ABSTRAK
Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui persepsi mengenai gambaran area blockages yang terjadi di PT. “X” pada karyawan office. Pemilihan sampel menggunakan teknik purosive sampling, dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 91 orang. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan penelitian deskriptif dengan metode pengumpulan data teknik survei.
Alat ukur yang digunakan merupakan “The Blockage Questionnaire” yang dirancang oleh Mike Woodcock & Dave Francis (1990) yang telah diterjemahkan oleh penulis. Menurut teori Mike Woodcock & Dave Francis, terdapat 14 area blockages yang dapat menghambat efektivitas dan efisiensi dari sebuah perusahaan. 14 area blockages tersebut adalah : Unclear aims, Unclear values, Inappropriate management philosophy, Lack of management development, Confused organizational structure, Inadequate control, Inadequate recruitment and selection, Unfair rewards, Poor training, Lack of personal development, Inadequate communication, Poor teamwork, Low motivation, Low creativity. Dalam kuesioner ini setiap area diwakili oleh 10 pernyataan sehingga keseluruhan item kuesioner berjumlah 140 item. Total skor dari setiap area dijumlahkan lalu dibuat ranking.
Berdasarkan pengolahan data, didapatkan bahwa terdapat 3 area blockage yang paling berpotensi menghambat efektivitas dan efisiensi perusahaan yaitu Unfair Rewards skor 887, Low Creativity skor 670, Lack of Management Development skor 625.
Peneliti mengajukan saran bagi perusahaan agar meninjau ulang sistem reward karyawan, meningkatkan kreativitas dan lebih berani dalam mengambil resiko, serta mengembangkan kompetensi para managernya melalui program-program pelatihan dan pengembangan
ABSTRACT
This study aims to determine the blockage areas happen in the organization through employees' perception. This study was conducted at PT. "X", one of Indonesia's garment and apparel manufacturer. Purposive sampling technique was used in this study with total of sample 91 employees. The method used in this study is descriptive and all data is collected through survey method.
The measuring instrument used is "The Blockage Questionnaire" designed by Mike Woodcock & Dave Francis (1990) that had been translated by the researcher. Based on blockage theory, there are 14 blockage areas that can obstruct organization's effectiveness and efficiency. The 14 blockage areas are : Unclear aims, Unclear values, Inappropriate management philosophy, Lack of management development, Confused organizational structure, Inadequate control, Inadequate recruitment and selection, Unfair rewards, Poor training, Lack of personal development, Inadequate communication, Poor teamwork, Low motivation, Low creativity. The total number of items in this questionnaire is 140 items, every area is represented in 10 statements. The total score of each areas is calculated and then ranked from one to fourteen.
The results have shown there are 3 main blockage areas that have the most potential in obstructing organization's effectiveness and efficiency. They are Unfair Rewards with the score of 887, Low Creativity with the score of 670, and Lack of Management Development with the score of 625.
Researcher suggests that the company review their employees' reward system, improve their creativity and have more courage in taking risks, also develop the managers' competency though training and development program.
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN...i
ABSTRAK...ii
KATA PENGANTAR………...iii-iv DAFTAR ISI………...…v-vii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah……....………...…….…...…...1
1.2 Identifikasi Masalah………..……..………...6
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………....……...…...6
1.3.1 Maksud Penelitian………...…..……...…...6
1.3.2 Tujuan Penelitian………...……...…...6
1.4 Kegunaan Penelitian…………...….…...7
1.4.1 Kegunaan Teoritis………...…...7
1.4.2 Kegunaan Praktis………...…...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Organisasi...18
2.2 Sumber Daya Manusia...18
2.3 Persepsi...18-20
2.4 14 Area Blockage...21
2.3.1 Blockage 1- Unclear Aims...21-22
2.3.2 Blockage 2 – Unclear Values...22
2.3.3 Blockage 3 – Inappropriate Management Philosophy...22-24
2.3.4 Blockage 4 – Lack of Management Development...24-25
2.3.5 Blockage 5 - Confused Organizational Structure...25-26
2.3.6 Blockage 6 – Inadequate Control...26-27
2.3.7 Blockage 7 – Inadequate Recruitment and Selection...27-28
2.3.8 Blockage 8 – Unfair Rewards...28-29
2.3.9 Blockage 9 – Poor Training...29-30
2.3.10 Blockage 10 – Lack of Personal Development...30
2.3.11 Blockage 11 – Inadequate Communication...31
2.3.13 Blockage 13 – Low Motivation...32
2.3.14 Blockage 14 – Low Creativity...32-33 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan & Prosedur Penelitian...34
3.2 Bagan Prosedur Penelitian...34
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...35
3.3.1 Variabel Penelitian...35
3.3.2 Definisi Konseptual...35
3.3.3 Definisi Operasional...35-37 3.4 Alat Ukur...37
3.4.1 Spesifikasi Alat Ukur...37-40 3.4.2 Prosedur Pengisian...40
3.4.3 Penilaian Kuesioner...40-41 3.4.4 Data Pribadi...41
3.4.5 Data Penunjang...41
3.4.5 Validitas dan Reliabilitas...42
3.4.5.1 Validitas...42
3.4.5.2 Reliabilitas...42
3.5.1 Populasi Sasaran...43
3.5.2 Karakteristik Populasi...43
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel...43
3.6 Teknik Analisis Data...43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian...44
4.1.1 Gambaran Sampel Penelitian...44-48 4.2 Gambaran Hasil Penelitian...48-55 4.3 Pembahasan...55-59 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...60
5.1.1 Area blockage utama...60
5.2 Saran...60
5.2.1 Saran Teoretis...60
5.2.2 Saran Praktis...60-61 DAFTAR PUSTAKA...62
LAMPIRAN
Area - Area Blockages yang Terjadi di Tiap Divisi...
Uji Validitas...
Uji Reliabilitas...
Kata Pengantar...
Lembar Persetujuan...
Petunjuk Pengisian...
Lembar Jawab Kuesioner...
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
PT. “X” merupakan salah satu perusahaan garmen besar di Indonesia yang
berkontribusi pada perekonomian nasional. PT. “X” yang berdiri sejak tahun
1989 merupakan subsidiary company dari Triputra Group dalam Strategic
Business Units (SBU) dan bisnisnya termasuk ke dalam suatu group yang terdiri dari 4 perusahaan yang tersebar di Jakarta, Semarang dan Bogor. Bisnis
utama PT. “X” yaitu Global Manufacturing and Retail of Apparel. Saat ini PT. “X” sebagai suatu grup telah berhasil menjangkau Malaysia, Inggris,
Portugal, Australia, Jerman, Swedia, Taiwan dan Jepang terutama untuk
seragam, industrial wear dan fashion. PT. “X” memproduksi pakaian pria,
wanita, dan seragam untuk diekspor ke luar negeri dengan jumlah produksi
mencapai 1.700.000 buah per tahunnya. Sedangkan untuk domestik, PT. “X”
memproduksi pakaian kantoran pria dan wanita sebanyak 720.000 buah per
tahunnya untuk dipasarkan di Indonesia. Merek sendiri yang diproduksi oleh
PT. “X” diantaranya adalah Valino, Christian Kent, Harry Martin, Sierra
Morena, dan Valino Donna. Sedangkan merek yang memiliki lisensi dari luar
yaitu Van Heusen, Geoffrey Beene dan Arnold Palmer. Visi PT. “X” yaitu
untuk menjadi perusahaan apparel terdepan yang memberikan produk pilihan
2 mengembangkan bisnis melalui keunikan brand dibawah orang-orang yang
sangat kompeten, berkomitmen untuk menyediakan branded apparel
berdasarkan kebutuhan pelanggan, untuk menciptakan tempat kerja yang
terbuka dan saling menghormati yang didasarkan pada CHIC. CHIC
merupakan kepanjangan dari Customer driven, Harmony, Integrity, Courage,
yaitu nilai yang ditanamkan oleh PT. “X” pada karyawannya.
Saat ini PT. “X” memiliki 240 orang karyawan pada bagian office dan
2570 orang karyawan pada bagian operator. Setiap harinya PT. “X” mampu
memproduksi sekitar 3500 pcs. Hasil produksi PT. “X” didistribusikan di 12
show room dan 480 counter department store seperti Matahari, Centro, Star dan Sogo yang tersebar di seluruh Indonesia.
Persaingan dalam industri garmen baik dalam negeri maupun secara global
semakin meningkat. Para buyer dari luar negeri telah mulai bersaing ketat dan
menilai kualitas produk garmen Indonesia masih lebih kompetitif
dibandingkan dengan negara lain seperi Bangladesh dan mulai menandingi
Tiongkok. Dari sisi harga, industri garmen Indonesia masih lebih bersaing
dibandingkan dengan Vietnam, Filipina, Tiongkok dan Kamboja (Harian
Media Indonesia, 21/08/2008). Terlebih lagi pada tahun 2015 ini, pasar bebas
ASEAN akan diberlakukan sehingga setiap masyarakat yang berada di negara
ASEAN dapat dengan bebas melakukan usaha dan bekerja di semua negara
yang tergabung dalam negara ASEAN. Hal ini tentunya memberikan
tantangan yang tidak mudah bagi dunia bisnis untuk dapat terus berkembang
Dengan adanya tantangan dari pasar garmen Indonesia dan dunia, PT. “X”
harus mampu bertahan dan meningkatkan produktivitas perusahaan untuk
tetap bersaing. Perusahaan menyadari bahwa untuk meningkatkan kualitas
produknya harus dengan meningkatkan kualitas karyawannya (Majalah
TREN/Edisi I/Oktober 2008). Pada akhir tahun 2014 lalu, seluruh perusahaan
di bawah Triputra Group sedang membudayakan improvement. Dikatakan
bahwa diperlukan usaha yang keras, kesabaran dan konsistensi untuk terus
mengingatkan dan mendorong partisipasi aktif seluruh karyawan untuk dapat
terus menggulirkan roda aktivitas improvement. Untuk membudayakan
improvement maka harus dimulai dari pimpinan tertinggi di perusahaan hingga karyawan operasional (Majalah TREN/Edisi 22/September2014).
Dalam rangka merealisasikan budaya improvement ini maka terlebih
dahulu perlu ditinjau lebih lanjut masalah-masalah yang terjadi dalam
perusahaan yang dapat menghambat efektivitas dan efisiensi perusahaan
secara keseluruhan. Dari hasil wawancara dengan HRD PT. “X” terdapat
beberapa masalah yang berpotensi menghambat kinerja perusahaan. Salah
satu masalah PT. “X” yaitu adanya kesenjangan antara potensi karyawan
dengan posisi yang tersedia terutama pada posisi yang membutuhkan
spesifikasi khusus. Hal ini biasa terjadi pada posisi-posisi atas. Oleh karena
keterbatasan sumber daya manusia maka biasanya karyawan tetap
ditempatkan di posisi tertentu walau kurang sesuai. Penempatan posisi yang
tidak sesuai denan kompetensi karyawan dapat menghambat efektivitas
4 yaitu ketidaksesuaian perencanaan budget dengan penerapannya. Perencanaan
budget di awal biasanya tidak bermasalah, namun terkadang jumlah yang
diminta pada saat perencanaan berbeda dengan yang diperlukan oleh bagian
marketing pada saat melakukan kegiatannya sehingga akhirnya menurunkan
efisiensi perusahaan. Lalu ada pula masalah koordinasi dari satu bagian
dengan bagian lainnya sehingga koordinasi bagian-bagian menjadi kurang
optimal dan berakibat pada keterlambatan membuat koleksi.
Masalah-masalah ini berpotensi menghambat efektivitas dan efisiensi
perusahaan. Mike Woodcock dan Dave Francis (1990) dalam bukunya
“Unblocking Your Organization” menyebut masalah-masalah dalam
perusahaan ini sebagai “blockages” yang secara harafiah dapat diartikan
sebagai penyumbat atau penghambat. Masalah-masalah dalam suatu
organisasi akan menghambat alur dari suatu bagian ke bagian lain sehingga
berdampak pada berkurangnya efisiensi dari sistem organisasi secara
keseluruhan. Blockages menghambat sumber daya manusia menggunakan
kecerdasan, energi dan usaha mereka untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Mike Woodcock dan Dave Francis mengemukakan bahwa terdapat 14 area
blockages yang umum terjadi pada suatu organisasi. Ke 14 area blockages tersebut adalah Unclear aims, Unclear values, Inappropiate management
Peneliti melakukan survei awal terhadap 14 orang karyawan PT. “X”.
57.1% (8 orang) mempersepsi bahwa terdapat Unfair Rewards yaitu karyawan
bagian office tidak diberikan uang lembur sedangkan untuk operator ada
hitungan lembur. 42.8% (6 orang) mempersepsi bahwa terdapat Inadequate
Control yaitu atasan langsung jarang ada di tempat sehingga kesulitan dalam menjalankan pekerjaan yang memerlukan konfirmasi atasan. 35.7% (5
orang)mempersepsi bahwa terdapat Lack of personal development yaitu
banyak karyawan yang sudah bekerja bertahun-tahun tidak naik jabatan dan
tidak mendapatkan keahlian baru. 35.7% (5 orang) mempersepsi bahwa
terdapat Inadequate Recruitment and Selection yaitu beberapa karyawan
merasa bahwa ada orang-orang yang ditempatkan pada jabatan tertentu tidak
sesuai dengan kompetensinya. 28.6% (4 orang) mempersepsi bahwa terdapat
Confused Organizational Structure yaitu dikarenakan struktur organisasi yang berubah sampai tiga kali dalam setahun sehingga jika tidak memperhatikan
perubahan struktur karyawan tidak mengetahui jalur birokrasi yang baru.
28.6% (4 orang) mempersepsi bahwa terdapat Low Motivation yaitu para
karyawannya hanya bekerja monoton dan tidak bersemangat dalam bekerja.
28.6% (4 orang) mempersepsi bahwa terdapat Poor Teamwork yaitu antar
department terkadang saling menyalahkan melemparkan tanggung jawab atas suatu pekerjaan. 21.4% (3 orang) mempersepsi bahwa terdapat Lack of
Management Development yaitu bawahan tidak dipersiapkan untuk menggatikan atasannya. 14.3% (2 orang) mempersepsi bahwa terdapat Poor
6 hanya bagian SFA saja yang mendapatkan training secara rutin. 7.14% (1
orang) mempersepsi bahwa terdapat Unclear Aims yaitu para pekerja hanya
bekerja tanpa mengetahui apa tujuan dari yang dikerjakannya.
Melihat adanya gejala-gejala masalah yang berpotensi menghambat
kinerja PT. “X” untuk berfungsi secara optimal, maka peneliti tertarik meneliti
lebih jauh untuk mengetahui area blockages mana yang paling bermasalah.
Dengan diketahuinya 3 area blockages utama yang paling bermasalah maka
akan memudahkan perusahaan untuk memfokuskan penyelesaian masalah di
area-area tersebut terlebih dahulu dalam rangka meningkatkan efektivitas
kontribusi sumber daya manusia dalam perusahaan.
1.2Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui area apakah yang menjadi tiga blockages
utama di PT. “X”
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran
mengenai area blockages yang terjadi di PT. “X”
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
mengenai tiga area blockages utama yang terjadi di PT. “X”
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoretis
1 Menambah pemahaman teoretis tentang blockages, sehingga
menambah pengetahuan khususnya di bidang Psikologi Indusri
dan Organisasi
2 Memberikan informasi mengenai landasan teori bagi peneliti
lain yang tertarik untuk melakukan penelitian lain mengenai
blockages yang terdapat di organisasi 1.4.2 Kegunaan Praktis
1 Memberikan informasi kepada PT. “X” mengenai tiga area
blockages utama yang terjadi di PT. “X” sebagai landasan bagi pihak perusahaan dalam mengelola kebijakan dan menangani
sumber daya manusia.
2 Memberikan informasi kepada karyawan PT. “X” mengenai
hal-hal apa saja yang dapat menjadi hambatan bagi efektivitas
dan efisiensi perusahaan.
1.5Kerangka Pikir
Sumber daya manusia merupakan inti dari berjalannya suatu perusahaan.
PT. “X” membutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan begitu
pula karyawan PT. “X” membutuhkan PT. “X” untuk mencapai tujuan
8 “X” menyatakan bahwa mereka bekerja untuk memenuhi kebutuhan finansial
baik untuk diri sendiri maupun untuk keluarga, memenuhi kebutuhan untuk
karir, mengasah kompetensi, menambah pengalaman, bersosialisasi dan
mengisi waktu. Karyawan mengharapkan PT. “X” dapat memenuhi sebagian
besar dari kebutuhan-kebutuhannya tersebut.
PT. “X” memiliki sistem dan kebijakan yang diperuntukkan mengatur
jalannya perusahaan agar sistematis dan efisien untuk mencapai tujuannya
yang disebut sebagai management system. Selain itu sistem ini dibuat untuk
memfasilitasi para karyawannya untuk pemenuhan kebutuhan karyawannya
tersebut. Management system ini terdiri atas visi misi perusahaan, nilai,
aturan, stuktur organisasi, birokrasi, job description, standard operating
procedures, dan sistem penggajian karyawan. Strategi yang digunakan oleh perusahaan berupa management system ini dipersepsi oleh karyawan PT. “X”.
Hasil yang diharapkan dengan adanya management system dalam
perusahaan mungkin tidak sejalan dengan hasil yang ada sebenarnya. Maka
dari itu berhasil atau tidaknya strategi perusahaan dalam mencapai efektivitas
dan efisiensi kerja dapat dilihat melalui persepsi karyawan mengenai
peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Persepsi merupakan pemaknaan
dari sensasi. Sensasi merupakan proses diterimanya stimulus oleh alat indera
(Sunaryo, 1994). Persepsi karyawan PT. “X” yaitu pemaknaan karyawan
mengenai segala jenis peraturan, kebijakan dan strategi perusahaan.
Menurut Mike Woodcock dan Dave Francis (1997), pada suatu
terdapat pada organisasi dapat diketahui melalui persepsi karyawan mengenai
hal-hal apa saja yang menjadi hambatan dalam organisasi tempat karyawan
tersebut bekerja. Mike Woodcock dan Dave Francis dalam bukunya
Unblocking Your Organization (1997), menyatakan bahwa terdapat 14 area blockage organizational yang dapat terjadi dalam suatu organisasi.
Unclear aims atau ketidakjelasan tujuan. Dalam hal ini karyawan mempersepsi bahwa alasan untuk melakukan tugas-tugas di PT. “X”. Jika
karyawan mempersepsi bahwa PT. “X” memahami kemana tujuan dari
perusahaan dan alasannya , maka tidak ada masalah dalam penetapan tujuan
di PT. “X”. Jika karyawan PT. “X” mempersepsi bahwa tujuan dalam
melakukan sesuatu pekerjaan (job description) dan alasannya tidak jelas atau
disampaikan dengan buruk, maka ada masalah dalam kejelasan tujuan yang
menghambat organisasi.
Unclear values atau ketidakjelasan nilai-nilai perusahaan. Nilai-nilai merupakan dasar dari perilaku dan sangat penting bagi para manajer untuk
mengarahkan perilaku bawahannya. Jika para karyawan mempersepsi bahwa
nilai-nilai yang ditanamkan oleh perusahaan jelas dan mudah dimengerti,
maka tidak ada masalah dalam nilai-nilai di PT. "X". Jika karyawan
mempersepsi nilai-nilai yang ditanamkan tidak jelas dan sulit direalisasikan,
maka terdapat masalah dalam kejelasan nilai-nilai perusahaan.
Inappropriate management philosophy atau filosofi manajemen yang tidak tepat. Dalam hal ini prinsip manajemen yang disadari maupun tidak
10 yang tidak realistik dan tidak manusiawi. Jika karyawan mempersepsi bahwa
para manager mengemban tanggung jawab mereka dengan serius dan
mengecek pemikiran mereka dengan apa yang terjadi dalam praktisnya, maka
tidak ada masalah dalam filosofi manajemen di PT. “X”. Jika karyawan
mempersepsi bahwa visi misi dan values yang mendasari sistem manajemen
di PT. “X” menciptakan suasana yang tidak realistis dan tidak manusiawi,
maka terdapat masalah pada prinsip manajemen perusahaan dan dapat
menghambat jalannya perusahaan.
Lack of management development atau pengembangan manajemen yang kurang memadai. Dalam hal ini karyawan mempersepsi bahwa PT. “X” tidak
membuat perencanaan yang memadai untuk pengisian jabatan di masa
mendatang. Jika karyawan mempersepsi bahwa PT. “X” mempersiapkan
keperluan-keperluan staffing di masa mendatang dan perusahaan membuat
talent pool yang memadai bagi perusahaan, maka tidak ada masalah dalam pengembangan manajemen di PT. “X”. Apabila karyawan mempersepsi
bahwa persiapan untuk pengisian jabatan di masa mendatang seperti pelatihan
terhadap bahawan yang akan menjadi penerus tidak memadai dan
diantisipasi, maka terdapat masalah pada perencanaan dan manajemen di PT.
“X”.
Confused organization structure yaitu ketidakjelasan struktur organisasi. Dalam hal ini para karyawan mempersepsi cara perusahaan
mengorganisasikan para karyawannya. Jika karyawan mempersepsi kerangka
masalah pada struktur organisasi PT. “X”. Sebaliknya, jika banyak karyawan
yang mempersepsi bahwa job description, standard operation procedure
(SOP), jalur birokrasi dan struktur organisasi tidak jelas atau menghambat , maka menunjukkan adanya masalah dalam struktur organisasi yang menjadi
hambatan bagi perusahaan.
Inadequate control atau pengendalian yang tidak adekuat. Dalam hal ini karyawan mempersepsi keputusan yang dibuat kurang tepat disebabkan oleh
informasi yang salah ditangan orang-orang yang tidak tepat. Jika karyawan
mempersepsi bahwa pengendalian dengan jelas ditangani oleh orang-orang
yang sesuai dalam pengambilan keputusan, maka tidak ada masalah dalam
pengendalian di PT. “X”. Namun jika kebanyakan karyawan PT. “X”
mempersepsi bahwa pengambilan keputusan dilakukan oleh atasan yang tidak
kompeten, supervisi yang kurang oleh atasan dan karyawan umumnya tidak
terlibat dalam pengambilan keputusan, maka terdapat masalah dalam
pengendalian di PT. “X”.
Inadequate recruitment and selection yaitu kurang tepatnya proses rekrutmen dan seleksi. Dalam hal ini para karyawan mempersepsikan bahwa
karyawan yang dipekerjakan di PT. “X” memiliki pengetahuan, kepribadian
atau kemampuan yang sesuai atau kurang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Jika banyak karyawan mempersepsi bahwa karyawan yang
dipekerjakan sesuai dengan ketentuan dan dapat berkembang dalam
pekerjaannya maka tidak terdapat masalah pada proses rekrutmen dan seleksi
12 karyawan yang diperjakan di PT. “X” tidak sesuai dengan jabatannya, tidak
kompeten dalam bekerja, maka hal ini menunjukkan adanya masalah di
proses rekrutmen dan seleksi yang menghambat perusahaan.
Unfair rewards atau ketidakadilan penghargaan yang diberikan. Dalam hal ini para karyawan tidak diberi penghargaan dalam cara yang dapat
memuaskan mereka, atau sistem reward bertentangan dengan ‘kesehatan’
organisasi. Jika karyawan mempersepsi bahwa PT. “X” memberi
penghargaan tertinggi kepada karyawan yang berkontribusi paling besar
terhadap perusahaan dan sistem penggajian dipersepsi adil dan beralasan,
maka tidak ada masalah dalam sistem penghargaan di PT. “X”. Jika karyawan
PT. “X” mempersepsi bahwa gaji, bonus dan uang lembur yang diberikan
tidak memuaskan, maka ada masalah dalam sistem penghargaan PT. “X”.
Poor training atau kurangnya pelatihan. Dalam hal ini karyawan mempersepsi bagaimana karyawan mempelajari hal yang dapat meningkatkan
kinerjanya secara efisien. Jika karyawan mempersepsi bahwa karyawan
diberikan fasilitas untuk belajar hal-hal yang bersangkutan dengan pekerjaan
secara cepat, maka tidak ada masalah dalam pengembangan dan pelatihan di
PT. “X”. Jika para karyawan mempersepsi bahwa para karyawan tidak
mendapatkan cukup pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya atau pelatihan
yang diberikan kurang dirasakan manfaatnya, maka terdapat masalah pada
area pelatihan dan hal ini dapat menghambat perusahaan.
karyawan. Jika karyawan mempersepsi bahwa para karyawan di PT. “X”
semakin lama semakin berkembang sebagai individual dan organisasi
mendukung dan menghargai efektivitas personal yang tinggi, maka tidak ada
masalah dalam stagnasi personal di PT. “X”. Apabila karyawan PT. “X”
mempersepsi bahwa para karyawan tidak pernah naik jabatan, tidak
menambah kemampuan lain dari sejak masuk kerja sampai saat ini, maka
terdapat masalah stagnasi personal di PT. “X” dan menimbulkan hambatan
bagi perusahaan.
Inadequate communication atau kurangnya komunikasi dalam perusahaan. Organisasi perlu memiliki visi untuk masa mendatang dan visi
ini harus sebarluaskan diantara para manajer yang memegang kuasa dan
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan yang bekerja di PT. "X". Jika para
karyawan mempersepsi bahwa atasannya mengkomunikasikan visi,
tujuan-tujuan, informasi dengan jelas dan dimengerti, maka tidak ada masalah dalam
komunikasi di PT. "X". Jika karyawan mempersepsi bahwa informasi dari
manajer tidak tersampaikan pada karyawan-karyawan dibawahnya,
kurangnya rasa percaya dan banyak prasangka, atasan kurang dapat
berkomunikasi dengan baik pada bawahannya, maka terdapat masalah
komunikasi di PT. "X".
Poor teamwork atau kurangnya kerja sama tim. Dalam hal ini, karyawan PT. “X” melihat bahwa para karyawan yang seharusnya
berkontribusi pada tugas umum tidak berharap untuk bekerja sama atau
14 yang perlu bekerja sama mempersepsi bahwa pengalaman bekerja sama
adalah hal yang menyenangkan, membangun dan dapat saling bertukar
pikiran maka tidak ada masalah dalam kerjasama di PT. “X”. Sebaliknya, jika
banyak karyawan PT. “X” yang mempersepsi bahwa para karyawan tidak
bersedia bekerjasama satu dengan yang lain dalam tim dan saling
melemparkan tanggung jawab pekerjaan tanpa bersedia mengerjakannya,
maka terdapat masalah pada kerja sama antar karyawan di PT. “X”.
Low motivation atau motivasi yang rendah. Dalam hal ini karyawan mempersepsi seberapa besar dirinya termotivasi dalam bekerja di PT. “X”.
Jika karyawan mempersepsi bahwa para karyawan yang bekerja di PT. “X”
memiliki keinginan agar perusahaannya maju dan berusaha mencapai
kesuksesan, maka tidak ada masalah dalam pengendalian di PT. “X”. Jika
kebanyakan karyawan mempersepsi bahwa karyawan tidak merasa peduli
terhadap organisasi, bekerja tanpa semangat untuk memberikan hasil yang
baik dan tidak ingin mengeluarkan banyak usaha untuk mencapai goal
organisai, maka terdapat masalah motivasi pada karyawan PT. “X”.
Low creativity atau kreativitas yang rendah. Dalam hal ini karyawan tidak menggunakan ide-ide baik untuk peningkatan dengan sepatutnya
sehingga menimbulkan stagnasi. Jika karyawan mempersepsi bahwa ide-ide
yang baru dan bagus diimplementasikan untuk mempertahankan kinerja
perusahaan yang baik, maka tidak ada masalah dalam pengembangan
para karyawannya tidak memberikan ide-ide baru untuk peningkatan
perusahaan, maka terdapat masalah kreativitas di PT. “X”.
Untuk mengetahui area blockage organizational yang terdapat di PT.
“X” dapat dijaring melalui Blockage Organizational Questionnaire dari Mike
Woodcock dan Dave Francis (1990). Dari kuesioner ini, didapatkan ranking
hambatan yang terjadi dalam suatu organisasi. Mike Woodcock dan Dave
Francis dalam bukunya menyatakan bahwa tiga skor tertinggi yang
didapatkan dari kuesioner merupakan hambatan utama dalam perusahaan
yang perlu segera diteliti lebih lanjut dan ditangani agar perusahaan dapat
berkembang dengan optimal dan berjalan secara efektif. Pengukuran
menggunakan Blockage Organizational Questionnaire akan menjadi lebih
valid jika lebih banyak karyawan dalam perusahaan yang mengisi kuesioner
ini karena dengan demikian persepsi mengenai apa yang perlu dilakukan atau
masalah pada area apa yang paling bermasalah dapat dibandingkan
16 1. Unclear Aims
2. Unclear Values
3. InappropriateManagement Philosophy 4. Lack of Management Development 5. Confused Organizational Structure 6. Inadequate Control
7. Inadequate Recruitment and Selection 8. Unfair Rewards
9. Poor Training
10.Lack of Personal Development 11.Inadequate Communication 12.Poor Teamwork
13.Low Motivation 14.Low Creativity Skema kerangka pikir dari penelitian ini yaitu :
Persepsi
Karyawan Management
System
Karyawan
PT. "X"
3
Hambatan
Utama Area
1.6Asumsi Penelitian
1 Karyawan PT. "X" mempersepsi bahwa PT. “X” memiliki satu atau lebih
hambatan dalam organisasi berupa Unclear Aim, Unclear Values,
Inappropriate Management Philosophy, Lack of Management Development, Confused Organizational Structure, Inadequate Control, Inadequate Recruitment and Selection, Unfair Rewards, Poor Training, Lack of Personal Development, Inadequate Communication, Poor Teamwork, Low Motivation, dan Low Creativity.
2 PT. “X” memiliki 3 hambatan utama yang menghambat kinerja dan
60 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
5.1.1 Area Blockage Utama
Tiga area blockage utama yang dipersepsi oleh karyawan PT. "X" level
staff yang berpotensi menghambat efektivitas kinerja perusahaan adalah Unfair
Rewards skor 887, Low Creativity skor 670, Lack of Management Development skor 625.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoretis
Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan
penelitian mengenai area blockage yang terjadi pada organisasi.
5.2.2 Saran Praktis
Untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja, PT. "X" perlu
memfokuskan pada penyelesaian masalah yang berpotensi paling besar dalam
menghambat kinerja karyawan, antara lain dengan cara:
1. Meninjau ulang sistem reward karyawan agar pihak perusahaan dan
karyawan sama-sama merasa adil dan puas dengan sistem yang
diberlakukan. Dengan demikian karyawan akan lebih termotivasi
2. Meningkatkan kreativitas perusahaan yaitu dengan lebih berani
mengambil resiko, lebih mendorong karyawan untuk memberi ide-ide
baru dan merealisasikannya untuk kemajuan perusahaan. Hal ini juga
meningkatkan daya saing perusahaan.
3. Mengembangkan kompetensi para manajer dengan pelatihan, seminar
dalam hal kemampuan, pengetahuan, sikap, konsep diri dan ketajaman
perseptual baik secara individual maupun dalam tim. Pengembangan
kemampuan para manajer sangat penting dan berkontribusi besar bagi
62 DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Mohammad. 1991. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri
(Ed.4), Yogyakarta : Liberty.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian, Jakarta : Grasindo.
Nazir, Mohammad. 1988. Metodologi Penelitian, Jakarta : Grasindo.
Robbins, Stephen P. 2002. Organizational Behavior : concepts, controversies,
application (Perilaku Organisasi : konsep, kontroversi, aplikasi). Terjemahan Dr. Hadyana Pujaatmaka. 1996. Jakarta : PT. Prenhallindo.
Woodcocok, Mike; Dave Francis. 1990. Unblocking Your Organization.
DAFTAR RUJUKAN
Anton. 2008. Skripsi. "Studi Deskriptif Mengenai Persepsi Karyawan Tentang
Blockage di Divisi Struktur Perusahaan "X" Jakarta".
Puji, W. Nurcipta. 2005. Skripsi. "Studi Deskriptif Mengenai Opini Pegawai
Tentang Blockage Di Lembaga "X" Bandung". www.kemenperin.go.id/download/5138
