i
DUKUNGAN KEBIJAKAN KEMENTERIAN
SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK
INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1)
Konsentrasi Manajemen Publik Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
HANISA NANIATI
NIM. 6661111486
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
iii
Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada
keringanan. Karena itu bila kau sudah selesai
(mengerjakan yang lain). Dan berharaplah
kepada Tuhanmu. (Q.S Al Insyirah : 6-8)
“Lebih baik terlambat dan gagal daripada tidak
pernah melakukannya sama sekali”
semua.-i
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebjakan
Kementrian Sekretariat Negara Republik Indonesia”. Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 2017. Dosen Pembimbing I: Oman Supriadi, S.Sos., M.Si, Dosen Pembimbing II: Yeni Widiastuti, S.Sos., M.Si
Kata Kunci: Penilaian Prestasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai
ii
discipline work towards official performance at state ministry wisdom support
deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science, Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa. 2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni Widyastuti, S.Sos, M.Si
Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official Performance.
The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal, discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat
of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high
performance, in order to improve the performance of employees, the implementation of performance appraisal and implementation of work discipline.
However, the results of the observations made by the achievement and discipline of the work do not run smoothly there are various problems, namely the assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in
overall organizational performance. This study aims to determine how much influence the assessment of work performance and work discipline on employee
performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent, using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.
From the discussion, it can be concluded that: (1) partially the performance appraisal has significant effect on the performance of the Deputy Staff of Policy
Support of the Ministry of State Secretariat, the score of t value 8.036> t table 2,625 and the sig value. is 0.00 <0.05. (2) partially work discipline has a significant effect on employee performance Deputy Policy Support Ministry of State Secretariat sig. is 0.00 <0.005. (3) simultaneously achievement and work discipline have a significant effect on employee performance. Deputy of Policy Support Ministry of State Secretariat of Republic of Indonesia obtained score
iii
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillahirobbil’alamin penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT, serta shalawat serta salam selalu tercurahkan
untuk Nabi Muhammad SAW, sahabat beserta keluarganya, karena dengan ridho,
rahmat, karunia dan kasih sayang-Nya yang berlimpah sehingga akhirnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Implementasi Program Beras Rumah
Tangga Miskin (Raskin) di Kelurahan Karang Anyar Kecamatan Neglasari Kota
Tangerang”.
Dengan selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dna
dukungan dari berbagai pihak yang senantiasa selalu mendukung penulis. Terlebih
kepada kedua orang tua yang telah memberikan cinta, kasih sayang serta do’a
kepada penulis yang tidak henti-hentinya. Selain itu penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Drs. Sholeh Hidayat, M.Pd, Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. DR. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Rahmawati, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Iman Mukhroman, S.Ikom., M.I.Kom, Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
iv
7. Riswanda, Ph.D, Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
8. Oman Supriadi, S.Sos., M.Si, Pembimbing I yang membantu serta
memberikan arahan, saran yang berarti bagi penulis dalam menyusun skripsi.
9. Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si, Pembimbing II yang membantu penulis dalam
menyusun skripsi ini dengan teliti dan sabar dari awal hingga akhir.
10. Bapak Bigman T. Simanjuntak, Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, yang telah memberikan
izin penelitian dan bantuan kepada peneliti untuk mencari data dan informasi
yang dibutuhkan peneliti.
11. Bapak Faisal dan Bapak Rifki pegawai Asisten Deputi Dukungan Kebijakan
Dalam Negeri, yang telah memberikan saran, semangat dalam penyelesaian
skripsi ini.
12. Seluruh Pegawai Kantor Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat
Negara Republik Indonesia, yang telah banyak memberikan informasi yang
dibutuhkan peneliti dalam proses penelitian.
13. Keluarga tercinta khususnya Mama, Mama, Mama, Papa, Fitri yang telah
memberikan dorongan moril dan materiil kepada peneliti dalam
menyelesaikan studi akhir pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di
v
satu persatu, terima kasih telah menggoreskan senyuman dan semangat dalam
menyusun skripsi.
Akhirnya penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga dengan
selesainya skripsi ini. Penulis menyadari masih banyak terdapat kekurangan
dalam penyusunannya, sehingga penulis dengan rendah hati menerima masukan
dari semua pihak agar dapat menghasilkan karya yang lebih baik.
Serang, Desember 2018
vi
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTRAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 17
1.3. Batasan Masalah ... 18
1.4. Rumusan Masalah ... 18
1.5. Tujuan Penelitian ... 18
1.6. Manfaat Penelitian ... 19
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori ... 20
2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja ... 21
vii
2.1.1.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut
Permensesneg No. 2 Tahun 2014 ... 28
2.1.1.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut Permensesneg No. 2 Tahun 2014 ... 30
2.1.2. Disiplin Kerja ... 32
2.1.2.1. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan ... 38
2.1.2.2. Indikator Disiplin Kerja ... 40
2.1.2.3. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ... 43
2.1.2.4. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ... 44
2.1.3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 46
2.1.3.1. Indikator Kinerja ... 49
2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 50
2.2. Penelitian Terdahulu ... 53
2.3. Kerangka Berpikir ... 54
2.4. Hipotesis Penelitian ... 56
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 46
3.2. Ruang Lingkup/ Fokus Penelitian ... 59
3.3. Lokasi Penelitian ... 59
viii
3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 70
3.8. Jadwal Penelitian ... 76
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 77
4.1.1. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Sekretariat Negara
Republik Indonesia ... 77
4.1.2. Visi dan Misi Sekretariat Negara Republik
Indonesia ... 78
4.1.3. Susunan Organisasi Sekretariat Negara Republik
Indonesia ... 79
4.2. Hasil Penelitian ... 80
4.2.1. Karakteristik Responden ... 81
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ... 82
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Usia ... 82
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ... 83
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja ... 84
ix
4.2.2.2. Tanggapan Responden Tentang Disiplin
Kerja ... 121
4.2.2.3. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai ... 148
4.2.3. Pengujian Persyaratan Statistik ... 175
4.2.3.1. Uji Validitas ... 176
4.2.3.2. Uji Reliabilitas ... 183
4.2.3.3. Uji Normalitas ... 184
4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 185
4.2.4.1. Korelasi Product Moment ... 185
4.2.4.2. Uji Korelasi Berganda ... 186
4.2.4.3. Uji Koefisien Determinasi (Kd) ... 187
4.2.4.4. Uji Regresi Linier Berganda ... 187
4.2.4.5. Uji t hitung (Parsial) ... 189
4.2.4.6. Uji F hitung (Simultan) ... 191
4.3. Pembahasan ... 192
BAB V PENUTUP 5.1. Deskripsi objek Penelitian ... 195
5.2. Saran-saran ... 196
DAFTAR PUSTAKA
x
Halaman
Tabel 1.1. Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Yang Terlambat
Masuk Bekerja ... 13
Tabel 2.1. Kriteria Penilaian Kualitas Pekerjaan ... 32
Tabel 3.1. Instrumen Penelitian ... 62
Tabel 3.2. Skoring ... 65
Tabel 3.3. Populasi Kementerian Sekretariat Negara ... 68
Tabel 3.4. Interpretasi Koefisien Korelasi ... 73
Tabel 3.5. Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian ... 76
Tabel 4.1. Rincian Jumlah Kuisioner ... 81
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) ... 176
Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 178
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 180
Tabel 4.5. Pengujian Reliabilitas Instrument ... 183
Tabel 4.6. Hasil Uji Korelasi Product Moment ... 185
Tabel 4.7. Hasil Uji Korelasi Berganda ... 186
Tabel 4.8. HasilUji Regresi Linier Berganda ... 188
xi
Halaman
Gambar 2.1. Mekanisme Penilaian Kinerja ... 29
Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ... 55
Gambar 3.1. Paradigma Hubungan Antara Variabel ... 64
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Sekretariat Menteri Negara ... 80
Gambar 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
Gambar 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ... 83
Gambar 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 84
Gambar 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 85
Gambar 4.6. Tugas yang pegawai kerjakan tidak pernah mendapat revisi dari atasan ... 87
Gambar 4.7. Atasan mengapresiasi tugas yang dikerjakan ... 88
Gambar 4.8. Pegawai melaksanakan review atas tugas yang diberikan .. 89
Gambar 4.9. Pegawai berusaha meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam pengerjaan tugas ... 90
Gambar 4.10. Pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ... 91
Gambar 4.11. Pegawai termotivasi untuk menyelesaikan tugas sealu tepat waktu ... 92
Gambar 4.12. Pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti ... 93
Gambar 4.13. Pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja ... 94
xii
Gambar 4.16. Hasil pekerjaan pegawai mencapai target yang ditetapkan 98
Gambar 4.17. Pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan volume
pekerjaan yang banyak ... 99
Gambar 4.18. Pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan ... 101
Gambar 4.19. Pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu ... 102
Gambar 4.20. Pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait pekerjaan . 103
Gambar 4.21. Pegawai memiliki kesiapan ... 104
Gambar 4.22. Pegawai memiliki loyalitas ... 105
Gambar 4.23. Pegawai tidak memiliki jabatan di luar tugasnya ... 106
Gambar 4.24. Pegawai menjaga nama baik instansi tempatnya bekerja ... 107
Gambar 4.25. Pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada
kepentingan diri sendiri ... 108
Gambar 4.26. Pegawai bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang
digunakan ... 109
Gambar 4.27. Pegawai menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang
telah ditentukan ... 110
Gambar 4.28. Pegawai menggunakan jam kerja dengan sebaik-baiknya .. 111
Gambar 4.29. Pegawai memberikan teladan yang baik bagi rekan kerja .. 112
Gambar 4.30. Pegawai saling memotivasi ... 113
Gambar 4.31. Pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat 114
xiii
Gambar 4.34. Pegawai mampu bekerja dalam tim/kelompok ... 117
Gambar 4.35. Bekerjasama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam
peningkatan prestasi kerja ... 118
Gambar 4.36. Pegawai dapat menerima keputusan yang sah yang
diambil atas dasar kesepakatan bersama ... 119
Gambar 4.37. Pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja .... 120
Gambar 4.38. Pegawai tidak pernah bolos saat jam kerja ... 121
Gambar 4.39. Pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa
alasan yang jelas ... 122
Gambar 4.40. Pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan
sebaik-baiknya ... 123
Gambar 4.41. Pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan
yang jelas ... 124
Gambar 4.42. Pegawai siap menerima sanksi apabila lalai dalam
melaksanakan tugasnya ... 125
Gambar 4.43. Pegawai memiliki target kerja ... 126
Gambar 4.44. Pegawai memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang
sudah dibebankan kepadanya ... 127
Gambar 4.45. Pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya ... 128
Gambar 4.46. Pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk
xiv
mendapatkan sanksi ... 131
Gambar 4.49. Sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat ... 132
Gambar 4.50. Pegawai menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan
di luar kantor ... 133
Gambar 4.51. Pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di
kantor ... 134
Gambar 4.52. Pegawai sangat memahami aturan yang berlaku di kantor . 135
Gambar 4.53. Para pegawai umumnya memahami SOP ... 136
Gambar 4.54. Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
mekanisme kerja ... 137
Gambar 4.55. Para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP
yang ada ... 138
Gambar 4.56. Pegawai selalu berhati-hati dalam melaksanakan
pekerjaan ... 139
Gambar 4.57. Pegawai akan memperhitungkan baik buruknya saat
mengambil keputusan ... 140
Gambar 4.58. Pegawai tidak akan membawa urusan pribadi ke dalam
pekerjaan ... 141
Gambar 4.59. Pegawai selalu berusaha bersikap professional dalam
xv
Gambar 4.61. Pegawai berusaha bersikap sopan kepada atasan dan rekan
kerja ... 144
Gambar 4.62. Pegawai selalu berusaha berbicara dengan santun kepada
atasan dan rekan kerja ... 145
Gambar 4.63. Pegawai berusaha mentaati peraturan dan norma yang
berlaku di lingkungan pekerjaan ... 146
Gambar 4.64. Pegawai senantiasa menjaga perilaku sesuai dengan norma
yang berlaku di kantor ... 147
Gambar 4.65. Pekerjaan yang diberikan sesuai tugas pokok dan fungsi
jabatan pegawai ... 148
Gambar 4.66. Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai 149
Gambar 4.67. Pegawai selalu mendapatkan arahan dan bimbingan dari
atasan apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan ... 150
Gambar 4.68. Pegawai selalu diberi kesempatan untuk mengemukakan
pendapat di dalam rapat ... 151
Gambar 4.69. Pegawai selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja
apabila menemukan hambatan ... 152
Gambar 4.70 Pegawai tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan
xvi
Gambar 4.72 Interaksi atasan dengan pegawai cukup intens dalam hal
mendiskusikan pekerjaan ... 155
Gambar 4.73 Selama pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari
itu akan pegawai akan mengerjakannya ... 156
Gambar 4.74 Pegawai mengerjakan tugas sebelum deadline ... 157
Gambar 4.75 Pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan
sungguh-sungguh ... 158
Gambar 4.76 Pegawai dapat menerima kritik dan saran yang
membangun atas pekerjaan yang dikerjakan ... 159
Gambar 4.77 Pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas
yang dikerjakan ... 160
Gambar 4.78 Tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan latar
belakang pendidikan ... 161
Gambar 4.79 Pegawai memiliki pengetahuan yang luas untuk
mendukung pekerjaannya ... 162
Gambar 4.80 Jabatan yang sedang diduduki pegawai saat ini sesuai
dengan pendidikan yang dimiliki ... 163
Gambar 4.81 Pegawai memiliki kemampuan memahami salah satu
bahasa asing yang membantu pegawai dalam
xvii
Gambar 4.83 Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan
tugas ... 166
Gambar 4.84 Pegawai tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas ... 167
Gambar 4.85 Pegawai tidak akan menyalahgunakan wewenang ... 168
Gambar 4.86 Pegawai akan berusaha keras untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik ... 169
Gambar 4.87 Pegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha 170
Gambar 4.88 Pegawai akan mencari informasi sendiri yang menyangkut
pada bidang pekerjaannya ... 171
Gambar 4.89 Pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaan ... 172
Gambar 4. 90 Pegawai akan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
diperintah terlebih dahulu ... 173
Gambar 4. 91 Pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan ... 174
Gambar 4. 92 Pegawai memiliki dorongan pribadi untuk melaksanakan
tugas dengan baik ... 175
Gambar 4.93 Uji Normalitas ... 184
xviii Lampiran 1. Kuisioner Penelitian
Lampiran 2. Data Hasil Penyebaran Kuisioner
Lampiran 3. Frekuensi Pernyataan Responen
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Instrumen
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Lampiran 6. Analisis Data Pengujian Hipotesis
Lampiran 7. Tabel Nilai-nilai Statistik (Product Moment, Distribusi t dan F)
xix
discipline work towards official performance at state ministry wisdom support
deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science, Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa. 2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni Widyastuti, S.Sos, M.Si
Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official Performance.
The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal, discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high performance, in order to improve the performance of employees, the implementation of performance appraisal and implementation of work discipline. However, the results of the observations made by the achievement and discipline of the work do not run smoothly there are various problems, namely the assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in overall organizational performance. This study aims to determine how much influence the assessment of work performance and work discipline on employee performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent, using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.
1 1.1. Latar Belakang Masalah
Saat ini instansi pemerintahan dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai
yang tinggi untuk pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus bisa
membangun sekaligus meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan pemerintah dipengaruhi beberapa faktor, salah satu faktor yang
sangat berperan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi
yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.
Keberadaan sumber daya manusia dalam instansi pemerintahan memegang
peranan sangat penting. Sumber daya manusia memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang
ada di dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan sebaik-sebaiknya
sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Pengembangan SDM
merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua
komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan
kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran
dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang
baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM
Kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum
memuaskan, salah satu penyebabnya adalah karena praktik manajemen sumber
daya manusia yang belum benar. Manusia merupakan faktor yang paling
menentukan dalam setiap organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah
yang diawaki sumber daya aparautnya sebagai birokrat. Birokrat sebagai salah
satu unsur kekuatan daya saing bangsa, bahkan penentu utamanya, harus
memeiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan.
Di dalam aspek pemberian layanan publik dan pembangunan dibutuhkan
aparatur pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu. Upaya
untuk menempatkan aparatur pemerintah secara tepat, dengan memperhatikan
kecocokan antara tuntutan pekerjaan dan kualifikasi atau kemampuan merupakan
suatu keharusan. Tingkat kemampuan dan profesionalisme aparatur pemerintahan
yang ada perlu selalu dinilai kembali. Berdasarkan penilaian tersebut, dilakukan
peningkatan kualitas sumber daya manusia sesuai tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab melalui pendidikan, pelatihan, loka karya, dan sebagainya. Kritik
tentang rendahnya kualitas pelayanan, keterbatasan kemampuan, serta birokrasi
publik yang patologis terasa semakin santer, terlebih-lebih pada era bebas ini. Era
globalisasi pada saat ini setiap organisasi pemerintah dituntut untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia sehingga menjadi proaktif terhadap perubahan.
Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber
daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mewujudkan
pembangunan bidang kepegawaian di masa yang akan datang adalah
mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan
mampu mengatasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan
sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta kinerja yang tinggi.
Hal tersebut mencerminkan bahwa manajemen pemerintahan negara
sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang berperan. Tanpa
pegawai negeri yang memiliki persyaratan kompetensi, suatu sistem administrasi
negara akan mengalami kegagalan dalam mengemban misinya. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai negeri merupakan
persyaratan mutlak bagi terbangunnya sistem dan proses administrasi negara.
Setiap negara termasuk aparatur negaranya masing-masing mau tidak mau
harus mampu berlari dengan lompatan berkecepatan tinggi secara terukur, rasional
dan realistis dalam keseluruhan kreativitas dan inovasinya. Untuk negara dan
bangsa Indonesia dituntut terus menerus mentranformasikan dirinya menjadi
learning nation, learning and achievement society yang berkinerja tinggi dan
solid. Dengan kata lain, berkemampuan tinggi melakukan knowledge acquisition,
sekaligus memiliki kemampuan prima dalam mendayagunakan informasi untuk
memahami situasi dan kondisi ekstenal dengan baik, tetapi juga mampu
mengembangkan pengetahuan dan kompetensi yang baru, guna mendukung
proses pengembangan SDM yang kompetitif.
Manusia merupakan faktor paling penting menentukan dalam setiap
organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah yang diawali dengan
bagaimana membangun pemerintahan yang bersih dan baik (good governance and
clean government). Aparatur birokrasi yang diharapkan mampu menjadi motivator
dan sekaligus menjadi katalisator dari bergulirnya pembangunan, tidak mampu
menjalankan perannya sebagai aparatur birokrasi modern yang tidak hanya
mengedepankan kemampuan menyelenggarakan tugas dan fungsi organisasi saja
tetapi juga mampu merespons aspirasi publik kedalam kegiatan dan program
organisasi dan mampu melahirkan inovasi baru yang bertujuan untuk
mempermudah kinerja organisasi dan sebagai bagian dari wujud aparat yang
profesional.
Sebagian bagian dari reformasi birokrasi untuk membangun birokrasi
pemerintah, dalam rangka peningkatan kapasitas sumber daya manusia aparatur
harus terus diupayakan penerapan kompetensi dengan profesionalisme dan budaya
kerja secara disiplin, sehingga mempunyai kemampuan teknis tinggi yang pada
level tertentu juga disertai manajerial yang hebat dalam segala budaya kerja keras
dan prestasi tinggi. Secara lebih sempurna lagi sesuai harapan masyarakat
sekaligus tantangan zaman, harus ditambah dengan berkomitmen dan integritas
tinggi yang dapat dipertanggung jawabkan dalam segala kreativitas dan
invovasinya ketika berkerja.
Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi
adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya
guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan
pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan
strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan
dengan dinamika tuntutan masyarakat. Salah satu langkah untuk mengupayakan
reformasi birokrasi dilakukannya E-Government dan Penilaian Prestasi Kerja.
Pemerintah harus sudah mulai menyadari bahwa pentingnya penilaian
prestasi kerja, agar dapat memperjelas tupoksi akan PNS, sekaligus menmperbaiki
citra PNS yang “buruk” di mata masyarakat. Maka diterbitkanlah peraturan yaitu
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja,
Berdasarkan Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PERKA Badan
Kepegawaian Negara No. 1 Tahun 2013. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan
sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai
hasil kerja yang disepakati. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan
prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu langkah pemerintah bahwa sadar
akan pentingnya penilaian prestasi kerja bagi organisasi pemerintah. Suatu
lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kinerja yang baik. Melalui penilaian
prestasi kerja akan diketahui seberapa baik pegawai telah melakukan tugas-tugas
yang telah dibebankan kepadanya, sehingga organisasi tersebut dapat menetapkan
balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja Pegawai akan mulai dilaksanakan serentak pada
bulan Januari 2014. Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja sudah ditetapkan
Kerja Pegawai. Penilaian pegawai dalam PP 46/2011 meliputi dua sisi, yaitu
penetapan kinerja dan disiplin pegawai. Penilaian melalui SKP dianggap lebih
adil, obyektif, transparan, akuntabel dan terukur. Penilaian dimulai dari
penetapan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh PNS secara
individual.
Uji coba dilakukan pada tahun 2013 di seluruh Kementrian dan lembaga,
khususnya yang telah melaksakan reformasi birokrasi dan mendapatkan tunjangan
kinerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite dan lain sebagainya
adalah salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya
adalah untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap
pegawai dalam kaitannya dengan keberadaan pegawai di dalam suatu organisasi.
Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda pegawai
berpeluang besar untuk menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan
prestasi kerja yang juga berbeda yang pada gilirannya akan mempengaruhi
instansi pemerintahan. Oleh sebab itu, maka penilaian prestasi kerja merupakan
sesuatu yang sangat penting untuk dilaksanakan. Pentingnya penilaian prestasi
kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada minimal dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik
tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
pengembangan karirnya. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem
imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
Hal ini seperti yang dilansir dari laman website www.setkab go.id tanggal
2 Januari 2014 yang berisikan informasi terkait dengan hal tersebut di atas.
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB)
Azwar Abubakar meminta para Menteri Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) II,
Panglima TNI, Kapolri, Jaksa Agung, para Kepala Lembaga Pemerintah Non
Kementerian (LPNK),Para pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, para
Kesekretariatan Komisi/Dewan/Badan, para Gubernur, bupati dan walikota untuk
mempersiapkan diri menerapkan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di lingkungan masing-masing.
Terhitung sejak tanggal 1 Januari 2014, pemerintah akan menerapkan
penilaian berbasis prestasi kerja. Nilai yang didapat dari hasil SKP tersebut akan
memperoleh total gaji PNS yang bersangkutan. Kebijakan baru tersebut mengacu
pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil. Sesuai Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 02 Tahun 2013
tertanggal 15 Februari 2013 ditegaskan, secara efektif, sistem baru penilaian
prestasi kerja PNS tersebut akan berlaku serentak mulai 1 Januari 2014 ini. Dalam
- RB Azwar Abubakar menyebutkan : “Penilaian Prestasi Kerja PNS untuk
mewujudkan pegawai yang profesional dalam mendukung percepatan pelaksanaan
reformasi birokrasi”. Karena itu, setiap PNS harus memiliki rencana dan target
kerja setiap tahunnya. Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur
penilaian, yaitu :
1. SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Maksudnya adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
2. Perilaku Kerja. Maksudnya adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan
rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target
yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat
diukur. Dalam PP itu juga disebutkan, bahwa PNS yang tidak menyusun SKP
dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin PNS.
Adapun penilaian perilaku kerja meliputi aspek seperti halnya orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Khusus
penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural. Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu)
tahun, yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan
paling lama akhir Januari tahun berikutnya.
Seiring dengan bergulirnya reformasi birokrasi di jajaran pemerintahan,
maka reformasi birokrasi sangat penting dan mendesak dilakukan di lingkungan
pelayananan yang prima cepat kepada Presiden dan Wakil Presiden sehingga
menuntut segenap aparatur pemerintahan di lingkungan Kementerian Sekretariat
Negara untuk lebih cepat, lebih akurat, lebih efektif dan lebih efisien. Karena itu,
reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara harus menjadi
sebuah keniscayaan. Tujuan utama reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara untuk mewujudkan lembaga Kementerian Sekretariat Negara
yang dapat memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan
Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara secara cepat, tepat,
akurat, dan akuntabel.
Dalam prakteknya, reformasi birokrasi menuntut pelayanan publik yang
baik, transparan, dan akuntabel; etika penyelenggaraan negara yang bebas dari
korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta tata administrasi pemerintahan yang tertib
dan teratur. Mengingat Kementerian sekretariat Negara memiliki peran yang
sangat strategis dalam memberikan dukungan teknis dan administrasi serta
analisis kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam penyelenggaraan kekuasaan
negara maka Kementerian Sekretariat Negara perlu didukung oleh birokrasi yang
bersih, efektif', efsien, profesional, transparan, dan akuntabel.
Kementerian Sekretariat Negara mulai melakukan reformasi birokrasi
sejak ditetapkannya Peraturan Presiden Nomor 31 Tahun 2005 tentang Sekretariat
Negara dan Kabinet yang pelaksanaannya dilakukan secara komprehensif,
sistemik dan berkelanjutan. Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara pada hakikatnya menata ulang mengubah memperbaiki sistem
kelembagaan, ketatalaksanaan dukungan teknis, sumber daya manusia dan sistem
informasi manajemen. Untuk melaksanakan reformasi birokrasi bidang sumber
daya manusia adalah dengan diberlakukannya Penilaian Prestasi Kerja dan
penerapan sanksi disiplin kerja.
Berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005
tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia,
Sekretariat Negara Republik Indonesia adalah lembaga pemerintah yang dipimpin
oleh Menteri Sekretaris Negara, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab
kepada Presiden. Sekretariat Negara Republik Indonesia mempunyai tugas
memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil
Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara. Sekretariat Negara
Republik Indonesia terdiri dari beberapa unit kerja yaitu Sekretariat Militer,
Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Wakil Presiden, dan Sekretariat Negara
RI. Sekretarait Negara RI dalam lingkup kecil terdiri dari Sekretariat Menteri
Sekretaris Negara, Deputi Mensesneg Bidang Dukungan Kebijakan, Deputi
Mensesneg Bidang Sumber Daya Manusia, Deputi Mensesneg Bidang Hubungan
Kelembagaan, Deputi Mensesneg Bidang Perundang-undangan dan Deputi
Mensenseg Bidang Pengawasan. Kedudukan, tugas dan fungsi yang sangat
strategis sebagaimana tersebut di atas, maka Sekretariat Negara Republik
Indonesia dituntut untuk selalu dapat menampilkan kinerja yang tinggi.
Presiden dan Wakil Presiden sangat memerlukan dukungan teknis dan
administratif yang harus dilaksanakan secara cepat, tepat, dan akurat. Sekretariat
Presiden dan Wakil Presiden. Posisi, peran, dan kedudukan Sekretariat Negara
Republik Indonesia yang sangat penting dan strategis tersebut merupakan
filter/pintu terakhir dalam proses perumusan kebijakan dan pengambilan
keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden. Hal ini penting karena kinerja
pegawai Sekretariat Negara secara langsung akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja Menteri Sekretaris Negara. Sekretariat Negara Republik Indonesia perlu
ditunjang oleh Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas yang baik,
dengan kata lain sumber daya manusia yang kompeten dan profesional serta
memiliki integritas yang tinggi. Didukung oleh kualitas sumber daya manusia
sebagaimana dimaksud di atas, diharapkan para pejabat/pegawai di lingkungan
Sekretariat Negara Republik Indonesia akan mempunyai kinerja yang tinggi
sehingga secara bersama-sama dapat memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja Menteri Sekretaris Negara, yang pada akhirnya dapat memberikan
kontribusi positif terhadap kinerja Presiden RI.
Salah satu bagian integral dari sumber daya manusia di lingkungan
Sekretaiat Negara Republik Indonesia yang mempunyai kedudukan sangat
strategis dan menentukan dalam pencapaian sasaran organisasi adalah para pejabat
struktural eselon I s.d. Eselon IV. Hal ini karena pada dasarnya keputusan atau
kebijakan yang diambil oleh pimpinan Sekretariat Negara Republik Indonesia,
bahkan oleh Presiden sekalipun pada awalnya diolah, disiapkan, dan dirumuskan
oleh para pejabat tersebut. Kinerja Menteri Sekretaris Negara sangat ditentukan
oleh kinerja eselon I dan II, dan kinerja eselon I dan II sangat didukung oleh
Kementerian Sekretariat Negara RI telah menetapkan Pelaksanaan
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara RI sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Sekretaris
Negara RI Nomor 2 Tahun 2014. Peraturan ini digunakan untuk mengukur kinerja
individu PNS d pada satuan kerja lingkungan Sekretariat Negara serta untuk
menjamin obyektifitas pengangkatan jabatan PNS di Kementerian Sekretariat
Negara.
Selain penilaian prestasi kerja, disiplin juga berperan penting pada kinerja
pegawai, Disiplin merupakan ketaatan untuk mengikuti aturan yang menjadi
tanggung jawab aparatur. Disiplin sangat berkaitan dengan kewenangan karena
apabila wenenangan tidak dijalankan dengan semestinya, maka disiplin menjadi
lenyap. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan
terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping
itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik
Disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan
baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat
untuk tujuan tertentu. Membahas disiplin kerja maka tidak lepas dari tingggi
berarti pegawai yang mematuhi aturan-aturan yang berlaku di organisasi nya serta
dapat memberikan hasil yang baik, serta waktu yang ditentukan dan bermutu. Hal
ini dilakukan untuk mewujudkan Good Governance, dan menghapus perlahan tapi
pasti citra yang buruk yang melekat pada seorang PNS. Agar disiplin pegawai
semakin meningkat, Kementerian Sekretariat Negara RI menerapkan sanksi
pemotongan intensif sebagai berikut:
Tabel 1.1
Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Yang Terlambat Masuk Bekerja
(Sumber: Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 3 Tahun 2014)
Penerapan sanksi yang diterapkan untuk meningkatkan disiplin pegawai
pun beragam untuk keterlamabatan 30 menit dilakukan penggantian waktu
keterlambatan setelah jam kerja, untuk 1 jam keterlambatan pengurangan intensif
sebesar 0,5 %, untuk keterlambatan 90 menit pengurangan intensif sebesar 1,25 %
sebesar 4% dan seterusnya. Menurut peneliti, penerapan sanksi atas keterlambatan
waktu sudah cukup ketat namun hanya saja masih ada pegawai yang tidak
mengindahkan peraturan tersebut. Karena kinerja Menteri Sekretaris Negara
dipengaruhi oleh pegawai esolon I, II, III, dan IV dan secara tidak langsung
berpengaruh juga dengan Presiden dan Wakil Presiden. PNS Kementerian
Sekretariat Negara ditunut memiliki kinerja yang tinggi, dalam rangka
meningkatkan kinerja PNS, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja dan
penerapan disiplin kerja. Namun, implementasi peneilaian prestasi kerja tidaklah
berjalan dengan mulus terdapat berbagai masalah, diantaranya:
Pertama, Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, penilaian tidak hanya
berdasarkan kepada beban kerja yang diselesaikan, namun juga penilaian
mengenai sikap dan perilaku dinilai oleh atasan dan rekan kerja, sehingga
penilaian yang didapat berkecendurangan kurang obyektif. Berdasarkan informasi
yang didapat dari informan, tidak ada standar yang jelas untuk melakukan
penilaian terhadap bawahan sehingga penilaian yang dilakukan masih subyektif
karena berdasarkan ikatan pertemanan. Berdasarkan pernyataan yang disampaikan
oleh dari beberapa informan sebagai pejabat penilai pada tanggal 18 November
2014 dan 10 Maret 2014 pukul 14:00 WIB, peneliti menyimpulkan bahwa
penilaian yang mereka lakukan sebagai pejabat penilai tidak dapat murni objektif,
terdapat unsur pertemanan, dan atas nama baik bidang. Fenomena ini terjadi
karena apabila misalnya seorang analis memiliki nilai penilaian prestasi kerja nya
rendah tidak hanya sanksi diberikan kepada pegawai yang terkait tetapi juga
merupakan teguran dan catatan yang yang akan dicatat di catatan online yang
berdampak pada kenaikan jabatan kedepannya. Sehingga formulir penilaian
prestasi kerja belum dapat dijadikan tolak ukur kinerja pegawai. Karena nilai yang
diberikan tidak benar-benar objektif.
Kedua, di dalam Deputi Dukungan Kebijakan terjadi kekosongan jabatan,
sehingga terdapat pegawai yang melakukan rangkap jabatan akibat kekosongan
jabatan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti terdapat PNS
yang mengisi rangkap jabatan seperti satu orang PNS menduduki jabatan Kepala
Sub Bidang Olahrga, dan Agama dan Kepala Sub Bidang Pendidikan dan
Kebudayaan. Dan, menurut informasi yang dikemukakan oleh pegawai terkait,
pegawai tersebut tidak dijadikan Plt atau Plh sebagai jabatan yang kosong
tersebut.
Ketiga, berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, masih terdapat
pegawai yang tidak menggunakan jam kerjanya dengan baik sehingga
tugas-tugasnya menjadi menumpuk lalu mengajukan waktu untuk lembur, sebagian
pegawai belum mematuhi aturan jam kerja yang telah ditentukan.
Keempat, terdapat keterlamabatan waktu penyelesaian tugas-tugas, dengan
contoh untuk surat yang bersifat sangat segera harus dapat diselesaikan dalam
waktu 2 jam, surat yang bersifat segera harus dapat diselesaikan dalam waktu 1
hari, dan untuk surat yang bersifat biasa dalam waktu 3 hari. Namun pada
kenyataannya, penyelesaian surat-surat ini terlambat dari batas yang telah
Kelima, apabila target perkerjaan dapat dikerjaan melebihi perkerjaan yang
dibebankan tidak ada reward yang diberikan, yang akhirnya membuat pegawai
tersebut malas-malasan berkerja dan bertanggung jawab terhadap
tugasnya,begitupula sebaliknya apabila pegawai tidak dapat memenuhi perkerjaan
yang dibebankan, tidak ada sanksi yang membuat pegawai jera.
Keenam, di dalam lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI surat
yang dibuat tidak boleh terjadi kesalahan sama sekali, namun masih sering
terjadinya kesalahan-kesalahan kecil dalam pembuatan surat.
Dari berbagai butir-butir masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian di Deputi Dukungan Kebijakan Lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara adalah Depdujak merupakan posisi yang strategis sebagai
Think Tank (Penyedia dukungan analisis kebijakan terkait kelayakan acara
Presiden, dan dukungan analisis atas permasalahan kebijakan ) via Menteri
Sekretaris Negara kepada Presiden.
Kemensetneg mempunyai tupoksi yang khas, karakteristik perkerjaannya
unik, karena selama ini PNS selalu dikaitkan oleh pelayanan publik, namun ini
melayani langsung Presiden dan Wakil Presiden, selain itu Kemsteneg sudah
menerapkan reformasi birokrasi sejak tahun 2010. Reformasi birokrasi merupakan
upaya penataan mendasar yang diharapkan dapat berdampak pada perubahan
sistem dan struktur (mekanisme, prosedur, sumber daya manusia, sarana
prasarana).
Langkah awal yang dapat mengawali reformasi birokrasi adalah dengan
yaitu sering terlamabat, tidak melaksanakan tugas dengan baik. Maka,
diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No.46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja dan Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 tentang
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja yang bertujuan untuk menilai dan
mengetahui output yang dikerjakan oleh pegawai Kemensetneg. Selain itu
Kemensetneg juga menerapkan tunjangan berbasis kinerja, namun sejauh ini
hanya baru sampai sebatas kehadiran. Jadi, apabila pegawai tidak ada hadir,
terlambat datang atau pulang cepat akan dipotong tunjangan kinerja. Maka,
diharapkan dengan diterapkan aturan ini, akan berpengaruh pada peningkatan
kinerja pegawai.
Dari butir-butir masalah yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti
tertarik untuk mengkaji penelitian yang berjudul “Pengauh Penilaian Prestasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebiijakan
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang tersebut di atas, penelitian ini perlu
adanya identifikasi permasalahan-permasalahan yang ada pada lokasi penelitian
dari hasil observasi awal. Adapun identifikasi masalah dalam penelitian yaitu:
1. Terdapatnya penilaian yang kurang obyektif karena adanya hubungan
pertemanan.
2. Adanya kekososngan jabatan sehingga menyulitkan dalam pelaksaanaan
penilaian kerja.
4. Keterlambatan waktu dalam penyelesaian tugas yang dibebankan.
5. Tidak adanya reward yang diberikan apabila pegawai melebihi target yang
dibebankan.
6. Masih adanya hal-hal kecil kesalahan dalam pembuatan surat rekomendasi.
1.3. Batasan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan identifikasi masalah di atas,
mengingat ruang lingkup permasalahan yang dihadapi terlalu luas, maka masalah
dibatasi hanya meneliti Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang kemudian diidentifikasikan dan
pembatasan ruang lingkup penelitian maka rumusan pada penelitian ini adalah :
1. Seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?
2. Seberapa besar Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?
3. Seberapa Besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk
mengetahui seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
1.6. Manfaat Penelitian
Dari judul Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Peneliti berharap dapat memberikan manfaat dari penelitian yang telah dilakukan.
Ada dua manfaat yang didapat dari penelitian ini, yaitu:
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu :
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baru bagi penulis
khususnya dalam Ilmu Administrasi Negara.
b. Dapat mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis
khususnya teori mengenai penilaian prestasi kerja, disiplin kerja dan
kinerja pegawai.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu :
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah
dan secara khusus Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia
dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga diharapkan adanya
b. Melalui penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi tambahan bagi
pembaca dan peneliti dan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan untuk
20 2.1. Landasan Teori
Landasan teori dalam penelitian “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI” akan mendeskripsikan tentang
sumber-sumber pustaka yang menjadi rujukan dalam penelitian ini. Dalam bab ini
akan dijelaskan pula tentang penelitian terdahulu dan hipotesis penelitian.
Teori yang akan digunakan dalam variabel terkait penelitian ini adalah
penilaian prestasi kerja berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara,
indikator disiplin kerja dan indikator kinerja. Menurut Rivai (2009 : 41) :
Administrasi Negara adalah segenap proses penyelenggaraan yang dilakukan oleh
aparatur pemerintah, untuk mengatur dan menjalankan kekuasaan Negara, guna
menyelenggarakan kepentingan umum. Dapat diketahui aparatur pemerintah yang
menjalankan aktifitas Negara adalah sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri
Sipil”.
Lebih lanjut Rivai (2009 : 42) mengemukakan : “Sistem pemerintahan
negara yang semakin demokratis, sistem ekonomi nasional yang bebas, menuntut
pula sistem administrasi pemerintahan yang baik (good gaovernance)”. Salah satu
langkah untuk mewujudkan good governance sebagaimana dimaksud yaitu untuk
mereformasi aparatur pemerintah dalam menjalankan aktifitas Negara, salah satu
langkah perintah dalam mereformasi aparatur nya yaitu dengan meningkatakan
dan meningkatkan kedisiplinan. Sebagai mesin Negara, PNS dituntut memiliki
profesionalisme yang tinggi. Tujuan Negara akan dapat dapat dicapai apabila
proses dan sistem yang ada dijalankan oleh sumber daya manusia yang kompeten.
2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil : “Penilaian Prestasi kerja
PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat
penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai
dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah
yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul
kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka
perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang
lebih baik dari waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2003 : 105) menyatakan :
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Handoko (2007 : 135) menyatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Selanjutnya
Mangkuprawira (2004 : 37) mendefenisikan bahwa : “Penilaian prestasi kerja
sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang”.
Berdasarkan hal tersebut, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di
dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak
perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan pegawainya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut.
Mangkunegara (2009 : 67) menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja,
kuantitas kerja, keandalan dan sikap”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti dapat menarik suatu
kesimpulan bahwa bahwa keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja
harus ada dalam pelaksanaan penilaiannya, agar hasil penilaian dapat
mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.
Lebih lanjut Mangkuprawira (2004 : 52) menyatakan bahwa :
Terdapat beberapa indikator prestasi kerja antara lain :
2. Kuantitas adalah Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
3. Pelaksanaan tugas adalah Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
4. Tanggung jawab adalah Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja di atas maka peneliti
dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang
berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu
pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu
atasan di dalam mengambil keputusan mengenai promosi jabatan, pemindahan
maupun mutasi pegawai.
Menurut Hasibuan (2003 : 95) indikator penilaian prestasi kerja meliputi :
1. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaannya.
2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
3. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna. 5. Kerja Sama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
8. Prakarsa
Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
10. Tanggung Jawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Dari berbagai sumber, peneliti menyimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja digunakan sebagai bahan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan oleh
pegawai, didalam penilaian prestasi kerja tidak hanya mengukur kinerja namun
menilai bagaimana sikap pegawai dalam menyelesaikan perkerjaannya.
2.1.1.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang penting bagi instansi atau
perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja pegwainya dan. pengambil keputusanan
bagi pegawainya. Menurut Mangkuprawira (2004 : 73) tujuan dan manfaat dari
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan. 10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
Tujuan penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud, yaitu untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja
dari SDM Organisasi. Secara lebih spesifik, Suyoto (2011 : 45) mengemukakan :
Tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap perkerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasarn masa depan, sehingga pegawia termotivasi untuk berprestasi sesuai dengna potensinya.
Menurut Mangkunegara (2004 : 11) manfaat penilaian prestasi kerja
pegawai adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, sanksi dan pemberhentian;
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan perkerjaannya;
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan;
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan;
5. Sebagai indikator untuk menentkan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi;
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik;
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningktakna kemampuan pegawai selanjutnya;
8. Sebagai kriteria menentukan , seleksi, penempatan pegawai dan promosi jabatan;
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai;
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
Dengan demikian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manfaat
penilaian prestasi kerja adalah sebagai pengambilan keputusan untuk promosi
jabatan, mutasi pegawai dan mengevaluasi kinerja pegawai. Dengan adanya
penilaian presta kerja, pegawai dapat mengetahui hasil dan tingkat
produktifitasnya dalam satu tahun kerja yang berguna untuk menentukan tujuan,
2.1.1.2. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2007:140-141) mengatatakan bahwa :
Ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu: 1. Halo Effect
Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.
4. Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang domonan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi buruk.
Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha
pencapaian kinerja yang diharapkan, karena pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi
telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Selain dari pada itu, penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka
