Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

) .

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

APAKAH PENGALAMAN PERKEMBANGAN KERJAYA WANITA

BERKELUARGA DALAM SEKTOR AWAM DAN SWASTA?

Roshidah Binti Bohari

an

6053

1.818

_{Sarjana Muda Sains dengan Kepujian}

2010

(Pembangunan Sumber Manusia)

2010

~ ~4'_ . . . ... _ •. ~ .... ;..~ " ,~~... _ UNIVE~rfl MALAVSIA SAkAWAJ<

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

_Gred:"

-I

SESI PENGAnAN:

Dl / 0

~

Saya RDSI-+lOA H B IN11 BcttARI

(HURUF BESAR)

mengaku membenarkan tesis

*

ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak.

2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.

3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan. 4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.

**

sila tandakan ( ...J )

D

SULIT

DTERHAD

G:2J

TIDAK TERHAD

(Mengandungi maklumat yang berdaIjah keselamatan atau kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI

1972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh organisasilbadan di mana penyelidikan dijalankan)

(TANDATANGAN PENULIS) Ct!'NGAN PENYELlA)

qraoo,

Sri

A,.,.o.n.

Tarikh : /C. t '

I ()

Tarikh:

J9.f,.I()

----~---Catatan:

*Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Dok1or Falsatilh, Sarjana dan Sarjana Muda

*Jika tesis ini SUUT atau TERHAD. sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.

»

o

S

, t~

P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK UNIMAI

1111111111111111111111111

1000209892

APAKAH PENGALAMAN PERKEMBANGAN KERJAY A WANITA BERKELUARGA DALAM SEKTOR AWAM DAN SWASTA?

ROSHIDAH BINTI BOHARI

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah SaIjana Muda Sains dengan Kepujian

(pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

Pengesahan Pelajar

Say a mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk

"Apakah Pengalaman Perkembangan Kerjaya Wanita Berkeluarga DaJam Sektor Awam Dan Swasta"

ini adalah basil keIja saya sendiri kecuali nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya nyatakan sumbemya.

).. 0 ..1- • lO

(Tarikh serahan) (Tandatangan Pelajar)

Roshidah Binti Bohari

Projek bertajuk 'Apakah Pengalaman Perkembangan Kerjaya Wanita Berkeluarga Dalam Sektor Awam Dan Swasta?' telah disediakan oleh Roshidah Binti Bohari dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

Diterima untuk diperiksa oleh:

Edris Bin Aden

Tarikh:

_______

~J?

__~_~_~__!_~

__________

(

)

Gred

A­

PENGHARGAAN

Alhamdulillah bersyukur saya kepada Allah kerana dengan limpah kurniaNya dapat saya menyiapkan tesis sarjana ini mengikut perancangan dan tempoh yang telah ditetapkan. Sesungguhnya, tesis ini adalah hasil kerja keras yang tidak mungkin saya dapat realisasikan tanpa kurniaanNya yang memberikan saya kekuatan untuk menyiapkan tesis ni. Selain itu juga, dikesempatan ini ingin saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia saya En. Edris Bin Aden atas segal a bimbingan dan nasihat yang diberikan.

Penghargaan ini juga ditujukan kepada rakan-rakan seperjuangan saya dan juga ahli keluarga yang senantiasa memberi semangat dan dorongan di samping mendoakan kejayaan saya yang terlibat secara langsung dan tidak langsung dalam memberikan maklumbalas yang berguna dalam menjayakan penyelidikan ini. Semoga panduan, maklumat dan tunjuk ajar yang telah diberikan oleh semua pihak yang terlibat dalam kajian ini mendapat balasan dari-Nya.

Terima kasih kerana sentiasa berada di sisi dan memberi kekuatan masa saya arnat memerlukan. Kejayaan ini rnilik kita bersama dan semoga hasil kajian ini dapat memberikan manfaat bersama dan menjadi rujukan semua pihak yang

berkenaan.

Terima kasih.

I

I

Pusa

l

Khi

at Maklum

t emik

UNIVERSITr MALAYSIA WAJ{

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan Jadual Kadungan Abstrak Abstract

BABI-PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

1.1 Latar Belakang Kajian 1.2 Penyataan Masalah 1.3 Persoalan Kajian 1.4 Kepentingan Kajian

1.4.1 Partisipan 1.4.2 Organisasi

1.4.3 Bidang Pembangunan Sumber Manusia 1.5 Definisi Istilah 1.5.1 KeIjaya 1.5.2 Perkembangan Kerjaya \ 1.5.3 Sektor Awam 1.5.4 Sektor Swasta 1.6 Limitasi kajian 1.7 Kesimpulan

BAB2-PENGENALAN

2.0 Pengenalan

2.1 Konsep Perkembangan Kerjaya

2.2 Faktor- Faktor Penghalang

2.2.1 Konflik Keluarga Dan Kerja 2.2.2 Kemudahan Yang Diterima

2.2.3 Sokongan Organisasi Atau Pihak Atasan 2.3 Faktor-Faktor Peluang

2.3.1 Latihan Dan Pembangunan 2.3.2 Sokongan Suami

2.3.3 Potensi Diri

2.3.3.1 Kebolehan Dan Kemampuan 2.3.3.2 Kepelbagaian Tugas

2.3.4 Cara-Cara Mengatasi Cabaran 2.3.4.1 Pengurusan Masa 2.3.4.2 Berfikiran Positif IV Muka surat 11l IV Vll V 111 1 2 3 5 5 5 6 6 7 7 7 7 8 9 10 11 13 14 16 17 18 19 20 21

2.4 Pendekatan Teori

2.4.1 Teori Tingkah Laku Kromboltz 2.4.2 Teori Heirarki Keperluan Maslow 2.4.2 Teori Konflik 2.5 Kesimpulan BAB3-METODOLOGIKAnAN 3.0 Pengenalan 3.1 Persoalan Kajian 3.2 Partisipan

3.3 Reka Bentuk Kajian 3.4 Kaedah Pengumpulan Data 3.5 Etika Penyelidikan 3.5.1 Sebelum 3.5.2 Semasa 3.5.3 Selepas 3.6 Analisis 3.7 Kesahan 3.8 Kebolehpercayaan 3.9 Credibility-Refleksivity 3.10 Kesimpulan

BAB 4 - DAPATAN DAN PERBINCANGAN 4.0 Pengenalan

4.1 Faktor-Faktor Penghalang

4.1.1 Tema Pertarna: Konflik Keluarga Terhadap Kerja 4.1 .1.1 Tanggungjawab Terhadap Keluarga 4.1.2 Tema Kedua: Konflik Kerja Terhadap Keluarga

4.1 .2.1 Tanggungjawab Terhadap Tugas 4.l.3 Tema Ketiga:Kemudahan Yang Diterima

4.1.3. 1 Kekurangan Kemudahan 4.1.4 Tema KeempatPeranan Pihak Atasan

4.1.4.1 Sokongan Pihak Atasan 4.2 Faktor-Faktor Peluang

4.2.1 Tema Pertama: Latihan Dan Pembangunan 4.2.1.1 Kepentingan Latihan

4.2.2 Tema Kedua: Sokongan Suami 4.2.2.1 Sokongan Moral Suami 4.2.2.2 Perbincangan Suami Isteri 4.2.3 Potensi Diri v Muka surat 23 24 25

26

27

28 28 30 32 34 34 35 35 38 38 39 40 41 42 45

46

48 50 51 53

I

•

Muka surat

4.2.3.1 Kebolehan Dan Kemampuan 54

4.2.3.2 Kepelbagaian Tugas 55

4.2.4 Cara-Cara Mengatasi Cabaran

4.2.4.1 Pengurusan Masa 57

4.2.4.2 Berfikiran Positif 58

4.3 Kerangka Konseptual 60

BAB 5 - RUMUSAN, KESIMPULAN, CADANGAN

5.0 Pengenalan 61

5.1 Ringkasan Kajian 62

5.2 Kesimpulan 63

5.3 Implikasai Kajian

5.3.1 Implikasi Kepada Organisasi 65

5.4 Cadangan Untuk Organisasi

5.4.1 Memberi Sokongan Dalam Hal Yang Berkaitan Keluarga 65 5.4.2 Tempoh Untuk Program Latihan Dan Pembangunan 65 5.4.3 Pengurusan Masa Untuk Wanita Yang Berkeluarga 66 5.5 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang

5.5.1 Membuat Perbandingan Dalam Bidang Lain 66

5.5.2 Faktor Lebih Terperinci 66

5.5.3 Mengunakan Kaedah Kuantitatif 66

5.6 Penutup 67

Rujukan 68

Lampi ran

Lampiran A: Borang Pemberitahuan Dan Persetujuan Temubual 75

Lampiran B: Borang Izin Rakaman 77

Lampiran C: Soalan-Soalan Temubual 78

Lampiran D: ladual Utama Untuk Setiap Tema 79

Lampiran E: Ringkasan Tema 82

ABSTRAK

APAKAH PENGALAMAN PERKEMBANGAN KERJAYA W ANITA BERKELUARGA DALAM SEKTOR AWAM DAN SWASTA?

Roshidah Binti Bohari

Kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji pengalaman perkembangan

kerjaya wanita yang berkeluarga di sektor awam dan swasta. Partisipan yang terlibat

daLam kajian ini ialah wanita berkeluarga yang bekerja di sektor awam dan swasta

dalam bidang pengurusan yang bekerja di sekitar Kuching. Kajian ini melibatkan enam orang partisipan iaitu tiga daripada meraka adalah pekerja sektor awam dan tiga

orang lagi daripada sektor swasta. Kaedah temubual semi-struktur digunakan untuk

pengumpulan data dan kaedah Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) telah digunakan untuk menganalisis data. Melalui kajian ini, pengkaji cuba untuk memahami dengan lebih mendalam mengenai faktor yang mempengaruhi perkembangan kerjaya wanita berkeluarga iaitu faktor yang menjadi halangan dan faktor yang memberi peluang kepada mereka. Kajian mendapati faktor-faktor

penghalang ialah konflik keluarga terhadap kerja, konflik kerja terhadap keluarga,

kemudahan yang diterima dan peranan pihak atasan. Manakala bagi faktor-faktor

peluang iaitu latihan dan pembangunan, sokongan suami, potensi diri dan cara-cara

mengatasi cabaran yang dihadapi oleh wanita berkeluarga dan bekerjaya.

ABSTRACT

WHAT THE EXPERIENCES OF WOMEN MARRIAGE CAREER DEVELOPMENT IN PUIBLIC AND PRIVATE SECTOR?

Roshtdah Btnli Bohart

The purpose of this study is to examine the experiences of woman marriage regarding their career development at the public and private sector. Participants that

are involved in this study are woman marriage working at the public and private

sector in management field around Kuching area. Six participants have been involved

in this study. Three of them are working at public sector meanwhile another three are

from private sector. Semi-structure interviews were being used as a method of data

collection and the data were analyzed by using Interpretative Phenomenological

Analysis (IPA). Through this study, the researcher tries to understand more about the

factors that can influence women marriage in their career development. The factors

are categorize into two groups which are barrier factors and opportunity factors. From

the study that have been done, among the barrier factors that had been identified was

family conflict toward works, works conflict toward family, the facilities that are

received and top management support. Meanwhile, for the opportunity factors are

training and development, husband support, self-potential and coping challenges

strategies.

Bab 1 Pendahuluan

1.0 Pengenalan

Bab pertama dalam kajian ini menjelaskan tentang latar belakang kajian, penyataan masalah yang membincangkan isu-isu penting dan persoalan kajian. Selain itu juga, terdapat kepentingan kajian kepada individu, organisasi dan khususnya dalam bidang pembangunan sumber manusia. Definisi istilah juga turnt disertakan untuk memahami dengan lebih lanjut tentang kajian ini.

1.1 Latar Belakang Kajian

Pada tahun 1989 kerajaan telah menggubal satu dasar yang khusus untuk dijadikan asas panduan dalam usaha mengintegrasikan wanita dalam proses pembangunan negara iaitu Dasar Wanita Negara. Dengan adanya Dasar ini, wanita yang merupakan hampir separuh daripada penduduk negara ini dapat terlibat dengan lebih teratur samada sebagai penyumbang kepada proses pembangunan negara atau dalam menikmati faedah pembangunan seperti dalam Pelan Tindakan Wanita 2009. Kini, seramai 94,568 orang wanita telah mendaftar di Jabatan Tenaga Rakyat pada tahun 2008, sumber daripada Jabatan Tenaga Kerja, Kementerian Sumber Manusia. Kerajaan berusaha untuk merangka program bagi memastikan penyertaan wanita dalam tenaga kerja semakin bertambah dan seterusnya, memberi sumbangan ke arah pembangunan Negara. lni menunjukkan bahawa kekuatan wanita dalam sesuatu pekerjaan dapat direalisasikan melalui perkembangan kerjaya di dalam organisasi.

Hari ini, kehidupan seorang wanita berubah mengikut peralihan zaman yang melihat kepada peranan seorang wanita bukan sahaja dalam pengurusan rumahtangga dan penjagaan anak-anak sahaja. Peranan golongan wanita kini tidak kurang pentingnya seperti golongan lelaki yang bertanggungjawab mencari sumber pendapatan bagi keluarganya. Oleh itu, wanita yang berkeluarga dan berkerjaya mempunyai dua peranan iaitu di rumah dan di tempat kerja dan mereka sedaya upaya memastikan kedua-dua tanggungjawab tersebut tidak terabai (Fatimah, 1985). Menurut kajian Walter dan McKenry (dalam Norzihan, 2008) pula, golongan wanita yang bekerja cenderung merasa bahagia sekiranya mereka dapat menghubung atau 'menyatupadukan' kehidupan keluarga dan kehidupan kerja secara harmoni dan seimbang.

Selain bertanggungjawab untuk keluarga wanita juga mgm berjaya dalam kerjayanya. Sebagai wanita yang berkeluarga terdapat pelbagai aspek yang mempengaruhi wanita untuk berjaya dalam bidang yang mereka ceburi tidak kira di sektor awam mahupun di sektor swasta (Kirk et aI., 2000). Oleh itu, perbezaan kedua­

dua sektor ini banyak memberi pengalaman yang berbeza kepada setiap wanita dalam perkembangan kerjaya mereka. Hal ini kerana, keperluan perkembangan kerjaya setiap individu berbeza dan setiap organisasi berbeza dalam menyediakan sumber

perkembangan kerjaya malah, sistem perkembangan kerjaya disetiap organisasi juga

menggunakan sumber perkembangan kerjaya yang pelbagai Schossberg (dalam Kirk

et aI., 2000).

Perbezaan organisasi ini akan memberi pengalaman yang berbeza kepada wanita dalarn perkembangan kerjaya. Pada tahun 1983, Urusetia Hal Ehwal Wanita

(RA W A) telah ditubuhkan untuk mengawasl dan menilai perkhidmatan­

perkhidmatan yang disediakan oleh sektor awam dan swasta kepada pekerja wan ita.

Hal ini kerana, setiap organisasi mempunyai cara tersendiri contohnya seperti dalam

perkembangan kerjaya wanita. Oleh itu, wanita yang bekerja di sektor awam dan

swasta mempunyai pengalaman yang berbeza dalam mencapai perkembangan

kerjaya. Seterusnya, mereka mengalami faktor-faktor yang menjadi penghalang dan peluang yang wujud untuk wanita terus maju dalam kerjaya yang diceburi.

1.2 Penyataan Masalah

Setiap organisasi perlu memainkan peranan penting dalam perkembangan kerjaya setiap pekerja, tidak kira di sektor awam mahupun di sektor swasta.

Walaupun terdapat kajian tentang perkembangan kerjaya wan ita di Malaysia, tetapi

perkembangan kerjaya wanita dalam sektor awam dan swasta masih kurang diberi

tumpuan. Contohnya seperti kajian yang dijalankan oleh Norhayati (2003) yang

menjalankan kajian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya

disebuah organisasi sahaja iaitu di Telekom Malaysia Berhad Simpang riga. Kajian

ini tidak menjelaskan dengan lebih mendalam tentang faktor yang mempengaruhi

perkembangan kerjaya wanita dalam dua sektor yang berbeza. Penggunaan kaedah

kuantitatif yang melibatkan 40 orang pekerja wanita membatasi pengkaji untuk

mengetahui dengan lebih mendalam tentang pengalaman mereka. Hasil kajian

tersebut menunjukkan, faktor-faktor pembangunan kerjaya dilihat mempunyai

pengaruh yang signiftkan terhadap pembangunan kerjaya wan ita di organisasi. Begitu juga kaj ian oleh Irwana (2003) yang mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya wanita. Walaupun kajian ini dijalankan di dua buah organisasi iaitu di organisasi kerajaan dan badan berkanun tetapi kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif. Dengan menggunakan kaedah kuantitatif, ia tidak menjelaskan dengan lebih mendalam mengenai pengalaman wanita berkeluarga yang boleh mempengaruhi proses perkembangan kerjaya mereka. Hal ini kerana, terdapat isu wanita yang berhenti kerja kerana memikirkan tanggungjawab mereka terhadap keluarga menyebabkan mereka melupakan hasrat mereka terhadap kerjaya (Zubaidah Zainal Abidin et. ai, 2008).

Walaupun terdapat kajian tentang perkembangan kerjaya wanita, tetapi masih terdapat kurang penekanan terhadap aspek yang mendalam yang mengkaji pengaJaman setiap wanita yang berkhidmat dalam kedua-dua sektor terse but. Hal ini kerana, perkembangan kerjaya kini amat penting bagi setiap wanita bagi memenuhi kehendak mereka dalam kerjaya yang diceburi. Walau bagaimanapun, pelbagai faktor yang menjadi penghalang kepada mereka contohnya seperti tanggungjawab terhadap keluarga. Seperti yang pemah dinyatakan oleh Perdana Menteri kita YA.B. Dato' Sri Mohd Naj ib Tun Razak daJam Sidang Kemuncak Wanita, 2007 tentang wajamya kaum wanita di negara ini diberi kelonggaran dalam pekerjaan bagi membolehkan mereka tumt menumpukan perhatian kepada keluarga masing-masing. Menurutnya, sektor awam dan swasta perlu mengkaj i kemungkinan untuk membenarkan pekerja wanita berhenti sementara bagi menunaikan tanggungjCl;wab kepada keluarga, sebelum kembali bertugas seperti biasa setelah kedudukan keluarga mereka stabil.

Oleh itu, pengalaman wanita dalam perkhidmatan di sektor awam dan swasta yang membawa kepada perkembangan kerjaya amat penting bagi mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penggunaan kaedah kualitatif dalam kajian ini membolehkan pengkaji untuk mengkaji dengan lebih mendalam pengalaman wanita yang telah berkeluarga dalam perkembangan kerjaya mereka.

US!H

"I

.

UNIVERSfTJ "MA.L-'" ~.. , • .!t. , ~

AYSLA SARAWAK

1.3 Persoalan Kaj ian

Persoalan kajian dalam kajian ini ialah "Apakah pengalaman perkembangan

kerjaya wanita yang berkeluarga dalam sektor awam dan swasta? Soalan ini bertujuan

untuk memahami secara mendalam pengalaman responden berhubung faktor yang

menjadi penghalang dan peluang yang ada sebagai seorang yang telah berkeluarga

dalam kerjaya mereka.

1.4 Kepentingan Kajian

Kajian ini penting kepada tiga pihak iaitu responden, kepentingan kepada

organisasi iaitu sektor awam dan swasta dan kepentingan dalam bidang pembangunan

sumber manusia.

1.4.1 Partisipan

Kepentingan kajian ini kepada wanita adalah untuk memberi gambaran

kepada mereka dalam merancang perkembangan kerjaya mereka supaya lebih teratur

melalui penilaian dalam konsep kendiri mereka. Wanita lebih mengetahui halangan

dan peluang yang mereka akan hadapi dalam mencapai matlamat untuk memajukan

diri dalam kerjaya yang diceburi. Dengan itu wanita dapat menilai dan mencari

inisiatif untuk mengetepikan atau mengimbangi halangan-halangan perkembangan

kerjaya yang wujud dalam kedua-dua sektor tersebut.

1.4.2 Organisasi

Secara keseluruhannya, kajian yang dijalankan dapat dijadikan sebagai

panduan kepada sektor awam dan swasta untuk memahami dan menilai

perkembangan kerjaya wanita di tempat kerja masing-masing.

Kajian ini membolehkan pihak pengurusan di sektor awam menilai semula

perkembangan kerjaya bagi wanita di sektor awam dan menyediakan peluang­

peluang yang bersesuaian. Ini bertujuan bagi mengekalkan para pekerja wanita yang

berpotensi beralih arah untuk memilih sektor swasta. Manakala bagi sektor swasta pula dapat membantu mereka menilai perkembangan kerjaya yang wujud di tempat kerja untuk pekerja wanita dalam sektor swasta. Ini kerana, banyak peluang yang disediakan oleh persaing dalam sektor swasta dalam perkembangan kerjaya untuk menarik minat pekerja (Liew, 2002).

Melalui kajian ini juga, pihak organisasi boleh menganalisa kehendak dan

keperluan pekerja dalam kerjaya mereka malah, organisasi boleh memberi lebih peluang kepada wanita untuk meningkatkan diri dan kerjaya mereka.

1.4.3 Bidang Pembangunan Sumber Manusia

Kepentingan dalam bidang pembangunan sumber manUSla pula ialah membantu dalam pengendalikan program-program latihan sebagai keperluan wanita. Program yang bersesuaian adalah penting untuk menambahkan kemah iran dan ilmu pengetahuan sebagai asset, layak untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi. Selain itu, kepentingan kajian ini juga membolehkan bidang pembangunan sumber manusia mengenal pasti kelemahan-kelemahan yang perlu diperbaiki contohnya seperti perkembangan kejaya, perkembangan organisasi dan latihan dan pembangunan untuk wanita berkeluarga (Irwana, 2003). Hal ini bertujuan untuk membentuk atau mereka sesuatu yang barn demi membantu wanita mencapai objektif yang mereka dan organisasi rancangkan dalam perkembangan kerjaya.

1.5 Defmisi Istilah

1.5.1 Kerjaya

Kerjaya yang mernjuk kepada kerja yang dipilih oleh individu sepanJang kehidupannya dan juga akan bern bah akibat pernbahan teknologi serta keinginan individu untuk melakukan sesuatu yang berbeza (Mondy et aI., 2002). Secara keselurnhannya kerjaya didefinisikan sebagai proses sepanjang hidup tentang aktiviti pekerjaan yang berhubung kait di antara aspek yang utama seperti tugasan yang dijalankan dan yang difikirkan seperti kenaikan pangkat (Hall, 2002).

1.5.2 Perkembangan Kerjaya

Perkembangan kerjaya merupakan satu proses yang tersusun dan terancang

untuk mencapai keseimbangan antara kehendak kerjaya seseorang pekerja dan juga

keperluan tenaga kerja sesebuah organisasi (Leibowitz et aI. , 1991). Perkembangan

kerjaya merujuk kepada usaha untuk membantu pekerja merancang kerjaya mereka

selari dengan objektif dan peranan strategik organisasi. Sebagai proses untuk

pencapaian pekerja yang khusus dan matlamat organisasi, termasuk menyediakan

maklumat keIjaya untuk pekerja, membantu pekerja mengenalpasti peluang

perkembangan kerjaya, kenaikan pangkat, kepuasan kerja, dan meningkatkan

produktiviti pekerja (Bernes & Magnusson, 1990).

1.5.3 Sektor Awam

Menurut Mohd. Zuhelmi (1994), sektor awam adalah satu badan yang dimiliki

sepenuhnya oleh kerajaan.

1.5.4 Sektor Swasta

Menurut Mohd. Zuhelmi (1994), sektor swasta rnerupakan satu badan atau syarikat

yang dimiliki dan berfungsi dengan sendiri dalam segala hal.

1.6 Limitasi Kajian

Kajian ini hanya dijalankan kepada wanita berkeluarga dalarn sektor awam

dan swasta dalam konteks pengurusan. Pengkaji memilih wanita yang rnernpunyai

lebih lima tahun pengalaman dalam kerjaya yang diceburi kerana rnereka mengalami

lebih pengalaman dalam kerjaya dan kehidupan berkeluarga. Hal ini kerana, kajian ini

memfokuskan kepada wanita yang telah rnernpunyai pengalaman dalam proses

perkernbangan kerjaya sarna ada dalam sektor awam ataupun swasta. Oleh itu, sukar

untuk pengkaji mengenalpasti partisipan yang mempunyai ciri-ciri yang dikehendaki.

Selain itu j uga, limitasi menjalankan kajian menggunakan kaedah kualitatif

menyebabkan pengkaji tidak dapat untuk menggeneralisasikan kajian yang

dijalankan. Penggunaan saiz sampel yang kecil menyebabkan pengkaji tidak dapat menggeneralisasikan kepada wanita berkeluarga yang lain dan latar belakang organisasi yang berbeza. Hal ini kerana kajian yang sama untuk wanita yang lain adalah perlu untuk membandingkan dapatan kajian

1.7 Kesimpulan

Bab ini telah menerangkan latar belakang kajian yang dijalankan dan membincangkan penyataan masalah yang mendorong pengkaji untuk menjalankan kajian mengenai kerjaya wanita didua organisasi yang berbeza. Kepentingan kaj ian yang dijalankan juga turut dibincangkan dalam bab ini. Bab yang seterusnya membincangkan kajian-kajian lepas yang berkaitan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan kerjaya dan teori-teori yang menyokong kajian ini

Bab2 Sorotan Kaj ian

2.0 Pen gen alan

Bab ini mengenai kajian-kajian lepas yang telah dijalankan oleh pengkaji­ pengkaji tempatan dan luar negara yang berkaitan dengan perkembangan kerjaya wanita. Selain itu juga, turut dibincangkan dalam bab ini ialah pendekatan teori yang digunakan iaitu teori tingkah laku Kromboltz, teori Maslow dan teori konflik.

1.1 Konsep Perkembangan Kerjaya

Perkembangan kerjaya seseorang menjadi lebih bermakna sekiranya organisasi tempat mereka berkhidmat memberi peluang untuk mereka lebih maju dalam kerjaya yang mereka ceburi. Hirsh et aI., (1995) menjelaskan bahawa perkembangan kerjaya yang efektif dalam organisasi melibatkan sokongan daripada pengurus di samping keperluan kaunseling yang diberi serta mengikuti latihan yang bersesuaian. Pekerja juga berpendapat bahawa perkembangan kerjaya bukan sahaja komitmen daripada individu malah sokongan daripada pengurus mereka (Hirsh et al" 1995).

Perkembangan kerjaya seseorang wanita dalam sesebuah orgamsasl Juga sebenamya harus difikirkan berdasarkan pandangan mereka. Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Stevens (1996), kebanyakan pekerja berpendapat bahawa perkembangan ketjaya hanyalah sesuatu perkara yang berkaitan dengan masa depan serta langkah-langkah yang diambil untuk ke arah pekerjaan yang seterusnya. Sesetengah daripada pekerja juga berpendapat bahawa perkembangan kerjaya itu merupakan salah satu aktiviti yang perlu diambil seperti latihan dan pembangunan sekiranya berlaku sesuatu perkara yang tidak diingini berlaku seperti kehilangan kerja serta menganggur. Selain itu Juga, Stevens (1996) menjelaskan bahawa perkembangan kerjaya seseorang pekerja itu sebenarnya termasuk kerjaya yang dimiliki masa kini dan bukan hanya dilihat sebagai langkah-langkah ke arah pekerjaan pada

masa

akan datang sahaja.

Kerjaya pada masa kini dan seterusnya merupakan satu arah yang dipilih seseorang untuk diteruskan dalam kerjaya mereka (Mondy & Noe, 1996). Kerjaya yang diteruskan itu tidak akan bermakna sekiranya mereka masih tetap di tahap yang sarna tetapi perlunya peningkatan demi peningkatan. Oleh hal yang demikian, perkembangan kerjaya dalam setiap organisasi merupakan satu proses yang sentiasa berterusan untuk mengekalkan pekerja di samping mencapai kepuasan kedua-dua pihak (Hall, 2002).

Perkembangan kerjaya adalah pendekatan formal yang diambil oleh organisasi untuk memastikan seseorang itu mempunyai kelayakkan yang terbaik dan mernpunyai pengalaman apabila diperlukan (Zheng & Kleiner, 2001). Beach (1985) menyatakan perkembangan kerjaya mempunyai ciri-ciri seperti kenaikan gaji, peningkatan status kerja dan peningkatan tanggungjawab terhadap tugas termasuk juga kenaikan pangkat. Adanya ciri-ciri seperti ini dapat membantu organisasi mengekalkan pekerja yang berpotensi di samping kerjaya mereka berkembang dan mernotivasikan mereka (Kirk et aI., 2000).

Kenyataan ini disokong oleh Zheng dan Kleiner (2001) dengan menyatakan banyak organ isas i mula menggunakan pusat penilaian untuk membantu dalam perkembangan kerjaya di pertengahan dan pengakhiran kerjaya pekerja. Organisasi menyediakan lebih banyak latihan untuk pekerja yang kurang berkemahiran yang diperlukan untuk pergerakan kerja seperti kemahiran teknikal dan pengurnsan. Apabila majikan menyediakan latihan yang cukup kepada pekerja, setiap organisasi akan berpuas hati dan kurang pekerja yang akan berhenti.

2.2 Faktor-Faktor Penghalang

2.2.1 Konflik Keluarga dan Kerja

Savery, Anthony dan Fims (dalam Norma, 2001), menyatakan bahawa keluarga dan kerja merupakan dua aspek yang sarna-sarna penting bagi seseorang sehinggalah berlakunya pertindihan tanggungjawab ke atas kedua-duanya yang boleh menimbulkan konflik. Ini mewujudkan keadaan barn sarna ada berupaya meningkatkan atau mengurangkan komitmen seseorang pekerja terhadap perkembangan kerjaya. Hal ini kerana, komitmen wanita terhadap kerjaya dibatasi oleh tanggungjawab terhadap keluarga dan situasi ini mempengaruhi peluang dalam mencapai peningkatan kerjaya (Simpson & Altman, 2000).

Kajian yang dijalankan oleh Fatimah (1985) berhubung dengan wanita dan peranan mereka mendapati bahawa wanita menghadapi masalah semasa melaksanakan peranan sebagai pekerja juga sebagai isteri dan ibu. Kajian ini

menggunakan kaedah penyelidikan kualitatif. Konflik yang berlaku yang dijelaskan oleh seorang responden dalam kajiannya mendapati bahawa mereka menghadapi

konflik keluarga dan kerja. Responden menghadapi kesukaran dalam memilih samada pergi mengikut suami bertugas di luar daerah ataupun menjalankan tugas-tugas di pejabat. Kajian ini dijalankan di Kuala Lumpur melibatkan 100 wanita Melayu yang berkahwin. Jelas menunjukkan wanita menghadapi konflik keluarga dan kerja yang menyebabkan mereka perIu menjalankan tanggungjawab tersebut dengan sebaiknya. Konflik ini boleh mempengarnhi kerjaya daripada terns berkembang kerana wujudnya pertindihan tanggungjawab yang perIu diutamakan dalam kehidupan wanita berkeluarga.

Susanna, Stone dan Catherine (2003) menjalankan kajian mengenai konflik keluarga dan kerja yang dijalankan di Hong Kong. Penyelidikan kualitatif digunakan iaitu temu bual mengunakan telefon dan temu bual secara bersemuka. Kajian mereka mengenai konflik keluarga dan kerja wanita profesional yang sudah berkeluarga di Hong Kong mendapati konflik keluarga dan kerja mernpakan masalah yang signifikan untuk kebanyakkan wanita di Hong Kong. Kajian juga mendapati, wan ita professional yang berkahwin merasakan diri mereka tidak bebas untuk mengambil tugasan di tempat yang telah diwajibkan untuk naik pangkat dan perkembangan kerjaya. Kebanyakkan mereka keletihan dan rasa bersalah disebabkan tuntutan berbagai peranan seperti peranan sebagai ibu, anak dan wanita profesional. Wanita menolak peluang untuk mengembangkan kerjaya yang disediakan oleh orgaOlsasl kerana pertindihan tuntutan sebagai seorang yang telah berkeluarga.

Jean dan Choo (2001) menjalankan kajian mengenai konflik pekerjaan dan keluarga yang dialami oleh usahawan wan ita di Singapura. Kajian mereka mengenai usahawan wan ita yang menghadapi konflik keluarga dan kerja dalam memajukan diri mereka sebagai usahawan yang berjaya. Data dalam kajian ini diperolehi daripada 102 orang usahawan wanita yang sudah berkahwin di Singapura. Kaedah penyelidikan adalah kuantitatif. Mereka mendapati dalam hal yang menjadi sumber konflik pekerjaan dan keluarga, tempoh masa bekerja dan jadual yang tidak fleksibel

mempunyai pengaruh yang besar terhadap konflik ibu bapa yang bekerja dan konflik

namah tangga masing-rnasing. Tekanan kerja yang mempunyai pengaruh terbesar

epada pasangan yang bekerja dan jumlah anak-anak meningkatkan tahap konflik ibu

bapa

yang bekerja. Manakala ibu bapa yang bekerja mempunyai hubungan yang

positif kepada usia anak-anak. Berdasarkan di antara tiga jenis konflik pekerjaan dan

eluarga, konflik pasangan yang bekerja mempunyai pengaruh negatif yang paling 'gnifikan terhadap kesejahteraan dalam perniagaan, perkahwinan dan kehidupan.

2.2.2 Kemudaban Yang Diterima

Norhayati (2003) pula telah menjalankan kajian mengenai peluang perkembangan kerjaya wanita di Telekom Malaysia Berhad Simpang Tiga melibatkan 40 responden. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif. Hasil kajian mendapati

sebahagian besar respond en bersetuju bahawa peluang mengikuti latihan yang berkaitan dengan kerja wujud di organisasi, tetapi separuh daripada respond en dalam kajian menganggap bahawa peluang latihan tidak diberikan berasaskan prestasi kerja.

Berdasarkan kajian ini, walaupun terdapat kemudahan latihan yang disediakan tetapi

kemudahan yang diterima itu tidak bersesuaian dengan kehendak kerjaya wanita. Ini

menjadi penghalang untuk wanita meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka.

Kajian yang dijalankan oleh Hishamuddin (1997) dalam kalangan guru-guru

di Pusat Matrikulasi Universiti Utara Malaysia (UUM), Sintok, Kedah yang

menekankan aspek perkembangan kerjaya perguruan. Kajian ini bertujuan untuk melihat sikap guru-guru itu sendiri terhadap profesion perguruan serta ingin melihat adakah tempat kerja yang kondusif untuk perkembangan kerjaya guru-guru

disediakan sebaiknya. Seramai 68 orang responden terlibat dalam kajian yang

menggunakan soal selidik. Hasil kajian menunjukkan bahawa pihak pentadbir kurang

memberi tumpuan terhadap perkembangan kerjaya kakitangannya. Selain itu, kajian

tenebut juga menunjukkan bahawa kemudahan seperti program latihan bagi tujuan

perkembangan kerjaya anjuran Pusat Matrikulasi UUM kurang efektif. Hasil