Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

(1)

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH

NPM : 0624010009

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR S U R A B A Y A

(2)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian

Program Studi Agribisnis

Oleh :

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH

NPM : 0624010009

Kepada

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR S U R A B A Y A

(3)

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH NPM : 0624010009

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal, 15, Juni, 2010

Telah disetujui oleh :

Pembimbing : Tim Penguji :

1. Pembimbing Utama : 1. Ketua :

Dr. Ir. Sudiyarto, MM Dr. Ir. Sudiyarto, MM 2. Pembimbing Pendamping : 2. Sekretaris :

Ir. Eko Priyanto, MP Ir. Sri Widayanti, MP 3. Anggota :

Ir. Indra Tjahaja Amir, MP

Mengetahui :

Dekan Fakultas Pertanian Ketua Program Studi Agribisnis

(4)

Dengan mengucapkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat, taufik serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan Skripsi ini dengan judul “Motivasi Kerja Karyawan Di PT.

Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”. Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pertanian Program

Studi Agribisnis di Fakultas Pertanian UPN “Veteran” Jawa Timur.

Dalam hal ini penulis menyadari bahwa segala keberhasilan dan

kesuksesan sebagai makhluk yang diciptakan tidak terlepas dari sang khaliq dan

juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis ingin mengucapkan rasa

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Dr. Ir. Sudiyarto, MM selaku Dosen

Pembimbing Utama dan Ir. Eko Priyanto, MP selaku Dosen Pembimbing

Pendamping yang telah banyak memberikan banyak pengarahan, motivasi,

masukan serta meluangkan waktu dan tenaganya dengan penuh kesabaran dan

keikhlasan yang telah membimbing penulis.

Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MM selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Ir. Ramdan Hidayat, MS selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Ir. Indra Tjahaja Amir, MP selaku Ketua Program Studi Agribisnis.

(5)

5. Calon suamiku H.M.Fawaid,SE yang telah memberikan banyak bantuan

berupa dukungan do’a, semangat serta kasih sayang dan kesabarannya.

6. Semua teman-teman seperjuangan di Fakultas Pertanian khususnya angkatan

2006 Program Studi Agribisnis yang telah banyak memberikan bantuan

berupa do’a dan semangat.

Namun demikian penulis menyadari sepenuhnya bahwa isi maupun

penyajian skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak

kekurangan. Untuk itu penulis harapkan kepada pembaca, kritik dan saran yang

membangun demi perbaikan dalam penulisan skripsi ini. Semoga bermanfaat bagi

kita semua. Amien.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, Juni 2010 Penulis

(6)

DAFTAR ISI ……….... iii

DAFTAR TABEL ………... v

DAFTAR GAMBAR ………... vi

DAFTAR LAMPIRAN ……… vii

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ………... 1

1.2. Perumusan Masalah ………. 4

1.3. Tujuan Penelitian ………. 5

1.4. Manfaat Penelitian ………….………... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ………..……….. 7

2.2. Landasan Teori ………... 10

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 10

2.2.2. Teori-teori motivasi Kerja ... 11

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 18

2.2.4. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Kerja ... 22

2.2.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja ... 24

2.3. Kerangka Pemikiran ... 26

2.4. Hipotesis ... 28

III. METODE PENELITIAN 3.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ...………...…... 29

(7)

3.5. Definisi dan Pengukuran Variabel ……….... 38

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Kondisi Umum Perusahaan ……….……... 39

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ……….. 54

4.3. Identifikasi dan Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ………. 56

4.4. Identifikasi dan Analisis Faktor Yang Paling Dominan Mempengaruhi Motivasi Kerja ………. 67

4.4.1. Hasil Pengujian Validitas ……….... 67

4.4.2. Hasil Pengujian Reliabilitas ……… 68

4.4.3. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ………... 69

4.4.4. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ………... 72

4.5. Motivasi Kerja Karyawan ……….. 78

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….... 81

5.2 Saran ……….. 82

DAFTAR PUSTAKA ……….... 83

LAMPIRAN ………... 85

(8)

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 54

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………... 54

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ……… 55

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……… 56

5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Tingkat Gaji (X1) …….. ………. .. 58

6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Suasana Kerja (X2) …………... 60

7. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Perhatian Pimpinan (X3) ……… .. 63

8. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kesejahteraan Sosial (X4) …….. .. 65

9. Validitas Masing-masing Item Variabel Bebas ………... 67

10. Validitas masing-masing Item Variabel Motivasi Kerja ………. 68

11. Hasil Uji Reliabilitas ……….. 69

12. Nilai VIF (Variance Inflation Factor) ………... 70

13. Tes Autokorelasi ………. 71

14. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ………... 72

15. Hasil Pengujian Regresi Linier Ber 6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… .. 78

ganda ……….. 73

1

(9)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Judul

1. Kerangka Pemikiran ………... 28

2. Skema Struktur Organisasi ………. 48

3. Skema Financial & Adm. Manager ……… 49

4. Skema Plantation Manager ………. 50

. Skema Engineering Manager ……….. 52

. Skema Processing Manager ……… 53 5

6

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

Judul

1. Lembar Kuesioner ………... 85

2. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Tingkat Gaji (X1) ………... 89 3. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Suasana Kerja (X2) ……… 90 4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Perhatian Pimpinan (X3) ……… 91 5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kesejahteraan Sosial (X4) …….. 92 6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… 93

7. ………... 95

9. Frequency Table Perhatian Pimpinan ………... 96

10. Frequency Table Kesejahteraan Sosial ……… 97

11. Frequency Table Motivasi Kerja ………... 98

12. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Perhatian Pimpinan dan Kesejahteraan Sosial ………... 100

Frequency Table Tingkat Gaji ……… 94

8. Frequency Table Suasana Kerja ……… Variabel Tingkat Gaji dan Suasana Kerja ..………... 99

13. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel

(11)

viii

16. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ………... 103

17. Angka Kritik Nilai r ……… 104

18. Tabel Durbin-Watson ………... 105

19. Tabel Pengujian Nilai F ………... 106

20. Tabel Pengujian Nilai t ………... 107

(12)

Pembimbing Utama. Ir. Eko Priyanto, MP. Selaku Dosen Pembimbing Pendamping.

Setiap organisasi atau perusahaan tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam suatu organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Variabel pada penelitian ini adalah Variabel Tingkat Gaji (X1), Suasana

Kerja (X2), Perhatian Pimpinan (X3), Kesejahteraan Sosial (X4) dan Motivasi

Kerja (Y). Pengukuran variabel dengan menggunakan skala interval. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dengan jumlah sampel 50 responden. Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, digunakan persamaan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo, diperoleh kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut : Faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Faktor tingakt gaji dan perhatian pimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan faktor suasana kerja dan kesejahteraan sosial tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Faktor tingkat gaji memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dan Motivasi kerja karyawan terdapat tiga indikator, diantaranya yaitu indikator senang bekerja keras, semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan dan penambahan jam kerja karyawan, indikator yang paling dominan adalah indikator senang bekerja keras.

Keyword : tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, kesejahteraan sosial

(13)

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH lahir di kota

Surabaya pada tanggal 13 Januari 1987, merupakan anak pertama

dari tiga bersaudara pasangan bapak Harry Agus Sarwono dan Ibu

Sutiyaningsih, SPd. Penulis menempuh pendidikan pertama di

“Taman Kanak-kanak Dharma Wanita-Wage” lulus pada tahun

1993, kemudian melanjutkan di “SDN Kedungturi I-Taman” lulus

pada tahun 1998. Pendidikan yang penulis tempuh selanjutnya yaitu

di “SLTP YPM 1 Taman-Sepanjang” lulus pada tahun 2001. Setelah

itu melanjutkan ke “Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo” lulus pada

tahun 2004.

Pendidikan terakhir penulis adalah UNIVERSITAS

PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR Fakultas

Pertanian Program Studi Manajemen Agribisnis, dan telah

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DI PT. PABRIK GULA CANDI BARU SIDOARJO,

penulis dinyatakan lulus sebagai “Sarjana Pertanian” pada tanggal

(14)

1

mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat

penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki

organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam suatu

organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang

untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling

sederhana dari motivasi.

Menurut Gitosudarmo (2001) dalam Edy (2007), motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki sesuatu

faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Motif diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan

seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari

pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi menurut Ishak dan

Hendri (2003) adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang

untuk bekerja.

Motivasi kerja menurut Marihot (2002) adalah faktor-faktor yang

(15)

suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

Pegawai yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada

kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Dalam melakukan sesuatu atau bekerja, setiap orang memerlukan suatu

pendorong atau motivasi. Dengan adanya motivasi, maka setiap orang akan lebih

bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi

adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan

yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk mencapai tujuan

dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan.

Motivasi erat kaitannya dalam upaya peningkatan kinerja karyawan yang

dalam hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berasal dari dalam diri

pribadi karyawan itu sendiri maupun dari faktor lingkungan yang mempunyai

kaitan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk dapat memiliki

kinerja yang diharapkan, seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

harus senantiasa memiliki motivasi dalam bekerja. Kinerja pegawai dalam bidang

pekerjaan apapun sangat dipengaruhi oleh besarnya motivasi dari pegawai

tersebut, karena motivasi setiap orang atau pegawai berbeda-beda. Namun

motivasi dapat ditingkatkan, salah satunya adalah memenuhi kebutuhan dari

pegawai tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja kerja para pegawai

tersebut secara umum.

Manusia atau pekerja pada umumnya akan bersemangat dan bergairah

(16)

pekerjanya seperti pengalaman kerja, pendidikan dan latihan, upah kerja, serta

pemberian insentif tersebut sesuai dengan harapan pekerja. Sangat penting

disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk

dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah

memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat melaksanakan

tugas mereka sesuai dengan aturan dan pengarahan.

Faktor-faktor yang memungkinkan untuk digunakan oleh perusahaan

dalam meningkatkan motivasi kerjanya guna meningkatkan produktifitas kerja

karyawan, diantaranya gaji yang sesuai dengan indeks kehidupan lokal, training

bagi karyawan-karyawan tertentu yang memiliki prospek yang bagus di masa

depan, pemotivasian individual maupun kolektif melalui berbagai cara misal

pemberian insentif yang proporsional dengan motivasi kerjanya, atau promosi

jabatan yang diharapkan dapat merubah tingkat kehidupannya sehingga menjadi

lebih baik.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, motivasi kerja pegawai masih

kurang didayagunakan secara optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi

atau perusahaan, oleh karena itu pimpinan harus dapat memperhatikan semangat

dan kegairahan kerja para pegawainya. Motivasi kerja karyawan bagian produksi

di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo sangat menentukan prestasi atau hasil

kerja pegawai, oleh karena itu faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

pegawai atau hasil kerja pegawai mendapat perhatian dari suatu instansi atau

(17)

Terkait dengan prestasi kerja pegawai tidak terlepas dari motivasi pegawai

itu sendiri karena jika pegawai bekerja hanya karena terpaksa dan tidak ada

motivasi maka pekerjaan yang dilakukannya tidak akan berhasil dengan baik dan

maksimal. Hal ini disebabkan karena hasil yang baik didapat dari pekerjaan yang

dijiwai dan didorong oleh rasa senang, serta adanya gairah dan dedikasi kerja

pegawai itu sendiri, karena motivasi merupakan faktor yang mendorong pegawai

untuk bersedia berbuat atau bertindak dengan cara-cara tertentu.

Motivasi merupakan suatu dorongan kepada seseorang dalam melakukan

aktifitas pekerjaannya, jadi dengan adanya motivasi berarti ada arahan mengenai

apa yang harus dikerjakan dan diperbuat untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Motivasi atau dorongan pada setiap pegawai dapat ditimbulkan dari berbagai

faktor yaitu faktor internal dan eksternal tergantung darimana suatu kegiatan itu

dimulai.

Faktor-faktor internal timbul dikarenakan adanya suatu kebutuhan dan

keinginan yang ada dalam setiap individu. Faktor ini mempunyai kekuatan yang

mempengaruhi pikiran seseorang yang selanjutnya akan memberikan arahan pada

seseorang tersebut mengenai apa yang mestinya ia lakukan. Karenanya faktor

internal ini yang akan banyak memberikan arahan pada diri setiap individu

sehingga baik buruknya hasil pekerjaan yang dikerjakan sangat tergantung dari

kekuatan pengaruh faktor internal. Selain itu yang ikut memberikan warna pada

arah kegiatan seseorang dalam menjalankan aktifitasnya adalah faktor eksternal.

Faktor eksternal didapat dari lingkungan dimana individu melakukan aktifitasnya

(18)

penghargaan, kenaikan pangkat dan rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang

dibebankan kepada masing-masing individu.

1.2 Perumusan Masalah

Motivasi kerja yang dimiliki akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih

baik dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru

Sidoarjo. Disisi lain, beberapa masalah yang terjadi di PT. Pabrik Gula Candi

Baru seperti pegawai tidak tetap banyak dan pegawai banyak yang keluar pada

usia tertentu akan mempengaruhi perilaku kerja. Gambaran umum tentang faktor

tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial di PT.

Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dalam hal ini akhirnya berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Dari latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor tingkat gaji,

suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial terhadap

motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi

Baru Sidoarjo?

2. Faktor apa yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja

karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo?

3. Bagaimana mendeskripsikan motivasi kerja karyawan bagian produksi

di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo?

(19)

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan

yang igin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik

Gula Candi Baru Sidoarjo.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor yang paling dominan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik

Gula Candi Baru Sidoarjo.

3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT.

Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Peneliti

Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis agar mampu

menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh selama masa kuliah yang relevan

dengan penelitian.

2. PT. Pabrik Gula Candi Baru

Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi PT. Pabrik

Gula Candi Baru Sidoarjo dalam pengambilan kebijakan yang

berhubungan dengan bidang sumber daya manusia, yaitu untuk

mengetahui Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Pabrik Gula

Candi Baru Sidoarjo.

(20)

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan wacana bagi

mahasiswa di perguruan tinggi Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Jawa Timur agar mengetahui Motivasi Kerja Karyawan Bagian

(21)

7

1. Penelitian yang dilakukan oleh Romana Sri Rahayu W (2000), Fakultas

Pertanian Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang berjudul

“Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Di

PG. Djatiroto Lumajang, Jawa Timur”. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa :

 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F

diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara

pendidikan (X1), pelatihan (X2), pengalaman kerja (X3), motivasi

(X4), insentif (X5) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y) pada

tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji t

diperoleh hasil bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara

pendidikan (X1), pelatihan (X2), pengalaman kerja (X3), motivasi

(X4), insentif (X5) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y) pada

tingkat signifikan 0,005.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Mahanani Yudhiana (2003), Fakultas

Pertanian Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang berjudul

(22)

di Kantor Informasi Penyuluhan Pertanian dan Kehutanan (KIPPK)

Kabupaten Tuban”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan

antara tingkat gaji (X1), suasana kerja (X2), perhatian pimpinan

(X3), kesejahteraan sosial (X4), terhadap variabel terikat motivasi

kerja (Y) pada tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan

Uji t diperoleh hasil bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan

antara tingkat gaji (X1) adalah sebesar 8,8%, suasana kerja (X2)

adalah sebesar 11,6%, perhatian pimpinan (X3) adalah sebesar

44,4%, kesejahteraan sosial (X4) adalah sebesar 9,6% terhadap

variabel terikat motivasi kerja (Y).

3. Penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya,SH (2006), Magister

Manajemen Universitas Terbuka Program Pascasarjana Magister

Manajemen yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa

Tenggara Timur”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh yang

signifikan dari faktor kepemimpinan (X1), komunikasi (X2), iklim

(23)

kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten

Alor, pada tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan

Uji t diperoleh hasil :

 p value X1 (0,294) > α (0,005), hal ini menunjukkan ada

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan

Kabupaten Alor.

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor komunikasi terhadap

Alor.

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor iklim organisasi

terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan

Kabupaten Alor.

pengaruh yang signifikan dari faktor motivasi kerja terhadap

(24)

2.2 Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam melakukan pekerjaan setiap individu sangat dipengaruhi oleh

adanya motivasi. Secara sederhana arti motivasi merupakan suatu dorongan

terhadap seseorang dalam melakukan suatu jenis kegiatan atau pekerjaan,

sedangkan hal-hal yang menjadi pendorong seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan atau pekerjaan seperti gaji, perhatian pimpinan dan lain sebagainya

adalah sebagai motivator. Motivasi yang ada pada seseorang akan

mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan, motivasi bukan merupakan sesuatu yang dapat diamati tetapi adalah

hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang nampak.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan

(Hasibuan, 1999 dalam Edy, 2007). Sedangkan Siagian (1995) dalam Edy

(2007), mengatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,

mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang menangarahkan dan

menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu

dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan

pribadi masing-masing anggota organisasi.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi

tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan

motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu

(25)

Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi

situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.

Menurut Sondang (2004), motivasi kerja adalah kondisi mental yang

mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Motivasi dapat

juga diartikan suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu

atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Sedangkan menurut Marihot

(2002), motivasi kerja diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan

yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

Menurut Chung dan Meggison dalam Faustino (2003), motivation is

definied as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in

pursuing a goal, it is closely related to employee satisfaction and job

performance, yang artinya motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang

ditujukan pada sasaran. Motivasi ini berkaitan dengan tingkat usaha yang

dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan

erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

2.2.2. Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Edy (2007), ada beberapa teori-teori tentang motivasi yang

dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah :

1. F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F. W.

(26)

pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja

keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau

berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan

diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin

haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar

bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah

ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas

pekerjaanpun akan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian

imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

2. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan

bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima

hierarki kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan Psikologis (Phsycological Needs) merupakan

kebutuhan pokok manusia yang bersifat biologis, seperti kebutuhan

akan makan, minum, pakaian, perumahan, seks, dan lain

sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat

primer. Seorang pegawai bersedia bekerja apabila pegawai tersebut

mempunyai harapan agar penghasilannya dapat dipergunakan

untuk bisa mencukupi kebutuhan hidup secara layak, dan dapat

mengalami perubahan hidup dari waktu ke waktu. Pada dasarnya

setiap manusia akan berusaha semaksimal mungkin untuk bisa

(27)

akan selalu termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya dan

akhirnya manusia bersedia apa saja untuk mendapatkan gaji yang

digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokok tersebut.

b) Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety Needs)

adalah aspek yang sangat penting bagi pegawai. Keselamatan kerja

dalam hal ini berkaitan dengan alat kerja dan lingkungan

pekerjaan. Para pekerja dalam melaksanakan tugasnya perlu

mendapatkan perlindungan keselamatan kerja, agar para pekerja

secara aman melakukan pekerjaannya sehari-hari, keselamatan

kerja pada dasarnya dapat dilakukan dengan membuat kondisi

kerja yang aman yaitu dengan melengkapi alat-alat pengamanan,

menjamin kesehatan, dan memelihara fasilitas kerja dengan baik.

c) Kebutuhan Sosial (Social Needs), manusia pada dasarnya

merupakan makhluk sosial. Dengan demikian manusia mempunyai

kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan tersebut

diantaranya adalah :

 Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dimana mereka

hidup dan bekerja

 Kebutuhan akan perasaan untuk dihormati karena manusia akan

merasa bangga bila dirinya dianggap penting

 Kebutuhan akan berpartisipasi dalam kelompok atau

(28)

d) Kebutuhan Pengakuan (Esteem) adalah salah satu ciri manusia

bahwa dia mempunyai harga diri, karena itu semua orang

memerlukan pengakuan atas keberadaan seseorang dan statusnya

oleh orang lain. Semua manusia dalam suatu masyarakat

mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian yang baik dan

punya kebutuhan akan rasa hormat atau harga diri serta

mengharapkan penghargaan diri orang lain berupa pujian maupun

materi. Setiap organisasi atau instansi kerja harus memberikan

penghargaan kepada para karyawan atau pegawainya yang

berprestasi. Penghargaan ini dapat berupa pengakuan yang

kemudian bisa disertai dengan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan

pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih disukai dan lain

sebagainya.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah keinginan

untuk mengembangkan kemampuan mentalnya dan kemampuan

kerjanya melalui pengembangan diri. Pada tingkatan kebutuhan ini

cenderung untuk selalu bisa mengembangkan diri dan berbuat yang

paling baik walaupun semua orang masih sering merasa belum

puas dan kegelisahan baru masih sering timbul, kecuali bila orang

itu melakukan semua aktifitasnya telah selesai dengan potensi yang

(29)

3. FrederickHerzberg dengan Teori Model dan Factor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki

kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua

faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, adalah

sebagai berikut :

a) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)

Faktor pemeliharaan juga disebut hygiene factor merupakan faktor

yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman

dan kesehatan. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor

pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang

ingin memperoleh ketentraman batiniah.

Faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar

dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan

dapat ditingkatkan. Faktor-faktor pemeliharaan bukanlah

merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan

yang harus diberikan pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan

kepuasan bawahan.

b) Faktor Motivasi (motivation factors)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor

pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam

diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini

(30)

maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier,

dan tanggung jawab.

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan

perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk,

ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat.

4. Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG

Clayton Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengan nama teori

ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan

modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk

memperbaiki beberapa kelemahan Maslow. Dalam memodifikasi ini

memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam

kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan

tersebut dengan sebaik-baiknya.

a) Existence (Keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat

dipengaruhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan

sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau

perusahaan. Existence meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar,

haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu kebutuhan

(31)

konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk

melaksanakan pekerjaan.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Dalam teori ini mencakup semua

kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang

lain. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan prestise dalam teori

Maslow.

c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan

kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri

seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan

ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri.

Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini.

5. David Mc. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland

(1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini

ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi

orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

(32)

b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain.

c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh dari orang lain.

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 1) Gaji

Menurut Riva’i (2005), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang

yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai

seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang karena kedudukan dalam perusahaan.

Menurut Prabu (2005), gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Sedangkan As’ad (2004), gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam

waktu yang tetap. Sebenarnya bukan saja waktunya yang tetap tetapi

secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya.

Pendapat Dessler yang dikutip oleh Samsudin (2006),

mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang

diberikan kepada pegawai atau karyawan. Menurut pendapat Martoyo

(2000), upah atau gaji merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi

(33)

kompensasi yang ada bagi karyawan. Sebab upah dan gaji tersebut

bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor atau

berfungsi sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.

Tujuan pemberian gaji atau upah :

1. Ikatan Kerjasama

2. Kepuasan Kerja

3. Pengadaan Efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas Karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh

8. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis atau Kadin

9. Pengaruh Pemerintah

2) Suasana Kerja

Menurut Buchari (2004), sesuai dengan teori kebutuhan atau

kepuasan, membagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu

faktor intrinsik adalah faktor yang memuaskan dalam diri pekerja dan

faktor ekstrinsik adalah faktor-faktor luar yang menyehatkan orang.

Menurut teori ini, faktor-faktor yang sifatnya menyehatkan dan datang

dari luar atau bersifat ekstrinsik, contohnya adalah upah dan kondisi

lingkungan fisik pekerjaan.

Suasana kerja dan kondisi lingkungan kerja disini adalah segala

(34)

bekerjanya yang mendukung dalam pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab pegawai sehingga tugasnya dapat selesai tepat pada waktunya

dengan hasil yang memuaskan. Selain itu kerjasama dengan sesama

pegawai juga termasuk didalamnya, karena kerjasama atau hubungan

yang terjalin dengan baik semakin mempermudah mereka dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Seperti

pula yang dikemukakan oleh Ravianto dan Martoyo (2000),

menyatakan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja salah satu diantaranya adalah dukungan atau kerjasama

dari rekan kerja.

3) Perhatian Pimpinan

Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai atau karyawan

dalam suatu organisasi membutuhkan dukungan ataupun perhatian dari

pimpinannya agar memudahkan mereka dalam menyelesaikan

permasalahan yang terjadi dalam mengemban tugasnya. Apabila

pimpinan dari organisasi memberikan perhatian terhadap kinerja para

pegawainya maka para pegawai tersebut merasa mendapatkan

dukungan secara moril sehingga pegawai tersebut memiliki semangat

kerja atau motivasinya dalam menyelesaikan tugasnya dan hal itu

merupakan suatu penghargaan tersendiri bagi pegawainya.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain

(35)

kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu

(Putu, 2008).

Menurut pendapat Stoner (1994) yang dikutip oleh Umar (2003),

mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengarahan dan

usaha mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas para

anggota kelompok. Kepemimpinan sudah tentu tidak akan terlepas dari

siapa yang memimpin.

4) Kesejahteraan Sosial

Untuk meningkatkan kinerja atau motivasi kerja dari seorang

pegawai atau karyawan, maka suatu organisasi atau perusahaan harus

memperhatikan dan memenuhi kesejahteraan sosial pegawai atau

karyawan tersebut. Kesejahteraan merupakan balas jasa pelengkap

atau materiil dan non materiil yang diberikan kebijaksanaan dan

bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik serta

mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Sesuai pula dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow

tentang kebutuhan keamanan dan rasa aman, didalamnya terdapat

jaminan pensiun, asuransi kerja dan asuransi kesehatan, serta

tunjangan-tunjangan lain yang semua itu harus dapat dipenuhi oleh

setiap organisasi atau perusahaan tempat bekerjanya agar

kesejahteraan sosial karyawan atau pegawainya dapat tercapai,

sehingga akan meningkat dan pekerjaannya dapat terselesaikan tepat

(36)

merasa aman dan yakin karena kebutuhan kesejahteraan sosialnya

dapat terpenuhi oleh organisasi atau perusahaan tempat bekerjanya.

”Kesejahteraan sosial” (social welfare) memiliki arti berwayuh

wajah. Kesejahteraan sosial dapat diartikan sebagai pendekatan atau

kegiatan terorganisir dalam bidang pembangunan sosial (Suharto,

2007).

Menurut Ravianto dan Martoyo (2000), menyatakan bahwa

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja diantaranya

adalah atasan atau pimpinan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan

dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan

tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem

kebutuhannya.

2.2.4. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan akan ditentukan oleh perangsangnya,

perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi karyawan

sehingga menimbulkan pengaruh perilaku karyawan yang bersangkutan.

Menurut Sagir (1985) dalam Siswanto (2002), mengemukakan

unsur-unsur penggerak motivasi antara lain :

1. Keinginan Berkinerja (Achievement)

Seseorang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan

yang dapat mendorong menuju tujuan atau sasaran. Dalam teori “Tiga

Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Mc Cleland menjelaskan bahwa

(37)

merupakan keberhasilan seseorang, dan biasanya juga dikaitkan

dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang

diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai

seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas

suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi

daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan perangsang kuat bagi

manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menentang atau

dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi

perangsang bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi

tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk

mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk ikut

merasa tanggung jawab.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja

seseorang atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang

(38)

Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan

kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involvement dalam suatu proses pengambilan

keputusan atau bentuknya, atau dapat kotak saran dari tenaga kerja

atau karyawan yang dapat dijadikan masukan untuk manajemen

perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga

kerja atau karyawan.

7. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,

dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan

perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan

atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak

akan merupakan perangsang berkinerja atau bekerja produktif.

2.2.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2006), pada umumnya bentuk motivasi yang

sering dianut perusahaan meliputi 4 unsur utama yaitu :

1. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan tenaga kerja adalah

bentuk kompensasi, dan kompensasi yang diberikan kepada tenaga

kerja biasanya berupa uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk

memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan

(39)

sekali bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan

pendapatan.

2. Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan

atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya

menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah

diinstruksikan.

3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat

produktivitas kerja, karena manajemen atau pimpinan menyadari

bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka

menanggapi dengan berbagai teknik. Beberapa diantaranya efektif dan

yang lain kurang efektif. Teknik ini diantaranya adalah :

a) Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan

dengan kemampuan tenaga kerja atau karyawan.

b) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk

melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang

mempengaruhi pekerjaan mereka.

c) Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang

membosankan kepada instrument (alat) waktu luang untuk istirahat

(40)

4. Kebijakan

Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen atau dalam hal ini pimpinan untuk

mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain

kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

Sedangkan menurut Umar (2003), ada 4 pola atau bentuk-bentuk

motivasi diantaranya adalah :

a) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)

Adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengatasi segala

tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

b) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)

Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas

dasar sosial.

c) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)

Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan

ketrampilan. Pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk

inovatif

d) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)

Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah

situasi

2.3 Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja karyawan bagian produksi di Pabrik Gula Candi Baru dapat

(41)

tergantung apabila suatu organisasi atau instansi menggunakan manajemen

sumber daya manusia dengan baik terutama yang ditujukan dalam peningkatan

motivasi kerja karyawan secara otomatis akan memicu pegawai untuk

berlomba-lomba meningkatkan prestasi dalam bekerja.

Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh para pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan sesuai

dengan tujuan dari organisasi tersebut. Bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan yang berasal dari dalam atau dari luar pribadi para

pegawai tersebut harus diketahui oleh instansi tempat bernaung para pegawai

tersebut sehingga pimpinan dari instansi tersebut dapat mengupayakan untuk

memenuhi kebutuhan para pegawai tersebut untuk meningkatkan semangat atau

motivasi kerjanya.

Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka hal yang perlu

diperhatikan adalah faktor-faktor yang mempengaruhinya untuk dapat memenuhi

kebutuhan para pegawai yang menjadikan semangat atau motivator kerja. Seperti

yang telah disampaikan di atas, banyak teori yang menyatakan bahwa motivasi

kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Tetapi pada Pabrik Gula Candi

Baru Sidoarjo motivasi kerja karyawan bagian produksi dipengaruhi oleh empat

faktor, yaitu tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan

sosial.

Keterkaitan antara faktor motivasi sebagai variabel dependen dan faktor

tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial sebagai

(42)

Kesejahteraan Sosial

(X4)

Suasana Kerja

(X2)

Perhatian Pimpinan

(X3)

Motivasi Kerja

(Y) Tingkat Gaji

(X1)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

1. Diduga faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan

kesejahteraan sosial secara simultan berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi

Baru Sidoarjo.

2. Diduga faktor tingkat gaji, dibandingkan faktor suasana kerja,

perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial secara dominan

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi

(43)

29

langsung di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Lokasi tersebut dipilih dengan

pertimbangan bahwa perusahaan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

agribisnis yang mengelola pergulaan di Jawa Timur dan terdapat obyek motivasi

kerja yang layak untuk diteliti.

3.2 Penentuan Responden a) Populasi

Populasi adalah keseluruhan perusahaan yang menjadi obyek penelitian

sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian. Menurut Anto Dajan (2000:110), populasi merupakan keseluruhan

unsur-unsur yang memiliki satu beberapa ciri atau karakteristik yang sama,

populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT.

Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo yang berjumlah 440 orang.

b) Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil dan dipergunakan untuk

menentukan sifat dan ciri yang dikehendaki dari populasi. Menurut

Sekaran (2003:166), menyatakan bahwa suatu ukuran sampel lebih dari 30

dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Pada

penelitian ini jumlah sampel yang akan diambil adalah 50 orang karyawan

(44)

Pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan metode purposive

sampling (Wahidahwati, 2001). Metode purposive sampling yaitu teknik

pengambilan sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu untuk

diuji sehingga hasil analisis data dapat digunakan untuk menjawab

masalah penelitian. Dasar pertimbangannya adalah jumlah sampel yang

diambil lebih besar dari sampel minimal, melebihi pendapat terkecil dari

pendapat Sekaran yang harus diambil dan berdasarkan kemampuan

peneliti ditinjau dari segi waktu dan biaya yang tersedia, agar kesimpulan

statistik yang diperoleh mengandung kebenaran maka sampel yang dipilih

sebagai dasar penyempurnaan harus dapat mewakili, dimana salah satu

cara terbaik untuk memperoleh sampel semacam itu adalah dengan

menggunakan teknik purposive sampling, dimana teknik ini menentukan

sampel menggunakan pertimbangan-pertimbangan tertentu antara lain :

1. Usia diatas 17 tahun dimana usia tersebut diasumsikan responden

sudah cukup dewasa dan mengerti serta dapat menanggapi

masing-masing pertanyaan kuesioner dengan baik.

2. Merupakan karyawan bagian produksi PT. Pabrik Gula Candi Baru

Sidoarjo yang sudah mempunyai masa kerja lebih dari 2 tahun, dimana

pada masa kerja tersebut diasumsikan responden sudah bisa mengerti

keadaan lingkungan SDM yang berada pada PT. Pabrik Gula Candi

(45)

3.3 Metode Pengumpulan Data

Data merupakan hal yang terpenting dalam melaksanakan suatu penelitian,

karena penelitian merupakan proses untuk memperoleh data yang kemudian akan

dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan. Maka dalam pelaksanaan

penelitian diperlukan suatu teknik pengumpulan data untuk mempermudah proses

pengumpulan data yang akan diteliti di lapangan.

Menurut sumbernya, data terdiri dari data internal dan eksternal

(Sugiyanto, 2004). Data internal adalah data yang dikumpulkan oleh suatu badan

atau lembaga. Sedangkan data eksternal adalah data yang diperoleh dari luar

badan atau lembaga yang memerlukannya. Data eksternal dapat dibagi menjadi

dua bagian, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang

diperoleh dari suatu badan atau lembaga tersebut. Sedangkan data sekunder

adalah data yang diperoleh dari luar badan atau lembaga tersebut.

Pengumpulan data yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan data primer dan data pendukung yang diperoleh dari data sekunder

yaitu dilakukan dengan cara :

1. Kuesioner

Adalah pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang

berhubungan dengan penelitian ini dan dibagikan kepada seluruh

responden. Kuesioner ini disebarkan kepada karyawan bagian produksi di

(46)

2. Wawancara

Adalah mengadakan wawancara langsung dengan pihak yang mempunyai

wewenang memberikan informasi yang berhubungan dengan data yang

diperlukan.

3. Dokumentasi

Adalah data yang diambil berdasarkan keadaan yang telah terjadi atau

sebagai data historikal berupa arsip yang ada di PT. Pabrik Gula Candi

Baru Sidoarjo untuk melengkapi data-data yang diperoleh melalui

kuesioner sebagai data pendukung untuk mencapai tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian.

3.4 Metode Analisis Data

Untuk menjawab tujuan yang pertama yaitu membuktikan pengaruh

tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik

Gula Candi Baru Sidoarjo baik secara simultan maupun secara parsial digunakan

analisis stastistik dengan menggunakan analisis liner berganda yang dibantu

dengan perhitungan komputer dengan program SPSS (Statistical Package For

Social Science) maka besarnya pengaruh beberapa variabel tersebut akan dapat

(47)

1. Teknik Analisis Regresi Linier Berganda

Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = b0 + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 +

Keterangan :

Y = motivasi kerja

b0 = intersep atau konstanta

b1 …. b4 = koefisien regresi

x1 = tingkat gaji

x2 = suasana kerja

x3 = perhatian pimpinan

x4 = kesejahteraan sosial

= error

2. Uji F

Uji F adalah untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan

kesejahteraan sosial secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap

variabel terikat (motivasi kerja). dengan langkah pengujian sebagai berikut :

a) Merumuskan hipotesis adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0 tidak adanya pengaruh secara simultan antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

H1 : b1, b2, b3, b4# 0 adanya pengaruh secara simultan antara

(48)

b) Membandingkan hasil F hitung dengan ketentuan derajat pembilang

bebas adalah k dan derajat bebas penyebut adalah dk = (n-k-1).

Keterangan :

n = jumlah sampel k = jumlah parameter regresi

Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Apabila Fhit > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian pimpinan (x3), dan

kesejahteraan sosial (x4) secara simultan (bersama-sama)

mempengaruhi motivasi kerja (Y).

2) Apabila Fhit ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian pimpinan (x3), dan

kesejahteraan sosial (x4) secara simultan (bersama-sama) tidak

mempengaruhi motivasi kerja (Y).

3. Uji t

Digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari

masing-masing variabel bebas (tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan

kesejahteraan sosial) terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Dengan

langkah pengujian sebagai berikut :

a) Merumuskan Hipotesis sebagai berikut :

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0 tidak adanya pengaruh secara parsial antara

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian

pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

(49)

H1 : b1, b2, b3, b4 # 0 adanya pengaruh secara parsial antara tingkat

gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian

pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

terhadap motivasi kerja (Y).

b) Membandingkan hasil t hitung dengan uji t dua arah. Dengan

ketentuan derajat kebebasan sebesar dk = n-k-1, interval kepercayaan

95%.

Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,

artinya ada pengaruh antara tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2),

perhatian pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4) terhadap

motivasi kerja (Y).

rja (Y).

2) Apabila t hitung ≤ t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak,

artinya tidak ada pengaruh antara tingkat gaji (x1), suasana kerja

(x2), perhatian pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

terhadap motivasi ke

4. Koefisien Determinasi Parsial (R2)

Koefisien determinasi parsial (R2) berguna untuk mengetahui sejauh

mana sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin

besar R2 suatu variabel independen menunjukkan semakin dominannya

variabel independen tersebut terhadap variabel dependen dan variabel

independen yang dimiliki nilai R2 paling besar menunjukkan bahwa variabel

(50)

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Agar hasil penelitian dapat pertanggung jawabkan secara ilmiah, maka

informasi yang menyangkut validitas dan reliabilitas alat pengukur harus

dilakukan.

1. Uji Validitas

Adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi sebenarnya

yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiap

butir pertanyaan benar-benar telah sahih. Paling tidak kita dapat

menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan

apa yang kita yakini dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan,

analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item

dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai

signifikannya lebih kecil dari 5% (level of significance) menunjukkan

bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai pembentuk indikator.

Adapun persamaan rumus yang digunakan adalah : (Azwar, 1997)

(

Σ

XY

)

–

(

Σ

X

)(

Σ

Y

)

/n

rxy =

√

((

Σ

x

2

)-(

Σ

x)

2/n

)((

Σ

Y2

)-(

Σ

Y

)

2

/

n

)

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

X = Tanggapan responden setiap pernyataan

Y = Total tanggapan responden seluruh pernyataan

(51)

2. Uji Reliabilitas (Uji Keandalan)

Adalah untuk menguji sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika beberapa kali

pengukuran dilakukan pada kelompok subyek yang tidak berubah atau

konsisten. Dengan kata lain hasil pengukuran tetap konsisten bila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap obyek dan alat

pengukuran yang sama. Teknik yang bisa digunakan untuk mengukur

reliabilitas dalam pengukuran ini adalah teknik belah dua digunakan

rumus Alpha Cronbach dalam Arikunto (1993) sebagai berikut :

k

₁

_-

Σ

αb2 ri = k-1 t2

Keterangan :

ri = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pernyataan

Σ

αb2 = Jumlah varian butir

t2 = Varian total

Apabila hasil hitungan lebih besar dari 0,60 maka dilakukan

pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat disebut handal (Ghozall, 2001).

6. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis agar diperoleh nilai pemerkira

yang tidak bias dan efisien dari model persamaan liner berganda dengan

(52)

lebih variabel yang diamati, maka haruslah memenuhi asumsi-asumsi klasik,

yaitu :

A. Uji Kolinearitas Ganda (Multicollienearity)

Kolinearitas merupakan suatu keadaan dimana terdapat korelasi yang

sangat tinggi antar variabel bebas dalam persamaan regresi. Gujarati (1995),

menyatakan bahwa multikolinearitas berarti adanya koreksi linier yang tinggi

(mendekati sempurna) diantara dua atau lebih variabel bebas. Untuk

mengetahui tidak adanya multikolinearitas, digunakan Uji VIF (Variance

Inflation Factor). Bila VIF > 10, maka terjadi kolinearitas antar variabel. Bila

VIF = 10, maka tidak terjadi kolinearitas antar semua variabel bebas. Dengan

kata lain, antar variabel bebas tidak saling berpengaruh secara sempurna.

B. Uji Heteroskedastisitas (Heteroscedasticity)

Heteroskedastisitas akan mengakibatkan penaksiran-penaksiran koefisien

regresi menjadi tidak efisien. Hasil penaksiran akan menjadi kurang dari

semestinya. Bila hasil Heteroskedastisitas digunakan korelasi Rank Spearman.

Bila hasil Heteroskedastisitas untuk semua variabel bebas diperoleh Sig (p) >

0,05, artinya untuk sembarang harga variabel bebas dan varian variabel terikat

tidak mengalami perubahan yang berarti. Dengan demikian, asumsi tidak

adanya Heteroskedastisitas terpenuhinya.

3.5 Definisi dan Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel dalam

penelitian ini adalah menggunakan skala interval, yaitu skala yang mengurutkan

(53)

interval memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau sifat obyek (Nazir, 2003 :

131).

1. Variabel Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi

yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para

pegawai untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi yang telah

ditetapkan.

indikator dari variabel motivasi kerja adalah :

a) Senang bekerja keras

b) Semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan

c) Penambahan jam kerja karyawan

Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5

Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi

Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana

jawaban nilai 5 berarti sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan,

jawaban 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan,

sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat tinggi dan

sangat rendah dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4

dan 5 berarti cenderung sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan

dan jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat rendah dengan

(54)

2. Variabel Tingkat Gaji (X1)

Gaji merupakan suatu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan dalam organisasi atau

instansi tersebut. Semakin tingkat gaji yang diberikan kepada pegawainya

maka akan berdampak positif terhadap peningkatan motivasi kerja

pegawainya.

Indikator dari variabel tingkat gaji adalah :

a) Besarnya gaji yang diterima

b) Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan

c) Kesesuaian gaji dengan standar gaji yang telah ditetapkan pemerintah

(UMR)

1 2 3 4 5

Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi

jawaban nilai 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan,

(55)

pernyataan yang diberikan.

3. Variabel Suasana Kerja (X2)

Suasana kerja adalah suatu kondisi yang berada dalam lingkungan

tempat kerja, baik situasi yang bersifat nyata maupun tidak nyata yang

dapat memberikan dukungan dalam penyelesaian tugas dan tanggung

jawab yang dijalankan dalam suatu instansi atau organisasinya.

Indikator dari variabel suasana kerja adalah :

a) Hubungan komunikasi antar pegawai

b) Situasi dan kondisi sistem atau prosedur kerja dengan kenyamanannya

dalam bekerja

c) Kondisi sarana dan prasarana yang mendukung dalam penyelesaian

pekerjaannya

1 2 3 4 5

Sangat Buruk Sangat Baik

jawaban nilai 5 berarti sangat baik dengan pernyataan yang diberikan,

jawaban nilai 1 berarti sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan,

sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat baik dan

sangat buruk dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4

(56)

jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat buruk dengan

pernyataan yang diberikan.

4. Variabel Perhatian Pimpinan (X3)

Kepemimpinan adalah orang yang menerapkan prinsip dan teknik

yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas. Kepemimpinan

yang efektif tergantung pada landasan manajerial yang kokoh.

Indikator dari variabel perhatian pimpinan :

a) Tingkat keteladanan pimpinan dalam pengambilan keputusan

b) Perhatian pimpinan terhadap pegawai

c) Komunikasi pimpinan terhadap pegawai

1 2 3 4 5

Sangat Buruk Sangat Baik

jawaban nilai 5 berarti sangat baik dengan pernyataan yang diberikan,

jawaban nilai 1 berarti sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan,

sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat baik dan

sangat buruk dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4

dan 5 berarti cenderung sangat baik dengan pernyataan yang diberikan dan

jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat buruk dengan

(57)

5. Variabel Kesejahteraan Sosial (X4)

Kesejahteraan merupakan balas jasa pelengkap atau materiil dan

non materiil yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan

untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental

karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Indikator dari variabel kesejahteraan sosial adalah :

a) Besarnya tunjangan sosial yang diterima pegawai

b) Kegiatan atau acara yang dapat memberikan kesejahteraan pegawainya

c) Penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai

1 2 3 4 5

Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi

jawaban nilai 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan,

dan 5 berarti cenderung sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan