BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1TINJAUAN TEORI
2.1.1 Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut. Budaya mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke arah yang lebih positif.
2.1.1.1Defenisi Budaya Perusahaan
Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, mereka akan membawa nilai – nilai, norma – norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi, nilai – nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai – nilai dan norma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.
sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan telah ditetapkan. Budaya perusahaan merupakan nilai kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota (Eugene McKenna dan Nic Beech, 2000)
2.1.1.2Komponen Budaya Perusahaan
Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :
1. filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan perusahaan baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien,
2. nilai – nilai dominan yang dipegang oleh perusahaan, 3. norma – norma yang diterapkan dalam bekerja,
4. aturan main untuk berelasi dengan baik dalam perusahaan yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima oleh perusahaan,
5. tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Suasana yang dapat tercipta dalam perusahaan.
2.1.1.3Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya perusahaan menurut Veithzal Rivai (2005) adalah :
1. budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain,
2. budaya memberikan identitas perusahaan,
3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu,
4. budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,
5. budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.1.4Faktor – Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan
Budaya di dalam suatu perusahaan dibentuk oleh beberapa faktor. Menurut Kisdarto (2001), faktor – faktor pembentuk budaya perusahaan, yaitu :
1. Observed Behavioral Regularities When People Interact
Hal ini menyangkut bagaimana bahasa yang digunakan dalam perusahaan,
kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi
berbagai macam situasi.
2. Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam perusahaan.
3. Exposed Values
4. Formal Philosophy
Kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi
terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5. Rules of The Game
Aturan-aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh
karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6. Climate
Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan
interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi
dengan pelanggan atau organisasi lain.
7. Embedded Skills
Kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya,
dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi
lainnya.
8. Habits of Thinking, Mental Models,and Linguistec Paradims
Adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk
dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang
digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal
proses sosialisasi.
9. Shared Meanings
Rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi
10. Root Metaphors or Integrating Symbols
Ide – ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai
karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari
bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifak lainnya. Hal ini
merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping
kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.
2.1.2 Komitmen Organisasi
Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen
organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006) sehingga
berkembang dan tercipta beberapa pengertian atau definisi yang berbeda
mengenai konsep komitmen organisasi dari berbagai disiplin ilmu. Komitmen
pada dasarnya tercipta dari diri karyawan itu sendiri, yang diperlukan perusahaan
adalah bagaiman cara untuk merangsang komitmen karyawan.
2.1.2.1Defenisi Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan
komitmen organisasi. Pendekatan – pendekatan tersebut antara lain pendekatan
perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001).
Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan
mereka dengan organisasi (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991). Individu akan
Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan yang kuat
dan penerimaan terhadap nilai – nilai serta tujuan dari organisasi tersebut.
Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen
organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak
berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.
Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda – beda secara
psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan
pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian
secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Mereka mendifinisikan
komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik
hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam
keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.
2.1.2.2Komponen Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1991) menyimpulkan komitmen organisasi mempunyai
1. Komponen Affective
Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja,
mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam
organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang
tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal
itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.
2. Komponen Continuance
Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi
seorang pekerja bila dia meniggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap
berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka
membutuhkan organisasi.
3. Komponen Normative
Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja
di organisasi. Pekerja dengan komponen normative yang tinggi merasa
mereka harus berada di organisasi.
2.1.2.3Faktor – faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee,2005) menyebutkan beberapa faktor
yang memperngaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan
multidimensional, yaitu Personal Factors, Situational Factors, & Positional
1. Personal Factors
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja,
antara lain usia, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak
penelitian yang menunjukka bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen
yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil
peneilitian tersebut, pekerja yang lebih teliti dan mempunyai pandangan
positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu,
pekerja yang berorientasi kepada kelompok, jugamerupakan tipe perkeja yang
lebih terikat kepada keanggotaannya.
2. Situational Factors
a. Workplace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan.
Nilai yang tidak kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, dan partisipasi)
akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat.
Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk perusahaan, mereka akan
terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika
pekerja yakin akan nilai partisipasi, maka mereka merasakan partisipasi akan
memberi suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia
untuk mencarisolusi dan membuat saran untuk kesuksesan dan kemajuan
suatu perusahaan
b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship
Perilaku supervisor adalah hal yang fundamental dalam menentukan tingkat
yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat
pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan
tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2005) mengidentifikasi 11
perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu
kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka,
menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Apabila supervisor
menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat
komitmen bawahannya.
c. Job characteristics
Menurut Jernigan, Beggs, dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan
terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor
yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini merupakan
karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap
tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
d. Organizational support
Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan
pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian,
pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar tugasnya
ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta
menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi
lebih mudah, mendampingi mereka mengahadapi masa sulit, menyediakan
keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu
3. Positional Factors
a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan
hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja
yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang
kuat dengan organisasi tersebut.
b. Hierarchical job level
Status sosial ekonomi menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi
satu – satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi
karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan
kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja dengan tingkat
jabatan lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi
dibanding pekerja dengan tingkat jabatan yang lebih rendah.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami
atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu
tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja. Potensi untuk
berperilkau tertentu disebut ability, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal
2.1.3.1 Definisi Kinerja
Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
– tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. As’ad (dalam Agustina, 2002) dan Sutiadi (2003)
mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana
keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor
utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha
kerja, dan dukungan organisasi (kesempatan untuk bekerja)
Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja
pada individu juga disebut job performance, work outcomes, task performance.
Robbins (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja
adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, dan
kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja
sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang
telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi oleh kinerja
organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana
kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan
2.2Kerangka Konseptual
Berdasarkan dari uraian latar belakang, tinjauan pustaka dengan teori-teori yang telah dijelaskan pada bab terdahulu terhadap penelitian ini, maka sebelum menurunkan hipotesis terlebih dahulu akan dikemukakan desain kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual: Pengaruh Budaya Perusahaan dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
H1
H2
Gambar 2.1 menyajikan kerangka konseptual mengenai pengaruh budaya
perusahaan (variabel independen) dan komitmen organisasi (variabel independen)
terhadap kinerja karyawan (variabel dependen)
2.3Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penelitian Abdul Rashid, Sambasivan, & Johari (2003), ada
hubungan antara budaya perusahaan dan komitmen organisasi. Hubungan ini
mempunyai implikasi penting terhadap pengembangan manajemen, terutama
hubungan pada pengembangan sumber daya manusia dan motivasi terhadap
karyawan. Dalam hal untuk memotivasi karyawan, penting untuk menentukan tipe Budaya Perusahaan
Komitmen Organisasi
budaya dahulu, lalu meramu jenis komitmen yang tepat untuk ditekankan dalam
sebuah organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan hubungan antara komitmen
organisasi dan budaya perusahaan (Cohen, 2000; Geiger, 1998), atau efek budaya
perusahaan terhadap kinerja (Kotter and Heskett, 1992; Denison, 1990; Van der
Post et al., 1998) tapi tidak menunjukkan hubungan potensial dari tiga faktor ini
(budaya perusahaan, komitmen organisasi, dan kinerja) secara terpadu.
Berdasarkan teori – teori yang dipaparkan sebelumnya, maka dalam
penelitian ini penulis mengajukan hipotesis utama penelitian sebagai berikut :
Ada hubungan positif antara budaya perusahaan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan. Apabila budaya perusahaan berjalan dengan baik dan
