PENGARUH PERSEPSI TERHADAP LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN DI PT X
TESIS DI
S U U N OLEH
UDUR ERNITA ARITONANG 137049004
MAGISTER SAINS
FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2017
LEMBAR PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh :
Nama : Udur Ernita Aritonang
Nim : 137049004
Kekhususan : Psikologi Industri dan Organisasi
Judul Tesis : PENGARUH PERSEPSI TERHADAP LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN DI PT X Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan Diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Sains pada Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi di Magister Psikologi Sains Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara pada hari Rabu 05 September 2017.
DEWAN PENGUJI Pembimbing I / Penguji I :
( Zulkarnain, Ph.D.Psikolog) NIP : 197312142000121001 Pembimbing II / Penguji II :
( Eka Danta Jaya Ginting, M.A.psikolog) NIP : 197308192001121001
Pembimbing III / Penguji III :
( Ferry Novliadi .M.Si) NIP : 197411112006041001
Medan, 13 Oktober 2017 Dekan
Koordinator Program Pasca Sarjana Fakultas Psikologi USU Fakultas Psikologi USU
( Hasnida, Ph.D Psikologi )
(
Zulkarnain, Ph.D.Psikologi)Pengaruh persepsi terhadap lingkungan kerja dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
Udur Ernita Aritonang, Zulkarnain & Eka Danta Jaya Ginting Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi terhadap lingkungan kerja dan stres kerja dengan kinerja karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. PLN berjumlah 88 orang. Data dikumpulkan melalui skala yang didistribusikan ke subjek penelitian.
Data tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana dengan SPSS 17 for windows. Analisis menunjukkan bahwa ada korelasi antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan stres kerja dengan kinerja karyawan. Kesimpulan umum dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan stres kerja dengan kinerja karyawan Kesimpulan umum dari penelitian ini adalah terdapat terdapat hubungan persepsi terhadap lingkungan kerja dan stres kerja dengan kinerja.
Kata kunci: persepsi terhadap lingkungan, kerja stres kerja, kinerja, karyawan
The Influence Of Perception To Work Environment And Occupational Stress To The Employees Performance
Udur Ernita Aritonang, Zulkarnain & Eka Danta Jaya Ginting
ABSTRACT
The objective of this study is to investigate the correlation of perception to work environment and occupational stress toward employee performance. The subjects to this study were employees of PT. PLN and involved 88 subjects. The data was collected by scales that have been distributed previously to the subject. The data then was analyzed further there adopted a simple linear regression method with SPSS 17 For Windows program. The analysis indicated that there were correlation between the perception to work environment and occupational stress toward employee performance. It concluded that there were correlation between the perception to work environment and occupational stress to employee performance.
Keywords: perception to work environment, occupational stress, performance, employee
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu membuat semangat kepada penulis untuk bisa menyelesaikan tesis ini walaupun banyak tantangan yang harus dihadapi. Hanya karena berkat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul : “ Pengaruh Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan di PT. X
Penulis juga mengucapkan terima kasih Buat Suami tercinta Pdt.Deny Riko Partungkoan Simanjuntak.M.Min, buat orangtuaku yang tersayang dan anak-anakku Grace, Serevina dan samuel yang selalu memberikan dukungan dan perhatian kepada penulis. Terima kasih buat semangat dan doa-doa yang terus kalian panjatkan untuk penulis. Kalian adalah karunia terindah, keluargaku harta mutiara yang sangat berharga . Kalian adalah Orang tua yang terbaik yang Tuhan berikan buat penulis. Selanjutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama penulis menyelesaikan Tesis ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Zulkarnain. Ph. D.Psikolog, Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dan Dosen Pembimbing I penulis. Ucapan terima kasih yang paling dalam dari penulis sekali atas kesabaran, dukungan, waktu dan saran yang diberikan sejak awal masuk kuliah dan awal penyusunan Tesis ini.
2. Bapak Eka Danta Jaya Ginting,M.A., Psikolog, selaku dosen Pembimbing II Penulis.
Terima kasih atas kesediaan, kesabaran, dukungan, waktu dan saran yang Bapak berikan sejak awal penyusunan Tesis ini .
3. Bapak Ferry.Novliadi.M.Si. Psikolog, selaku dosen Pembimbing III yang telah memberikan kritikan yang membangun dan saran dalam perbaikan akhir tesis ini.
4. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi atas ilmu dan pengalaman yang berharga yang telah diberikan dan staf pegawai Magister Psikologi Sains (MPSI) atas bantuannya selama masa perkuliahan dan penyusunan Tesis ini.
5. Terima kasih buat keluargaku dan adekku Belman Hasudungan Aritonang yang selalu memberi dukungan, semangat, perhatian, pengertian dari awal perkuliahan hingga menyelesaikan perkuliahan.
6. Terima kasih buat buat kakakku Eva Santy Aritonang, Evi Erwina Aritonang, Junior Nababan, Mayer Simbolon, Eldo Batubara, Sartika dan Ardi. Terima kasih buat nasehat, perhatian dan waktu yang selalu diberikan untuk penulis.
7. Teman – teman angkatan 2013 dan 2015 yang telah bersama-sama menjalani pahit- manisnya selama masa perkuliahan di MPSI
8. Terima kasih buat pihak perusahaan yang turut membantu memberikan data demi penyelesaian Tesis ini. Bantuan kalian sangat berharga bagi peneliti dalam penyelesaian Tesis ini.
9. Semua Pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu persatu.
Sebagai manusia yang masih terus belajar, penulis menyadari bahwa Tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu. Penulis membuka diri terhadap segala kritikan dan saran yang merupakan masukan bagi penulis untuk kesempurnaan tesis ini. Penulis berharap agar tesis ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Medan, 17 Januari 2018 Penulis
Udur Ernita Aritonang 137049004
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. LATAR BELAKANG MASALAH ...1
B. RUMUSAN MASALAH...7
C. TUJUAN PENELITIAN ...7
D. MANFAAT PENELITIAN ...7
BAB II LANDASAN TEORI ...9
2.1 Teori Kinerja ...9
2.1.1 Pengertian Kinerja ...9
2.1.2. Penilaian Kinerja ...10
2.1.3 . Tujuan Penilaian Kinerja ...12
2.1.4. Penilaian Kinerja ...13
2.1.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...13
2. PERSEPSI TERHADAP LINGKUNGAN KERJA ...17
2.2. Persepsi ...17
2.2.1. Definisi ...17
2.3. Lingkungan kerja ...19
2.3.1. Pengertian ...19
2.3.2. Aspek - Aspek Persepsi ...20
2.3.3. Pengertian Lingkungan Kerja ...21
2.3.4.Pengertian Persepsi terhadap lingkungan kerja...22
2.3.5. Jenis Lingkungan Kerja ...22
2.3.6. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...23
2.4. STRES KERJA ...25
2.4.2. Gejala Stres Kerja ...27
3.Hubungan Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan.38 4. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan ...39
5. Hubungan Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan ...40
6. Paradigma Penelitian ...41
7. Hipotesis ...42
BAB III METODE PENELITIAN ...42
3.1. Identifikasi Variabel Penelitian ...42
3.2. Definisi Operasional ...44
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ...46
3.4. Teknik Pengumpulan Data ...48
3.5. Uji Coba Alat Ukur ...50
3.5.1. Validitas Alat Ukur ...50
3.5.2. Daya Diskriminasi Item ...51
3.5.3. Reliabilitas Alat Ukur ...51
3.6. Metode Analisis Data...56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...58
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian...58
4.2. UJI ASUMSI...64
4.2.1. Multikolineritas...64
4.2.2. Uji Asumsi Homoskedastisitas...65
4.2.3. Uji Normalitas...65
4.2.4. Uji Asumsi Autokorelasi...66
4.2.5. Uji Linearitas...67
4.2.6. Uji Multikolineritas...70
4.2.7. Uji Heterokedastisitas...71
4.2.8. Uji Hipotesa...74
4.3. Pembahasan...77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...81
5.1. Kesimpulan...81
5.2. Saran...82
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Organisasi merupakan suatu kumpulan orang - orang yang saling berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan bersama, dimana dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu sistem yang dapat mengontrol proses berjalannya organisasi. Organisasi adalah kelompok orang yang bekerja saling bergantung untuk menuju beberapa tujuan (Munandar, 2001). Karyawan adalah salah satu sumber daya manusia yang sangat besar pengaruhnya dalam sebuah perusahaan dan merupakan salah satu faktor produksi yang penting dalam suatu perusahaan, mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan bekerja sebagai sumber daya yang berharga selama aktivitas dengan menciptakan hasil yang di perintahkan (Rivai, 2008).
Karyawan selalu dikatakan sebagai kunci dari maju pesatnya sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan tingkat produktivitas tinggi serta kualitas yang baik tentunya akan menjadi perusahaan yang cepat berkembang (Sutrisno, 2010). Dengan kata lain kemampuan kompetitif sumber daya manusia menentukan kinerja organisasi atau perusahaan. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun
organisasinya (Armstrong, 2004). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Irianto (2001) bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Penilaian tentang kinerja karyawan semakin penting ketika perusahaan akan me!akukan reposisi karyawan. Artinya perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Ada dua jenis pekerjaan yang mencakup unsur penting kinerja yaitu tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan,terutama menyelesaikan aspek- aspek tehnis pekerjaan. Tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan antar personel dengan anggota lain organisasi termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain bekerja dalam sebuah kelompok dan bekerja secara mandiri (Sutrisno, 2010).
Kinerja yang optimal akan terwujud bila organisasi dapat memiliki karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar bekerja secara maksimal (Umam, 2010). Sejalan dengan hal tersebut Nitiscmito (2000) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut di dalam menjalankan rod a
organisasinya serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.
Contoh situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai, sedangkan situasi lingkungan yang tidak kondusif, misalnya suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, teman kerja. Lingkungan kerja akan mempengaruho bagaimana individu merespon situasi sekitar. Hal ini akan mempengaruhi pandangan ataupun tanggapan karyawan dalam melihat lingkungan kerja pada saat melakukan aktifitas pekerjaan. Respon ini disebut juga sebagai persepsi.
Menurut (Walgito, 2001) persepsi adalah proses yang digunakan oleh seorang individu untuk memilih, mengorganisasi, dan menginterpretasi masukan- masukan informasi guna menciptakan gambaran dunia yang memiliki arti.
Persepsi tidak hanya bergantung pada rangsangan fisik, tetapi juga pada rangsangan yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan. Stimulus yang diindera oleh individu diorganisasikan, kemudian di interpretasikan sehingga individu menyadari, mengerti apa yang diindera itu dan selanjutnya menghasilkan persepsi. Persepsi juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang objektif dan menjadikan perilaku yang berbeda dari induvidu sesuai dengan pribadi individu tersebut. Persepsi terhadap lingkungan fisik disebut ilusi
perceptual, individu merasa dunia datar, padahal bulat. Ini disebut juga dengan ilusi perceptual Contohnya; Dalam menilai suatu benda saja individu tidak selalu sepakat. Dalam mempersepsikan lingkungan fisik, individu terkadang melakukan kekeliruan. indra tidak jarang menipu individu (Purkasih, 2008).
Persepsi terhadap lingkungan kerja adalah suatu proses pemahaman diri dalam diri seseorang terhadap suatu segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas yang dibebankan kepada karyawan, dimana penilaian tersebut berbeda antara satu orang dengan yang lain.
Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan (Andriani, 2004).
Kondisi seperti diatas sering memicu terjadinya konflik-konflik yang terjadi dalam kehidupan perusahaan, bila tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan secara keseluruhan akan mempengaruhi produktifitas perusahaan. Akan tetapi tidak hanya itu saja yang- ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara tepat dan bijaksana, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka dalam keadaan suasana serba salah sehingga mengalami tekanan jiwa atau stres (Anoraga,1992).
Selain persepsi terhadap lingkungan, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah stres kerja. Hariandja (2002) mengemukakan bahwa stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Stres kerja dapat memimbulkan berbagai konsekuensi pada individu pekerja. Baik secara fisiologis, psikologis dan perilaku. Stres yang dialami secara terus menerus dan tidak terkendali bisa mengakibatkan terjadinya burnout yaitu kelelahan kombinasi fisik psikis dan emosi. Bagi organisasi stres ditempat kerja dapat berakibat pada rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitment terhadap organisasi, terhambanya emosi yang positif, pengambilan keputusan yang buruk, rendahnya kinerja, dan tingginya turnover.
Stres ditempat kerja pada akhirnya bisa mengakibatkan kerugian finansial pada organisasi yang tidak sedikit jumlahnya (Saragih, 2010). Menurut (Robbins 2003) menyatakan stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005).
Munandar, (2001) stres yang timbul karena ketidakjelasan peran akhirnya mengarah kepada ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiiiki kepercayaan diri, rasa tak berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan tekanan darah dan delak nadi, dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan. Semakin kuat Stres Kerja pada karyawan, maka akan memberikan pengaruh yang negatif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan sangat dipengaruhi oleh tingkat stres karyawan serta persepsi terhadap lingkungan kerja. Ketidak mampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe - tipe dasar stres (Luthan, 2006).
Akibat -akibat stres terhadap seseorang dapat bermacam-macam dan hal ini tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi orang tersebut terhadap stres. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya, sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan.
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak dari stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output. (Gabriel & Marjo, 2001).
Berbagai alasan tersebut cukup relevan menjadi pendukung penelitian ini untuk dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul "Hubungan Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan PT X."
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah ada pengaruh persepsi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh persepsi lingkungan kerja dan stres kerja dengan terhadap karyawan?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui , pengaruh persepsi lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh persepsi lingkungan kerja dan stres kerja dengan terhadap karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan teoritis kepada ilmu psikologi industri dan organisasi sebagai sebuah informasi nyata, aktual dan, dapat dipercaya demi memperkaya khazanah dan pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk semua yang terkait dalam bidang industri dan organisasi yaitu :
a. Bagi PT. PLN PERSERO, dapat memberikan kontribusi bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi dalam meningkatkan lingkungan kerja yang lebih nyaman yang dapat mendukung karyawan dalam mengatasi permasalahan stress kerja yang dialami karyawan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan di PT. PLN PERSERO yang merupakan bagian dari visi dan misi perusahaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang sering dipakai untuk menggambarkan, keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator pekerjaan atau profesi
kerja (Wirawan, 2009).
Hasil dari kombinasi upaya yang dikerahkan oleh individu dengan tingkat kemampuan yang mereka miliki (menggambarkan keahlian. pelatihan, informasi, dan lain-lain) dengan demikian upaya berkombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan tingkatan kerja tertentu juga dapat dijadikan definisi dari kinerja (Sunarto, 2005).
Wibowo (2007) mengatakan performance diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Sedarmayanti (2009), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan. organisasi bersangkutan secara, legal dan sesuai dengan moral maupun etika.
Mangkunegara (2002) menjelaskan bahwa kinerja individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu periode tertentu sesuai
dengan tugas pokok dan tanggung jawabnya.
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja (Nawawi, 2008).
Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi tentang penetapan kompensasi/insentif dan kemungkinan promosi serta pelatihan dan pengembangan pegawai. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dua hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja.
Dharma (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi:
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif dalam pekerjaan.
Sementara karateristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur pekerja, jenis kelamin pekerja, pendidikan pekerja, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan yang diterima). Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan dari apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan kenyataan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2007) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
1. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Sedangkan Dharma (1998) mengatakan bahwa: Hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.3 . Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Wibowo (2007), hal-hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat/jabatan 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga dapat memacu perkembangannya.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
2.1.4. Penilaian Kinerja
Dalam penelitian ini pengukuran kinerja karyawan didasarkan pada kasil kinerja karyawan yang telah diukur berdasarkan ketentuan pengukuran kinerja karyawan diperusahaan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan hasil kinerja karyawan yang telah di peroleh perusahaan dari setiap karyawan yang bekerja di
dalam perusahaan tersebut. Data yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja dari setiap karyawan yang menjadi subyek dalam penelitian ini.
2.1.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ukuran kesuksesan yang dicapai oleh karyawan tidak bisa digeneralisasikan dengan karyawan yang lain karena harus disesuaikan dengan ukuran yang berlaku dan jenis pekerjaan yang dilakukannya (Robbins, 2003).
Kinerja dalam hal ini berkaitan dengan teori psikologis tentang proses tingkah laku kerja seseorang yang kemudian menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Perbedaan karakterisik individu yang satu dengan yang lain dapat menyebabkan berbedanya performa kerja atau dalam hal ini kinerjanya jika dihadapkan dalam situasi yang berbeda.
Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleeh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (1996), ada tiga tingkat variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b. Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik, sikap dan mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman di
masa lalu.
c. Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu dan karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
Merupakan sekumpulan potensi organisasi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dapat dinilai, seperti sumber daya alam dan sumber daya manusia.
b. Kepemimpinan
Merupakan seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam memotivasi pihak lain atau karyawan dalam perusahaan untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atas usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi, dalam jangka waktu tertentu atau yang telah ditentukan secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat
melakukan sesuai dengan job description.
3. Variabel psikologis, terdiri dari a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia di sekitarnya.
b. Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian
Pola perilaku dan suatu proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang atau individu dan melekat pada dirinya.
d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan motivasi.
1. Faktor Kemampuan
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.
Robbin (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan), mungkin ada saja rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan yang tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan lainnya. Berkaitan dengan faktor- faktor di atas, dapat disimpulkan bahwa stres yang tinggi baik fisik maupun perilaku adalah hasil jangka pendek dari job stress yang dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang rendah.
Stres pada karyawan bukanlah suatu hal yang selalu berakibat buruk pada karyawan & kinerjanya dalam suatu organisasi, melainkan stres juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk memupuk rasa semangat dalam menjalankan setiap pekerjaannya dan tanggung jawabnya untuk mencapai suatu prestasi kerja yang baik bagi karir karyawan dalam pekerjaannya di suatu perusahaan dan untuk kemajuan serta keberhasilan perusahaan.
Price (2005) mengatakan bahwa stres ditempat kerja juga dapat berhubungan positif dengan kinerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan.
Stres dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dengan manajemen yang baik. Robbins (2003) menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan dapat membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik,
karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan dalam bekerja, serta kemampuan berkreasi dalam menjalankan pekerjaannya, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan.
2. PERSEPSI TERHADAP LINGKUNGAN KERJA 2.2. Persepsi
2.2.1. Definisi
Persepsi dalam psikologi diartikan sebagai salah satu perangkat psikologis yang menandai kemampuan seseorang untuk mengenal dan memaknakan sesuatu objek yang ada di lingkungannya. Menurut Scheerer persepsi adalah representasi phenomenal tentang objek distal sebagai hasil dari pengorganisasian dari objek distal itu sendiri, medium dan rangsangan proksinal. Dalam persepsi dibutuhkan adanya objek atau stimulus yang mengenai alat indera dengan perantaraan syaraf sensorik, kemudian diteruskan ke otak sebagai pusat kesadaran (proses psikologis). Selanjutnya, dalam otak terjadilah sesuatu proses hingga individu itu dapat mengalami persepsi (proses psikologis) (Niven, 2009).
Persepsi merupakan suatu proses dimana seseorang mengorganisasikan dalam pikirannya, menafsirkannya, mengalami, dan mengelola pertanda atas segala sesuatu yang terjadi di lingkungannya (Hammer dan Morgan dalam Ibrahim, 2003). Sedangkan menurut Abizar (2008 ) mengatakan bahwa persepsi adalah suatu proses dengan mana seseorang individu memilih, mengevaluasi dan mengorganisasi stimulus dari lingkungannya. Persepsi juga menentukan
cara kita berperilaku terhadap suatu obyek atau permasalahan, bagaimana segala sesuatu itu mempengaruhi persepsi seseorang nantinya akan mempengaruhi perilaku yang dipilihnya.
Persepsi, menurut Jalaludin (2009), adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi adalah suatu proses tentang petunjuk - petunjuk inderawi (sensory) dan pengalaman masa lampau yang relevan diorganisasikan untuk memberikan kepada kita gambaran yang terstruktur dan bermakna pada suatu situasi tertentu.
Senada dengan hat tersebut Atkinson dan Hilgard (2004) mengemukakan bahwa persepsi adalah proses dimana kita menafsirkan dan mengorganisasikan pola stimulus dalam lingkungan. Gibson dan Donely (1994) menjelaskan bahwa persepsi adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh seorang individu. Dikarenakan persepsi bertautan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus tentang kejadian pada saat tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja stimulus menggerakkan indera. Dalam hal ini persepsi diartikan sebagai proses mengetahui atau mengenali obyek dan kejadian obyektif dengan bantuan indera.
Sebagai cara pandang, persepsi timbul karena adanya respon terhadap stimulus. Stimulus yang diterima seseorang sangat komplek, stimulus masuk ke dalam otak, kemudian diartikan, ditafsirkan serta diberi makna melalui proses yang rumit baru kemudian dihasilkan persepsi (Atkinson dan Hilgard, 2004). Dalam hal ini, persepsi mencakup penerimaan stimulus
(input), pengorganisasian stimulus dan penterjemahan atau penafsiran stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap, sehingga orang dapat cenderung menafsirkan perilaku orang lain sesuai dengan keadaannya sendiri.
2.3. Lingkungan kerja 2.3.1. Pengertian
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis. Sedangkan pengaruhnya itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Leavitt (1997), mendefinisikan lingkungan sebagai sebuah dunia tempat tinggal kita yang relatif masih lapang, yang masih jarang baik penduduknya maupun organisasi yang ada didalamnya.
2.3.2. Aspek - Aspek Persepsi
Walgito (2001) menambahkan ada tiga aspek dalam persepsi, antara lain:
a. Aspek Kognisi
Pandangan individu terhadap sesuatu berdasarkan pengalaman yang pernah di dengar atau dilihat dalam kehidupan sehari-hari.
b. Aspek Konasi
Pandangan individu terhadap sesuatu yang berhubungan dengan motif atau tujuan timbulnya suatu perilaku yang terjadi disekitar yang diwujudkan dalam
sikap atau perilaku individu dalam kehidupan sehari-hari.
c. Aspek Afeksi
Menyangkut emosi dari individu dalam mempersepsi sesuatu melalui afeksi- afeksi yang berdasarkan pada emosi, hal ini dapat muncul karena adanya pendidikan moral dan etika yang didapat sejak kecil.
Walgito (2001) juga menambahkan bahwa terjadinya persepsi merupakan suatu yang terjadi dalam tahap-tahap berikut:
1) Tahap pertama, merupakan tahap yang diikenal dengan nama proses kealaman atau proses fisik, merupakan proses ditangkapnva suatu stimulus oleh alai indera manusia.
2) Tahap kedua, merupakan tahap yang dikenal dengan proses fisiologis, merupakan proses diteruskannya stimulus yang diterima oleh reseptor (alai indera) melalui saraf-saraf sensoris.
2) Tahap ketiga, merupakan tahap yang dikenal dengan nama proses psikologis, merupakan proses timbulnya kesadaran individu tentang stimulus yang diterima reseptor.
3) Tahap ke empat, merupakan hasil yang diperoleh dan proses persepsi yaitu berupa tanggapan dan perilaku.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek persepsi adalah aspek, kognisi, konasi, dan aspek afeksi.
2.3.3. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankannya.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas dengan segala sesuatunya yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan (Nitisemito 1991).
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut Nitisemito (1991) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan.
2.3.4. Pengertian Persepsi terhadap lingkungan kerja
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja adalah suatu proses pemahaman diri dalam diri seseorang terhadap suatu segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas yang dibebankan kepada karyawan, dimana penilaian tersebut berbeda antara satu orang dengan yang lain.
2.3.5. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Soedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.3.6. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Soedarmayanti (2001) bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a) Penerangan/ Cahaya
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.
b) Pertukaran Udara
Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.
c) Kebisingan
Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
d)Kebersihan
Kebersihan yang ada disekitar lingkungan dapat mempengaruhi tingkat konsentrasi dan kenyamanan para karyawan. Lingkungan yang bersih, tanpa adanya sampah berserakan dan tidak menimbulkan bau, dapat mempengaruhi konsentrasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
e) Keamanan Kerja
Keamanan kerja merupakan aspek yang sangat penting yang diperhatikan
oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
f).Warna
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pewarnaan yang harmonik di sekitar lingkungan atau dinding ruang kerja karyawan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Berdasarkan penjelasan di atas terdapat beberapa aspek-aspek dari lingkungan kerja berupa penerangan atau cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, kebersihan dan warna.
2.4. STRES KERJA
2.4.1.Pengertian Stres Kerja
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stres yang dialami oleh karyawan merupakan masalah tersendiri yang perlu mendapatkan perhatian lebih, karena karyawan yang mengalami stres pada tingkat tinggi atau berlebihan cenderung akan menjadi tidak optimal dalam bekerja (Gibson, 1995).
Untuk mengetahui stres yang terjadi pada karyawan., maka perlu diketahui dahulu tentang pengertian stres, penyebab stres, gejala– gejala stres, dampak stres terhadap perusahaan dan terhadap individu, serta cara mengatasi stres kerja atau yang sering disebut sebagai manajemen stres.
Hariandja (2002), mendefinisikan stres sebagai situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Brealey (2002), memberikan definisi stres sebagai suatu respon psikologis dari tubuh terhadap tekanan yang diterimanya, khususnya berbagai kejadian yang mengancam, menantang, atau mengandung unsur perubahan. Ketika tuntutan yang dibebankan pada seseorang berlebihan atau melebihi kemampuan yang dimiliki maka akan membuat seseorang tersebut berada dibawah stres yang berlebihan.
Menurut Morgan 1994 (Karman dan Suyasa, 2004), stres adalah suatu keadaan internal yang ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan situasi sosial yang dinilai membahayakan, tidak terkontrol atau mengancam keberdayaan diri seseorang. Keadaan internal disini merupakan suatu kondisi atau perasaan subyektif yang hanya dirasakan oleh individu yang mengalaminya.
Sarafino, 1998 (Karman dan Suyasa, 2004), mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi yang dihasilkan bila transaksi antara individu dengan
lingkungan mengarahkan individu pada kondisi yang saling bertentangan, baik secara nyata ataupun tidak nyata, antara tuntutan situasi dengan sumber daya yang dimiliki individu baik secara biologis, psikologis, maupun sosial. Sumber daya disini mengacu pada kemampuan individu dalam menangani suatu permasalahan yang sedang dihadapi. Stres merupakan transaksi antara individu dengan lingkungan. Menurut Smet (1994), mengemukakan stres adalah respon non fisik dari badan terhadap setiap tuntutan yang dibuat atasannya.
Respon yang dimaksud akan timbul ketika ada tuntutan terhadap tubuh, baik berupa suatu kondisi lingkungan yang harus diatasi supaya tetap hidup atau suatu tuntutan yang dibuat sendiri untuk mencapai tujuan. Reaksi pertama yang akan timbul pada setiap jenis stres adalah kecemasan. Stres juga dihubungkan oleh berbagai masalah emosional dan psikologis seperti kegelisahan, kepanikan, sulit berkonsentrasi, ingatan yang, lemah dan sampai pada depresi.
Menurut Ubaidilah (2007), stres kerja dapat dipahami sebagai suatu keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.
Dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan bentuk respon psikologis dari tubuh terhadap tekanan-tekanan, tuntutan - tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan yang dimiliki, baik berupa tuntutaan fisik atau lingkungan dan situasi sosial yang mengganggu pelaksanaan tugas, yang muncul dari interaksi antara individu dengan pekerjaannya, dan dapat merubah fungsi fisik serta psikis yang normal,
2.4.2. Gejala Stres Kerja
Stres kerja yang tedadi pada karyawan dapat diketahui dengan melihat gejala-gejala atau tanda-tandanya, sehingga dapat menentukan apa yang harus dilakukan. Menurut Jewell dan Siegall (1998), ada beberapa tanda-tanda stres, yaitu sebagai berikut :
a. Di Pekerjaan
1. Mengalami lebih banyak kecelakaan dari pada biasanya
2. Tidak menepati batas waktu akhir, pertemuan dan perjanjian yang lain 3. Membuat kesalahan yang ceroboh
4. Mengalami kesukaran dalam mengambil keputusan 5. Kuantitas dan/atau kualitas kerja menurun
6. Kerja terlambat atau lebih obsesif dari pada biasanya
7. Pidato dan/atau laporan tertulis kualitasnya kabur dan terputus-putus.
b. Dengan Rekan Sekerja
1. Kelihatanya kehilangan rasa humor
2. Menampilkan kemarahan, permusuhan, dan sikap yang meledak-ledak 3. Tiba-tiba mengalami kesukaran dalam berkomunikasi dan bergaul
dengan orang lain
4. Memperlihatkan sikap irasional dan kurang percaya terhadap rekan sekerja yang berlebihan.
c. Pribadi
1. Biasanya lelah dan kelihatannya sukar "beristirahat"
2. Apatis terhadap kehidupan, tidak berminat terhadap apapun
3. Seringkali merasa sakit dan. hampir sakit.
Menurut Brealey (2002), tanda-tanda dan gejala-gejala stres dibagi kedalam, lima kelompok yaitu :
a. Tanda-tanda Awal
1. Mudah marah, tidak sabar, tidak tenang, dan tegang, membentak-bentak orang lain, cenderung untuk menyalahkan orang lain karena suasana hati yang kurang baik
2. Terlalu sensitif, mudah tersinggung, melihat segala sesuatu secara negatif 3. Merasa lelah tetapi tidak bisa tidur, atau tidur berlebihan tetapi bangun
dalam keadaan tidak segar
4. Terjadi perubahan dalam pola makan normal, baik menjadi makan lebih banyak maupun lebih sedikit, dan seringkali mengganti makanan sehat dengan makanan cepat saji serta coklat
5. Semakin bergantung pada alkohol, rokok, atau obat-obatan lain.
6. Merasa sakit, merasa tidak nyaman diperut, diare, atau sembelit
7. Gugup dan mulai muncul kebiasaan menggigit kuku, menggaruk, atau menggoyang-gayangkan lutut.
b. Gejala Mental dari Stres
1. Kurang konsentrasi atau perhatian, dan mulai mudah lupa
2. Tidak mampu berpikir jernih, kesulitan dalam mengambil keputusan keputusan mudah
1. Kehilangan sudut pandang, terlalu obsesif terhadap hal-hal yang mendetail 2. Merasa kesal karena berada dibawah tekanan.
3. Kelelahan mental dan merasa terkuras habis.
c. Gejala Emosional dari Stres
1. Meningkatnya kegelisahan dan mulai merasa panik 2. Kehilangan rasa percaya diri
3. Depresi dan bersifat negatif 4. Merasa dimusuhi dan tertolak
1. Suasana hati mudah berubah dan mudah menangis 5. Mengalami berbagai mimpi buruk.
d. Gejala Fisik dari Stres
1. Ketegangan pada otot dan merasa kelelahan
2. Merasa sakit pada kepala, bahu, leher, dan punggung 3. Mata lelah dan ujung mata yang berkedut
4. Mulut kering dan rahang kaku
5. Telapak tangan berkeringat, jari-jari dingin 6. Masalah pencernaan, rasa panas dalam perut
1. Semakin sering buang air kecil, infeksi kandung kemih 2. Sesak napas, pernapasan yang tidak teratur, bernapas cepat 7. Jantung berdebar
8. Pilek dan sakit kepala yang terlalu sering 9. Kehilangan atau bertambah berat badan 10. Impotensi, kehilangan gairah seksual.
e. Gejala Perilaku dari Stres
1. Ledakan dan penumpukan kemarahan
2. Berbicara tanpa henti dan sering menyela pembicaraan orang lain 3. Kebiasaan gugup seperti menggigit kuku, menarik rambut,
menjentikkan jemari, menggoyang-goyangkan lutut 2. Menjadi gila kerja atau berhenti bekeja sama sekali 4. Menarik diri dari kehidupan sosial
5. Mengabaikan penampilan atau kebersihan
6. Perilaku obsesif-kompulsif, seperti memeriksa pintu sudah terkunci secara berulang-ulang, atau mencuci tangan berulang-ulang.
Menurut Terry Bleer dan John Newman dalam Rini (2002), gejala stres kerja dapat dibagi dalam 3 aspek, yaitu
a. Gejala Psikologis
Kecemasan, ketegangan, bingung, march, sensitive, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, depresi, merasa terasing dan mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpuasan kerja, lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreatifitas, kehilangan semangat hidup, serta menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.
a. Gejala Fisik
Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan nondrenalin, gangguan lambung (gangguan gastrointestinal), mudah terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan cordiovaskuler, gangguan pemafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing (migrant), kanker, ketegangan otot serta problem tidur
(seperti sulit tidur, terlalu banyak tidur).
c. Gejala Perilaku
Menunda ataupun menghindari pekerjaan/tugas, penurunan prestasi dan produktivitas, meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase, meningkatnya frekuensi absensi, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan), kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan, meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi, seperti ngebut, berjudi, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas, penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman, serta kecenderungan bunuh diri
Menurut Everly dan Girdano dalam Munandar (2001), tanda-tanda dari stres adalah sebagai berikut :
a. Tanda-tanda suasana hati (mood), yaitu menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur pada malam hari (somnabulisme), menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak (uncomfortable), gelisah, dan. menjadi gugup.
b. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal), yaitu jari-jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam dan berdiri di tempat, mengembangkan gerakan tidak sengaja (tic), kepala mulai sakit, merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap jika berbicara, serta leher menjadi kaku.
c. Tanda-tanda organ dalam badan (visceral), yaitu perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak berkeringat, tangan berkeringat,
merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami kedinginan (cold chills), wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi berdering dalam kuping, dan mengalami rasa akan tenggelam dalam. perut (sinking feeling).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala atau tanda-tanda stres dapat dilihat dari tiga gejala yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan gejala perilaku. Semakin berkembang dan majunya teknologi, tuntutan untuk menjadi yang lebih baik membuat persaingan dalam dunia kerja makin pesat dan makin ketat, sehingga menuntut kinerja yang lebih maksimal, hal ini sangat berpengaruh besar pada stres kerja.
2.4.3. Dampak dari Stres Kerja
Secara umum stres kerja memiliki dampak yang merugikan baik bagi individu maupun bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Dampak yang dihasilkanpun sesuai dengan tingkatan dan jenis stres yang dialami oleh karyawan.
Tingkatan stres ada bermacam-macam, dan oleh Brealey (2002), dibagi dalam empat tingkatan yaitu sebagai berikut
1. Stres yang terlalu rendah kurangnya tantangan akan menimbulkan kebosanan, produktifitas rendah dan kurangnya prestasi pribadi. Hal ini akhirnya akan berkontribusi pada kepercayaan diri yang rendah, dan kurangnya tujuan hidup
2. Stres yang optimal : jumlah stres yang tepat dalam hidup akan memampukan seseorang untuk memanfaatkan peluang, bangkit
untuk menghadapi tantangan, dan memperluas batasan seseorang.
Seseorang akan memutuskan untuk menghadapi berbagai masalah dalam langkah-langkahnya dan memperoleh kepuasan dari sebuah pekerjaan atau dari pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik
3. Terlalu banyak stres : selain kelelahan mental dan fisik, individu akan mendorong dirinya sendiri untuk terus bekerja, tapi dengan mengurangi imbalannya. Dengan mendorong diri sendiri secara terus- menerus sampai melewati batas, akan membuatnya terus menambah kecepatan dan akhirnya menyadari bahwa tidak dapat berhenti dan rileks 4. Kelelahan : tanda-tanda peringatan yang menyatakan bahwa kita
berada dibawah stres yang berlebihan, apabila kita tidak mengindahkannya, maka kita sangat berpeluang untuk jatuh sakit, baik secara mental maupun fisik. Yang terbaik adalah kinerja yang benibah-ubah
Menurut Cox dan Gibson dkk (1996) Usman, 2006, ada lima macam konsekuensi dari stres:
1. Subyektif. Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian
1. Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, tertawa
2. Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidak mampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental
4. Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisms tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin
5. Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, angka karyawan (turnover), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993), ada dua dampak jenis stres yaitu sebagai berikut:
1. Stres yang baik (tekanan positif) : tekanan yang mendorong seseorang untuk berprestasi.
1. Tekanan yang merusak (tekanan negatif) : stres yang merusak atau negatif, akan merusak kehidupan sehari-hari kita yang normal dan hanya akan mengakibatkan trauma pada diri sendiri.
Ada beberapa macam dampak stres kerja yang diungkapkan oleh Rini (2002), yaitu. :
a. Dampak Terhadap Perusahaan
Randall Schuller (Rini, 2002), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh
karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, Berta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja adalah :
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3) Menurunkan tingkat produktivitas
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
5) Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya
6) Banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan ataupun kerena banyaknya kesalahan yang berulang.
b. Dampak Terhadap Individu.
Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah - masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal.
1) Kesehatan
Sistem kekebalan tubuh manusia bekerja sama secara integral dengan sistem fisiologis lain, dan kesemuanya berfungsi untuk menjaga keseimbangan tubuh, balk fisik maupun psikis yang cara kerjanya diatur oleh otak. Seluruh sistem tersebut sangat mungkin dipengaruhi oleh
faktor psikososial seperti stres dan immunocompetence. Jadi tidak heran jika orang yang mudah stres, mudah terserang penyakit.
2) Psikologis
Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekhawatiran yang terus menerus. Menurut istilah psikologi, stres berkepanjangan ini disebut stres kronis. Menurut Miller (Rini, 2002), akar dari stres kronis adalagi dari pengalaman traumatic di masa lalu yang terinternalisasi, tersimpan terus dalam alam bawah sadar.
3) Interaksi Interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itulah, sering terjadi salah persepsi dalam membaca dan mengarahkan suatu keadaan, pendapat atau penelitian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain.
Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Akibatnya orang tersebut lebih banyak menarik diri dari lingkungan, tidak lagi mengikuti kegiatan yang biasa dilakukan, jarang berkumpul dengan sesamanya, lebih suka menyendiri, mudah tersinggung, mudah, dan mudah emosi. Tingginya sensitivitas emosi berpotensi menyulut pertikaian dan menghambat kerjasama antara individu satu dengan yang lain.
Menurut Moorhead dan Griffin (Bachroni dan Asnawi, 1999), ada 3 dampak stres kerja terhadap individu, yaitu
a. Perilaku
Secara perilaku, orang akan melakukan perilaku – perilaku yang tidak
seperti biasa, misalnya minuman -minuman keras dan perilaku tindak kekerasan.
b. Dampak Psikologis
Misalnya mengakibatkan gangguan pada pola makan, tidur ataupun mood negatif.
c. Dampak pada Kesehatan
Biasanya stres menyebabkan tekanan darah tinggi dan sakit kepala.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa dampak yang dihasilkan dari stres kerja sesuai dengan tingkat dan jenis stres kerja yang dialami oleh karyawan. Stres kerja akan berdampak pada perusahaan, seperti menurunnya prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran, tendensi mengalami kecelakaan, menurunnya pemasukan dan keuntungan perusahaan, serta kerugian finansial yang dialami oleh perusahaan. Stres kerja juga berdampak pada individu itu sendiri, yaitu akan berdampak pada kesehatan, psikologis, interaksi interpersonal, dan berdampak pada perilaku.
Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2008). Mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan. Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah march dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2. PENGARUH PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. jika pegawai Menyenang lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerianya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu keduanya akan dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dlan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Siagian (2003) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan
faktor-faktor lainnya.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Delly (2010) yang hasilnya menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan juga dengan yang dikemukakan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nela Prima (2014) Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi t 0,001 < alpha 0,05, maka dapat disimpulkan H1 diterima yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja fisik (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien beta sebesar 0,247 menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 24,7%.
3. PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Stres dapat diartikan sebagai respon individu terhadap suatu tuntutan lingkungan. Di dalam bekerja, stres dapat timbul sebagai respon pekerja terhadap tugas, teman sekerja, atasan, bawahan, masalah karir dan lain-lain.
Sebenarnya stres dapat memiliki sisi positif, pada saat pengelolaannya dapat mempengaruhi bertambahnya pengalaman dan potensi yang dimiliki seseorang menjadi lebih baik. Pengelolaan stres yang baik akan memberikan dampak-dampak tertentu, misalnya peningkatan kemampuan mengolah emosi, kemampuan memutuskan prioritas yang lebih baik, atau termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih cepat dan meningkat. Kreativitas berpikir pun otomatis akan lebih terpacu.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang atau karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang atau karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya.
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan (Wu, 2011; Yozgat et al.,2013; Hidayati et al., 2013). Stres kerja sering dipandang sebagai efek disfungsional yang dapat menurunkan kinerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaan itu sendiri. Dikatakan bahwa karyawan dengan emosional memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Penelitian tersebut didukung oleh penelitian dari Yozgat et al. (2013).
4. PENGARUH PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja. Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stres dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.
Septianto (2010) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Pataya Raya Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan stres kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian dengan sampel sebanyak 30 orang ini menghasilkan nilai t hitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 1,666 dengan p value 0,102 > α = 0,05 dan variabel stress kerja mempunyai t hitung sebesar – 1,385 mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 40,80 % dan sisanya sebesar 59,10 % dari prestasi kerja disebabkan oleh variabel lain di luar stres kerja.
6. PARADIGMA PENELITIAN
Adapun desain pengaruh antara variabel sebagai paradigma yang dianut dalam penelitian ini dapat dilihat darl diagram berikut :
Persepsi terhadap lingkungan Kerja (X1)
KinerjaKaryawan (Y)
Stres Kerja (X2)
7. HIPOTESIS
1. Terdapat pengaruh yang positif antara persepsi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, semakin positif persepsi terhadap lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan
2. Terdapat pengaruh yang negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan, semakin rendah stres kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan
Persepsi terhadap Lingkungan kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Stress Kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan semakin positif persepsi terhadap lingkungan kerja dan semakin rendah stres kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan persepsi. Sebaliknya, semakin negative terhadap lingkungan kerja dan semakin tinggi stres kerja karyawan, maka semakin rendah kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan komponen penting dalam penelitian dikarenakan sangat berguna untuk membatasi penelitian dengan batasan-batasan yang sangat cermat sekaligus menjaga agar pengetahuan yang didapatkan dari hasil penelitian dapat memiliki keilmiahan yang tinggi (Hadi, 2000). Penelitian ini
