BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit memiliki kewajiban serta tanggung jawab moral dan
hukum untuk memberikan mutu pelayanan sesuai standar yang ada untuk kebutuhan pasien yang dirawatnya. Hal tersebut tertuang dalam Undang Undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009, pasal (5) ayat (2) yang menyatakan
bahwa setiap orang mempunyai hak dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang aman, bermutu dan terjangkau.
Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu
pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih
bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
Pelayanan kesehatan mempunyai peranan strategis dalam mewujudkan
kemandirian masyarakat untuk hidup sehat. Hal ini terkait dengan tujuan akhir dari pelayanan kesehatan adalah tercapainya kemandirian masyarakat dalam
Untuk itu sangat penting bagi pihak manajemen rumah sakit untuk
memperhatikan kepuasan pelanggan internal agar dapat bekerja dengan maksimal sehingga tercapai tingkat kepuasan pelanggan eksternal (Atmojo,
2006).
Upaya peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan sehari hari di rumah sakit. Dalam hal ini
pelanggan internal rumah sakit memiliki kontribusi yang sangat penting dalam upaya peningkatan mutu pelayanan. Karena citra sebuah rumah sakit akan
sangat bergantung dari pelayanan yang diberikan oleh tenaga perawat. Semakin baik pelayanan yang diberikan akan semakin baik pula citra rumah sakit dihadapan publik.
Mutu pelayanan keperawatan merupakan indikator kualitas pelayanan kesehatan yang menjadi salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan
kesehatan di mata masyarakat. Hal ini terjadi karena keperawatan merupakan kelompok profesi dengan jumlah terbanyak, paling depan dan terdekat dengan penderitaan, kesakitan serta kesengsaraan yang dialami pasien dan keluarganya.
Salah satu indikator dari mutu pelayanan keperawatan adalah pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien memuaskan atau tidak.
menuntut pelayanan keperawatan yang sesuai dengan haknya, yakni pelayanan
keperawatan yang bermutu dan paripurna. Pasien akan mengeluh bila perilaku kepedulian yang diberikan tidak memberikan nilai kepuasan bagi dirinya.
Nursalam (2012) menyatakan bahwa kualitas rumah sakit sebagai institusi yang menghasilkan produk teknologi jasa kesehatan sangat tergantung pada kualitas pelayanan medis dan pelayanan keperawatan yang diberikan
kepada pasien. Berdasarkan fenomena tersebut, pelayanan keperawatan memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap citra rumah sakit, sehingga
sangat perlu diperhatikan kinerja tenaga kesehatan perawat agar dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif dan efisien sesuai dengan standar profesi, dimana pelayanan tersebut dilaksanakan secara menyeluruh
sesuai dengan kebutuhan pasien, sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal.
Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan yang sangat berperan dalam pelayanan di rumah sakit, karena perawat merupakan petugas kesehatan yang memiliki kontak paling lama dengan pasien. Praktik keperawatan adalah
tindakan keperawatan profesional masyarakat dalam menggunakan pengetahuan teoritis yang mantap dan kukuh dari berbagai ilmu dasar serta
selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpesonal, dan
teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berbarti mandiri dan bersedia menanggung resiko, bertanggung jawab, dan bertanggung gugat
terhadap tindakan yang dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan mengatur dirinya sendiri.
Dalam penelitian Kartini (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh
antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Melati Perbaungan. Menurut Nursalam (2012) indikator keselamatan pasien
yang dilaksanakan SGH (2006) antara meliputi : pasien jatuh disebabkan kelalaian perawat, pasien pulang paksa karena rendahnya kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan perawat, sharp injury yang meliputi bekas tusukan
infus yang berkali-kali karena kurangnya keterampilan perawat, dan medication incident meliputi lima tidak tepat (jenis obat, dosis, pasien, cara dan waktu)
yang dilakukan oleh perawat.
Motivasi kerja merupakan kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hackman dan Oldham (1976) menyatakan bahwa pencapaian tujuan
yang mempengaruhinya agar staf dapat melaksanakan pekerjaannya dan
tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun tujuan dari motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik (Hasibuan, 2001).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan keluhan-keluhan.
Berdasarkan penelitian Prabu (2005), Saleem et.al (2010) dan Jehanzeb et.al (2012), dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Sedangkan penelitian Wakhyuni (2010)
menyatakan bahwa efek dari ketidakpuasan kerja menyebabkan adanya perputaran tenaga kerja.
sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Ini
berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada
posisi tertentu yang harus segera diisi. Selama masa tersebut karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya.
Berdasarkan penelitian Lambert et.al (2001) dapat disimpulkan bahwa
perputaran tenaga kerja dapat diturunkan dengan memperhatikan lingkungan kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Heneman et.al (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk keluar karyawan tergantung pada tiga faktor umum : mengamati sifat ingin meninggalkan, mengamati mudahnya meninggalkan, dan penggunaan alternatif
untuk karyawan.
Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan mengamati
atau melihat faktor sifat keinginannya seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik kerja keluarga, dan alasan pribadi lainnya, apakah mudah menemukan pekerjaan baru setelah meninggalkan perusahaan, dan pekerjaan alternatif
lainnya di tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan.
Hoonakker et.al (2011) menyatakan bahwa ada beberapa alasan positif
memperoleh keahlian yang berbeda dari sebelumnya dan mengembangkan
karir. Alasan negatif antara lain : imbalan, kesempatan berkembang kurang mendapat perhatian dari perusahaan. Dan faktor organisasi seperti jam kerja
yang lebih panjang, konflik kerja, keluarga, manajemen yang tidak efektif, pelatihan, adanya diskriminasi dan perasaan tidak cocok pada tempat kerja.
Menurut Mardijani (2011) motivasi dan kepuasan kerja merupakan
bagian dari produktivitas suatu organisasi dan merupakan bagian yang sangat penting untuk diperhatikan. Hal-hal yang menyebabkan ketidakstabilan
perusahaan antara lain disebabkan oleh pemberian motivasi yang kurang terarah pada karyawan, hal tersebut terlihat dari rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, banyaknya karyawan yang pindah ke perusahaan lain.
Kondisi tersebut pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan. Pemberian motivasi kerja sangat diperlukan sebelum atau waktu
menjalankan aktivitas kerja tersebut. Karena tanpa adanya motivasi kerja pada diri seseorang, kemungkinan hasil yang dicapai kurang memuaskan. Apabila perusahaan mampu memberikan atau meningkatkan motivasi kerja karyawan,
maka perusahaan akan lebih cepat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, pemborosan dapat diminimalkan, absensi karyawan dapat diperkecil,
efisiensi. Sebaliknya jika motivasi kerja karyawan menurun akan menimbulkan
kerugian bagi perusahaan sendiri.
Dengan demikian perusahaan harus dapat mengetahui indikasi turunnya
motivasi karyawan sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan pencegahan atau menemukan pemecahan masalah sedini mungkin. Untuk dapat mengetahui indikasi menurunnya motivasi kerja karyawan perlu dilakukan evaluasi.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan
di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapat kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan
yang memperleh kepuasan kerja dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan dibanding
karyawan yang tidak puas.
Dengan demikian kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi karyawan maupun perusahaan serta masyarakat secara umum.
Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.
rumah sakit harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk
meningkatkan motivasi dan tercapainya kepuasan kerja perawat sehingga pelaksanaan pelayanan keperawatan dapat efektif dan efisien sesuai dengan
standar profesi dan kebutuhan pasien.
Berdasarkan laporan Medical Record Rumah Sakit Islam Malahayati Medan diketahui indikator pelayanan yang dilaksanakan sudah baik. Hal
tersebut terlihat dari capaian nilai BOR rata rata yang mencapai 74,17 %, LOS rata-rata 5,4 hari, TOI rata-rata 1,9 hari. Nilai tersebut secara umum telah
mencapai nilai efisiensi.
Dari survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Islam Medan diketahui pada tahun 2011 jumlah karyawan yang keluar mencapai 34 orang,
dengan alasan, 1 orang meninggal, 2 orang di PHK, 4 orang pensiun, 6 orang lulus PNS, 21 orang mengundurkan diri. Selain itu beberapa karyawan
mengeluhkan ruangan kerja yang kurang memadai dan minimnya fasilitas yang tersedia, kurangnya penghargaan yang diterima oleh para karyawan. Dari 34 karyawan yang keluar tersebut, 25 diantaranya adalah tenaga kesehatan
perawat.
1.2.Permasalahan
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, tanggungjawab
dan pengembangan diri) dan ekstrinsik (penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja) terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang bekerja di
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.4. Hipotesis Penelitian
Ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang
bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
terkait peningkatan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan guna tercapainya pelayanan
prima.
2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Memberikan informasi sejauh mana motivasi mempengaruhi kepuasan
kerja perawat pelaksana di rumah sakit. 3. Bagi Peneliti
4. Bagi Penelitian Lain
Dapat dijadikan pedoman untuk pengembangan penelitian sejenis yang terkait dengan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah
