8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Peranan
Menurut Komarudin (2001) , yang dimaksud peranan yaitu :
a) Bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan seseorang dalam manajemen b) Pola penilaian yang diharapkan dapat menyertai suatu status
c) Bagian atau fungsi seseorang dalam kelompok pranata
d) Fungsi yang diharapkan dari seseorang atau menjai karakteristik yang ada padanya e) Fungsi setiap variabel dalam hubungan sebab akibat.
Peranan yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan seseorang dalam manajemen, dan juga pola penilaian yang diharapkan dapat menyertai suatu status dalam hal ini sebagai pengendalian internal.
2.2 Pengendalian Intern
Definisi Pengendalian Intern menurut Committee of sponsoring Organization of the Tradeway commission ( COSO ) adalah sebagai berikut:
“Suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, menajemen dan personil yang dirancang untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan organisasi melalui efesiensi dan efektifitas operasional, penyajian laporan keuangan yang dapat dipercaya, ketaatan terhadap undang-undang yang berlaku”.
Sedangkan menurut Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) mendefinisikan pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris,
9
manajemen dan didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini : (a) keandalan pelaporan keuangan; (b) efektifitas dan efesiensi operasi; dan (c) kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.
Berdasarkan pengertian pengendalian intern diatas, kita dapat memahami bahwa pengendalian intern merupakan suatu proses mencapai tujuan, pengendalian intern dilaksanakan oleh orang dari setiap jenjang organisasi yang mencakup komisaris, manajemen dan personil lain untuk memberikan kayakinan yang memadai dalam pencapaian tujuan-tujuan tertentu yang saling berkaitan.
Tujuan pengendalian intern menurut COSO adalah :
1. Efesiensi dan efektifitas operasional.
2. Penyajian laporan keuangan yang dapat dipercaya. 3. Ketaatan terhadap undang-undang yang berlaku.
Tujuan pengendalian intern lainnya yaitu : Keandalan laporan keuangan, dilakukan untuk meningkatkan keandalan data serta catatan-catatan akuntansi dalam bentuk laporan keuangan dan laporan manajemen sehingga dapat diuji kebenarannya. Efektifitas dan efesiensi operasi, Tujuan –tujuan operasi yang berkaitan dengan efektifitas dan efesiensi dari semua operasi perusahaan sehingga dapat mengendalikan biaya yang wajar. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku. Pengendalian intern dimaksudkan untuk meningkatkan ketaatan entitas terhadap hukum-hukum dan peraturan yang telah ditetapkan pemerintah, pembuat aturan terkait, maupun kebijakan-kebijakan enititas itu sendiri.
Lima unsur pengendalian intern yang dirancang dan diimplementasikan oleh manajemen untuk memberikan kepastian yang layak bahwa tujuan pengendaliannya akan tercapai. Unsur pengendalian intern meliputi hal-hal berikut:
Lingkungan pengendalian, merupakan suasana kerja organisasi yang mempengaruhi kesadaran para anggota organisasi akan pentingnya pengendalian. Ada lima prinsip yang harus ditegakkan atau dijalankan dalam organisasi untuk mendukung lingkungan pengendalian agar dapat terwujud dengan baik seperti, organisasi yang
terdiri dari dewan direksi , manajemen dan personil lainnya menunjukkan komitmen terhadap integritas dan nilai-nilai etika. Dewan direksi menunjukkan independensi dari manajemen dalam mengawasi pengembangan dan kinerja pengendalian intern. Manajemen dengan pengawasan dewan direksi menetapkan struktur, jalur pelaporan, wewenang-wewenang dan tanggung jawab dalam mengejar tujuan. Organisasi menunjukkan komitmen untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan individu yang kompetensi sejalan dengan tujuan. Organisasi meyakinkan individu bertanggung jawab atas tugas dan tanggung jawab pengendalian intern mereka dalam mengejar tujuan.
Penilaian risiko
Penilaian risiko merupakan identifikasi dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana suatu risiko harus dikelola. penilaian terhadap berbagai risiko yang dihadapi organisasi baik yang berasal dari internal maupun eksternal. Berikut 4 prinsip yang harus dijalankan oleh organisasi yaitu organisasi menetapkan tujuan-tujuan yang jelas agar dapat dilakukan identifikasi dan penilaian risiko yang terkait tujuan tersebut.
Organisasi mengidentifikasi risiko atas pencapaian tujuan secara menyeluruh dan menganalisis risiko sebagai landasan pengelolaan risiko. Organisasi mempertimbangkan potensi kecurangan dalam melakukan penilaian risiko atas
pencapaian tujuan. Organisasi mengidentifikasi dan menilai perubahan-perubahan yang dapat berdampak signifikan terhadap sistem pengendalian intern.
Aktivitas pengendalian
Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur untuk memastikan bahwa tindakan yang tepat untuk menangani risiko telah dilaksanakan. Aktivitas pengendalian dilakukan pada semua tingkat entitas, pada berbagai tahap dalam proses bisnis, dan atas lingkungan teknologi. Aktivitas pengendalian memiliki berbagai macam tujuan dan diterapkan dalam berbagai tindakan dan fungsi organisasi. Aktivitas pengendalian meliputi kegiatan yang berbeda seperti : otorisasi, verifikasi, rekonsiliasi, analisi, prestasi kerja, menjaga keamanan harta perusahaan dan pemisahan tugas, prinsip dalam organisasi yang mendukung aktivitas pengendalian yaitu organisasi memilih dan mengembangkan aktivitas pengendalian yang berkontribusi terhadap mitigasi risiko pencapaian sasaran pada tahap yang dapat diterima. Organisasi memilih dan mengembangkan aktivitas pengendalian umum atas teknologi untuk mendukung tercapainya tujuan. Organisasi menyebarkan aktivitas pengendalian melalui kebijakan kebijakan yang menetapkan apa yang diharapkan, dan prosedur-prosedur yang menempatkan kebijakan-kebijakan ke dalam tindakan.
Informasi dan komunikasi
Melalui sistem informasi dan komunikasi yang digunakan oleh organisasi. Sistem tersebut digunakan untuk mengidentifikasi, menangkap dan mengkomunikasikan
informasi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas dalam bentuk dan waktu yang tepat. Ada 3 prinsip yang mendukung komponen informasi dan komunikasi dalam pengendalian intern, yaitu: Organisasi memperoleh atau menghasilkan dan menggunakan informasi yang relevan dan berkualitas untuk mendukung fungsinya unsur pengendalian intern. Organisasi melakukan komunikasi informasi secara intern, termasuk tujuan dan tanggung jawab pengendalian intern, yang diperlukan untuk mendukung berfungsinya pengendalian intern. Organisasi menjalin komunikasi dengan pihak-pihak eksternal terkait hal-hal yang mempengaruhi berfungsinya komponen pengendalian intern lainnya.
Kegiatan pemantauan
Aktivitas pemantauan merupakan kegiatan evaluasi dengan beberapa bentuk apakah yang sifatnya berkelanjutan, terpisah maupun kombinasi keduanya yang digunakan untuk memastikan apakah masing-masing dari kelima komponen pengendalian intern mempengaruhi fungsi-fungsi dalam setiap komponen, ada dan berfungsi. Ada 2 prinsip yang mendukung komponen pemantauan dalam pengendalian intern, yaitu :
Organisasi memilih, mengembangkan dan melaksanakan evaluasi terus menerus dan secara terpisah untuk memastikan bahwa unsur-unsur pengendalian intern benar-benar ada dan berfungsi. Organisasi mengevaluasi dan mengkomunikasikan kelemahan pengendalian intern secara tepat waktu kepada pihak-pihak yang
bertanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif, termasuk manajemen puncak dan dewan pengawas, sebagaimana mestinya.
Komponen-komponen sistem pengendalian intern saling terkait dan bersinergi membentuk sistem yang terintegrasi yang bereaksi secara dinamis terhadap perubahan-perubahan internal maupun eksternal. Sistem pengendalian intern akan sangat efektif jika pengendalian-pengendalian dibangun di dalam infrastruktur organisasi dan merupakan bagian dari inti organisasi. Pengendalian yang efektif tersebut akan meningkatkan kualitas operasi, mendorong inisiatif, menghindari risiko dan kecepatan respon terhadap perubahan kondisi.
Adanya suatu pengendalian di dalam suatu perusahaan dimaksudkan untuk menciptakan suatu alat yang dapat membantu tercapainya pelaksanaan usaha yang efektif dan efesien, serta untuk membuat kemungkinan terjadinya pemborosan dan penyelewengan. Namun pengendalian intern tidak dapat mencegah secara total kekurangan dan pemborosan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan.
Pelaksanaan struktur pengendalian intern yang efektif dan efesien haruslah mencerminkan keadaan yang ideal. Namun dalam kenyataanya hal ini sulit untuk dicapai, karena dalam pelaksanaannya struktur pengendalian internal mempunyai keterbatasan-keterbatasan. Permasalahan pengendalian yang merupakan keterbatasan antara lain: Banyak pengendalian yang ditetapkan memiliki tujuan yang tidak jelas, Pengendalian lebih diartikan sebagai tujuan akhir yang harus dicapai dan bukan
sebagai alat atau sarana untuk mencapain tujuan organisasi, Pengendalian ditetapkan terlalu berlebihan tanpa memperhatikan sisi manfaat dan biayanya, Penetapan yang tidak tepat dari pengendalian juga mengakibatkan berkurang atau bahkan hilangnya inisiatif dan kreativitas setiap orang, Pengendalian tidak memperhitungkan aspek perilaku padahal faktor manusia merupakan kunci utama untuk berhasilnya pengendalia, sedangkan keterbatasan bawaan yang melekat dalam setiap pengendalian intern ada lima yaitu kesalahan dalam pertimbangan, seringkali manajemen dan personil lain dapat salah dalam mempertimbangkan keputusan bisnis yang diambil atau dalam melaksanakan tugas rutin karena tidak memadainya informasi, keterbatasan waktu, atau tekanan lain, gangguan dalam pengendalian yang telah ditetapkan dapat terjadi karena personil secara keliru memahami perintah atau membuat kesalahan karena kelalaian, tidak adanya perhatian, atau kelelahan. Kolusi dapat mengakibatkan bobolnya pengendalian intern yang dibangun untuk melindungi kekayaan entitas dan tidak terungkapnya ketidakberesan atau tidak terdeteksinya oleh pengendalian intern yang dirancang. Pengabaian oleh manajemen, manajemen dapat mengabaikan kebijakan atau prosedur yang baik ditetapkan untuk tujuan yang tidak sah seperti keuntungan pribadi manajer, penyajian kondisi keuangan yang berlebihan, atau kepatuhan semu, biaya lawan manfaat biaya yang diperlukan untuk mengoperasikan pengendalian intern tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian intern tersebut. Keterbatasan yang ada mungkin terjadi sebagai hasil dari penetapan tujuan-tujuan yang menjadi prasyarat untuk pengendalian internal tidak tepat, penilaian manusia dalam mengambil keputusan yang dapat salah
dan bisa saja faktor kesalahan/kegagalan manusia sebagai pelaksana, kemampuan manajemen, personel lainnya, ataupun pihak ketiga untuk menghindari kolusi, dan juga peristiwa-peristiwa eksternal yang berada di luar kendali organisasi.
Sistem pengendalian internal yang efektif tidak memberikan jaminan akan tercapainya tujuan perusahaan. Secara sederhananya dapat dikatakan bahwa sistem pengendalian internal yang handal tidak mengubah manajer yang buruk menjadi bagus. Akan tetapi sistem pengendalian internal yang handal dan efektif dapat memberikan informasi yang tepat bagi manajer maupun dewan direksi yang bagus untuk mengambil keputusan maupun kebijkan yang tepat untk pencapaian tujuan perusahaan yang lebih efektif pula.
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh seluruh manajemen, baik pada tingkatan organisasi kecil maupun besar. Hasil kerja yang dicapai oleh organisasi atau karyawan adalah bentuk pertanggungjawaban kepada organisasi dan publik. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-peryaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Wilson, 2012).
Kinerja atau performance merupakan Sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. (Moeheriono 2012),
Kinerja merupakan Suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. (Rivai (2013) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi. (Mangkunegara 2012)
Indikator penilaian kinerja karyawan yaitu kualitas output, merupakan sejauh mana hasil pelakasanaan aktivitas mendekati tujuan yang diharapkan oleh organisasi atau mengerjakan aktivitas melalui cara yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Kuantitas ouput, ialah keseluruhan jumlah yang diperoleh dari segala aktivitas yang
telah dikerjakan. Ketepatan waktu, merupakan sejauh mana kegiatan atau aktivtas dapat diselesaikan dalam waktu lebih cepat dari yang ditetapkan oleh organisasi. Keefektifan biaya, ialah sejauh mana pemakaian sumber organisasi yang meliputi sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material yang dimaksimalkan untuk memperoleh sasaran sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kebutuhan untuk pengawasan, ialah sejauh mana pegawai mampu mengerjakan suatu pekerjaan tanpa diawasi dengan ketat yang ditujukan untuk mencegah segala tindakan atau perilaku yang tidak diharapkan. Dampak hubungan pribadi, ialah sejauh mana pegawai dapat bekerjasama dengan rekan kerja dan bawahan menunjukkan pula perasaan harga diri dan nama baik. Berikutnya Indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson (Wibowo, 2009) dengan penjelasan sebagai berikut Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Umpan Balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kerja dan pencapaian tujuan. Alat atau Sarana, merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Motif, merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Peluang, Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Mulyadi 2005). Manfaat pengukuran kinerja yang baik adalah :
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat dengan pelanggannya dan membuat seluruh orang yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun consensus untuk melakukan suatu perubahan dengan member “reward” atas perilaku yang diharapkan.
Merujuk pada konsep tersebut, maka penilaian kinerja mengandung tugas-tugas untuk mengukur berbagai aktivitas tingkat organisasi sehingga menghasilkan informasi umpan balik untuk melakukan perbaikan organisasi. Perbaikan organisasi mengandung makna perbaikan
manajemen organisasi yang meliputi perbaikan perencanaan, perbaikan proses, perbaikan evaluasi.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. Sofyandi (2008)
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Ada beberapa metode yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori yaitu:
1. Subjective procedure , prosedur ini meliputi penilaian atau pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja karyawan yang dilakukan oleh atasan, bawahan dan diri sendiri. Metode ini terdiri dari :
1) Rating scale adalah suatu metode rating ( penilaian ) yang dilakukan oleh atasan terhadap pegawai berdasaarkan sifat-sifat dan karakteristik dari
macam pekerjaan dan orangnya. Prosedur ini meliputi skala grafik, skala multiple-step dan skala bahavioural.
2) Cheklist merupakan suatu prosedur penilaian dengan memberikan daftar pertanyaan-pertanyaan khusus dan diminta melaporkan secara ringkas mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai, baik yang sudah atau belum tampak.
3) Employee comparison adalah prosedur perilaku dengan cara membandingkan secara sistematis antara pegawai yang satu dengan yang lainnya berdasarkan dimensi-dimensu pekerjaan atau mengurutkan pegawainya ( yang dinilai) dari yang paling rendah ke paling tinggi. 4) Critical incidentmerupakan metode dengan penilaian dengan melibatkan
seorang supervisor untuk mencatat semua kejadian atau perilaku pegawai yang biasa maupun yang luar biasa dari kejadian sehari-hari.
5) Group appraisal merupakan prosedur penilaian yang dilakukan oleh atasan pada karyawan yang bersangkutan ditambah dua atau empat supervisor lainnya dengan tujuan agar dalam proses penilaian, mereka yang betul-betul mengerti tentang kesuksesan kerja karyawan bisa memberikan sumbangan pemikiran.
6) Essay evaluation merupakan prosedur penilaian dimana penilaian diminta untuk menuliskan esay yang isinya menggambarkan kemampuan dan kelemahan setiap personil atau pegawai
1. Direct Measure merupakan penilaian yang dilakukan secara langsung dimana dalam hal ini prestasi kerja masing-masing pekerjaan berbeda dalam kaitannya dengan produktivitas.
2. Proficiency testing merupakan penilaian yang dilakukan dengan menguji keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai dalam pekerjaannya.
Penilaian kinerja dinilai dari kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu, umpan balik kinerja memungkinakan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kerja dilakukan secara baik akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.
2.4 Kriteria Pengukuran Kinerja Karyawan
Kriteria yang biasa di pergunakan untuk mengukur kinerja. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas , merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan di ukur, yaitu dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam waktu tertentu.
2) Kualitas, yaitu seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus di capai. 3) Ketetapan waktu pelaksanaan tugas, yaitu kriteria yang menentukan
4) Efektivitas pelaksanaan sumberdaya organisasi, yaitu berkaitan dengan sumberdaya tertentu ( misal uang atau peralatan ) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
5) Cara melakukan pekerjaan , yaitu berkaitan dengan sikap personal atau perilaku pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
6) Efek atas suatu upaya, yaitu berkaitan dengan hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
7) Metode pelaksanaan tugas, yaitu standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur, standar, dan peraturan untuk menyelesaikan pekerjaan.
8) Standar sejarah, yaitu standar yang menyatakan standar masa lalu dengan standar masa sekarang.
9) Standar nol absolut, yaitu standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu untuk mencapai prestasi kerja (kinerja) yang mempunyai predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja akan lebih mudah, yang mempengaruhi kinerja adalah :
Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual
Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dan unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan untuk mampu bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain. Lazer dan Wikston (2010)
Cara-cara meningkatkan kinerja antara lain:
1. Diagnosis, suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara iniformal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dan memperbaiki kinerja.
2. Pelatihan, dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan, tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kasual harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja. ( Rianti, 2016)
Meningkatkan kinerja karyawan adalah hal yang sangat fundamental untuk mencapai hasil maksimal untuk perusahaan dan untuk memberikan kepuasan kepada para konsumen atau pelanggan. Untuk itu setiap perusahaan perlu meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mencapai tujuan secara efektif.
2.5 Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sarita Permata Tahun 2012 di Universitas Negeri Yogyakarta yang berjudul “ Pengaruh Pengendalian internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group) yang terdiri dari variabel Pengendalian internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan yang menyimpulkan bahwa Pengendalian Internal berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Resti Riyanti Tahun 2016 Universitas Widyatama Bandung yang berjudul “ Pengaruh Pengendalian Internal Berbasis Key Performance Indicator (KPI) Persepektif Bisnis Internal Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bina San Prima Cabang Bandung) yang terdiri dari variabel Pengendalian Internal Berbasis Key Performance Indicator (KPI) Persepektif Bisnis Internal Terhadap Kinerja Karyawan yang menyimpulkan bahwa Pengendalian internal memiliki pengaruh yang signifikan dan menunjukan hubungan positif antara pengendalian internal terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh RahmanLudiar Tahun 2017Universitas Widyatama yang berjudul “ Pengaruh Audit Internal Dan Pengendalian internal terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Surabraja Mandiri Cabang Cirebon “ ( Studi Kasus Pada PT. Surabraja Mandiri Cabang Cirebon) yang terdiri dari variabel Audit internal dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan yang menympulkan bahwa Auditor Internal dan Pengendalian Internal berperan dalam kinerja karyawan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Pengendalian Intern adalah proses yang dipengaruhi dewan direksi, manajemen dan personel lainnya, pada suatu entitas, didesain untuk menyediakan penjaminan mengenai pencapaian tujuan, operasional, pelaporan dan kepatuhan terhadap hukum yang berlaku. Pengendalian intern dalam perusahaan dibuat untuk membantu agar organisasi lebih berhasil dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dan juga memperhatikan aspek biaya yang harus dikeluarkan dan manfaat yang diharapkan. Tujuan pengendalian intern itu sendiri adalah untuk memberikan keyakinan yang memadai dalam mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
Kinerja karyawan ialah keseluruhan proses atau hasil kerja yang diselesaikan selama periode waktu tertentu. Terdapat beberapa indikator penilaian kinera karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Kualitas output, ialah sejauh mana hasil pelaksanaan aktivitas mendekati tujuan yang diharapkan oleh organisasi atau mengerjakan aktivitas melalui cara yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas output, ialah keseluruhan jumlah yang diperoleh dari segala aktivitas yang telah dikerjakan.
3. Ketepatan waktu, ialah sejauhmana kegiatan atau aktivitas dapat diselesaikan dalam waktu lebih cepat dari yang ditetapkan oleh organisasi
4. Keefektifan biaya, ialah sejauhmana pemakaian sumber organisasi yang meliputi sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material yang dimaksimalkan untuk memperoleh sasaran sesuai dengan yang telah ditetapkan.
5. Kebutuhan untuk pengawasan, ialah sejauhmana pegawai mampu mengerjakan suatu pekerjaan tanpa diawasi dengan ketat yang ditujukan untuk mencegah segala tindakan atau perilaku yang tidak diharapkan.
6. Dampak hubungan pribadi, ialah sejauh mana pegawai dapat bekerjasama dengan rekan kerja dan bawahan yang menunjukkan pula perasaan harga diri dan nama baik.
Seperti yang diketahui bahwa tujuan dari pengendalian internal adalah pencapaian efektivitas dan efesiensi kinerja dalam perusahaan, yang artinya adalah membandingkan hasil kinerja yang sesungguhnya dengan suatu tolak ukur yang ditetapkan perusahaan untuk mencapai efektivitas.Oleh sebab itu diperlukan pembagian yang khusus untuk mengawasi dan mengendalikan kinerja karyawan yang dinamakan pengendalian internal, supaya efektivtas perusahaan dapat tercapai. Dalam hal ini audit internal dapat menilai efektivitas kinerja dengan metode peniliaian
kinerja yang ditetapkan, apakah kinerja dianggap lebih baik atau tidak, jika dianggap belum baik maka saran dan rekomendasi apa yang akan diberikan untuk memperbaiki kesalahan.
