MI
P
Untu
M
PROGR
NAT MANA
PASCAS
UN
PUBLIKA
uk Memen
Mencapai G
O
ELSA FRI
0820
RAM MAG
AJEMEN S
SARJANA F
NIVERSITA
MA
2
ASI ILM
nuhi Persy
Gelar Mag
Oleh :
ICHA WIJA
0206115
GISTER MA
SUMBER
FAKULTAS
AS BRAW
ALANG
0 1 0
MIAH
yaratan
gister
AYA
ANAJEMEN
DAYA MA
S EKONO
WIJAYA
N
ANUSIA
i
(Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko
Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
Abstract
This research analyzes the influence of job insecurity, employee commitment and job satisfaction to intention to quit in particular the employee of PT. Bank Jatim Malang. The samples of this research are 100 employees of PT. Bank Jatim Malang included the employee who works at the branches. The employee must not occupy a position as the president, the vice president, control intern, branch manager, or supervisor. The data were analyzed by path analysis.
The first result indicates that high job insecurity level will decrease employee’s job satisfaction. The second result shows that employee commitment gives significant and positive influence to employee’s job satisfaction. The result also consistent with the hypothesis that job satisfaction has significant influence to employee’s intention to quit. High job satisfaction level will decrease employee’s intention to quit level. There are two hypothesis that can’t be proofed. The result illustrate that either employee commitment nor employee’s job insecurity doesn’t have significant influence to employee’s intention to quit. Final diagram of path analysis indicates that employee commitment influences employee’s intention to quit through employee’s job satisfaction, and so does employee’s job insecurity.The main implication of this research is that PT. Bank Jatim Malang should give more attention to their employee’s commitment and job insecurity level. This two factors will influence employee’s job satisfaction level which furthermore will affect their intention to quit. When employees feel low level of job insecurity or high level of commitment, their job satisfaction will rise then it will decrease the intention to quit level.
ii
(Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko
Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
Abstrak
Penelitian ini menganalisis pengaruh job insecurity, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap intention to quit khususnya pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang termasuk karyawan pada kantor cabang pembantu serta kantor-kantor kas dan tidak menduduki posisi sebagai pemimpin cabang, wakil pemimpin cabang, control intern, pemimpin cabang pembantu dan penyelia. Data dianalisis dengan menggunakan path analysis.
Hasil dari analisis mendukung tiga dari lima hipotesis penelitian, yaitu job insecurity
memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen karyawan
memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intention to quit. Dua hipotesis yang tidak terbukti adalah adanya pengaruh signifikan dari job insecurity terhadap intention to quit dan adanya pengaruh signifikan dari komitmen karyawan terhadap intention to quit.Diagram akhir hasil path analysis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja, demikian juga halnya dengan pengaruh komitmen karyawan terhadap intention to quit.Implikasi utama dalam penelitian ini adalah PT. Bank Jatim Cabang Malang perlu lebih memperhatikan job insecurity dan komitmen para karyawannya, karena faktor-faktor ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan memberikan dampak pada intention to quit mereka. Bila job insecurity yang dirasakan karyawan berada level rendah dan komitmen karyawan berada pada level tinggi, maka kepuasan kerja akan meningkat dan intention to quit akan berkurang.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengetahuan mengenai kebutuhan para karyawan, menjadi kunci bagi perusahaan untuk mempertimbangkan penggunaan strategi (misal menetapkan gaji, melakukan promosi, memberikan pengakuan dan lain-lain) yang diharapkan mampu menumbuhkan komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi. Strategi yang diterapkan setiap perusahaan ini berbeda-beda, dan disesuaikan oleh motif dan kebutuhan para karyawannya. Beberapa hal yang biasanya dibuthkan karyawan dalam suatu perusahaan antara lain upah, jenjang karir, dan ketersediaan program pelatihan. Selain kebutuhan / motif tersebut, pada masa ini karyawan juga menginginkan adanya jaminan kerja.
Happonen, et al. (2000) dalam Irene (2008), mengungkapkan beberapa hal yang dapat mempengaruhi munculnya job insecurity yaitu karakteristik demografis (usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan), karakteristik pekerjaan, kondisi lingkungan, ketidakjelasan peran, locus of control, dan nilai pekerjaan. Selain itu diungkapkan juga bahwa tenaga kerja yang rentan mengalami job insecurity
contohnya adalah karyawan tetap yang
terancam kehilangan pekerjaan, freelancer (pekerja jasa yang tidak terikat pada suatu organisasi) dan karyawan kontrak, karyawan baru yang berada dalam masa percobaan, dan karyawan dari secondary labour market (kelompok suku bangsa minoritas, pekerja yang cacat, pekerja musiman dan karyawan yang berasal dari agen penyedia karyawan kontrak).
Job insecurity memunculkan berbagai
dampak negatif baik dalam aspek psikologis maupun aspek non psikologis. Di antara aspek psikologis yang muncul antara lain berupa penurunan kepuasan kerja, penurunan kreativitas, perasaan murung dan bersalah, kekhawatiran bahkan kemarahan. Selain itu, perasaan tidak aman ini akan membawa dampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan / intention to quit.
Ashford et. al., 1989 dalam Kurniasari, 2004 mengungkapkan bahwa job
insecurity mencerminkan serangkaian
pandangan individu mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada pekerjaan, sehingga sangat mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatif pada kepuasan kerja sebagai respon emosional utama pada pekerjaan. Sementara itu, Rosenblatt dan Ruvio, 1996 dalam Wening (2005) menyatakan bahwa job insecurity juga terbukti sebagai salah satu penyebab munculnya intensi (keinginan) keluar seseorang dari pekerjaan. Meskipun demikian dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wening (2005) sendiri memiliki hasil yang berbeda. Wening (2005) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job
insecurity tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
intensi turnover / intention to quit.
Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi / intention to quit. Muthuveloo dan Rose (2005) menyatakan bahwa komitmen karyawan (employee
commitment) didefinisikan sebagai “an
employee level of attachment to some
digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan karyawan/pegawai pada beberapa aspek pekerjaan. Employment commitment, dapat digolongkan ke dalam tiga (3) kelompok, yaitu: work/job commitment;
career/professional commitment, dan
organizational commitment atau
commitment to organization.
Mathie dan Zajac dalam Ermawan, 2007 menyatakan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi, maka perusahaan akan mendapatkan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over. Agar komitmen karyawan dapat diupayakan secara maksimal, perusahaan harus berusaha memenuhi hak-hak karyawan agar mereka memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi. Hak-hak karyawan tersebut misalnya gaji yang layak sesuai beban / tanggung jawab pekerjaan, job security, pengakuan atas prestasi, kesempatan untuk berkembang, dan lain-lain. Selanjutnya, terpenuhinya hak-hak tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja.
Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Hal ini turut didukung oleh hasil penelitian Arishanti (2009) serta Amilin dan Dewi (2008) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. Sementara itu Ujianto dan Alwi (2005) menyatakan bahwa komitmen profesional lebih dominan mempengaruhi kepuasan kerja dibandingkan komitmen organisasional.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya mempunyai catatan kehadiran, prestasi kerja, serta hubungan kerja yang baik dengan anggota perusahaan lainnya. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya.
Ketidakpuasan kerja seringkali berujung pada keinginan untuk keluar dari perusahaan / intention to quit. Beberapa efek dari level intention to quit yang tinggi yaitu produktivitas karyawan menurun, aktivitas usaha perusahaan terganggu, timbul masalah moral kerja para karyawan lain, biaya perekrutan, wawancara, serta tes yang tinggi, pengecekan biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan serta biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian baru.
Menurut model proses psikologis yang dibuat oleh Mobley (1977) dalam Zagladi (2008), ketidakpuasan kerja diterjemahkan menjadi pemikiran untuk berhenti karena dengan berhenti dari pekerjaannya saat ini, pekerja tersebut berharap akan mendapat pekerjaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik. Pengaruh dari tingkat kepuasan kerja yang rendah didukung oleh hasil penelitian Vidal, Valle dan Aragon (2007) yang menyatakan job
satisfaction berpengaruh secara signifikan
yang rendah masih belum sampai pada pemikiran untuk meninggalkan KAP (Kantor Akuntan Publik) tempat ia bekerja.
Perbedaan dari beberapa hasil penelitian di atas menarik untuk diteliti lebih lanjut namun dengan objek berbeda yaitu terhadap karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang yang merupakan salah satu perusahaan perbankan terkemuka di jawa timur. Untuk menjalankan aktivitas usaha sehari-hari, PT. Bank Jatim cabang Malang tidak hanya mempekerjakan pegawai tetap serta pegawai IKJP (pegawai yang dikontrak lansung oleh PT. Bank Jatim cabang Malang) namun juga memanfaatkan jasa karyawan
outsourcing. Tabel di bawah ini
menunjukkan jumlah tenaga kerja PT. Bank Jatim cabang Malang.
Tabel 1.1. Jumlah tenaga Kerja PT. Bank Jatim cabang Malang per tahun 2008, 2009, 2010
Status Kepegawaian
Jumlah Tensgs Kerja
2008 2009 2010
Pegawai Tetap 80 89 89
IKJP (Ikatan Kerja Jangka Pendek)
6 9 6
Outsourcing 0 40 50
Sumber : Data Kepegawaian PT. Bank Jatim Cabang Malang Diolah, 2010
Meskipun secara teknis karyawan outsourcing yang bekerja di PT. Bank Jatim cabang Malang dipekerjakan oleh perusahaan penyedia jasa outsourcing, mereka harus tetap mengikuti segala peraturan dan standar kerja yang telah ditentukan oleh PT. Bank Jatim cabang Malang. Selain itu, karyawan outsourcing juga menerima penilaian kerja sama seperti halnya yang dilakukan PT. Bank
Jatim cabang Malang terhadap pegawai tetap dan pegawai IKJP. Penilaian kerja ini nantinya akan dijadikan bahan pertimbangan perpanjangan masa kontrak karyawan outsourcing. Oleh karena itu karyawan outsourcing yang ingin tetap bertahan bekerja di PT. Bank Jatim Cabang Malang, harus memberikan usaha dan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Kemauan karyawan outsourcing untuk tetap bertahan di PT. Bank Jatim cabang Malang serta memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya, menunjukkan bahwa mereka memiliki komitmen pada PT. Bank Jatim cabang Malang, seperti halnya pegawai tetap dan pegawai IKJP.
Meskpiun demikian, jumlah karyawan tidak tetap (karyawan outsourcing dan IKJP) yang bekerja di PT. Bank Jatim cabang Malang, relatif besar. Purcell, et al (1999) dalam Kurniasari (2004) menyatakan bahwa hampir kebanyakan pekerja temporer dan part time termasuk di dalam golongan karyawan yang mengalami job insecurity tertinggi. Selain rentan mengalami job insecurity,
karyawan kontrak juga cenderung memiliki tingkat keinginan untuk keluar dari perusahaan / intention to quit yang besar. Persaingan antar calon karyawan tetap (karyawan baru) dalam perusahaan untuk memberikan usaha terbaik agar tidak kehilangan pekerjaan dan kesempatan untuk dapat menjadi karyawan tetap PT. Bank Jatim cabang Malang serta persaingan antar karyawan tetap untuk mempertahankan beberapa aspek pekerjaan misalkan promosi, level gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan
job insecurity. Outsourcing, kompetisi
meningkatnya rasa tidak aman dan rasa tidak pasti dari karyawan.
Job insecurity yang tinggi dapat
menimbulkan penurunan tingkat komitmen karyawan (Greenhalgh, 2000 dalam Kurniasari, 2004), kepuasan kerja (Ashford,et al. 1989 dalam Kurniasari, 2004), dan meningkatkan level intention to
quit (Ashford et al., 1989; Ameen et
al.,1995; Rosenblatt dan Ruvio, 1996 dalam Wening, 2005). Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka timbul keinginan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh job insecurity, komitmen karyawan serta kepuasan kerja terhadap intention to quit karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang.
1.2. Perumusan Masalah
Dengan melihat latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah job insecurity berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
2. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
3. Apakah job insecurity berpengaruh terhadap intention to quit para karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
4. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap intention to quit
karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to quit para karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
1.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Mengetahui apakah job insecurity
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim cabang
Malang. 2. Mengetahui apakah komitmen
karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang.
3. Mengetahui apakah job insecurity
berpengaruh terhadap intention to quit
para karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang.
4. Mengetahui apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap
Intention to quit karyawan PT. Bank
Jatim cabang Malang.
5. Mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to quit
para karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut :
1.4.1. Bagi Universitas dan Peneliti Lain
Bagi universitas dan peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif terhadap perkembangan keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia dan dapat digunakan sebagai dasar penelitian selanjutnya untuk dikembangkan.
1.4.2. Bagi Perusahaan
terutama terkait dengan sumberdaya manusia sebagai sumberdaya yang berharga bagi perusahaan. Keputusan manajerial sebagaimana dimaksud di atas meliputi :
1. Manajemen dapat melakukan usaha-usaha yang dapat menghindarkan karyawan dari ketidakpuasan kerja. 2. Manajemen dapat mengurangi biaya
yang timbul sebagai akibat dari
intention to quit karyawan yang tinggi.
3. Manajemen mampu membangun komitmen karyawan dengan serangkaian kebijakan dimana kebijakan tersebut tidak lepas dari upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan sehingga perusahaan dapat memperoleh kinerja terbaik dari para karyawan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teoritis 2.1.1. Komitmen Karyawan
Menurut Lincoln (1989) serta Bashaw dan Grant (1994) dalam Farida (2008) komitmen karyawan adalah keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha – usaha bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen karyawan (employee commitment) didefinisikan sebagai “an employee level
of attachment to some aspect of work”,
(Muthuveloo dan Rose, 2005) artinya komitmen digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan karyawan/pegawai pada beberapa aspek pekerjaan. Berbagai penulis mengidentifikasikan jenis komitmen pegawai yang dapat membantu berbagai pihak dalam membangun pemahaman atas sikap dan perilaku pegawai dalam suatu organisasi. Dari berbagai pendapat ahli yang sangat
bervariasi, employment commitment terdiri dari work/job commitment;
career/professional commitment, dan
organizational commitment atau
commitment to organization, seperti yang
terlihat dalam Gambar 2.1. di bawah ini.
Gambar 2.1. Typology of Employee Commitment
Sumber : Meyer dan Lynne (2001) dalam Muthuveloo dan Rose (2005)
1. Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment)
Menurut Luthans (2006) dalam Fachrista (2008), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
a) Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi.
b) Keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
c) Kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
keputusan karyawan untuk melanjutkan atau berhenti dari keanggotaan organisasi.
2. Komitmen Karier (Career /
Professional Commitment)
Komitmen profesional merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad, dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya. Dalam penelitian oleh Jeffrey dan wetherbolt (1996) dalam Fatoni (2005) diungkapkan karena komitmen profesional dikonsepkan sebagai suatu proses sosialisasi ke dalam profesi, maka karyawan yang bekerja lebih lama akan memiliki komitmen profesional yang lebih tinggi dibanding mereka yang baru menjalani profesi yang sama. Namun hasil penelitian Wibowo (1996) dalam Ujianto dan Alwi (2005) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman
internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya
mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan
sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.
3. Komitmen Kerja (Work / Job
Commitment)
Baruch (1998) serta Hagen dan Nelson (2001) dalam Srimulyani (2009) menyatakan “Work commitment refers neither to the organization nor to one's
career, but to employment itself “, artinya,
komitmen kerja menunjuk bukan kepada organisasi maupun kepada karier seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu sendiri. Seseorang merasa terikat dengan pekerjaan memiliki perasaan yang kuat
atas tugas atau kewajiban dari pekerjaannya, dan menempatkan nilai hakiki (intrinsic value) atas pekerjaannya sebagai “central life interest”.
Karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan akan bertanggung jawab pada tugasnya dan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan lebih kecil dibandingkan dengan karyawan yang level komitmennya lebih rendah. Sehubungan dengan komitmen karyawan yang tinggi, Steers dalam Dessler (2000) dalam Sipahelut (2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan akan menunjukkan empat hal, yaitu :
1. Tingkat partisipasi yang tinggi dalam aktivitas perusahaan.
2. Keinginan kuat untuk tetap bekerja agar dapat terus mencapai tujuan yang mereka yakini.
3. Keterlibatan penuh pada pekerjaannya, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan sarana bagi individu untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan perusahaan.
4. Kesediaan untuk mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi.
2.1.2. Job Insecurity
Sementara itu Smithson dan Lewis (2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived
impermanance). Kondisi ini muncul
permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.
Menurut Salmon dan Heery (2000) dalam Kurniasari (2004 : hal 37) karyawan di negara majupun mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan.
Menurut Bryson dan Harvey (2000) rasa tidak aman dalam bekerja dapat dibedakan menjadi dua kategori, yakni subyektif dan obyektif. Rasa tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan indikator yang jelas seperti job
tenure. Sementara rasa aman yang
subyektif relatif sulit untuk diamati secara langsung karena indikator yang digunakan adalah ancaman terhadap hilangnya pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan.
Happonen, et al (2000), Naswal dan Dewitt (2003), Jacobson dan Hartley, Ashford, dkk (1989), Ito dan Brotheridge (2007) serta Jahoda dalam Irene (2008) mengungkapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi munculnya job insecurity
diri tenaga kerja dalam adalah :
1. Karakteristik demografis
Karakteristik demografis yang dapat mempengaruhi job insecurity meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan. Pria memiliki tingkat job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan wanita karena berkaitan dengan peran pria sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga, sehingga pria akan lebih tegang ketika menghadapi kehilangan
pekerjaan. Usia memiliki hubungan positif dengan job insecurity dimana semakin tinggi usia seseorang, semakin tinggi tingkat job insecurity.
2. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi job insecurity pada tenaga kerjanya. Job insecurity
biasanya rentan terjadi pada tenaga kerja yang masa depan pekerjaannya tidak pasti, contohnya adalah:
a) Karyawan tetap yang terancam kehilangan pekerjaan.
b) Freelancer (pekerja jasa yang
tidak terikat pada suatu organisasi) dan karyawan kontrak.
c) Karyawan baru yang berada dalam masa percobaan.
d) Karyawan dari secondary labour
market, seperti kelompok suku
bangsa minoritas, pekerja yang cacat, pekerja musiman dan karyawan yang berasal dari agen penyedia karyawan kontrak.
3. Kondisi lingkungan, merupakan sumber ancaman yang berada di luar kontrol individu. Ancaman yang berasal dari lingkungan ini meliputi merger, pengurangan jumlah karyawan, reorganisasi dan penggunaan teknologi baru.
4. Ketidakjelasan peran, berkaitan dengan seberapa banyak informasi yang dimiliki oleh tenaga kerja mengenai tuntutan pekerjaan dan prosedur kerja.
5. Locus of control, merupakan hal yang
percaya pada kemampuannya sendiri untuk menghadapi ancaman apapun yang berasalh dari lingkungan. Sebaliknya, tenaga kerja locus of
control eksternal menganggap
lingkungan memberikan peran yang lebih besar terhadap nasibnya dibandingkan dengan kemampuannya sendiri.
6. Nilai pekerjaan. Nilai dari suatu pekerjaan dimaknai secara berbeda oleh masing-masing orang. Bagi kebanyakan individu, pekerjaan merupakan faktor pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial. Namun pekerjaan tidak hanya dianggap sebagai sumber pendapatan, tetapi juga memungkinkan individu untuk melakukan hubungan sosial, mempengaruhi struktur waktu, dan berkontribusi dalam perkembangan pribadi individu tersebut. Oleh karena itu, ancaman akan kehilangan pekerjaan dapat menimbulkan job
insecurity dalam diri pekerja tersebut.
Greenhalgh dan Rosenblatt (Kurniasari, 2004) mengemukakan empat komponen yang mengakibatkan munculnya job insecurity pada karyawan. Komponen pertama adalah tingkat ancaman yang dirasakan pegawai mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang sekarang atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam atau terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang maka akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Komponen kedua adalah seberapa pentingnya aspek pekerjaan tersebut bagi individu. Ancaman pada aspek pekerjaan yang
penting akan lebih berpengaruh pada job
insecurity dibanding ancaman pada aspek
yang kurang penting. Komponen ketiga adalah tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Komponen keempat adalah tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.
Dari hasil beberapa studi yang dilakukan (Greenglass, Burke &Fiksenbaum, 2002 dalam Kurniasari, 2004), ditemukan adanya pengaruh job
insecurity terhadap karyawan ,
diantaranya :
1. Meningkatnya ketidakpuasan dalam bekerja.
2. Meningkatnya gangguan fisik.
3. Meningkatnya gangguan psikologis. Perasaan tidak aman (insecure) menurunkan kualitas individu bukan dari pekerjaannya semata, namun juga mengarahkan pada munculnya rasa kehilangan martabat (demotion) yang pada akhirnya menurunkan kondisi psikologis dari karyawan yang bersangkutan. Jangka panjangnya akan muncul ketidakpuasan dalam bekerja dan akan mengarah pada intensi turnover.
4. Karyawan cenderung menarik diri dari lingkungan kerjanya.
5. Makin berkurangnya komitmen organisasi.
6. Peningkatan jumlah karyawan yang berpindah / employee turnover.
2.1.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P. Robbins, 1996 dalam Prabu, 2005).
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
1. Motivator Factor
Motivator factor berhubungan dengan
aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Achievement (keberhasilan
menyelesaikan tugas)
b) Recognition (penghargaan)
c) Work it self (pekerjaan itu sendiri )
d) Responsibility (tanggung jawab)
e) Possibility of growth (kemungkinan
untuk mengembangkan diri)
f) Advancement (kesempatan untuk
maju). Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
2. Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang
berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Working condition (kondisi kerja)
b) Interpersonal relation (hubungan antar
pribadi)
c) Company policy and administration
(kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)
d) Supervision technical (teknik
pengawasan)
e) Job security (perasaan aman dalam
bekerja)
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor individual meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian.
2. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
b. Mutu pengawasan dan pengawas
(supervision), meliputi hubungan
antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
c. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan. d. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
e. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
f. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.
g. Perusahaan dan manajemen
(company and management),
berhubungan dengan kebijaksanaan – kebijaksanaan
terhadap kepentingan karyawan dan sistem penggajian.
h. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuto, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya.
i. Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.
2.1.4. Keinginan untuk Berhenti dari Pekerjaan ( Intention To Quit / Turnover Intention )
Menurut Azwar (1995) dalam Kurniasari (2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, ke dua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Dari penjelasan ini dapat disimpulkan arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover menurut Price,et al dalam Dwipasari (2006) adalah perpindahan karyawan organisasi menyebrangi batas-batas atau keluar dari suatu organisasi.
Zeffane (1994) dalam Kurniasari (2004) menyatakan bahwa intensi
turnover / intention to quit adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah /
intention to quit. Faktor-faktor tersebut
diantaranya adalah :
1. Kepuasan kerja
2. Komitmen organisasi dari karyawan 3. Kepercayaan terhadap organisasi
4. Job insecurity.
Menurut Mobley (1977) dalam Dwipasari (2006) model proses pengambilan keputusan untuk keluar dari perusahaan mengikuti suatu tahapan – tahapan seperti pada gambar 2.4 dan dimulai dari adanya perasaan tidak puas dalam pekerjaan
2.1. Kajian Empiris
Toly (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik”, dengan menggunakan 30 staf akuntan dari beberapa KAP (Kantor Akuntan Publik) di Makasar dan Surabaya sebagai responden. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan ditemukan beberapa hal yaitu :
1. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah masih belum sampai pada pemikiran untuk meninggalkan KAP tempat ia bekerja 2. Karyawan dengan tingkat komitmen
berpindah kerja ke KAP atau perusahaan lain
3. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya, akan berkomitmen pada perusahaan tempatnya bekerja. 4. Kepercayaan yang tinggi tidak
menjamin karyawan untuk tetap tinggal di KAP tempat ia bekerja.
5. Tingginya tingkat job insecurity tidak menjadikan tingkat kepuasan kerja staf akuntan tersebut menjadi rendah. 6. Karyawan dengan job insecurity yang
tinggi tidak menjadikan komitmennya pada KAP rendah.
7. Tingginya tingkat job insecurity
seorang staf akuntan tidak secara langsung membuat kepercayaannya pada organisasi menjadi menurun. 8. Seorang staf akuntan yang memiliki
ketidakjelasan peran yang tinggi akan menjadikan tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan staf tersebut mengenai pekerjaan dan ancaman akan tinggi, sehingga job insecurity
juga akan tinggi.
9. Seorang staf akuntan yang memiliki tingkat ketidakberdayaan yang rendah tidak secara mutlak dikatakan bahwa ia mempunyai pandangan pusat pengendalian (locus of control) internal.
10. Seorang staf akuntan yang telah mengetahui dengan baik tentang setiap perubahan pada KAP tempat ia bekerja yang telah direncanakan sebelumnya, maka tingkat ketidakberdayaan yang dirasakannya mengenai pekerjaan dan ancaman akan rendah (job insecurity rendah).
Kurniasari (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasional, job insecurity, dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Penelitian dilakukan pada 184 karyawan
kontrak di PT IndoC. Dari penelitian tersebut ditemukan bahwa responden yang memiliki keinginan besar untuk keluar / intention to quit dari pekerjaannya adalah karyawan yang memiliki komitmen pada tingkat sedang. Masa kerja karyawan juga berpengaruh pada tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Hasil analisis regresi logistik menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi dan job insecurity (untuk level tidak aman) berpengaruh terhadap variabel intensi turnover. Besarnya intensi
turnover dari karyawan dipengaruhi oleh
komitmen organisasinya dan job
insecurity-nya pada level tidak aman.
Penelitian mengenai pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity)
sebagai dampak restrukturisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensi keluar survivor dilakukan oleh Wening (2005) pada karyawan bank dan pabrik pengolahan yang perusahaannya sudah dan sedang melakukan restrukturisasi. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa job insecurity
ternyata tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
intensi turnover. Komitmen organisasi
memberikan efek mediasi negatif pada hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover, artinya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan seseorang untuk turnover tidak secara langsung terjadi, namun melalui komitmen organisasi. Intensi turnover dipengaruhi oleh komitmen organisasional karyawan.
1. Variabel komitmen organisasi dan variabel konflik peran secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
2. Secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
3. Secara simultan, variabel komitmen organisasi dan variabel ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Secara parsial variabel ketidakjelasan peran dan variabel interaksi antara komitmen organisasional dan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Arishanti (2009) melakukan penelitian pada 75 orang yang telah memiliki masa kerja minimal 1 (satu) tahun di PT. X yang berlokasi di Jakarta dan menemukan terdapat pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja dan secara bersama-sama terdapat pengaruh signifikan dari budaya organisasi serta komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.
Rahman, Naqvi dan Ramay (2008) melakukan penelitian dengan judul
“Measuring Turnover Intention : A Study of
IT Professionals in Pakistan”. Dari hasil
pengujian hipotesis terbukti bahwa job
satisfaction berpengaruh negatif namun
tidak signifikan terhadap turnover
intention. Hasil lain yang diperoleh yaitu
organizational commitment berpengaruh
negatif namun tidak signifikan terhadap
turnover intention. Selanjutnya dari ketiga
variabel independen hanya variabel
perceived alternative job opportunities
yang ditemukan berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.
Vidal, Valle, dan Aragon (2007) yang melakukan penelitian pada 81 manajer HRD repatriat di Perusahaan internasioanl yang ada di Spanyol menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara negatif terhadap turnover intention.
Pareke (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan keadilan dan kepuasan dengan keinginan berpindah : peran komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi pada 174 karyawan di RSUD M. Yunis dan rumah sakit Rafflesia di Kota Bengkulu. Hasil temuan penelitian ini adalah: Pertama, keadilan distributif, keadilan prosedural, dan kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi keinginan berpindah. Kedua, pengaruh keadilan distributif terhadap keinginan berpindah tersebut dimediasi oleh komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Ketiga, pengaruh keadilan prosedural terhadap keinginan berpindah tersebut dimediasi oleh komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen kontinuan.
Keempat, pengaruh kepuasan kerja
terhadap keinginan berpindah dimediasi oleh komitmen afektif dan komitmen normatif.
lebih dominan mempengaruhi kepuasan kerja.
Scott, Bishop dan Chen (2003) meneliti hubungan antara employee participation yang terdiri dari variabel perceived group
support, participation in making decision,
dan perceived task interdependece
terhadap variabel intention to quit dan variabel willingness to cooperate dengan dimoderasi oleh variabel job satisfaction. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa perceived group support
dan participation in making decision
berpengaruh positif terhadap job
satisfaction, perceived task
interdependece berpengaruh positif
terhadap variabel willingness to cooperate
dan job satisfaction, serta job satisfaction
berpengaruh negatif pada variabel
intention to quit dan berpengaruh positif
terhadap variabel willingness to
cooperate.
Reisel, Chia, Maloles dan Slocum (2007) melakukan penelitian yang menguji pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja dan organizational
performance. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa job insecurity
berpengaruh negatif pada kepuasan karyawan dan berpengaruh secara tidak langsung pada organizational
performance melalui kepuasan karyawan.
Perbedaan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dibahas di atas ditunjukkan oleh tabel 2.3 di bawah ini. Sementara itu, perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah :
a. Penelitian sebelumnya hanya meneliti pengaruh langsung dari variabel komitmen karyawan, job insecurity dan kepuasan kerja terhadap intention to quit. Dalam penelitian juga diteliti pengaruh tidak langsung dari variabel komitmen karyawan serta job
insecurity terhadap intention to quit
melalui variabel kepuasan kerja.
b. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis, sedangkan alat analisis yang digunakan dalam penelitian – penelitian terdahulu antara lain SEM,
moderating regression analysis,
analisis bivariat dan analisis korelasi pearson, regresi berganda dan uji
Mann-Whitney.
c. Sampel yang akan diuji dalam penelitian ini tidak hanya menggunakan tenaga kerja tetap tapi juga menggunakan tenaga kerja tidak tetap yaitu karyawan outsourcing dan karyawan IKJP (Ikatan Kerja Jangka Pendek).
BAB III
KERANGKA KONSEP PENELITIAN
3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Adapun perumusan hipotesis yang disusun dalam penelitian ini yaitu :
1. H1 = Job insecurity berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction
2. H2 = Employee commitment
(komitmen karyawan) berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction
(kepuasan kerja).
3. H3 = Job insecurity berpengaruh
signifikan terhadap intention to quit
karyawan.
4. H4 = Employee commitment
(komitmen karyawan) berpengaruh signifikan terhadap intention to quit
karyawan.
5. H5 = Job satisfaction (kepuasan kerja) berpengaruh signifikan terhadap
intention to quit karyawan.
3.1. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Job Insecurity (X1)
Job insecurity didefinisikan sebagai
kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah / perceived
impermanance (Smithson dan Lewis,
2000 dalam Kurniasari, 2004).
Skala job insecurity disusun berdasarkan pendapat Greenhalgh dan Rosenblatt (Kurniasari, 2004) bahwa aspek-aspek untuk mengukur
job insecurity terdiri komponen :
• Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan (X1.1).
• Seberapa pentingnya aspek kerja bagi karyawan (X1.2).
• Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan pada kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang negatif (X1.3).
• Tingkat kepentingan yang dirasakan individu (X1.4).
2. Komitmen karyawan (X2)
Komitmen karyawan (employee
commitment) didefinisikan sebagai “an
employee level of attachment to some
aspect of work”, artinya komitmen
digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan karyawan/pegawai pada beberapa aspek pekerjaan (Muthuveloo dan Rose, 2005) . Komitmen karyawan terdiri dari :
• Komitmen kerja (X2.1). Komitmen
kerja merupakan suatu orientasi nilai terhadap kerja dimana individu sangat memikirkan pekerjaannya.
• Komitmen profesional / karir (X2.2).
Komitmen profesional merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad, dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya
• Komitmen organisasional (X2.3).
Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan dalam organisasi.
3. Kepuasan Kerja (X3)
Variabel yang diukur dengan instrumen Measuring Managerial
Satisfaction yang dikembangkan oleh
Celluci, Anthony, dan David (1978) ini memiliki indikator :
• Pekerjaan itu sendiri (X3.1),
termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
• Supervisi (X3.2) meliputi hubungan
antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
• Gaji (X3.3) meliputi besarnya gaji,
kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
• Promosi (X3.4) berhubungan erat
dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
• Rekan kerja (X3.5) meliputi
hubungan antar karyawan.
4. Intention to Quit (Y)
Zeffane (1994) dalam Kurniasari (2004) menyatakan bahwa intensi
turnover / intention to quit adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Variabel ini akan diukur dengan istrumen yang diadopsi dari Dwipasari (2006) berdasarkan :
• Niat (keinginan) untuk keluar yang dimiliki (Y1.1).
• Aktivitas pencarian informasi pekerjaan (Y1.2).
• Kesempatan / peluang yang dimiliki untuk keluar dari perusahaan (Y1.3).
Skala pengukuran yang akan digunakan adalah skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2009). Dengan skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item - item instrumen (dapat berupa pertanyaan atau pernyataan) yang akan dijawab oleh responden. Interval penilaian untuk jawaban responden ditunjukkan dalam Tabel 3.2.
Tabel 3.2. Penilaian Skala Likert
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis penelitian eksplanasi yang ditujukan untuk menguji hipotesis (Ferdinand, 2006). Hal ini berdasarkan pertimbangan bahwa penelitian eksplanasi dapat menguji hipotesis yang telah dibangun oleh peneliti dan menjelaskan pengaruh variabel job
insecurity, komitmen karyawan dan
kepuasan kerja terhadap intention to quit.
4.2. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Bank Jatim cabang Malang yang berlokasi di Jalan Jaksa Agung Soeprapto 26 – 28
No Jawaban Responden Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak setuju 2
Malang, termasuk kantor cabang pembantu dan kantor – kantor kas.
4.3. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang termasuk karyawan pada kantor cabang pembantu dan kantor – kantor kas, yang memiliki kriteria tidak menduduki posisi sebagai berikut :
1. Pemimpin Cabang. 2. Wakil Pemimpin Cabang. 3. Kontrol Intern.
4. Pemimpin Cabang Pembantu. 5. Penyelia
Pembatasan populasi target penelitian ini dilakukan dengan alasan bahwa karyawan yang menduduki posisi puncak dalam organisasi serta karyawan yang sudah diangkat menjadi karyawan tetap, cenderung merasa puas dan berkomitmen pada perusahaan karena telah memiliki jaminan pekerjaan dari perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Jumlah seluruh karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang (2009) dapat dilihat pada Tabel 4.1 di bawah ini.
Tabel 4.1. Jumlah seluruh karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang
Status Karyawan Jumlah
Pegawai tetap :
• Pemimpin cabang,
wakil pemimpin cabang, kontrol intern, pemimpin cabang pembantu, dan penyelia
• Staf
30
59
IKJP 6 Outsourcing 50
Jumlah 145
Sumber : PT. Bank Jatim cabang Malang (2010)
Berdasarkan keterangan di atas maka jumlah pegawai tetap PT. Bank Jatim cabang Malang yang dapat dimasukkan ke dalam populasi penelitian ini hanya sebesar 59 orang. Sehingga jumlah total populasi dalam penelitian ini adalah :
N = 59 + 6 + 50 = 115 orang
Kelompok karyawan yang diakui sebagai kelompok populasi penelitian ini dipilih karena IKJP (tenaga kerja ikatan kontrak), serta karyawan outsourcing
termasuk pada kelompok karyawan yang rentan merasakan job insecurity
(Happonen.et al., 2000 dalam Irene, 2008). Adapun karyawan tetap yang tidak menduduki posisi puncak dalam perusahaan, dipilih karena persaingan antar karyawan tetap untuk mempertahankan beberapa aspek pekerjaan misalkan promosi, level gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan job
insecurity. Job insecurity yang tinggi dapat
menimbulkan penurunan tingkat komitmen karyawan, kepuasan kerja, dan meningkatkan level intention to quit
karyawan.
Berdasarkan Istijanto (2009) sampel adalah merupakan bagian yang diambil dari populasi.
Sampel dalam penelitian ini diambil dengan teknik proporsionate stratified
random sampling, yaitu pengambilan
sampel secara acak dengan jumlah yang proporsional untuk masing-masing strata (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini strata yang digunakan adalah berdasarkan status kepegawaian. Berikut ini diberikan tabel penentuan jumlah sampel yang dikembangkan dari Isaac dan Michael (Sugiyono, 2009), untuk tingkat kesalahan 5%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel adalah sebagai berikut :
. . . . .
Dengan menggunakan rumus dan tabel di atas maka:
= 3.841 untuk tingkat kesalahan 5% P = Q = proporsi populasi = 0.5 d = ketilitian / derajat ketetapan = 0.05 s = jumlah sampel
N = jumlah populasi = 115
, . . , . ,
, , . , . ,
,
, ,
, ,
,
Dari rumus di atas didapatkan jumlah sampel sebesar 88,68 sehingga dibulatkan menjadi 89 orang. Adapun perincian ukuran sampel untuk masing-masing sub populasi digunakan rumus yang dikembangkan oleh Cochran (Sugiyono, 2009) :
Dimana :
nh = jumlah sampel yang diambil
berdasarkan golongan (status kepegawaian)
n = jumlah sampel keseluruhan Nh = jumlah sub populasi
N = jumlah populasi
Untuk lebih jelasnya, jumlah sampel karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang berdasarkan status kepegawaiannya akan disajikan pada tabel 4.3.
Tabel 4.3. Sampel karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang
Status
Karyawan Jumlah Sampel
Pegawai tetap
59
orang orang
IKJP 6 orang orang
Outsourcing 50
orang orang
Sumber : PT. Bank Jatim cabang Malang Diolah (2010)
4.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data primer diperoleh dengan menggunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden.
b. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari mempelajari buku-buku, literatur, dan penelitian – penelitian sebelumnya.
4.5. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara, teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara berkomunikasi secara langsung (tatap muka) antara pewawancara dan responden.
b. Kuesioner (angket), teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertayaan kepada responden dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertayaan tersebut. Hal ini berkaitan dengan data primer yang dibutuhkan oleh peneliti.
4.6. Uji Instrumen Penelitian 4.6.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2009) instrumen yang valid berarti dapat digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Semakin tinggi korelasi semakin valid instrumen pengukuran tersebut, demikian juga sebaliknya. Untuk menguji korelasi ini
pearson product moment correlation
coefisient diterapkan dan digunakan untuk
mengukur hubungan antara item-item dan variabel yang akan diukur. Item pernyataan dinyatakan valid apabila rxy > rtabel, dimana rtabel mempunyai df sebesar n =30 dan α = 5% atau dapat dilihat dari p-value dibandingkan dengan
α (alpha).
4.6.2. Uji Reliabilitas
Sebuah scale atau instrumen pengukur data dan data yang dihasilkan disebut
reliable atau terpercaya apabila instrumen
itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama setiap kali dilakukan pengukuran. Suatu variabel dinyatakan reliabel atau handal jika memberikan nilai
alpha cronbach (α) > 0,6 (Ferdinand,
2006).
4.7. Analisis Data
Berdasarkan kerangka konseptual yang dibentuk pada bab sebelumnya, maka digunakan dua metode analisis data untuk menjawab permasalahan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Metode Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2009) analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Termasuk dalam analisis deskriptif antara lain distribusi frekuensi, statistik rata-rata, dan angka indeks (Ferdinand, 2006).
2. Metode Analisis Statistik Inferensial.
Analisis inferensial bertujuan menguji nilai hipotesis variabel. Dengan kata lain, melalui analisis inferensial, penguji ingin membuktikan hipotesisnya (Istijanto, 2008). Analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (analisis path).
4.7.1. Analisis Jalur (Analisis Path)
ditarik kesimpulan tentang variabel mana yang memiliki pengaruh kuat terhadap variabel terikat.
Langkah-langkah analisis Path : 1. Merancang model berdasarkan konsep
dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, antara lain :
a) Di dalam analisis path hubungan antar variabel adalah linier dan aditif.
b) Hanya model rekursif yang dipertimbangkan.
c) Variabel endogen minimal dalam skala ukur interval.
d) Observed variables diukur tanpa
kesalahan (instrument pengukuran valid dan reliabel).
e) Model yang dianalisis dispesifikasi (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.
3. Perhitungan koefisien path
4. Pemeriksaan validitas model. Terdapat dua indikator validitas model yaitu :
a) Koefisien Determinasi Total Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008), total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan :
= 1 – (1 - R1²)(1 – R2²)…..(1 –
Rp²)
Keterangan :
= Koefisien determinasi total untuk model yang diusulkan
R1 = R2 = R² hasil analisa
persamaan regresi
Dalam hal ini
R
m2 sama denganinterpretasi koefisien determinasi (R2) pada analisis regresi.
b) Theory Triming
Uji validasi koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung adalah sama dengan
pada regresi yaitu menggunakan nilai p dari uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel dibakukan secara parsiil. Berdasarkan theory trimming
maka jalur-jalur yang nonsignifikan dibuang sehingga diperoleh model yang didukung oleh data empirik.
5. Melakukan interpretasi hasil analisis.
Keterangan :
Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X3
Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X3
Pengaruh langsung
Persamaan regresi
X3 = ρ31X1+ ρ32X2+e1 (1)
Y = ρy1X1+ ρy2X2+ ρy3X3+ ey (2)
Dimana :
X1 : Variabel Job Insecurity
X2 : Variabel Komitmen Karyawan
X3 : Variabel Kepuasan Kerja
Y : Variabel Intention to Quit
ρ31,ρ32,ρy1,ρy2, ρy3: Koefisien jalur
e1,ey : Variabel atau faktor residual
ρik merupakan koefisien jalur untuk
setiap variabel eksogen k. Koefisien jalur menunjukkan pengaruh langsung variabel eksogen k terhadap variabel endogen i. Sedangkan ei menunjukkan variabel atau
menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori tetapi tidak diteliti atau variabel lainnya yang belum teridentifikasi oleh teori, atau muncul sebagai akibat dari kekeliruan pengukuran variabel.
Dari Gambar 4.1. di atas mengilustrasikan hubungan kausalitas antar konstruk yang akan diuji. Dari model konseptual penelitian, dihipotesiskan bahwa job insecurity dan komitmen karyawan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap intention to quit karyawan sedangkan kepuasan kerja hanya berpengaruh secara langsung terhadap
intention to quit karyawan.
4.7.2. Pengujian hipotesis
Untuk membuktikan hipotesis diperlukan pengujian terhadap model dengan menggunakan uji t (partial test). Menurut Gujarati (1997) dalam Fachrista (2008), uji t ditujukan untuk mengetahui signifikansi secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai probabilitas (p-value) lebih kecil sama dengan (≤) 0,05 maka H0 ditolak dan artinya pada taraf kepercayaan 95 % variabel independen yang diuji berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika nilai probabilitas (p-value) lebih besar sama dengan (≥) 0,05 maka H0 diterima dan artinya pada taraf kepercayaan 95 % variabel independen yang diuji tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.2. Karakteristik Responden Penelitian
Diketahui bahwa sebagian responden adalah laki-laki yaitu sebesar 60%, sedangkan responden wanita hanya sebesar 40%. Jumlah karyawan pria yang lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan wanita ini menjelaskan bahwa PT. Bank Jatim Cabang Malang dalam menjalankan usaha membutuhkan lebih banyak karyawan pria daripada karyawan wanita. Perbedaan jumlah tersebut dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang ada di PT. Bank Jatim Cabang Malang. Pada kenyataannya meskipun sebagian besar pekerjaan dalam dunia perbankan dapat dilakukan oleh karyawan pria maupun wanita, PT. Bank Jatim Cabang Malang memilih untuk mempekerjakan karyawan pria untuk beberapa pekerjaan lain, contoh pekerjaan ini antara lain adalah posisi satpam dan petugas kebersihan.
Karakteristik responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa 61 % karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang berusia 20-30 tahun, 32 % karyawan berusia 31-40 tahun dan hanya sebesar 7 % karyawan yang berusia 41 tahun ke atas. Diagram di atas mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang berada pada tingkatan usia yang produktif. Pada usia produktif, karyawan cenderung lebih kreatif dan inovatif.
kurang dari satu tahun dan 17 orang yang memiliki pengalaman kerja di atas 5 tahun.
Sebagian besar responden adalah pegawai outsourcing yaitu sebesar 50% sedangkan pegawai tetap 44%, dan IKJP sebanyak 6%.
Status pernikahan para responden merupakan salah satu faktor yang penting untuk diketahui karena dapat mempengaruhi faktor-faktor penelitian. Dari statistic deskriptif diketahui bahwa karyawan yang sudah menikah adalah sebesar 51 %, sedangkan karyawan sisanya adalah karyawan yang belum menikah 45 % dan duda / janda 4 %.
Diketahui bahwa sebagian besar karyawan telah memperoleh gaji lebih dari Rp. 1.000.000,-. Terdapat 37 karyawan yang memperoleh gaji sebesar Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 1.500.000,-. Kelompok terbesar kedua adalah kelompok karyawan yang memperoleh gaji sebesar Rp. 1.500.000,- s/d Rp. 2.000.000,-. Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa 39 karyawan telah memperoleh pendapat lebih dari Rp. 2.000.000,-, namun terdapat 2 karyawan yang penghasilannya masih di bawah Rp. 1.000.000,-.
5.3. Pengujian Validitas dan Realibilitas Instrumen
Uji validitas dan reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah instrument penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, layak untuk digunakan. Dari uji validitas diketahui bahwa hasil uji validitas semua item pernyataan untuk variabel komitmen karyawan (KK), job insecurity
(JI), kepuasan kerja (PK) dan intention to quit (IQ) memiliki nilai-p lebih kecil dari 5% sehingga dapat dikatakan bahwa item pertanyaan tersebut valid. Sedangkan berdasarkan uji realibilitas, nilai alpha
cronbach masing-masing variabel juga
lebih dari 0.6 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel penelitian ini juga memiliki reliabilitas yang tinggi. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas maka instrument penelitian dapat dikatakan valid dan reliabel.
5.4. Analisis Stastistik Deskriptif
Statistik deskriptif disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi dan mean
jawaban responden. Dasar interpretasi skor mean yang digunakan ditunjukkan oleh tabel 5.4.
Tabel 5.4. Dasar Interpretasi Skor Item dalam Variabel Penelitian
No Nilai Skor Item Interpretasi
1 1.00 < NS ≤ 1.80 Berada pada daerah
sangat tidak baik
2 1.81< NS ≤ 2.60 Berada pada daerah
tidak baik
3 2.61 < NS ≤ 3.40 Berada pada daerah
cukup
4 3.41 < NS ≤ 4.20 Berada pada daerah
baik
5 4.21 < NS ≤ 5.00 Berada pada daerah
sangat baik
Sumber : Dimodifikasi dari Arikunto, 2002
Tabel 5.5. Hasil analisis deskriptif
VARIABEL INDIKATOR RATA‐ RATA
JOB INSECURITY (X1)
•Tingkat ancaman yang dirasakan
karyawan mengenai aspek‐aspek pekerjaan (X1.1).
2.38
•Seberapa pentingnya
aspek kerja bagi karyawan (X1.2).
1.93
•Tingkat ancaman yang dirasakan
karyawan pada kemungkinan terjadinya peristiwa‐ peristiwa yang negatif (X1.3).
1.85
•Tingkat kepentingan yang dirasakan individu (X1.4).
1.89
Tabel 5.5. Hasil analisis deskriptif (lanjutan)
VARIABEL INDIKATOR RATA‐ RATA
KOMITMEN KARYAWAN (X2)
• Komitmen kerja
(X2.1)
3.90
• Komitmen
profesional / karir
(X2.2)
3.68
• Komitmen organisasional (X2.3)
4.10
KEPUASAN KERJA (X3)
• Pekerjaan itu sendiri
(X3.1)
3.98
• Supervisi (X3.2) 4.17
• Gaji (X3.3) 3.78
• Promosi (X3.4) 3.91
• Rekan kerja (X3.5) 3.97
INTENTION TO QUIT (Y)
•Niat (keinginan) untuk keluar yang dimiliki (Y1.1)
1.89
•Aktivitas pencarian informasi pekerjaan
(Y1.2)
2.35
•Kesempatan / peluang yang dimiliki untuk keluar dari perusahaan
(Y1.3)
2.08
Sumber : Data Primer Diolah, 2010
5.5. Pengujian Hipotesis
Hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini akan diuji dengan menggunakan teknik analisis jalur (path analysis) dengan bantuan SPSS 12 for Windows. DI bawah ini adalah langkah-langkah perhitungan analisis path.
5.5.1. Merancang Model Berdasarkan Konsep dan Teori.
Keterangan :
Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X3
Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X3
Pengaruh langsung
Persamaan regresi :
X3 = ρ31X1+ ρ32X2+e1 (1)
Y = ρy1X1+ ρy2X2+ ρy3X3+ ey (2)
Dimana:
X1 = Variabel Job Insecurity
X2 = Variabel Komitmen Karyawan
X3 = Variabel Kepuasan Kerja
Y = Variabel Intention to Quit
e1,ey = Variabel atau faktor residual ρ31,ρ32,ρy1,ρy2, ρy3 = Koefisien jalur
5.5.2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi
a. Di dalam analisis path hubungan antar variabel adalah linier dan aditif.
Uji Linearitas
Persamaan regresi 1
X3 = ρ31X1+ ρ32X2+e1
Tabel 5.5.2.1. Hasil uji linearitas persamaan regresi 1
Variabel Curve Sig.
Job Insecurity Æ Kepuasan
Kerja Linier 0.009
Komitmen Karyawan Æ
Kepuasan Kerja Linier 0.000
Sumber : Data Primer Diolah, 2010
Gambar 5.9. Uji linearitas persamaan regresi 1
Sumber : Data primer diolah, 2010
Persamaan regresi 2
Y = ρy1X1+ ρy2X2+ ρy3X3+ ey
Tabel 5.5.2.2. Hasil uji linearitas persamaan regresi 2
Variabel Curve Sig.
Job Insecurity Æ
Intention to Quit Linier 0.088
Komitmen Karyawan Æ
Intention to Quit Linier 0.076
Kepuasan Kerja Æ
Intention to Quit Linier 0.000
Sumber : Data primer diolah, 2010
Gambar 5.10. Uji linearitas persamaan regresi 2
Sumber : Data primer diolah, 2010
b. Hanya model rekursif yang dipertimbangkan, artinya hanya sistem aliran kasual ke satu arah.
c. Variabel endogen minimal dalam skala ukur interval. Variabel endogen dalam penelitian ini menggunakan skala likerts.
d. Observed variables diukur tanpa
kesalahan (instrument pengukuran valid dan reliabel). Berdasarkan uji validitas dan realibilitas, syarat ini telah terpenuhi.
e. Model yang dianalisis dispesifikasi (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.
5.5.3. Perhitungan Koefisien Path
paling berpengaruh dominan. Tabel-tabel berikut merupakan hasil rekapitulasi perhitungan koefisien path dan pengujian antara variabel X1, X2 dengan variabel X3 (tabel 5.6), serta pengujian antara variabel X1, X2, X3 dengan variabel Y (tabel 5.7).
Tabel 5.6. Rekapitulasi Hasil Analisis
Path Pengaruh Job Insecurity
(X1) dan Employee
Commitment (komitmen karyawan) (X2) terhadap Job
Satisfaction / Kepuasan Kerja (X3).
B Beta Sig.
Konstanta 29.761 0.000
KKTOT 0.232 0.406 0.000
JITOT -0.177 -0.289 0.003
R² 0.240
Adjusted R² 0.222
Sig. F 0.000
Sumber : Data primer diolah, 2010
Tabel 5.7. Rekapitulasi Hasil Analisis
Path Pengaruh Job Insecurity
(X1), Komitmen Karyawan / Employee Commitment (X2),
Job Satisfaction / Kepuasan Kerja (X3) terhadap Intention to Quit (Y).
Sumber : Data primer diolah, 2010
Uji signifikansi analisis jalur dicari dengan membandingkan nilai probabilitas 0.05 dengan nilai probabilitas Sig. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
9 Nilai probabilitas (p-value) / signifikansi t ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terkait, signifikan.
9 Nilai probabilitas (p-value) / signifikansi t > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terkait, tidak signifikan.
Dari tabel 5.6 didapatkan gambar seperti pada gambar 5.11 di bawah ini :
Gambar 5.11. Hasil Model Analisis Persamaan Regresi 1 : Pengaruh Job Insecurity
(X1) dan Employee Commitment (komitmen karyawan) (X2) terhadap
Job Satisfaction / Kepuasan Kerja (X3).
Keterangan : = Pengaruh signifikan (sig t ≤ 0.05)
Persamaan yang dibentuk dari hasil pengujian persamaan regresi 1 seperti yang ditunjukkan oleh gambar 5.11 adalah :
X3 = - 0.289 X1 + 0.406 X2 + e1
Keterangan :
X3 = Kepuasan Kerja X1 = Job Insecurity
X2 = Komitmen Karyawan /
Employee Commitment
Dari hasil analisis jalur yang ditunjukkan dalam tabel 5.7, didapatkan gambar jalur seperti yang ditunjukkan oleh gambar 5.12.
B Beta Sig.
Konstanta 42.374 0.000
KKTOT -0.047 -0.057 0.606
JSTOT -0.493 -0.343 0.003
JITOT 0.079 0.090 0.394
R² 0.161
Adjusted R² 0.131
Keterangan :
: Pengaruh signifikan (sig t ≤ 0.05)
: Pengaruh signifikan (sig t > 0.05)
Persamaan yang dibentuk dari hasil pengujian persamaan regresi 2 seperti yang ditunjukkan oleh gambar 5.12 adalah :
Y = 0.090 X1 - 0.057 X2 – 0.343 X3+ ey
Keterangan :
Y = Intention to Quit
X1 = Job Insecurity
X2 = Komitmen Karyawan / Employee Commitment
X3 = Kepuasan Kerja
Berdasarkan seluruh hasil analisis jalur yang telah diuraikan, maka seluruh hasil persamaan regresi 1 dan regresi 2 dapat dilihat pada gambar 5.13.
Keterangan :
: Pengaruh signifikan (sig t ≤ 0.05)
: Pengaruh signifikan (sig t > 0.05)
Dari gambar 5.13 kita dapat mengetahui model persamaan analisis jalur lengkap. Gambar ini menunjukkan
bahwa terdapat beberapa jalur yang tidak signifikan yaitu jalur hubungan antara komitmen karyawan / employee
commitment (X2) dengan intention to quit
(Y) dan job insecurity (X1) dengan
intention to quit (Y) dimana nilai p /
signifikansi t lebih besar dari 5%.
Pengaruh job insecurity (X1) terhadap
intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3).
Pengaruh tidak langsung variabel job
insecurity (X1) terhadap intention to quit
(Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan nilai β variabel job insecurity dengan nilai β variabel intention to quit. Hasilnya dapat dilihat dari persamaan berikut ini :
PTL1 = ρ31 x ρy3
Dimana :
PTL1 = Pengaruh tidak langsung job
insecurity terhadap intention to quit
melalui job satisfaction / kepuasan kerja ρ31 = koefisien path pengaruh langsung
job insecurity (X1) dengan job satisfaction
/ kepuasan kerja (X3)
ρy3 = koefisien path pengaruh langsung
Sehingga dari persamaan di atas diketahui nilai PTL1 yaitu :
PTL1 = -0.289 x -0.343 = 0.100
Pengaruh komitmen karyawan /
employee commitment (X2) terhadap
intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3).
Pengaruh tidak langsung variabel komitmen karyawan / employee
commitment (X2) terhadap intention to
quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan nilai β variabel job insecurity dengan nilai β variabel intention to quit. Hasilnya dapat dilihat dari persamaan berikut ini :
PTL2 = ρ32 x ρy3
