79
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada para pegawai di Pasar Modern Laris Ambarawa diperoleh karakteristik responden meliputi nama, bagian, umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, gaji perbulan dan suku bangsa. Adanya karakteristik responden, dilakukan untuk mengetahui dan memahami perilaku responden dalam kaitannya dengan resolusi konflik, komitmen organisasi, otonomi tugas dan kepuasan kerja.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Karakteristik Kategori Jumlah Responden Prosentase Bagian Pramuniaga lantai satu
Supermarket 29 22,3%
Pramuniaga lantai satu
department store 22 16,9% Helper / pembungkus 14 10,8 Merchandiser (MD) 3 2,3% Receiver / Supervisor 5 3,8% Administrasi 6 4,6% Pramuniaga lantai 2 fashion 23 17,7% Kasir 21 16,2% Gudang 7 5,4% Usia ≤ 19 tahun 49 37,7% 20-29 tahun 53 40,8% 30-39 tahun 23 17,7% 40-49 tahun 3 2,3% Tidak menyebutkan 2 1,5%
Jenis Kelamin Perempuan 70 53,8%
Laki-laki 60 46,2%
80 SMP 26 20% SMA 101 77,7% S1 - S2 - Tidak menyebutkan 1 0,8%
Lama Bekerja < 1 tahun 62 47,6%
1 – 5 tahun 52 40%
6 – 10 tahun 4 3,1%
> 10 tahun 4 3,1%
Tidak menyebutkan 8 6,2%
Gaji perbulan < 1 juta 72 55,4%
1 – 1,5 juta 39 30%
1,6 – 2 juta 1 0,8%
Tidak menyebutkan 18 13,8
Suku Bangsa WNI 87 100%
WNA 0 0%
Sumber : data primer, 2014
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa Pasar Modern Laris Ambarawa lebih banyak menggunakan pegawai yang usianya masih tergolong muda, yaitu sebanyak 53 orang (40,8%). Bahkan ada 49 (37,7%) orang pegawainya yang berusia remaja. Selanjutnya, jumlah pegawai perempuan dan laki-laki tidak jauh berbeda, yaitu sebanyak 70 (53,8%) orang pegawai perempuan dan 60 (46,2%) orang pegawai laki-laki. Selanjutnya, sebagian besar pegawainya memiliki pendidikan SMA, yaitu sebanyak 101 orang (77,7%).
Selain itu, Pasar Modern Laris Ambarawa didominasi pegawai baru yang lama bekerjanya kurang dari 1 tahun, yaitu sebanyak 62 orang (47,6%). Hal ini tentu saja berkaitan dengan jumlah gaji yang diberikan, sehingga sebanyak 72 (55,4%) orang pegawainya memiliki gaji dibawah Rp. 1.000.000,-.
81
4.2 Uji Validitas dan Reliabiltas
Sebelum melakukan teknik analisis data atas data yang telah dikumpulkan, maka penulis melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas ini berguna untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang telah disusun sudah benar-benar akurat sehingga mampu mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 130 orang. Syarat item valid adalah r hitung lebih besar r tabel (Ghozali, 2006), sehingga dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Selanjutnya uji reliabilitas berguna untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten jika diulangi beberapa kali. Menurut Ghozali (2006) instrument penelitian dikatakan valid jika nilai alpha hitung lebih besar dari 0,600.Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Indikator r hitung Resolusi Konflik X1 0,504 X2 0,086* X3 0,239 X4 0,458 X5 0,053* Komitmen Organisasi X6 0,550 X7 0,468 X8 0,601 X9 0,615 Otonomi Tugas X10 0,271 X11 0,523 X12 0,285 X13 0,428 X14 0,266 Kepuasan Kerja Y1 0,524 Y2 0,624 Y3 0,606 Y4 0,566 Y5 -0,267* Y6 0,279*
82
Keterangan : r tabel = 0,1449; * = item tidak valid
Tabel 4.2 menunjukan hasil pengujian validitas instrument penelitian. Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa ada 4 item yang tidak valid, yaitu pada item X2, X5, Y5 dan Y6. Item yang tidak valid ini kemudian dibuang dan di dapat bahwa item yang lain sudah valid semua, sehingga dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Kemudian dilakukan penghitungan uji reliabilitas. Berikut ini tabel hasil penghitungan reliabilitas:
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Alpha hitung Alpha Cronbach Ket
X 0,789 0.600 Reliabel
Y 0,775 0.600 Reliabel
Sumber : olah data primer, 2013
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.3 Dari hasil perhitungan didapat nilai keseluruhan nilai alpha instrument penelitian di atas 0,600. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa keseluruhan pertanyaan pada kuisioner adalah reliabel dan memenuhi persyaratan untuk digunakan untuk analisis lebih lanjut.
4.3 Statistik Deskriptif Data Penelitian
Deskripsi jawaban responden secara keseluruhan dari variabel akan dibahas berdasarkan mean atau rata-rata, standardeviasi, minimumdan maksimum. Statistik deskriptif dari setiap jawaban juga akan dibahas dengan menitikberatkan pada rata-rata, dimana rata-rata tersebut akan dikategorikan mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju untuk mengintrepretasikan jawaban responden dari setiap pertanyaan. Jumlah pernyataan ada 16 pernyataan dan diberikan kepada 130 sampel penelitian.
83
Hasil data deskriptif instrumen penelitian disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.4
Data Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel Min Max Mean Standart Deviasi Resolusi Konflik 2 5 3,95 0,56827 Komitmen Organisasi 1 5 3,38 0,68851 Otonomi Tugas 2 5 3,64 0,51052 Kepuasan Kerja 1 5 3,38 0,72152 Rata-rata keseluruhan variabel 3,59 0,622205
Sumber : Lampiran hasil pengolahan data SPSS, 2014
Keterangan : Interval kategori jawaban : 1 - 1,8 (sangat tidak setuju); 1,81 – 2,6 (tidak setuju); 2,61 – 3,4 (netral); 3,41 – 4,2 (setuju); 4,21 – 5 (sangat setuju)
Dari tabel 4.4 diindikasikan bahwa rata-rata responden menjawab setuju pada setiap variabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Dalam perhitungan menggunakan analisis regresi berganda diperlukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model regresi yang baik, sehingga dapat digunakan untuk melihat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2006). Jadi uji asumsi klasik dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji regresi linear. Dalam uji asumsi klasik, yang harus dilakukan adalah:
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolenrance
84
dan variance inflantion factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai Tolenrance ≥ 0.10 dan VIF ≥ 10. Dalam penelitian ini, dihasilkan beberapa tabel tolerance dan VIF sesuai dengan jumlah hipotesis yang ada. Berikut ini adalah hasil perhitungannya:
Tabel 4.5 Uji Multikolinearitas
No. Hipotesis Nilai Tolerance VIF 1 Uji hipotesis 1 1 1 2 Uji hipotesis 3 1 1
Sumber : olah data primer, 2014
Keterangan : * terjadi multikolinearitas
Dari tabel 4.5 diindikasikan bahwa syarat-syarat uji multikolinearitas terpenuhi.Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan adanya multikolinearitas antar variabel indenpenden.
Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan periode t-1 (sebelumnya).Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Dalam penelitian ini ada 2 hipotesis, sehingga ada beberapa nilai Durbin – Watson (DW test) yang dihasilkan. Berikut ini adalah hasil uji autokorelasi menggunakan uji Durbin – Watson (DW test):
85
Tabel 4.6 Uji Autokorelasi
No. Hipotesis Nilai DW test dl du 1 Uji hipotesis 1 1,869 1,522 1,562 2 Uji hipotesis 3 1,684 1,522 1,562
Sumber: olah data primer, 2014 Keterangan: * ada autokorelasi
Dari tabel 4.6, diketahui nilai DW masing-masing hipotesis. Kemudian nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikan 1%, jumlah sampel 130 (n) dan disesuaikan dengan jumlah variabel bebasnya, maka didapat nilai tabel dari Durbin Watson (dl dan du). Dari perbandingan tersebut di dapat kesimpulan bahwa tidak terdapat autokorelasi yang positif dan negatif pada model regresi.
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat melalui grafik scatterplot.
Dari semua diagram scatterplot model-model regresi ini, terlihat titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi atau setiap model regresi ini dapat dipakai. Hasil diagram scatterplot dari semua model regresi dapat dilihat pada lampiran.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel-variabel berdistribusi normal.Uji normalitas dilakukan dengan melihat hasil perhitungan uji kolmogorov smirnov. Berikut adalah hasil perhitungannya:
86
Tabel 4.7 Uji Normalitas
No. Hipotesis Nilai
Kolmogorov Smirnov Signifikan 1 Uji hipotesis 1 0,808 0,531 2 Uji hipotesis 3 1,028 0,242
Sumber: olah data primer, 2014
Dari tabel 4.7 diindikasikan bahwa semua model regresi berdistribusi normal. Hal ini dapat di lihat dari seluruh nilai p > 0,05. Syarat data normal adalah memiliki p > 0,05 (Ghozali, 2006). Sedangkan nilai kolmogorov smirnov dapat dilihat pada tabel di atas.
4.5 Hasil Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini ada beberapa uji hipotesis yang dilakukan. Berikut ini adalah hasil perhitungan uji regresi dari tiap-tiap hipotesis berserta kesimpulannya:
Tabel 4.8
Hasil Uji Hipotesis dan Keputusan Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis Hasil Uji Regresi R2
B sig H1: Dengan pengendalian konflik yang baik akan
meningkatkan kepuasan kerja.
0,354 0,001** 0,078 H2: Melalui otonomi tugas sebagai variabel
moderat, pengendalian konflik yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja.
0,1613 0,1256 0,026
H3: Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja.
0,736 0,000* 0,494 H4: Melalui otonomi tugas sebagai variabel
moderat, Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja.
0,6412 0,000* 0,411
Sumber : olah data primer, 2014
Keterangan: * = signifikan pada p < 0,01; ** = signifikan pada p < 0,05; *** = sigifikan pada p < 0,10
87
Hipotesis 1: Dengan pengendalian konflik yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis pertama ditujukan untuk melihat resolusi konflik yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Resolusi konflik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Hipotesis pertama (H1) diuji dengan menggunakan uji regresi yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p = 0,001 (signifikan pada p < 0,01) sehingga dapat diindikasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara resolusi konflik yang baik terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2: Melalui otonomi tugas sebagai variabel moderat, pengendalian konflik yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis kedua ditujukan untuk melihat otonomi tugas sebagai variabel moderat dapat meningkatkan nilai pengaruh resolusi konflik yang baik terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang kedua diuji dengan menggunakan uji sobel tes yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p = 0,1256 (p > 0,05) sehingga dapat dilihat bahwa variabel otonomi tugas tidak dapat menjadi variabel moderating yang dapat memperkuat pengaruh variabel pengendalian konflik yang baik terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 2 ditolak.
Hipotesis 3: Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis ketiga ditujukan untuk melihat komitmen organisasi yang tinggi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hipotesis ketiga (H3) diuji dengan menggunakan uji regresi yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p = 0,000 (signifikan pada p < 0,000) sehingga dapat dilihat bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 3 diterima.
88
Hipotesis 4: Melalui otonomi tugas sebagai variabel moderat, Tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja. Pengujian hipotesis keempat ditujukan untuk melihat variabel otonomi tugas dapat menjadi variabel moderating yang dapat memperkuat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja atau tidak. Hipotesis keempat (H4) diuji dengan menggunakan uji regresi yang disajikan pada tabel 4.8. Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai p = 0,000 (signifikan pada p < 0,000) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel otonomi tugas dapat menjadi variabel moderating yang dapat memperkuat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis 4 diterima.
1.6Pembahasan
Berawal dari teori Maslow, bahwa kepuasan yang diperoleh para pekerja menyangkut lima hal penting menunjukan bahwa kepuasan yang dimiliki oleh bawahan atau pekerja sangat dimunkinkan adanya peningkantan produktivitas pekerja itu sendiri. Namun sebaliknya jika tidak terpenuhi keinginan pekerja maka produktivitas akan rendah pula.Oleh karena itu peran menejer selaku pemimpin perusahaan harus mampu mengelolanya dengan kemampuan yang dimilikinya.
Resolusi konflik yang baik didalam sebuah perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hal ini seperti yang terjadi dalam situasi kerja di Pasar Moderen Laris Ambarawa. Berdasarkan rata-rata jawaban karyawan, didapat hasil bahwa para karyawan setuju bahwa dengan resolusi konflik yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh: Lambert et al (2007) yang mengungkapkan bahwa adanya konflik dalam lingkungan kerja memiliki dampak terhadap kepuasan kerja karyawan.
89
Adanya hasil yang demikian, dapat diduga bahwa karyawan di Pasar Moderen Laris Ambarawa diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan keinginan mereka tanpa ada tekanan yang cukup berarti. Berbekal beberapa pengetahuan tentang produk dan cara pelayanan yang didapat dari para seniornya bahkan ada pengarahan yang intensif dari atasannya, memungkinkan karyawan untuk mengatasi konflik yang terjadi dengan baik. Selain itu, faktor lain yang dapat diduga memengaruhi terjadinya resolusi konflik yang baik adalah sikap pemimpin karyawan terhadap konflik-konflik yang terjadi di dalam perusahaan tersebut. Sikap pemimpin, akan cenderung menghindari konflik dan berusaha memiliki resolusi konflik yang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ivancevich (2005) dan Luthans (2006). Jika karyawan tidak ada konflik di tempat kerja, maka akan tercipta situasi yang menyenangkan saat mereka bekerja. Hal ini tentu akan menunjang kepuasan kerja karyawan.
Berbeda dengan hasil kesimpulan pada hipotesis kedua yang menyimpulkan bahwa variabel otonomi tugas tidak dapat menjadi variabel moderating yang menguatkan pengaruh resolusi konflik yang baik terhadap kepuasan kerja. Disisi lain, otonomi tugas tidak dapat dijadikan sebagai variabel moderating. Hal ini diduga bahwa, otonomi tugas lebih kepada pengembangan diri mereka sendiri. Otonomi tugas erat kaitannya dengan bagaimana cara karyawan melaksanakan tugas-tugas mereka. Karyawan diberikan kebebasan untuk melaksanakan tugas-tugas mereka, namun tetap ada batasan-batasannya.
Selanjutnya, otonomi tugas tidak dapat berfungsi sebagai variabel moderating dalam hipotesis yang kedua ini dapat disebabkan karena jika seorang individu mendapat kepercayaan untuk meng-emban otonomi tugas biasanya individu yang bersangkutan akan merasa lebih berkompeten dibandingkan dengan rekan kerja lainnya. Selain itu, hal ini dapat pula
90
dipengaruhi oleh pola pikir yang berbeda antara sumber daya manusia ditinjau dari sisi budaya. Budaya di luar Indonesia berprinsip jika seorang individu mendapatkan kepercayaan dalam menjalankan otonomi tugas, maka individu tersebut dapat semakin maksimal dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya demi kelancaran tujuan dan sisi operasioanal suatu organisasi.
Sementara untuk sumber daya manusia yang ada dengan latar belakang orientasi yang berbeda, maka seorang individu yang memiliki otonomi tugas memungkinkan menjadi faktor pendorong atau pemacu individu yang bersangkutan untuk beralih ke tempat pekerjaan lain jika mendapatkan penawaran yang lebih menjanjikan. Hal tersebut erat kaitannya dengan latar belakang sosial budaya dapat membentuk pola pikir terkait dengan bagaimana memenuhi kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan lebih dominan daripada menunjukan etos kerja yang dimiliki karena kompetensi pribadi yang telah berkembang. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 1 tahun, yaitu sebesar 47,6%, sehingga Pasar Moderen Laris Ambarawa banyak didominasi oleh karyawan baru.
Selanjutnya, adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang diduga dapat disebabkan dengan adanya komitmen terhadap organisasi, karyawan cenderung mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentunya akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ini erat kaitannya dengan bonus yang diterima karyawan saat mereka bisa melampaui target yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini terbukti dari beberapa karyawan yang menuliskan gaji pokok mereka dan juga bonus yang mereka terima.
Adanya komitmen yang kuat terhadap perusahaan tempat mereka bekerja akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh: Markovits, Jannis, Ann j. Davis, Rolf van
91
Dick (2007), Tung- Chung Huang dan Wan- Jung Hiau (2007) serta penelitian yang dilakukan oleh Yosung Paik, K. Praveen and Wonshul Shim (2007). Dalam penelitian-penelitian tersebut, disimpulkan bahwa komitmen memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Senada dengan hasil hipotesis keempat yang menyimpulkan bahwa otonomi tugas dapat menjadi variabel moderating yang menguatkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa otonomi tugas dapat berfungsi menjadi variabel moderating. Selain itu, adanya otonomi tugas membuat individu lebih bebas dalam menentukan kebijakan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal ini dapat menimbulkan perasaan bahwa meskipun sebagai karyawan, pihak perusahaan menghargai karyawannya. Adanya komitmen organisasi yang tinggi meningkatkan perasaan dihargai sehingga kepuasan kerja karyawan tercapai.
