v Universitas Kristen Maranatha
Abstrak
Kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja dan produktivitas karyawan di suatu perusahaan. Penelitian ini menggunakan teori Kepuasan Kerja (Ivancevich, 2002) dengan tujuan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yang bekerja di kantor PT “X” kota Jakarta.
Terdapat 58 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini yang dipilih berdasarkan teknik accidental sampling. Setiap partisipan mengisi kuesioner kepuasan kerja yang dikonstruksikan oleh peneliti berdasarkan teori dari Ivancevich (2002) dan terdiri dari 34 item. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, seluruh item dinyatakan valid (dapat digunakan) dengan koefisien validitas berkisar antara 0,349-0,841, dan dinyatakan reliable dengan koefisien reliabilitas 0,952.
Berdasarkan pengolahan data secara statistik, diketahui bahwa sebanyak 30 responden dari 58 responden (51,7%) merasa puas terhadap pekerjaannya di PT “X” kota Jakarta dan 28 responden (48,3%) merasa tidak puas terhadap pekerjaannya di PT “X” kota Jakarta.
vi Universitas Kristen Maranatha
Abstract
Job satisfaction has influence on the performance and productivity of employees in a company. This study uses the theory of Job Satisfaction (Ivancevich, 2002) with the purpose to get information about job satisfaction of employees working in the office of PT "X" of the city.
There are 58 employees who participated in this study were selected by accidental sampling technique. Each participant filled out questionnaires job satisfaction constructed by the researchers based on the theory of Ivancevich (2002) and consists of 34 items. Based on test validity and reliability, all items declared valid (usable) with validity coefficients ranged from 0.349 to 0.841, and otherwise reliable with a reliability coefficient of 0.952.
Based on statistical data processing, it is known that as many as 30 respondents from 58 respondents (51.7%) were satisfied with his work in PT "X" Jakarta and 28 respondents (48.3%) felt disatisfied with his work in PT "X" Jakarta.
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ... iii
LEMBAR PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
ABSTRAK (BAHASA INDONESIA) ... v
ABSTRACT (BAHASA INGGRIS) ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR BAGAN ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 9
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1. Maksud Penelitian... 9
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Kegunaan Penelitian ... 10
x Universitas Kristen Maranatha
1.4.2. Kegunaan Praktis ... 10
1.5. Kerangka Pikir ... 10
1.6. Asumsi ... 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18
2.1. Kepuasan Kerja ... 17
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 17
2.1.2. Aspek Kepuasan Kerja... 17
2.1.3. Pengungkapan Ketidakpuasan Kerja ... 18
2.1.4. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ... 18
2.1.5. Dampak Kepuasan Kerja ... 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24
3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 24
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 24
3.2.1. Variabel Penelitian ... 24
3.2.2. Definisi Operasional ... 24
3.3. Alat Ukur ... 26
3.3.1. Kuesioner Kepuasan Kerja ... 26
3.3.2. Prosedur Pengisian ... 27
3.3.3. Sistem Penilaian ... 28
3.3.4. Data Pribadi dan Data Penunjang ... 29
3.3.5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 29
xi Universitas Kristen Maranatha
3.3.5.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 30
3.4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel... 31
3.4.1. Populasi Sasaran ... 31
3.4.2. Teknik Penarikan Sampel ... 31
3.5. Teknik Analisis Data ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33
4.1. Gambaran Umum Responden ... 33
4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33
4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 34
4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 34
4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 35
4.2. Hasil Penelitian ... 35
4.2.1. Kepuasan Kerja Karyawan yang Bekerja di kantor ... 36
4.2.2. Tabulasi Silang Antara Kepuasan Kerja dengan Setiap Aspek ... 38
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 42
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 47
5.1. Simpulan ... 47
5.2. Saran ... 47
5.2.1. Saran Teoritis ... 47
5.2.2. Saran Praktis ... 48
xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN ... 50
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 15
xiv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 27
Tabel 3.2 Skor Jawaban Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 28
Tabel 3.3 Kategori Skor Kepuasan Kerja ... 29
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 34
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 34
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 35
Tabel 4.5 Kepuasan Kerja Karyawan yang Bekerja di Kantor ... 36
Tabel 4.6 Tingkat Kepuasan Kerja Berdasarkan Aspek ... 36
Tabel 4.7 Tabulasi Silang Antara Kepuasan Kerja dengan Aspek Gaji (Pay) ... 38
Tabel 4.8 Tabulasi Silang Antara Kepuasan Kerja dengan Aspek Work Itself ... 38
Tabel 4.9 Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan Aspek Promosi ... 39
Tabel 4.10 Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan Aspek Supervisi... 40
xv Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.12 Tabulasi Silang Antara Kepuasan Kerja dengan Aspek Working Condition..41
xvi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Kepuasan Kerja ... L-1
Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... L-2
Lampiran 3 Hasil Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Aspek Kepuasan Kerja .... L-5
Lampiran 4 Hasil Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Faktor-Faktor yang
Memengaruhi ... L-9
Lampiran 5 Hasil Skor Mentah ... L-11
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Indonesia merupakan negara kepulauan yang mempunyai berbagai kekayaan alam dimana kekayaan tersebut tersebar di sepanjang negara Indonesia, mulai dari Sabang sampai Merauke.
Kekayaan tersebut dapat berupa barang tambang, pertanian, maupun kekayaan bawah laut. Kekayaan alam juga dapat digunakan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat Indonesia. Berdasarkan Undang-Undang Dasar 1945 pasal 33 ayat 3, minyak dan gas bumi sebagai sumber
daya alam strategis yang terkandung di dalam bumi dan wilayah hukum pertambangan Indonesia merupakan kekayaan nasional yang dikuasai negara. Selain itu, minyak dan gas bumi juga
mempunyai nilai yang strategis bagi masyarakat Indonesia, baik untuk perseorangan maupun pelaku usaha. Hal tersebut dapat terlihat dari kebutuhan akan bahan bakar minyak maupun bahan
bakar gas untuk kendaraan.
Saat ini, masyarakat Indonesia pada umumnya melakukan aktivitas dengan menggunakan kendaraan dimana kendaraan tersebut memerlukan energi yang berasal dari bahan bakar minyak
maupun bahan bakar gas. Industri perminyakan dan gas dapat menjadi pusat perekonomian negara Indonesia, baik sebagai penghasil devisa maupun sebagai pemasok kebutuhan dalam
peralatan-2
Universitas Kristen Maranatha peralatan penunjang. Adapun Surat Keterangan Terdaftar (SKT) Migas yang merupakan surat
yang diberikan kepada perusahaan yang melaksanakan usaha penunjang migas berdasarkan klasifikasi usaha penunjang sesuai dengan kemampuan hasil produksi barang atau jasa perusahaan serta rencana perusahaan untuk mengikuti tender/pelelangan pengadaan barang/jasa
di lingkungan pertambangan minyak dan gas bumi di Indonesia. Usaha jasa penunjang migas adalah kegiatan usaha jasa layanan dalam kegiatan usaha hulu yang meliputi eksplorasi dan
eksploitasi/produksi dan kegiatan usaha hilir yang meliputi pengolahan, pengangkutan, penyimpanan dan niaga. (http://terdaftarmigas.webs.com/)
PT “X” merupakan perusahaan jasa yang bergerak dalam hal jasa penunjang
pertambangan minyak dan gas. PT ini telah didirikan sejak tahun 2007 dan berkomitmen untuk melayani permintaan market domestik dengan menyediakan energi yang dapat dikonsumsi serta
alat dengan kinerja dan produksi tertinggi di industri gas dan perminyakan. Adapun visi dari PT
“X” ini ialah berkomitmen menyumbangkan keahlian dan pengalamannya demi kemajuan sektor
industri minyak dan gas bumi dengan mengutamakan mutu pelayanan serta aspek kesehatan dan
keselamatan kerja dalam pelaksanaan segala aktivitas perusahaan. Salah satu usaha dalam meningkatkan kualitas pelayanan tersebut ialah dengan mengutamakan kesehatan dan
keselamatan kerja serta keunggulan yang dapat memberikan nilai tambah bagi stakeholder. Kemudian, PT “X” memiliki 77 karyawan yang bekerja di kantor dan 100 karyawan yang bekerja
di lapangan.
PT “X” mempunyai tiga bidang usaha yaitu perdagangan besar, meliputi distributor,
importir, dan jasa usaha penunjang pertambangan minyak dan bumi. Dalam hal distribusi, PT ini
3
Universitas Kristen Maranatha di Jawa Timur dan Jawa Barat serta memiliki penanganan bahan bakar di 78 lokasi berbeda di
seluruh Indonesia.
Terdapat empat produk dan layanan yang ada pada perusahaan ini. Pertama, gas alam dimana PT ini melayani kebutuhan klien dalam hal industri otomotif, keramik, petrokimia, baja,
elektronik, dan pengelolaan limbah. Kedua, bahan bakar minyak dimana PT ini melayani dalam hal industri pertambangan, pengeboran minyak dan gas, transportasi serta perkebunan. Ketiga,
gas kompresor dimana PT ini menawarkan pelayanan dan penyewaan gas kompresor yang sesuai dengan standar market yang telah dilakukan. Keempat, fuel gas conditioning unit (FGCU) dimana PT ini menyediakan layanan FGCU dalam perawatan gas yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kualitas gas, serta kinerja gas kompresor dan mesin gas.
Selain itu, PT ini juga membagi dua lingkungan pekerjaan yaitu di kantor dan di lapangan.
Karyawan yang lingkungannya di kantor terdiri dari lima divisi, yaitu divisi servis yang terdiri dari HRD yang memiliki tanggung jawab untuk mendukung, memberdayakan, menjaga, dan mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan, GA (General Affair) yang bertanggung
jawab untuk mengendalikan serta menjalankan fungsi HSE (Healthy, Safety, and Environment) di perusahaan, dan legal permit yang bertanggung jawab untuk mengkondisikan perusahaan aman
dari segi peraturan dan perundangan dari setiap bisnis unit dan melakukan penyesuaian jika terjadi perubahan serta melakukan advis hukum jika terjadi sengketa/permasalahan hukum.
Divisi finance, accounting, dan tax yang bertanggung jawab untuk mendukung kinerja departemen akunting dan keuangan sehingga mampu memberikan pelaporan keuangan yang benar dan tepat waktu. Divisi operational compressor yang bertanggung jawab untuk
4
Universitas Kristen Maranatha dan kondisi HSE yang aman dan nyaman bagi pekerja. Divisi operational gas yang bertanggung
jawab untuk memonitor, merawat, dan menjaga agar peralatan dan mesin departemen natural gas beroperasi dengan produktif dan efektif. Divisi procurement yang bertanggung jawab untuk mengendalikan serta menjalankan fungsi HSE di perusahaan serta menciptakan situasi dan
kondisi HSE yang aman dan nyaman bagi pekerja. Adapun jam kerja karyawan di kantor ialah dari pukul 08.00 WIB - 16.00 WIB pada hari Senin sampai Jumat dan untuk hari Sabtu,
karyawan tidak bekerja melainkan hanya berolahraga yaitu dari pukul 08.00 WIB - 12.00 WIB.
Ada 2 jenis karyawan yang lingkungannya di kantor, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Dalam hal job description karyawan tetap dan karyawan kontrak tidak berbeda. Begitu
halnya dengan sistem gaji dimana karyawan kontrak dan karyawan tetap diberikan gaji setiap bulannya dan dengan gaji yang sama. Namun, dalam hal pelaporan kerja karyawan tetap dan
karyawan kontrak berbeda. Karyawan tetap, pelaporan kerja dilakukan per bulan dan evaluasi pekerjaan dilakukan setahun sekali. Jika pekerjaannya sangat baik maka akan diberi bonus dan kenaikan gaji per tahunnya. Karyawan kontrak, pelaporan kerja dilakukan per hari, per minggu,
dan per bulan serta evaluasi pekerjaan dilakukan per enam bulan. Jika bagus maka kontrak akan dilanjutkan dan jika sangat bagus maka akan kemungkinan langsung diangkat menjadi karyawan
tetap.
Karyawan yang berada di lapangan maksudnya ialah karyawan yang bekerja di
daerah-daerah tertentu. Karyawan ini meliputi operator, teknikal, dan koordinator masing-masing daerah-daerah. Adapun tugasnya yaitu untuk mencatat rutinitas kerja mesin seperti berapa jam gas yang masuk, berapa tekanan pada gas, berapa volume gas yang masuk dan berapa volume gas yang keluar.
5
Universitas Kristen Maranatha terdapat delapan minggu kerja dan dua minggu off kerja. Maksudnya, setelah karyawan tersebut
bekerja selama delapan minggu maka ia mendapat dua minggu hari libur. Kemudian, adanya sistem shift, karena pekerjaan di lapangan mempunyai jam kerja 24 jam, dimana shift tersebut dibagi menjadi dua yaitu per 12 jam. Jam shift tersebut tidak ditentukan oleh perusahaan
melainkan ketentuan dari koordinator tiap masing-masing daerah.
Kemudian, peneliti melakukan wawancara kepada empat karyawan yang bekerja di kantor
PT “X” mengenai pengaplikasian dari job description di perusahaan. Menurut mereka, di dalam
bekerja mereka sering mengerjakan hal-hal yang bukan bagian dari job description. Adanya tumpang tindih dalam bekerja misalnya karyawan di divisi finance mengerjakan tugas dari divisi
general affair padahal hal itu bukan tugas dari divisi finance. Selain itu, ada juga salah satu karyawan yang kurang mengetahui job description dari divisinya karena di dalam keseharian ia
mengerjakan tugas-tugas dari divisi lain.
Dalam hal pengaplikasian promosi, empat karyawan yang diwawancara mengeluhkan mengenai kenaikan jabatan atau promosi yang dilakukan di perusahaan. Berdasarkan wawancara
dengan HRD, promosi dilakukan jika ada usulan dari atasan yang berwenang. Kemudian dilakukan proses penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan apakah karyawan layak untuk
mendapat promosi atau tidak. Namun, berdasarkan wawancara dengan empat karyawan, mereka merasa susah untuk mendapatkan promosi. Hal tersebut dikarenakan perusahaan lebih
mengutamakan karyawan yang beretnis china dibandingkan dengan pribumi. Mereka mengatakan bahwa meskipun mereka sudah bekerja selama 4 tahun maupun 6 tahun di perusahaan, namun mereka sulit mendapatkan kenaikan jabatan padahal ada karyawan beretnis china yang bekerja
6
Universitas Kristen Maranatha Dalam hal rekan kerja, dua dari empat karyawan yang diwawancara mengatakan bahwa
mereka cukup senang dengan rekan kerja mereka di perusahaan. Menurut mereka, rekan kerja mereka mampu untuk bekerja sama dan mau memberikan bantuan jika ada masalah dalam pekerjaan. Namun, dua karyawan lainnya mengatakan bahwa ia tidak terlalu menyukai rekan
kerja mereka. Adanya senioritas dimana ada beberapa rekan kerja yang selalu ingin dihormati dan jarang memberikan bantuan, khususnya karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan.
Selain itu, adanya persaingan tidak sehat di antara beberapa rekan kerja dimana terkadang mereka saling menjatuhi dan saling menyikut satu dengan yang lain.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada kepala bagian HRD,
terdapat turn over pada karyawan yang bekerja di kantor PT “X”. Pada tahun 2013, terdapat turn over sebesar 5% dan pada pada tahun 2014, terdapat turn over sebesar 11,8% pada karyawan
tetap dan 3,8% pada karyawan kontrak. Turn over tersebut terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri dan karyawan yang telah selesai kontraknya (end contract). Menurut kepala bagian HRD, alasan karyawan mengundurkan diri ialah karena karyawan tersebut tertarik dengan
perusahaan lain yang menawarkan hal-hal yang lebih baik dibandingkan PT “X”.
Berdasarkan survey awal peneliti kepada 10 orang karyawan yang bekerja di kantor PT “X”, diperoleh bahwa tujuh orang karyawan (70%) merasa gaji yang diberikan kurang sesuai
dengan harapan dimana karyawan merasa gaji yang diberikan kurang sesuai dengan pekerjaan
dan terkadang menggunakan uang pribadi karyawan dalam pekerjaannya, sedangkan tiga orang karyawan (30%) merasa gaji yang diberikan sesuai dengan harapan karena gaji yang diberikan sudah sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimiliki. Kemudian, sembilan orang karyawan
7
Universitas Kristen Maranatha bahwa tugas yang diberikan tidak mendorong mereka untuk bertanggung jawab. Sebanyak
delapan orang karyawan (80%) merasa bahwa atasan berorientasi pada tugas dan dua orang karyawan (20%) merasa bahwa atasan berorientasi pada hubungan personal dimana karyawan merasa atasan dapat mengayomi dan juga mendengar kritik dan saran dari karyawan. Sebanyak
10 orang karyawan (100%) merasa bahwa rekan kerja mereka mampu untuk bekerja sama dan mau menolong dalam mengerjakan tugas serta dapat menjadi rekan kerja yang mampu menjadi
team yang baik.
Sebanyak tujuh orang karyawan (70%) merasa nyaman akan kondisi lingkungan kerja karena ruangan kerja bersih dan adanya pengaturan suhu udara sehingga tidak merasa kepanasan
maupun kedinginan, sedangkan tiga orang karyawan (30%) merasa tidak nyaman akan kondisi lingkungan kerja karena merasa karyawan yang berada di kantor terlalu banyak sehingga sulit
untuk bergerak. Sebanyak sembilan orang karyawan (90%) merasa tidak adanya jaminan dari perusahaan terhadap pekerjaannya di masa depan karena merasa tidak adanya tunjangan di hari tua dan di dalam kontrak tidak tertera penjelasan mengenai jaminan mengenai jenjang karir,
sedangkan satu orang karyawan (10%) merasa adanya jaminan dari perusahaan terhadap pekerjaan di masa depan. Sebanyak lima orang karyawan (50%) merasa adanya peluang promosi
dari perusahaan dan sebanyak lima orang karyawan (50%) merasa tidak adanya peluang promosi.
Dalam hal kinerja karyawan, menurut kepala bagian HRD, karyawan sudah dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik seperti mampu mengerjakan tugas sesuai dengan deadline dan menyelesaikan laporan sesuai dengan keinginan atasan. Namun, ada juga beberapa karyawan, yang biasanya dilakukan oleh karyawan kontrak, yang masih harus disupervisi dengan
8
Universitas Kristen Maranatha karyawan tersebut. Misalnya, ada beberapa karyawan yang menyelesaikan tugas tidak sesuai
dengan deadline, yang dapat mengganggu pekerjaan yang lain, sehingga harus diawasi lagi.
Dalam hal absensi, menurut kepala bagian HRD berdasarkan observasi beliau dikarenakan tidak adanya administrasi mengenai absensi, karyawan PT “X” sering terlambat.
Keterlambatan bukan hanya dilakukan oleh satu orang karyawan saja melainkan oleh beberapa karyawan. Jam kerja PT “X” dilakukan dari jam 08.00 namun beberapa karyawan ada yang
datang jam 09.00 bahkan sampai jam 10.00. Jika karyawan terlambat, karyawan tersebut tidak diberikan hukuman dan cenderung dibiarkan karena menurut beliau hal tersebut sudah biasa mengingat Jakarta sering macet. Selain keterlambatan, terdapat juga beberapa karyawan yang
tidak masuk kerja namun tidak memberikan alasan yang jelas.
Kemudian, berdasarkan wawancara mengenai pengungkapan ketidakpuasan kerja,
menurut kepada bagian HRD ada beberapa karyawan yang memberikan saran-saran kepada beliau terutama mengenai bonus ketika lembur dimana karyawan merasa bahwa karyawan harus diberikan reward jika lembur karena pekerjaan. Kemudian dalam hal pengaturan ruang kerja
dimana ruang kerja terlalu sempit dan terlalu banyak berkas-berkas yang tidak tersusun rapi. Saran-saran tersebut diterima oleh HRD namun belum ditindaklanjuti oleh perusahaan.
Menurut Ivancevich (2002) kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan
derajat dimana ada sebuah kecocokan diantara individu dan organisasi. Terdapat tujuh aspek yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk promosi, pengawasan, rekan sekerja, lingkungan pekerjaan, dan jaminan kerja. Selain itu,
9
Universitas Kristen Maranatha absenteeism, dan kinerja karyawan. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya sehingga memunculkan perilaku produktif, sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya seperti memiliki tingkat absensi yang tinggi sehingga berpotensi
memunculkan perilaku non-produktif.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti, dapat dilihat fenomena bahwa terdapat beberapa karyawan PT “X” yang sudah merasa puas dengan pekerjaannya. Selain itu, terdapat
juga beberapa karyawan yang merasa masih belum puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan fenomena ini maka peneliti ingin melakukan penelitian untuk mengetahui gambaran mengenai
kepuasan kerja pada karyawan yang bekerja di kantor PT “X” di kota Jakarta.
1.2Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin mengetahui mengenai bagaimana kepuasan kerja para karyawan
yang bekerja di kantor PT “X” kota Jakarta.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memeroleh gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan yang bekerja di kantor PT “X” kota Jakarta.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yang bekerja
10
Universitas Kristen Maranatha (supervision), rekan sekerja (co-workers), lingkungan pekerjaan (working condition), dan
jaminan kerja (job security).
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memberi masukan bagi ilmu psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi
mengenai kepuasan kerja karyawan.
2. Memberi informasi bagi peneliti lain yang ingin meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja pada karyawan.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada PT “X” kota Jakarta mengenai gambaran kepuasan
kerja yang dimiliki oleh karyawan yang bekerja di kantor.
2. Memberikan informasi mengenai aspek-aspek apa saja yang dapat memunculkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada karyawan yang selanjutnya dapat berguna
untuk memperbaiki aspek-aspek yang memunculkan ketidakpuasan kerja.
1.5Kerangka Pikir
PT “X” merupakan perusahaan jasa yang bergerak dalam hal jasa penunjang
pertimbangan minyak dan gas yang selalu ingin memertahankan kualitas pelayanannya untuk kemajuan sektor industri minyak dan gas bumi. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memegang peranan penting untuk memerhatikan kualitas pelayanan tersebut. Karyawan PT “X”
11
Universitas Kristen Maranatha Menurut Ivancevich (2002), kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki karyawan
mengenai pekerjaan mereka. Hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka terhadap pekerjaan
dan derajat dimana ada sebuah kecocokan antara karyawan dan perusahaan PT “X” di Jakarta.
Terdapat tujuh aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang dapat dijadikan sebagai tolak
ukur untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Aspek pertama yaitu gaji (pay) yang
diterima oleh karyawan. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia menghayati pekerjaan yang
dilakukan mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaannya dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut. Karyawan akan merasa tidak puas jika menghayati gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerjanya, tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya,
dan melihat karyawan lain yang memiliki beban kerja yang sama dengannya namun mendapatkan upah yang lebih tinggi.
Aspek kedua, pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu keadaan dimana pekerjaan dianggap menarik dan tersedianya kesempatan untuk belajar serta menimbulkan tanggung jawab karyawan. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia menghayati pekerjaan yang dikerjakannya
cocok dengannya dan dapat menyelesaikan target-target yang ditetapkan di pekerjaannya. Selain itu, karyawan akan merasa puas jika pekerjaan yang mereka kerjakan memberikan ilmu-ilmu yang baru yang berguna bagi mereka. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia mendapatkan
kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang belum mereka ketahui melalui atasan maupun
dengan pelatihan.
Aspek ketiga, kesempatan untuk promosi (promotion oppurtunities) yaitu tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia menghayati
12
Universitas Kristen Maranatha mendapat kesempatan promosi padahal ia telah bekerja dengan baik dan cukup lama di
perusahaan.
Aspek keempat, pengawasan (supervision) yaitu kompetensi teknis dan keahlian interpersonal dari seorang atasan. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia menghayati
managernya bersikap objektif dan mampu mengatur serta membimbing bawahannya dengan baik. Selain itu, adanya pemberian feedback dari atasan kepada bawahan akan membuat karyawan
menilai positif atasannya. Karyawan akan merasa tidak puas jika ia menghayati atasannya memberikan penilaian yang subjektif dan tidak membantu karyawan ketika mengalami kesulitan.
Aspek kelima, rekan sekerja (co-workers) yaitu keadaan dimana terdapat rekan sekerja yang ramah, berkompetensi, dan saling mendukung. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia
memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja sehingga mampu bekerja sama ketika
melakukan pekerjaannya. Selain itu, rekan sekerja yang saling mendukung dapat membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan. Karyawan akan merasa kurang puas jika ia memiliki hubungan yang kurang harmonis dengan rekan sekerjanya dan bersaing secara tidak sehat dengan
rekan sekerjanya.
Aspek keenam, lingkungan pekerjaan (working condition) yaitu keadaan dimana kondisi
fisik lingkungan pekerjaan nyaman dan mendukung produktivitas kerja karyawan. Karyawan PT
“X” akan merasa puas jika lingkungan pekerjannya bersih dan rapi sehingga membuat karyawan
13
Universitas Kristen Maranatha jika terdapat barang-barang di kantor yang tidak tertata rapi sehingga dapat membuat lingkungan
menjadi kurang kondusif untuk bekerja.
Aspek ketujuh, jaminan kerja (job security) yaitu keyakinan karyawan bahwa jabatan atau posisinya relatif aman dan kelanjutan hubungan kerja karyawan dengan perusahaan merupakan harapan yang masuk akal. Karyawan PT “X” akan merasa puas jika ia menghayati posisi
pekerjaannya dirasa aman tanpa adanya pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba dari
perusahaan. PT “X” memiliki proses terlebih dahulu sebelum pemutusan hubungan kerja dimana
karyawan akan diberikan surat peringatan sebanyak tiga kali. Karyawan akan merasa tidak puas jika ia menghayati posisi pekerjaannya dapat diputuskan secara tiba-tiba oleh perusahaan.
Menurut Lily M. Berry (1993), terdapat faktor-faktor yang memengaruhi kebutuhan karyawan yang kemudian akan berpengaruh pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Faktor-faktor tersebut adalah usia dan tingkat pekerjaan, pendidikan, dan jenis kelamin.
Faktor usia dan tingkat pekerjaan, terdapat hubungan yang positif dimana karyawan yang berusia lanjut akan lebih puas terhadap pekerjaannya daripada pekerja yang berusia lebih muda.
Begitu pula dengan karyawan PT “X” yang usianya lebih tua akan lebih puas daripada karyawan
yang usianya lebih muda. Hal tersebut dipengaruhi karena adanya nilai-nilai dari karyawan PT
“X” yang berusia lebih tua telah berubah selama mereka bekerja dimana nilai-nilai yang ada pada
perusahaan telah masuk pada diri karyawan yang berusia lebih tua. Selain itu, terdapat juga tiga
tingkat pekerjaan yaitu tingkat awal dimana pekerjaan baru berkembang, tingkat pertengahan dimana pekerjaan mulai maju, dan tingkat akhir dimana pekerjaan dipertahankan. Karyawan PT
“X” memiliki usia yang berbeda sehingga memiliki sikap kerja yang berbeda pula.
14
Universitas Kristen Maranatha yang bergerak melalui tiga tingkat tersebut (Kacmar & Ferris, 1998). Karyawan PT “X” memulai
pekerjaannya sebagai karyawan kontrak. Apabila pekerjaannya bagus, maka karirnya bisa maju dengan menjadi karyawan tetap dan jika pekerjaannya semakin bagus maka dapat dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi seperti senior maupun supervisor. Apabila karyawan tersebut merasa
cukup dengan tingkatnya tersebut, maka karyawan tersebut akan mempertahankan karirnya.
Faktor pendidikan yang diperlukan untuk mendapatkan tingkat pekerjaan dan bayaran
yang lebih tinggi. Karyawan PT “X” yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan merasa
lebih puas dibandingkan karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih rendah. Hal tersebut dikarenakan, karyawan PT “X” yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan diberi tugas
yang lebih berarti dan lebih sering dilibatkan dalam tugas dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih rendah. Di PT “X” karyawan memiliki jenjang yang sama yaitu
sarjana sehingga dapat diasumsikan sudah memiliki pengetahuan yang cukup luas dan matang serta memiliki kemampuan yang cukup baik.
Faktor ketiga, jenis kelamin dimana terdapat perbedaan antara karyawan perempuan dan
karyawan laki-laki. Perempuan memeroleh gaji atau upah yang lebih sedikit daripada laki-laki dan juga perempuan lebih sedikit mendapatkan kesempatan promosi. Hal ini dapat menyebabkan
kesempatan bekerja pada perempuan lebih terbatas daripada laki-laki. Inilah alasan mengapa perempuan akan merasa kurang puas terhadap pekerjaannya (Murry & Atkinson, 1981 dalam
Lily M. Berry).
Karyawan PT “X” akan merasa puas dengan pekerjaannya saat ini jika karyawan merasa
penghayatan mereka dan harapan mereka terhadap pekerjaannya sudah sesuai dengan kenyataan
15
Universitas Kristen Maranatha produktivitas yang efektif jika merasa puas terhadap pekerjannya. Selain itu, karyawan yang
merasa puas akan memperlihatkan performance yang baik. Dalam penelitian Lawer & Potter (Lily M. Berry, 1967), terdapat korelasi yang positif antara kepuasan dan performance. Karyawan akan menghasilkan performance yang baik jika karyawan mendapatkan reward yang
sesuai.
Karyawan PT “X” akan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya jika penghayatan
mereka dan harapan mereka tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Karyawan PT “X” yang
tidak puas akan melakukan penarikan diri dari pekerjaannya. Scott & Tylor (Lily M. Berry, 1967) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara absenteeism dengan kepuasan kerja.
Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya akan lebih sering absen.
Untuk menjelaskan kerangka pemikiran di atas, maka dibuat bagan kerangka pikir sebagai
16
Universitas Kristen Maranatha
Bagan 1.1. Kerangka Pikir
Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja:
- Usia dan Tingkat Pekerjaan - Pendidikan
- Jenis Kelamin
Puas
Karyawan PT “X” di kota Jakarta
KEPUASAN KERJA
Tidak Puas
Tujuh aspek kepuasan kerja:
1. Gaji atau upah (pay)
2. Pekerjaan itu sendiri (work itself) 3. Kesempatan untuk promosi (promotion
oppurtunities)
4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan sekerja (co-workers)
17
Universitas Kristen Maranatha
1.6Asumsi
1. Kepuasan kerja dapat dilihat berdasarkan tujuh aspek kepuasan kerja, yaitu gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work it self), kesempatan untuk promosi (promotion oppurtunities), pengawasan (supervision), rekan sekerja (co-workers), lingkungan pekerjaan (working
condition), dan jaminan kerja (job security).
2. Ketujuh aspek kepuasan kerja akan dihayati secara berbeda-beda oleh karyawan yang
bekerja di kantor PT “X” karena mendapat pengaruh dari faktor-faktor yang dimiliki oleh
47 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Persentase menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja sebesar 51,7%
dan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja sebesar 48,3%.
2. Aspek kepuasan kerja yang paling tinggi adalah aspek co-workers (rekan kerja).
3. Aspek kepuasan kerja yang paling rendah adalah aspek working condition (kondisi lingkungan fisik pekerjaan).
4. Kepuasan pada aspek promotion opportunities, supervision, dan job security tergolong
merata yaitu sebesar 29%.
5. Berdasarkan analisis item secara keseluruhan, karyawan merasa kurang puas terhadap
bonus yang diberikan perusahaan jika karyawan lembur, jaminan masa tua, serta tunjangan ketika karyawan pensiun.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
48
Universitas Kristen Maranatha 1. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan jika ingin
melakukan penelitian deskriptif mengenai kepuasan kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk memperbanyak data penunjang kepada sampel yang akan diteliti seperti posisi jabatan, status marital, dan rentang jumlah pengeluaran
yang dilakukan selama sebulan.
3. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk membedakan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak, sehingga dapat diketahui lebih jelas mengenai perbedaan kepuasan
kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
5.2.2 Saran Praktis
Bagi pihak PT “X”, berikut beberapa saran yang dapat disampaikan terkait penelitian
mengenai kepuasan kerja di PT “X” kota Jakarta:
1. Dalam hal meningkatkan aspek working condition, PT “X” kota Jakarta disarankan untuk meningkatkan kualitas dari kondisi fisik lingkungan pekerjaan menjadi nyaman seperti
menata ruang kerja menjadi rapi, mengatur berkas-berkas data yang sudah dan atau yang akan digunakan, serta mengatur perlengkapan kerja.
49 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Berry, Lily M. 1998. Psychology at Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 2th Edition. Singapore: McGraw-Hill.
Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: PT Percetakan Sapdodadi,
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing : Design, Analysis and Use. BostonL Allyn & Bacon.
Guilford, J.P. 1956. Fundamental Statistic In Psychology and Education. Tokyo: McGraw-Hill Kogakusha Company Ltd.
Ivancevich, J.M. 2002. Organizational Behavior and Management 6th Edition. New York: McGraw-Hill.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior 9th Edition. New York: McGraw-Hill Higher Education.
Manurung, Rosida T. 2011. Teknik Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Jendela Mas Pustaka Marsum, W. A. 2005. Restoran dan Segala Permasalahannya. Yogyakarta: ANDI.
Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. San Diego State University: Prentice-Hall.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Jakarta: Graha Ilmu.
Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.
50 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR RUJUKAN
Anna, Lusia Kus. 2016. Kepuasan Kerja Profesional Indonesia Tertinggi di Dunia. (Online). (http://female.kompas.com/read/2014/03/07/1544044/Kepuasan.Kerja.Profesional.Indon esia.Tertinggi.di.Dunia)
Anggriani, Revy. 2015. “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komponen-Komponen Komitmen Organisasi pada Staf Karyawan Kantor Pusat PT “X” Jakarta”. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Dini. 2013. Kantor Kondusif, Kepuasan Kerja Tercapai. (Online). (http://bola.kompas.com/read/2013/04/15/11052416/Kantor.Kondusif.Kepuasan.Kerja.T ercapai)
Ginting, Reni Gita N. 2014. “Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja pada Karyawan Mandor di PT “X” Jambi”. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Hidayat, Sianiwati S, dkk. 2015. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
