memenuhi syarat inconsistency dalam pengisian kuesioner). Responden dengan nilai inconsistency lebih dari atau sama dengan 0,1 (Saaty, 1994) harus dieleminasi dari perhitungan rata-rata di atas. Perhitungan nilai inconsistency dilakukan dengan bantuan program software
Expert Choice. Dari hasil analisa, didapat jumlah responden yang memenuhi
syarat inconsistency adalah sebanyak 91 responden untuk faktor motivasi dan 86 responden untuk faktor demotivasi.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor motivasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Bobot Untuk Masing-Masing Faktor Motivasi. FAKTOR MOTIVASI BOBOT
Pencapaian Prestasi 0,190
Penghargaan 0,161
Karakteristik Pekerjaan 0,189
Pemberian Tanggung Jawab 0,213
Pemberian Kesempatan Untuk Berkembang 0,246
responden mengapa mereka menempatkan faktor ini lebih penting dalam meningkatkan motivasi.
Nilai atau bobot terbesar kedua adalah pada faktor pemberian tanggung jawab. Pemberian tanggung jawab oleh perusahaan kepada seorang staf sama halnya dengan pemberian kepercayaan kepada staf tersebut. Oleh karena itu, dengan pemberian tanggung jawab ini, seorang staf akan memiliki kepercayaan diri yang tinggi sehingga termotivasi untuk menyelesaikan tanggung jawab tersebut dengan baik.
Faktor yang memiliki nilai atau bobot terbesar ketiga adalah faktor pencapaian prestasi. Dengan adanya pencapian prestasi oleh seorang staf, maka pada umumnya perusahaan akan memberikan reward atau penghargaan, seperti yang diutarakan oleh beberapa responden.
Karakteristik pekerjaan menempati peringkat keempat dalam hal nilai atau bobot. Nilai atau bobot untuk faktor ini tidak berbeda jauh bahkan hampir sama dengan nilai atau bobot pada faktor pencapaian prestasi (selisih 0,001). Hal ini menandakan bahwa, karakteristik pekerjaan mempunyai peranan yang hampir sama dengan pencapaian prestasi dalam hal memotivasi seorang staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya.
Penghargaan memiliki nilai atau bobot yang paling rendah diantara semua faktor yang ada. Hal ini kemungkinan disebabkan karena tingkat ekonomi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya mayoritas berada pada level menengah ke atas, sehingga penghargaan bukan menjadi prioritas utama dalam pekerjaan.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor demotivasi dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Faktor Demotivasi.
FAKTOR DEMOTIVASI BOBOT
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai 0,170 Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk 0,198 Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik 0,224
Komunikasi kerja yang kurang baik 0,218
Hubungan sosial dalam pekerjaan merupakan faktor yang paling penting dan tidak dapat dihindari karena manusia adalah makhluk sosial yang harus selalu berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain. Hubungan sosial yang kurang baik akan membawa dampak pada ketidakharmonisan suasana kerja, dan hal ini akan mengakibatkan kejenuhan pada semua orang yang bekerja dalam perusahaan itu. Orang dalam keadaan jenuh tidak dapat bekerja dengan maksimal, oleh karena itu sebagian besar responden merasa, bahwa hubungan sosial dalam pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting dijaga supaya tidak menimbulkan demotivasi pekerja khususnya staf teknik.
Komunikasi kerja yang tidak baik memiliki bobot tertinggi kedua dalam peranannya mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Menurut sebagian responden, tanpa komunikasi kerja yang baik atau arahan yang baik, maka seorang staf teknik akan merasa kurang diperhatikan, dan hal ini akan menimbulkan demotivasi bagi pekerja khususnya staf teknik.
Bobot terbesar ketiga dalam faktor-fakor yang dapat mendemotivasi staf teknik adalah kebijakan administrasi perusahaan yang buruk. Kebijakan perusahaan yang tidak baik akan membuat kinerja seorang staf teknik menurun, hal ini dikarenakan mereka merasa perusahaan tempat mereka bekerja kurang peduli dengan pekerjaanya, sehingga mereka juga bekerja dengan tidak peduli.
Diskriminasi antar sesama staf memiliki bobot terbesar ke empat. Diskriminasi antar sesama staf berarti adanya perlakuan yang bersifat diskriminatif atau mengarah kepada variasi perbedaan masing-masing staf seperti perbedaan status, gender, dan sebagainya. Diskriminasi ini akan mengakibatkan demotivasi bagi para staf teknik dikarenakan mereka merasa tidak diperlukan dalam perusahaan, sehingga mereka bekerja dengan tidak sepenuh hati.
4.3. Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot pada masing-masing faktor adalah dengan perhitungan ranking method dengan bantuan program
software Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai
bobot pada masing-masing sub faktor baik motivasi maupun demotivasi.
Tabel 6. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Motivasi
No. Sub Faktor Motivasi Bobot
A1 Pencapaian prestasi
1 Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan 0,380
2 Prestasi yang dicapai perusahaan 0,295
3 Tercapainya target atau rencana bulanan 0,325
A2 Penghargaan
1 Pujian atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik 0,196 2 Pempublikasian atas prestasi yang dicapai secara periodik 0,172 3 Penerimaan oleh atasan terhadap usulan yang diberikan 0,215
4 Bonus 0,237
5 Promosi kenaikan jabatan 0,179
A3 Karateristik pekerjaan
1 Pekerjaan yang menantang 0,155
2 Pekerjaan yang baru (belum pernah dilakukan sebelumnya) 0,140 3 Pekrjaan yang sesuai dengan keinginan pribadi 0,136 4 Pekrjaan yang sesuai dengan keahlian/potensi diri 0,227 5 Variasi dalam pekerjaan (tidak monoton/membosankan) 0,151 6 Tujuan pekerjaan yang jelas & perencanaan yang baik 0,192
A4 Pemberian tanggung jawab
1 Berpartisipasi dalam rapat/pertemuan penting 0,181 2 Mendapat kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan 0,292 3 Mendapat kesempatan untuk memberikan usulan/saran 0,281 4 Mendapat kesempatan untuk ikut dalam menyelesaikan masalah
perusahaan 0,246
A5 Pemberian kesempatan untuk berkembang 1 Adanya program pengenalan akan sesuatu yang baru 0,201 2 Bekerjasama dengan orang yang lebih berpengalaman 0,240 3 Kesempatan untuk mengembangkan metode pekerjaan 0,216 4 Kesempatan dan pendanaan untuk melakukan studi lanjut 0,168
Tabel 7. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Demotivasi
No. Sub Faktor Demotivasi Bobot
B1 Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai 1 Tidak adanya standar keselamatan dan kesehatan kerja 0,162 2 Fasilitas lapangan/proyek/kantor yang kurang memadai 0,166 3 Ketidakpedulian terhadap rendahnya produktivitas pekerjaan 0,170 4 Pengaruh lingkungan (cuaca, masyarakat sekitar) 0,118
5 Rekan kerja yang kurang berkompeten 0,147
6 Adanya pengulangan pekerjaan (rework) 0,143
7 Terlalu banyak staf 0,095
B2 Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk 1 Waktu pembayaran gaji yang tidak teratur 0,222
2 Jam lembur 0,208
3 Tidak tersedianya Standart Operation Procedure (SOP) 0,262 4 Kebijakan pemindahtugasan yang terlalu sering 0,171
5 Sering terjadi pergantian rekan kerja 0,137
B3 Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik 1 Hubungan sosial sesama staf yang kurang baik 0,351 2 Kompetisi antar staf dalam internal perusahaan 0,304 3 Perlakuan yang tidak hormat dari atasan atau rekankerja 0,345 B4 Komunikasi kerja yang kurang baik
1 Instruksi atau arahan yang kurang jelas dari atasan 0,354
2 Alur koordinasi yang kurang baik 0,333
3 Arus penyampaian komunikasi yang kurang jelas 0,313 B5 Diskriminasi antar sesama staf
1 Pengawasan yang terlalu ketat 0,267
2 Perlakuan yang berbeda kepada staf-staf 0,312
3 Diskriminasi gender 0,214
4 Perlakuan yang berbeda kepada staf baru 0,207
4.4. Model Pengukuran Tingkat Motivasi dan Demotivasi
Bobot yang didapat dari perhitungan AHP akan digunakan dalam pemodelan pada tingkat faktor.
Untuk faktor motivasi, model yang didapat adalah sebagai berikut : Mkm = 0,190 X1 + 0,161 X2 + 0,189 X3 + 0,213 X4 + 0,246 X5
Bobot yang didapat dari perhitungan ranking method akan digunakan dalam pemodelan tingkat sub faktor. Dalam pemodelan ini, model pada tingkat faktor turut dimasukkan dalam persamaan.
Model pengukuran tingkat motivasi (M) adalah sebagai berikut : [ 0,190*(0,380*Y1 + 0,295*Y2 + 0,325*Y3)
+ 0,161*(0,196*Y4 + 0,172*Y5 + 0,215*Y6 + 0,237*Y7 + 0,180*Y8) + 0,189*(0,155*Y9 + 0,140*Y10 + 0,136*Y11 + 0,226*Y12 + 0,151*Y13 + 0,192*Y14) + 0,213*(0,181*Y15 + 0,292*Y16 + 0,281*Y17 + 0,246*Y18) + 0,246*(0,201*Y19 + 0,240*Y20 + 0,216*Y21 + 0,168*Y22 + 0,175*Y23) ]
Model pengukuran tingkat demotivasi (D) adalah sebagai berikut : [ 0,170*(0,162*Y24 + 0,165*Y25 + 0,170*Y26 + 0,118*Y27 + 0,147*Y28 + 0,143*Y29 + 0,095*Y30)
+ 0,198*(0,222*Y31 + 0,208*Y32 + 0,262*Y33 + 0,171*Y34 + 0,137*Y35) + 0,224*(0,351*Y36 + 0,304*Y37 + 0,345*Y38)
+ 0,218*(0,354*Y39 + 0,333*Y40 + 0,313*Y41)
+ 0,189*(0,267*Y42 + 0,312*Y43 + 0,214*Y44 + 0,207*Y45) ]
5. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan survey pada 21 perusahaan kontraktor di Surabaya dan terhadap 104 responden, didapatkan pemodelan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik perusahaan kontraktror di Surabaya. Faktor yang memiliki bobot paling besar dalam memotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya adalah adanya pemberian kesempatan untuk berkembang dengan bobot sebesar 0,246. Sedangkan faktor yang memiliki bobot paling besar dalam mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya adalah kurang baiknya hubungan sosial dalam pekerjaan dengan bobot sebesar 0,224.
DAFTAR REFERENSI
[1]. Ng, S. T., Skitmore, R. M., Lam, K.C., & Poon, A. W. C. (2004). Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering projects. International Journal of Project Management. vol. 22.,139-146. [2]. Olomolaiye, P.O., Jayawardane, A.K.W., Harris, F.C. (1998). Construction
Productivity Management. England : Wesley Longman.
[3]. Ruthankoon, R. and Ogunlana, S. O. (1988). Testing Herzberg’s two-factor
theory in the construction industry. Thailand: Asian Institute of Technology.
[4]. Smithers and Walker (2000). The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals. Journal of Construction
Management and Economics, 18, 833-841.
[5]. Mansfield, N. R. and Odeh, N. S. (1989). “Motivational factors in construction projects: A review of empirical motivation studies from the US construction industry”, Proceedings Institute Civil Engineers Part I. No. 86. [6]. O'Brien, J.J., Zilly, R.G. (1991). Contractor's Management Handbook
Second Edition. New York : McGraw-Hill, Inc.
[7]. Chang W. P., & Ogunlana S. O. (1998). Worker motivation on selected construction sites in Bangkok, Thailand. Journal of Engineering,
Construction and Architectural Management, 5 (1), 68-81.
[8]. Saha, S., Cruckshanks, W., & Wakefield, R. R. (1999). Motivational factors
in Australian construction industry workforce. Australia.
[9]. Zakeri, M., Olomolaiye, P., Holt, G.D., Harris, F.C. (1997). “Factors affecting the motivation of Iranian construction operatives”, Journal of
