• Tidak ada hasil yang ditemukan

Tesis pengaruh kepemimpinan kepala sekol

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "Tesis pengaruh kepemimpinan kepala sekol"

Copied!
153
0
0

Teks penuh

(1)

BAB I PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin

cepat di segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan.

Globalisasi ini sangat mempengaruhi terhadap perkembangan pendidikan

di Indonesia sehingga diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang

berkualitas.

Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi

warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan

menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk memberlakukannya

Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang

disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun

2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk

melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan

untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan

bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan

kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan

tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat

menentukan.

Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara

(2)

pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah

mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional,

yang meningkatkan keimanan dan ketaqwaan serta ahlak mulia dalam

rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan

Undang-Undang; (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan

sekurang-kurangnya 20 % (dua puluh persen) dari anggaran pendapatan dan

belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk

memenuhi kebutuhan penyelenggeraan pendidikan nasional; dan (5)

Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan

menjunjung tinggi nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan

peradaban serta kesejahteraan umat manusia.

Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional, yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai

pranata sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua

warga Negara Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas

sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu

berubah.

Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi

terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber

daya alam (SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di

tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan

(3)

tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan

yang baik.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang

unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah

merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah

sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi.

Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan

menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja

organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun

non finansial.

Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang

berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan.

Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru,

kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana,

fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen

tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan

lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus

ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari

hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan

sebaik yang diharapkan (Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi

pengembangan kelembagaan tercermin adanya upaya untuk

memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga,

struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih

(4)

lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di

dalamnya.

Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan

sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut

bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu

mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut

individu organisasi dan lembaga meningkatkan kemampuan dan

performancenya sehubungan dengan tujuan, sumber-sumber, dan

lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa dukungan dari

sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat memberikan

kontrbusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja

guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan

sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja

pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan

dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan

untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap

pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang

diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah mulai dilaksanakan. Maka

kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus

benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu

mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Kabupaten Bandung Barat

(5)

suatu sekolah dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai

Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Sekolah

yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi dan tingkat

kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap sudah berhasil dan

akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu

keberhasilan siswa merupakan hasil kinerja guru. Seperti di SMPN 1

Cisarua yang terletak di Jalan Kolonel Masturi 312 Cisarua Kabupaten

Bandung Barat, berikut dapat kita lihat hasil rata-rata nilai Ujian Nasional

(UN) dan prosentasi kelulusan dalam empat tahun terakhir.

Tabel I.I. Rata-Rata Nilai Ujian Nasional dan Kelulusan

No Mata Pelajaran 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010

1 B. Indonesia 7,46 6,90 6,25 7,43

2 B Inggris 6,46 6,41 6,39 7,27

3 Matematika 6,07 6,31 6,20 7,46

4 IPA - 7,07 6,13 6,95

Rata-rata 6,66 6,67 6,24 7,28

% Lulusan 100% 100% 99% 100%

Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua

Pada tabel rata-rata nilai UN dan kelulusan di atas terlihat

peningkatan prestasi siswa belum optimal walaupun pada rata-rata nilai

UN terakhir ada sedikit peningkatan. Apakah keberhasilan siswa

merupakan prestasi kinerja guru? Tentunya perlu ada penelitian untuk

membuktikan asumsi tersebut.

Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor,

diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. AlanTucker dalam Syafarudin

(2002 : 49) mengemukakan bahwa : “kepemimpinan sebagai kemampuan

(6)

bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran

dalam situasi tertentu”. Tabrani Rusyan (2000) mengungkapkan bahwa :

kepemimpinan kepala sekolah memberikan motivasi kerja bagi

peningkatan produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa. Menurut

Mulyasa (2009 : 98) Kepala sekolah sedikitnya mempunyai peran dan

fungsi sebagai Edukator, Manajer, Administrator, Supervisor, Leader,

Inovator dan Motivator (EMASLIM).

Kepala sekolah sebagai pimpinan harus mampu memberikan

petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan,

membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Wahjosumijo

(2002 : 10) mengemukakan bahwa kepala sekolah sebagai leader harus memiliki karakter yang khusus yang mencakup kepribadian, keahlian

dasar, pengalaman dan pengetahuan professional, serta pengetahuan

administrasi dan pengawasan.

Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai

pimpinan dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap

kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan mengambil keputusan,

dan kemampuan berkomunikasi.

Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam sifat-sifat (1) jujur, (2) percaya diri, (3) tanggung jawab, (4) berani

mengambil resiko dan keputusan, (5) berjiwa besar, (6) emosi yang stabil,

(7) teladan.

Implementasi kemampuan yang harus dimiliki kepala sekolah

terwujud dalam pelaksanaan tugas-tugasnya antara lain menyusun

(7)

mengkoordinasikan kegiatan, melaksanakan pengawasan, melakukan

evaluasi terhadap kegiatan, menentukan kebijaksanaan, mengadakan

rapat, mengambil keputusan, mengatur pembelajaran dan mengadakan

hubungan masyarakat. Selain itu tugas menyelenggarakan administrasi

antara lain menyusun perencaan, pengorganisasian, pengarahan

keuangan, penyusunan kurikulum, penanganan kesiswaan, sarana

prasarana, kepegawaian, dan lain-lain.

Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang

kepala sekolah dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka

tidak akan dapat mengelola sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak

kondusif.

Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru

menurut Uben dan Hughes berupa penciptaan iklim sekolah yang dapat

memacu atau menghambat efektifitas kerja guru. Sebagai pemimpin suatu

instansi pendidikan, kepala sekolah harus menjadi motor penggerak bagi

berjalannya proses pendidikan.

Kepala sekolah selalu berupaya mencurahkan kemampuannya

dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan. Kemampuan yang

harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah adalah

memiliki kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan

memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian

wewenang.

Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 1 Cisarua dipandang

(8)

jadwal pembinaan/pengarahan dan supervisi yang dilaksanakan secara

intensif seperti yang terlihat pada tabel berikut :

Tabel 1.2 Kegiatan Pembinaan dan Supervisi Kepala Sekolah

No Uraian Kegiatan Waktu Keterangan

1. Rapat dinas pembinaan Guru dan tenaga kependidikan

3. Rapat tim pengembang SSN Setiap triwulan Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua

Jika dilihat dari tabel jadwal pembinaan dan pengawasan di atas,

kemajuan kinerja guru seharusnya meningkat lebih baik. Untuk

mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian yang lebih

mendalam.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi

kerja. Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya

terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang

tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat

dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong

yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja

keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (1961),

Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip

(9)

antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja.

Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya

mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya

rendah.

Berkaitan dengan pencapaian prestasi kerja guru SMPN 1 Cisarua,

berikut dapat kita lihat tabel prestasi guru dalam empat tahun terakhir:

Tabel 1.3 Prestasi Guru dalam Perlombaan

Perolehan

2. Lomba karya tulis inovasi Nasional

-Pembelajaran Provinsi

-Kota/Kab

-3. Lomba guru berprestasi Nasional

-Provinsi

-Kota/Kab

-4 Lomba keberhasilan guru Nasional

-dalam mengajar Provinsi

-Kota/Kab

5 Lomba lainnya Nasional

-Provinsi

-Kota/Kab

-Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua.

Terlihat dari tabel di atas bahwa masih belum ada hasil prestasi

kerja guru SMPN 1 Cisarua dalam satu lombapun. Hal ini diduga salah

satu faktornya adalah rendahnya motivasi guru baik dalam melaksanakan

(10)

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru.

Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa :

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.

Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut

didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja

berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap

kinerja. Kepemimpinan kepala sekolah adalah motivator bagi kepatuhan

diri pada disiplin kerja para guru. Walaupun disiplin ini hanya merupakan

salah satu bagian dari ciri kinerja guru dan berkaitan dengan prosentasi

kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja

dan apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar

terutama pada sistem pendidikan kita yang masih memerlukan

keberadaan guru secara dominan dalam proses pembelajaran. Pada

tahap inilah kepemimpinan kepala sekolah dituntut untuk mampu

memimpin atau mengelola sekolah, juga dituntut untuk mampu

menciptakan suasana yang kondusif di lingkungan kerja (climate-maker)

sehingga dapat mencegah timbulnya desintegrasi dan mampu

memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di sekolah

bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Dalam kasus pada SMPN 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat

(11)

masih banyak hal yang harus ditingkatkan, baik dari kinerja guru,

kedisiplinan, motivasi kerja, sampai gaya kepemimpinan kepala sekolah.

Fakta menunjukkan tingkat kedisiplinan guru di SMPN 1 Cisarua masih

rendah. Hal ini dapat dilihat dari absensi (kehadiran/ketidakhadiran) dari

guru. Tabel berikut ini data ketidakhadiran guru SMPN 1Cisarua dalam

kurun waktu semester terakhir.

Tabel 1.4 Prosentasi Ketidakhadiran Guru

N o

Ket Bula

n

Rata-Juli Agust Sept Okt Nop Des rata

1 Hari kerja Sumber : Sie Kurikulum SMPN 1 Cisarua.

Jika kita memperhatikan tabel di atas, ketidakhadiran dalam setiap

bulannya hanya di bawah 10 % sekilas tampaknya bukan masalah besar.

Tetapi sesungguhnya dalam sistem pendidikan kita saat ini, hal itu dapat

membawa pengaruh buruk, siswa jadi terlantar karena gurunya absen.

Apalagi kalau ditambah dengan prilaku guru yang hadir di sekolah karena

malas atau kurang tanggung jawab kadang tidak hadir di kelas. Proses

pembelajaran jadi terhambat sehingga para siswa tidak mendapat ilmu

secara optimal.

Pada tahap inilah peran kepemimpinan kepala sekolah diperlukan.

Kepala sekolah harus bertindak tegas terhadap pelanggaran yang terjadi,

agar semua komponen yang ada dalam sekolah memberikan pelayanan

(12)

Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja guru perlu dibuktikan dengan mengadakan

penelitian. Oleh karena itu, penulis membuat judul penelitian “ Pengaruh

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat “.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi

masalah-masalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan kepala sekolah dalam mempengaruhi kinerja guru

perlu ditingkatkan.

2. Motivasi guru untuk meningkatkan kemampuan mengajar belum

optimal.

3. Motivasi guru untuk berprestasi masih rendah.

4. Komunikasi personal belum terjalin dengan baik.

5. Disiplin kerja guru masih rendah.

6. Kinerja guru masih belum optimal.

7. Program diklat untuk pengembangan kompetensi guru frekuensinya

masih kurang.

8. Budaya kerja belum tercipta dengan baik.

9. Konflik organisasi belum teratasi dengan baik.

10. Reward dan punishment belum berjalan efektif.

11. Kompetensi guru belum dikuasai menyeluruh.

12. Kesadaran diri akan tugas masih lemah.

13. Komitmen pencapaian kinerja guru di SMPN 1 Cisarua masih

(13)

14. Tingkat kepuasan kerja guru masih rendah.

15. Sarana prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan

secara maksimal.

1.3 Pembatasan Masalah

Berbagai permasalahan yang dihadapi dalam dunia pendidikan

sangatlah kompleks. Salah satunya adalah masalah manajemen sumber

daya manusia. Permasalahan-permasalahan perlu mendapat tanggapan

dan solusi. Dalam tesis ini penulis hanya membatasi masalah pada skup

kecil yaitu mengenai kinerja guru yang ada di SMP tepatnya di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat. Ada banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja guru di SMP diantaranya kompetensi, kompensasi,

kepuasan kerja, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, disiplin

dan motivasi kerja. Namun dalam penelitian ini penulis membatasi

masalah kinerja guru SMP yang dipengaruhi oleh kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

Kabupaten Bandung Barat.

3. Bagaimana gambaran disiplin kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

(14)

4. Bagaimana gambaran kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

Kabupaten Barat.

5. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

6. Berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di

SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

7. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

8. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1

Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

1.5 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data, mengolah dan

menginterpretasikan untuk dijadikan sebagai karya tulis berupa tesis,

sebagai syarat memperoleh gelar Megister Manajemen (MM) di STIE

Pasundan Bandung.

Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

2. Mengetahui gambaran motivasi kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

Kabupaten Bandung Barat.

3. Mengetahui gambaran disiplin kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

Kabupaten Bandung Barat.

4. Mengetahui gambaran kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua

(15)

5. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten

Bandung Barat.

6. Mengetahui berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

7. Mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

8. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

1.6 Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis

maupun praktis.

a. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan

pengembangan keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama

yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru di sekolah.

b. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi bagi para

guru, praktisi pendidikan, dan pengambil kebijakan khususnya

kebijakan yang berkenaan dengan upaya meningkatkan kinerja

(16)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Tinjauan Umum tentang Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan

sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu

keterampilan.

Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia (2006 : 18) mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of

Manajemen memberikan pengertian sebagai berikut :

“Management is a distict process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”

“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya”.

Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan bahwa manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain (manajement is the art of getting things done thourh the other)

Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada

dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu

sebagai seni yang merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu

keterampilan dan ada pula yang memberikan definisi manajemen sebagai

suatu ilmu yang merupakan kumpulan pengetahuan yang logis dan

(17)

terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen menginginkan tujuan

organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.

Adapun fungsi manajemen diantaranya :

1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan

tersebut.

2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota

organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan

efektif.

3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting

dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil

penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis selanjutnya disebut

dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai

(2008:1) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

(18)

daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan

perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan

manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku

akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya

manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan

masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan

yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya

manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang

dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan

diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang

sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya

manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.

Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah

mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran

individu maupun organisasi.

Sedarmayanti (2007 : 13) mengatakan bahwa: “Manajemen

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan

aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,

termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan

(19)

mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh

pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang

maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2007 : 13)

mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan

untuk :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan

pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi

seperti yang diperlukan.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada

manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan

insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen

serta aktifitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.

4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi

yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam

organisasi Yang bernilai membantu dan membentuk

pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.

5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis

dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan

karyawan.

6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan

fleksibilitas dapat berkembang.

7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan

(20)

manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).

8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa

yang mereka lakukan dan mereka capai.

9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan

individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja

dan aspirasi.

10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.

11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang

didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan

transportasi.

12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental

karyawan.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber

daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang

semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam

konteks organisasi meliputi : perencanaan sumber daya manusia,

kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan,

hubungan karyawan dan buruh. Namun di era globalisasi dimana

teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan eksternal

menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua

pimpinan dalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia

diantaranya : hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini

dikarenakan lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan

(21)

2.1.2 Kepemimpinan

Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa

terlepas dari konsep kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan

secara umum sering dipersamakan dengan manajemen, padahal dua hal

tersebut memiliki perbedaan yang cukup berarti.

Dalam buku kepemimpinan karangan Miftah Toha (2006 : 5)

mengartikan bahwa : “Kepemimpinan adalah aktivitas untuk

mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.”

Pengertian di atas didukung oleh pendapat Stephen P. Robbins

dalam buku Manajement, Seven edition yang dialih bahasa oleh T.

Hermaya (2005 : 128) memberikan arti kepemimpinan sebagai berikut :

“Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kelompok menuju

tercapainya sasaran”. Sedangkan menurut AlanTucker dalam Syafarudin

(2002 : 49) mengemukakan bahwa : “kepemimpinan sebagai kemampuan

mempengaruhi atau mendorong seseorang atau sekelompok orang agar

bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran

dalam situasi tertentu”. Hal ini memberikan suatu perspektif bahwa

seorang manajer dapat berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan

dia mampu mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan

tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus menyandang jabatan

manajer.

Menurut Andrew J. Dubrin dalam Buku The Complete Ideal’s

(22)

(2006 : 4) arti kepemimpinan yang sesungguhnya dapat dijelaskan

dengan banyak cara. Berikut ini adalah beberapa definisinya :

1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah

3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. 4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi

dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. 5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa

percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional tercapai.

Kepemimpinan sebenarnya dapat berlangsung dimana saja, karena

kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk

melakukan sesuatu dalam rangka mencapai maksud tertentu.

Berdasarkan definisi kepemimpinan yang berbeda terkandung kesamaan

arti yang bersifat umum.

Seorang pemimpin merupakan orang yang memberikan inspirasi,

membujuk, mempengaruhi dan memotivasi orang lain. Untuk

membedakan pemimpin dari non-pemimpin dapat dilakukan dengan

menggunakan pendekatan teori perilaku.

Menurut Stephen P Robbins dalam buku Management, Seven

Edition yang dialih bahasa oleh T. Hermaya (2005 : 129) menyatakan

bahwa : “Teori prilaku adalah teori-teori kepemimpinan yang mengenali

perilaku yang membedakan pemimpin yang efektif dari yang tidak efektif”.

Teori perilaku ini tidak hanya memberikan jawaban yang lebih pasti

tentang sifat kepemimpinan, tetapi juga mempunyai implikasi nyata yang

(23)

Selanjutnya Stephen P Robbins dalam buku yang sama

mengemukakan bahwa terdapat enam ciri yang berkaitan dengan

kepemimpinan yaitu :

1. Dorongan. Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi. 2. Kehendak untuk memimpin. Pemimpin mempunyai kehendak yang

kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain.

3. Kejujuran dan integritas. Pemimpin membangun hubungan saling mempercayai antara mereka sendiri dan pengikutnya dengan menjadi jujur dan tidak menipu.

4. Kepercayaan diri. Para pengikut melihat pemimpinnya tidak ragu akan dirinya.

5. Kecerdasan. Pemimpin haruslah cukup cerdas untuk mengumpulkan, menganalisis dan menafsirkan banyak informasi, dan mereka perlu mampu untuk menciptakan visi, memecahkan masalah, dan membuat keputusan yang tepat.

6. Pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan. Pemimpin yang efektif mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi tentang perusahaan, industry dan hal-hal teknis.

Menurut Thoha dalam buku Kepemimpinan dalam Manajemen

(2006 : 31) terdapat beberapa teori kepemimpinan diantaranya :

1. Teori Sifat (Trait Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan dipengaruhi

(24)

4. Teori Jalan Kecil – Tujuan

Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi. Mereka

beranggapan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor

motivasi terhadap bawahan, jika perilaku itu dapat memuaskan.

5. Teori Social Learning

Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang

menjamin kelangsungan, interaksi timbale balik antara pemimpin

lingkungan dan perilakunya sendiri.

Penjelasan teori kepemimpinan ini melahirkan suatu tinjauan

bahwa untuk memimpin seseorang harus memiliki gaya kepemimpinan.

Menurut Robbins dalam buku Management Seven Edition yang

dialih bahasa oleh T Hermaya (2005 : 130) ada beberapa gaya atau Style

kepemimpinan yang banyak mempengaruhi keberhasilan seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya,

diantaranya :

1. Pada Periode Pertama

- Gaya Otokratis : Pemimpin yang cenderung memusatkan

wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan

unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.

- Gaya Demokratis : Pemimpin yang cenderung melibatkan

karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan

wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode

dan sasaran kerja dan menggunakan umpan balik sebagai

(25)

- Gaya Laissez-Faire : Pemimpin yang umumnya memberikan

kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan

menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap

sesuai.

2. Pendapat para Ahli

- Gaya Kepemimpinan Kontinum

Terdapat dua bidang pengaruh yang eksterm antara pengaruh

pemimpin dan kebebasan bawahan.

- Gaya Managerial Grid

Dimana manajer berhubungan dengan dua hal yaitu produksi

dan orang-orang.

- Tiga Dimensi dari Reddin

Merupakan gaya penyempurnaan dari manajerial grid dengan

menambahkan efektivitas dalam modelnya.

- Empat Sistem Manajemen dari Likert

Dimana pemimpin dapat berhasil jika bergaya participative

management, yaitu jika berorientasi pada bawahan dan

mendasarkan pada komunikasi.

Berdasarkan beberapa pembahasan tentang teori kepemimpinan

tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mempengaruhi orang lain

untuk mau bekerja sama agar mau melakukan tindakan dan perbuatan

(26)

2.1.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Sejalan dengan uraian kepemimpinan di atas kepemimpinan dalam

organisasi sekolah secara umum sama. Kepala Sekolah adalah pemimpin

sekaligus manajer yang harus mengatur, memberi perintah sekaligus

mengayomi bawahannya yaitu para guru dan menyelesaikan

masalah-masalah yang timbul.

Wahjosumidjo (2002 : 83) mengartikan bahwa : “Kepala sekolah

adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin

suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau

tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan

murid yang menerima pelajaran.”

Sementara Rahman dkk (2006 : 106) mengungkapkan bahwa

“Kepala sekolah adalah seorang guru (Jabatan fungsional) yang diangkat

untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk

memimpin dan memanaj segala sumber daya yang ada pada suatu

sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai

tujuan bersama.

Berkaitan dengan kepemimpinan kepala sekolah A. Tabrani Rusyan

(2000) menyatakan bahwa :

(27)

sekolah mampu mendorong bawahannya untuk bekerja sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah digariskan sehingga produktivitas kerja guru tinggi dan hasil belajar siswa meningkat.”

Sebenarnya dalam mencapai tujuan bersama, pemimpin dan

anggotanya mempunyai ketergantungan satu dengan yang lainnya. Setiap

anggota organisasi mempunyai hak untuk memberikan sumbangan demi

tercapainya tujuan organisasi. Oleh sebab itu, perlu adanya kebersamaan.

Rasa kebersamaan dan rasa memiliki pada diri setiap anggota mampu

menimbulkan suasana organisasi yang baik.

Menurut Supriadi dalam bukunya (editor) Sejarah Pendidikan

Teknik dan Kejuruan di Indonesia (2002 : 268). Ada tujuh indikator

keberhasilan seorang kepala sekolah, yaitu :

1. Kepala Sekolah sebagai Manajer.

2. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin

3. Kepala Sekolah sebagai Wirausaha

4. Kepala Sekolah sebagai Pencipta Iklim Kerja

5. Kepala Sekolah sebagai Pendidik

6. Kepala Sekolah sebagai Administrator

7. Kepala Sekolah sebagai Penyelia

Supriadi juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah

kepribadian dan integritas serta kemampuan untuk meyakinkan dan

mengarahkan orang lain, untuk mencapai tujuan sesuai dengan sasaran.

Hal tersebut di atas meliputi kepribadian, kemampuan memotivasi,

pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.

Sedangkan menurut Mulyasa (2009 : 90) :

(28)

sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan bertahap.”

Pendapat tersebut di atas mengandung arti bahwa kepala sekolah dituntut

untuk mempunyai kemampuan manajemen dan kepemimpinan yang

memadai agar mampu mengambil inisiatif untuk meningkatkan mutu

sekolah.

Kepemimpinan khususnya di lembaga pendidikan memiliki ukuran

atau standar pekerjaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah selaku

pimpinan tertinggi. Menurut Mulyasa (2009 : 98) disampaikan bahwa

seorang kepala sekolah harus melakukan perannya sebagai pimpinan

dengan menjalankan fungsi :

a. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik)

b. Kepala sekolah sebagai manajer

c. Kepala sekolah sebagai administrator

d. Kepala sekolah sebagai supervisor

e. Kepala sekolah sebagai leader (pemimpin)

f. Kepala sekolah sebagai inovator

g. Kepala sekolah sebagai motivator

Kepala sekolah yang mampu menjalankan fungsi-fungsi di atas

dengan baik dapat dikatakan kepala sekolah memiliki kemampuan

memimpin yang baik.

Jadi, dengan demikian jelas bahwa kepala sekolah sebagai

pemimpin agar berhasil harus menjalankan sekurang-kurangya tujuh

fungsi di atas selain juga memiliki kriteria lain seperti latar belakang

pendidikan dan pengalamannya. Kepala sekolah selain mampu untuk

(29)

yang kondusif di lingkungan kerja sehingga dapat memotivasi guru dalam

bekerja dan dapat mencegah timbulnya disintegrasi atau perpecahan

dalam organisasi.

2.1.4 Motivasi Kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan. Veithzal (2005 : 455 ). Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang

dianggap sebagai dorongan individu yaitu arah prilaku (kerja untuk

mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu

dalam bekerja)”.

Beberapa ahli mengemukakan teori motivasi diantaranya :

a. Teori Kebutuhan dari Maslow (Hierarchy of Need Theory)

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka

pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika

kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan memperlihatkan perilaku

yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puas.

Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki

(30)

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,

seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam

organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan,

program pension, lingkungan kerja yang nyaman.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security need)

yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari

ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan. Dalam

organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja, senioritas,

program pemberhentian kerja, uang pesangon.

3. Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan

teman, cinta dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi dapat

berupa keompok kerja (team work) baik secara formal maupun

informal.

4. Kebutuhan akan harga diri (esteem need or status needs) yaitu

kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan

prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Dalam

organisasi kebutuhan ini dapat berupa reputasi diri, gelar dsb.

5. Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah

kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunaka kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit

dicapai orang lain.

Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang

(31)

85% kebutuhan fisiologi, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan

sosial, 40% kebutuhan penghargaan, dan 15% kebutuhan aktualisasi

diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.

Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi pegawai.

b. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors Theory)

Frederick Herzberg, Bernard Mausner dan Barbara

Snyderman mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan

industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan

merumuskan teori motivasi yang disebut dengan Teori Dua Faktor.

Teori ini dikenal juga dengan teori Motivator – Hygienes. Tim peneliti ini mengadakan penelitian terhadap 203 akuntan dan insinyur. Teknik

pengumpulan data adalah wawancara dan interviu.

Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua

kategori pekerjaan, yaitu :

1. Faktor “Motivasional”

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal

yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik yang berarti

bersumber dalam diri seseorang.

2. Faktor “Hygiene”

Yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah

faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari

luar diri yang turut menentukan prilaku seseorang dalam

(32)

Herzberg berpendapat bahwa baik faktor motivasional yang

bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik

dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor

motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai,

pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke

dalam faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik adalah hubungan

interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan

administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor

tersebut berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun

demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena

motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat

kompleks.

Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang

dihadapi oleh karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi

permasalahan dalam berhubungan dengan siswa, juga dalam

berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya. Proses

belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai masalah

tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan

banyak siswa setiap hari pada situasi yang hampir sama dan

terkadang bersifat pribadi, lebih-lebih guru borongan atau self-contained classroom.

Pada umumnya guru relatif jarang berinteraksi dengan

supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun

berbeda dengan di perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada

(33)

seperangkat lain (hygienes) menghasilkan ketidakpuasan. Dua hal ini

tidaklah berlawanan, melainkan merupakan dua dimensi yang berbeda

di dalam organisasi.

c. “Theory X and Theory Y” dari Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang

berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif

dengan tanda label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang

perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc Gregor merumuskan

asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai

berikut:

Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut :

Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia

akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. Semenjak

karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus

diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakut-takuti untuk menerima

sangsi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Karyawan

akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal

sebisa mungkin.

Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas factor lainnya

yang berhubugan erat dengan pekerjaan dan akan

menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

(34)

Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang lumrah

dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian

berdiskusi atau sekedar teman bicara.

Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika

mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif

adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya

melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi.

Jadi, teori Mc Gregor ini lebih memihak kepada

asumsi-asumsi Y yang positif dari perilaku sumber daya manusia dalam

organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil

keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagaipendekatan

untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya. Semua

manajer haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut.

Masalah utama dari teori ini adalah proporsi penggunaannya,

dan juga kapan kita akan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih

percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera

bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X

(negatif). Sebaliknya jika pimpinan percaya kesenangan akan menjadi

dorongan bekerja, ia akan banyak menggunakan motivasi yang positif.

Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan pun yang sama sekali

tidak pernah menggunakan motivasi negatif. Penggunaan

masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya haruslah

mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakekatnya

(35)

Suatu dorongan yang mungkin efektif bagi seseorang, mungkin tidak

efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin sudah

tahu apa yang dimaksudkan, tetapi bagi orang lain mungkin perlu

ditegur secara langsung sehingga baru tahu apa yang dimaksudkan

oleh rekan kerjanya, atau pimpinannya.

d. Teory ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer

Teori ERG merupakan refleksi dai tiga dasar kebutuhan, yaitu:

1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubugan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

e. Teori Insting

Teori motviasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi

Charles Darwin. Beliau berpendapat bahwa tindakan yang intelligent

merupakan refleksi dari instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,

tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan

dikontrol oleh pikiran.

(36)

Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang

motivasi sampai tahun1918. Woodworth menggunakan konsep

tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk melakukan

suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari

tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar

kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu

dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbagan

atau tekanan.

Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat

dari reinforcement. Beliau berasumsi bahwa semua hadiah (reward)

pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (home

static drive).

Teori Hull dirumuskan secara sistematik yang merupakan hubungan

antara drive dan habit strength.

Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit)

Habit strenght adalah hasil factor-faktor reinforcement sebelumnya.

Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologi atau

(physiological imbalance) uang disebabkan oleh kehilangan atau

kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup.

Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa

motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam

dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman kerja

(37)

g. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini

merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan

motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada insting dan habit.

Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari

lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat

ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku ini

merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

2.1.5 Disiplin Kerja

Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III

(2006 : 610) menyatakan bahwa :

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.

Menurut Alma (2003 : 186) mengatakan bahwa : “Disiplin dapat

diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”.

Singodimejo dalam Sutrisno (2009 : 85) mengatakan bahwa disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Sementara Sinungan (2003 ; 135) mendefinisikan disiplin sebagai :

“Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa

berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang

(38)

Senada dengan pendapat di atas, Fathoni (2006 : 172) mengartikan

disiplin sebagai : “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya

Fathoni menjelaskan bahwa : “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan

peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi.

Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh

terhadap kinerja.

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009 : 86), bentuk disiplin yang

baik akan tercermin pada suasana di lingkungan organisasi sekolah,

yaitu:

1. Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi

sekolah.

2. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam

mengajar.

3. Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di

kalangan guru.

(39)

Suatu asumsi bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung

pada sikap kebiasaan yang dilakukan karyawan. Kebiasaan itu dampak

dari keteladanan yang dicontohkan oleh pimpinan. Oleh karena itu, jika

mengharapkan karyawan memiliki tingkat disiplin yang baik, maka

pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), faktor yang

mempengaruhi disiplin guru adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

8. Pengembangan struktur organisasi yang sehat.

9. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara

semangat dan disiplin guru.

Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit

bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila

orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa

hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan

(40)

lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui

seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin ini dapat

dilihat dari indikator seperti : guru datang ke tempat kerja tepat waktu ;

berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian

sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat

dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan

bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan lembaga.

Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para pegawainya mempunyai

disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh

seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan kualitas

kerja yang baik.

Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya

akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus

diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi

beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan

kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir

begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaan-pembinaan dalam

menegakkan disiplin kerja ini.

Hal di atas sejalan dengan pendapat Moenir yang dikutif Dahyana

(2001 : 11), bahwa kondisi disiplin kerja pegawai tidak langsung tercipta

begitu saja, melainkan harus ada kemauan dan usaha semua pihak

terutama pihak pimpinan untuk menumbuhkan disiplin kerja. Sehubungan

dengan itu, bagaimana mewujudkan disiplin kerja yang baik dalam

(41)

Dalam memberikan kedisiplinan kepada bawahan seorang pemimpin

mempunyai gaya yang berbeda-beda tergantung kepada kemampuan dan

keilmuan yang dimiliki oleh pimpinan.

Selanjutnya Maryoto (2001: 98) mengatakan bahwa :

“Pimpinan dalam pembinaan disiplin terhadap bawahan harus memperhatikan : pengawasan yang berkelanjutan, mengetahui organisasi yang dipimpinnya, instruksi harus jelas dan tegas tidak membingungkan bawahan. Menurut prosedur kerja yang sederhana dan mudah dipahami, membuat kegiatan yang dapat menyibukkan anak buah”.

Disamping itu untuk membina selanjutnya telah ditetapkan

Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil, disebutkan ada tiga tingkatan dan jenis hukuman disiplin pada

pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin terdiri dari :

(1) Hukuman disiplin ringan

(2) Hukuman disiplin sedang, dan

(3) Hukuman disiplin berat.

2.1.6 Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja pegawai menurut beberapa

ahli memiliki pengertian yang sama namun para ahli lain mengatakan

berbeda.

Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 2) menyampaikan

bahwa :

“Kinerja (performance) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Menurut Siswanto Bejo (2005 : 195) prestasi kerja adalah :

(42)

Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2002 : 67), kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Mathis dan Jackson (2002 : 78) menyatakan bahwa unsur yang

membentuk kinerja pegawai antara lain : kuantitas output, kualitas output,

jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Sementara Gomez (2001 : 142) mengemukakan unsur yang

berkaitan dengan kinerja terdiri dari :

1. Quantity of work, yakni jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode tertentu.

2. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang ditentukan.

3. Job knowledge, yakni pemahaman pegawai pada prosedur kerjadan informasi teknis tentang pekerjaan.

4. Creativeness, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat diandalkan dalam pekerjaan.

5. Cooperation, yaitu kerjasama dengan rekan kerja dan atasan. 6. Dependability, yakni kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa

tergantung kepada orang lain.

7. Inisiative, yakni kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan. 8. Personal qualities, yaitu kemampuan dalam berbagai bidang

(43)

Dari berbagai pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja/ prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat

waktu. Wujud kinerja dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja yang berupa

hasil kerja, kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi tugas

serta minat seorang pekerja.

2.1.7 Kinerja Guru

Rachman Natawijaya (2006 : 22) secara khusus mendefinisikan

kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru

pada waktu dia memberikan pembelajaran kepada siswa.

Kinerja guru bila mengacu pada pengertian Mangkunegara bahwa

tugas yang dihadapi oleh seorang guru meliputi : membuat program

pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai untuk penyampaian,

melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan

remedial.

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”

Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa :

Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi

(44)

Guru merupakan ujung tombak pelaksana pendidikan.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya merupakan cerminan

dari kinerja guru, dan hal tersebut terlihat dari aktualisasi kompetensi guru

dalam merealisasikan tugas profesinya.

Sehubungan dengan kinerjanya maka guru ada yang memiliki

kinerja baik dan ada juga yang memiliki kinerja kurang baik. Guru yang

memiliki kinerja yang baik disebut guru yang profesional (Supriadi, 1998 :

98).

Tugas profesional guru menurut pasal 2 Undang-Undang No. 14

tahun 2005 meliputi :

a) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran.

b) Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara

berkelanjutan dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

c) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode

etik guru serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara,

memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

2.1.8 Pengukuran Kinerja Guru

Kemampuan (ability), keterampilan (skill), dan motivasi (motivation)

akan memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kinerja personil

apabila disertai dengan upaya (effort) yang dilakukan untuk

mewujudkannya. Upaya yang dilakukan suatu organisasi akan berdampak

positif terhadap peningkatan kualitas kinerja organisasi sehingga

(45)

Guna mencapai kinerja yang tinggi terdapat kriteria kinerja,

meliputi:

1. Kemampuan intelektual berupa kualitas untuk berfikir logis, praktis

dan menganalisis sesuai dengan konsep serta kemampuan dan

mengungkapkan dirinya secara jelas.

2. Ketegasan, merupakan kemampuan untuk menganalisa

kemungkinan dan memiliki komitmen terhadap pilihan yang pasti

secara tepat dan singkat.

3. Semangat (antusiasme), berupa kapasitas untuk bekerja secara

aktif dan takkenal lelah.

4. Berorientasi pada hasil, merupakan keinginan intrinsik dan memiliki

komitmen untuk mencapai suatu hasil dan menyelesaikan

pekerjaannya.

5. Kedewasaan sikap dan perilaku yang pantas, merupakan

kemampuan dalam melakukan pengendalian emosi dan disiplin diri

yang tinggi.

Didalam pelaksanaannya kinerja guru atau tenaga kependidikan

dapat diukur dengan menggunakan lima aspek yang dapat dijadikan

dimensi pengukuran yag disampaikan oleh Mitchell dikutip Mulyasa

(2009 ; 138) yaitu :

1. Quality of Work (kualitas kerja)

2. Promtness (ketepatan waktu)

3. Initiative (inisiatif)

4. Capability (kemampuan)

(46)

2.1.10 Hasil Penelitian Sebelumnya

N

o

Nama dan Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Sutopo Slamet, Pasca Unsud,

(Tesis, 2007), Analisis

Kepemimpinan, Kecerdasan

Emosi, Kedisiplinan dan

Kompetensi terhadap Kinerja Guru SMPN 8 Purworejo

Kepemimpinan, kecerdasan emosi, kedisiplinan, dan kompetensi secara bersama mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap besardari t tabel ( 4,085 > 2,03) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel yang paling dominan adalah motivasi dengan nilai β terbesar (β = terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai PT Telkom Kantor Cabang Telekomunikasi

Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai memberikan kontribusi sebesar 45,3 %

4. Dede Hasan Kurniadi, Pasca UPI

Bandung (tesis, 2002),

Kemampuan Manajerial dalam Memotivasi dan Mendisiplinkan Karyawan Dikaitkan dengan Produktivitas Kerjanya di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Terdapat pengaruh kemampuan

manajerial terhadap

produktivitas kerja sebesar 22,70 % dan mendisiplinkan karyawan sebesar 37,40 %

5. Romlah, Pascasarjana STIE Pasundan Bandung (tesis, 2010), Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru SMPN 1 Margahayu Kabupaten Bandung

Kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi dan motivasi

secara bersama-sama

(47)

2.2 Kerangka Berfikir

2.2.1 Kinerja Guru

Guru merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar

mengajar di sekolah. Dikatakan demikian karena guru merupakan individu

yang berhadapan langsung dengan para siswanya. Tinggi rendahnya

prestasi siswa berkaitan erat dengan kinerja guru yang sehari-hari

mendampingi siswanya. Oleh karena itu guru yang memiliki kinerja yang

baik merupakan guru yang diharapkan oleh lembaga maupun siswanya

untuk terus melakukan tugasnya dengan baik.

Menurut (Hickhmen : 1990) bahwa tinggi rendahnya kinerja pada

dasarnya dapat diukur dengan menggunakan :

1. Kualitas

2. Kemampuan

3. Inisiatif

4. Komunikasi

5. Ketepatan waktu

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan

dasar, dan pendidikan menengah.”

Keenam tugas utama guru tersebut di atas dapat dijadikan dimensi

Gambar

Tabel 1.3  Prestasi Guru dalam Perlombaan
Tabel 1.4 Prosentasi Ketidakhadiran Guru
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
+7

Referensi

Dokumen terkait

PERPANJANGANN WAKTU YANG DIBERIKAN OLEH KPU UNTUK KECAMATAN YANG BELUM MENYERAHKAN REKAPITULASI PEROLEHAN HASIL SUARA KE KPU KOTA /TERNYATA. BELUM MAMPU DITEPATI // KETUA KPU KOTA

Dari hasil penelitian menunjukkan kurangnya aktualisasi pola kepemimpinan resposif- akomodatif dan proaktif-ekstraktif secara intensif dan ekstensif dari para elite

Iona (2005) melakukan studi mengenai manfaat jangka panjang dari redenominasi, alasan pemilihan waktu untuk implementasi redenominasi, dan pengaruhnya terhadap harga.

“Setiap orang yang secara melawan hukum melakukan perbuatan memperkaya diri sendiri atau orang lain atau suatu korporasi yang dapat merugikan keuangan negara

At the decoder side, multiple audio channels can be re-generated from the decoded down-mix audio signal based on the information provided by the spatial parameters and the

Kita dapat memanfaatkan sistem informasi geografis hunian sewa untuk memberikan informasi lokasi dan fasilitas yang ada di hunian sewa untuk calon penyewa yaitu masyarakat

 Prediksi tekanan pori dari data wireline log (sonik dan checkshot ) beberapa sumur, (sumur A, B, C, D dan F) dengan menggunakan metode Eaton (1972) dan mekanisme pembentukan

Penyiapan tenaga kerja terdidik yang diharapkan nantinya setelah lulus dapat bekerja dengan baik apabila mahasiswa tersebut bekerja pada perusahaan yang