1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
Rumah sakit dan perawat merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan di rumah sakit. Apabila perawat memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan baik, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi rumah sakit. Di sisi lain, roda tidak berjalan baik kalau perawat bekerja tidak produktif, artinya perawat tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah (Depkes RI, 2004).
hari. Jumlah dan kualifikasi perawat yang bekerja diruang perawatan sangat banyak dan bervariasi (Suyanto, 2009).
Menurut Maryunif dan Rahman (2005), kualitas kerja perawat sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimilikinya, walaupun fasilitas perawatan memadai, organisasi dan manajemennya baik, prosedur kerjapun baik tetapi tanpa memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan sulit bagi perawat untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasien dan keluarganya. Motivasi kerja sangat mempengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh individu perawat.
Robbins (2015) juga menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus mengerti apa yang memotivasi anggotanya untuk peningkatan penggunaan kemampuan dan tenaganya dalam bekerja serta apa yang membuat anggotanya tidak puas dalam bekerja seperti mengkaji terlebih dahulu kebutuhan-kebutuhan individu dalam kelompok. Di sisi lain, kebutuhan bawahan dalam memenuhi keinginannya semakin meningkat, para bawahan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para bawahan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.
akan menunjukkan perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi (Nursalam, 2007).
Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai kewajiban organisasinya dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya. Dalam keperawatan, kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, pengawasannya untuk pembagian tugas dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga tujuan keperawatan tercapai.
Suyanto (2009) menyatakan bahwa lingkup manajemen keperawatan adalah manajemen pelayanan kesehatan dan manajemen asuhan keperawatan. Manajemen pelayanan keperawatan adalah pelayanan di rumah sakit yang dikelola oleh bidang perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu manajemen puncak (kepala bidang keperawatan), manajemen menegah (kepala unit pelayanan atau supervisor), dan manajemen bawah (kepala ruang perawatan). Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh manajer keperawatan dalam melaksanakan peran dan fungsinya.
Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000). Secara struktural kepala bidang keperawatan adalah sebagai pemimpin dan sebagai manajer dibidangnya. Kepala bidang keperawatan harus mampu menciptakan budaya kerja yang kondusif, saling mendukung satu sama lain, saling menguatkan energi organisasi untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Dalam menjalankan fungsi manajerial, manajer keperawatan harus dapat memenuhi kebutuhan pasien dan keluarga melalui perawat pelaksana (Suyanto, 2009).
(15,0%) menyatakan gaji yang diperoleh tidak mencukupi kebutuhan ekonomi sehari-hari, 34 perawat (56,7%) terkadang menghindari tanggung jawab pekerjaan mereka, 35 perawat (58,3%) tidak pernah memperoleh bonus dari atasan, 35 perawat (58,3%) tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah dicapai selama ini, dan 7 perawat (11,7%) tidak pernah diajak berdiskusi oleh atasan ketika perawat menghadapi kesulitan. Sedangkan hasil penelitian Arif (2011) menunjukkan bahwa mayoritas perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan memiliki kepemimpinan partisipatif (53,4%), mayoritas perawat pelaksana memiliki motivasi kerja tinggi (70,5%), motivasi sedang (29,5%) dan tidak ada motivasi kerja rendah .
ruang rawat inap dan bertanggung jawab langsung kepada kepala bidang keperawatan melalui kepala seksi keperawatan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan dengan wawancara tentang gaya kepemimpinan terhadap 10 orang perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan didapatkan data bahwa perawat pelaksana merasa kurang puas bekerja di rumah sakit tersebut, merasa jenuh dengan pekerjaan yang itu – itu saja, komunikasi manajer keperawatan yang dalam hal ini adalah kepala bidang
keperawatan dengan perawat pelaksana minim apalagi dalam hal pemberian motivasi karena lebih sering penyampaian informasi disampaikan melalui perantara kepala ruangan, tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah dicapai selama ini.
Dari hasil wawancara dengan keluarga pasien didapatkan bahwa perawat diruangan terkesan cuek, sombong dan bekerja secara asal – asalan, sedangkan berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa sering perawat meninggalkan tugas diruangan dan berganti jam dinas.
Berdasarkan uraian diatas dan fenomena yang ada menunjukkan masih rendahnya motivasi kerja perawat pelaksana, yang diduga terkait dengan kepemimpinan yang belum baik di RSUD Kota Padangsidimpuan. Untuk itu peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan gaya kepemimpinan (dilihat dari kemampuan soft skill dan hard skill ) manager keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian adalah :
1.2.1 Bagaimana hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin, kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.2.2 Bagaimana hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.3.2 Untuk menjelaskan hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4 Hipotesis
1.4.1 Terdapat hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin, kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4.2 Terdapat hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.5. Manfaat Penelitian 1.5.1 Bagi Rumah Sakit
Memberikan masukan dalam upaya peningkatan dan pengembangan keperawatan, sebagai bahan untuk mengambil kebijakan mengenai cara meningkatkan motivasi kerja perawat terkait dengan gaya kepemimpinan.
1.5.2 Bagi Institusi Pendidikan
1.5.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
