i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : Karyawan BLU Universitas Sanata Dharma)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Astrid Anastasia Lase NIM : 102214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTO & PERSEMBAHAN
Percayalah kepada TUHAN dengan segenap hatimu dan janganlah
bersandar kepada pengertianmu sendiri
(Amsal 3:5)
Segala Perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberiku
kekuatan kepadaku
(Filipi 4:13)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus Papa&Mama tercinta Abang dan Kakakku
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertandatangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Karyawan BLU Universitas Sanata Dharma
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 24 September 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan carap menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan referensi) pada tilisan saya.
Bila kemudian hari terbukti bahwa saya melakukan hal tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 26 September 2014 Yang membuat pernyataan
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswi Universitas Sanata Dharma : Nama : Astrid Anastasia Lase
NIM : 102214080
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK
DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Dengan
demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, dan mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya dalam internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada sayaselama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada Tanggal 26 September 2014 Yang Menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah atas berkat dan rahmat karunia-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kepribadian Terhadap Kinerja
Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan BLU Universitas Sanata Dharma”. Skripsi
ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan Skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Daharma.
3. Alm. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., yang pernah membimbing saya
selama satu semester sejak awal mula penulisan skripsi ini dimulai.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan, pengetahuan, dan saran serta meluangkan waktu
untuk membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A. selaku Dosen Pembimbing II yang
telah memberikan bimbingan, pengetahuan, dan saran serta meluangkan
viii
6. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A. selaku dosen penguji yang telah
member masukan dan saran sehingga penulisan skripsi saya menjadi lebih
baik.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
8. Pimpinan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan
izin untuk melakukan penelitian pada karyawan BLU Universitas Sanata
Dharma.
9. Seluruh karyawan BLU Universitas Sanata Dharma, terima kasih atas
kesediannya mengisi kuesioner.
10.Orang tuaku tercinta, Papa (Arief Amien Lase) dan Mama (Tetty Mardiana
Zebua), terima kasih atas doa, cinta, kasih sayang, kesabaran, dan nasihat
serta dukungan moril dan finansial yang diberikan sehingga aku dapat
menyelesaikan kuliah dan memperoleh gelar sarjana.
11.Saudara-saudaraku : Abangku Buala dan kakak-kakakku Agnes dan Bella.
Terima kasih atas segala bantuan dan semangat yang telah kalian berikan.
12.Yunar terima kasih atas segala pengertian, kesabaran, kasih sayang dan
dukungan selama aku berproses.
13.Sahabat dan teman-teman seperjuanganku Manajemen 2010. Terima kasih
atas waktu, saran yang telah kalian bagi bersamaku selama ini.
SEMANGAT dan SUKSES untuk kita semua!!!
14.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terima kasih
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan yang menyusun skripsi.
Yogyakarta, 26 September 2014
Penulis
x
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
xii
DAFTAR TABEL
III.1 Variabel Penelitian ... 26
III.2 Skala Likert ... 27
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75
V.4 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 77
V.5 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ... 77
V.6 Hasil Uji Validitas Kepribadian ... 78
V.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 79
V.8 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 80
V.9 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Fisik ... 80
V.10 Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian ... 81
V.11 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 81
V.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 82
V.13 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 85
V.14 Hasil Uji F ... 86
V.15 Hasil Uji t ... 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
II. 1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 22
IV.1 Logo Universitas Sanata Dharma ... 44
V.1 Hasil Uji Normalitas ... 83
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Penelitian dan Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Data Kuesioner
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 5 : Hasil Uji Analisis Regresi dan Asumsi Klasik
Lampiran 6 : Tabel F
Lampiran 7 : Tabel t
Lampiran 8 : Tabel r.
xv
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK,
DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Universitas Sanata Dharma
Astrid Anastasia Lase
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014,
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, PHYSICAL WORKING
ENVIRONMENT AND PERSONALITY ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
Case Study On Sanata Dharma University
Astrid Anastasia Lase
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2014
The research aims to find partial and simultaneous influence of leadership style, physical work environment, and personality on the performance of employees. The sample of the research was as many as 58 respondents. The sample was using convenience sampling technique. Data was collected using a questionnaire. The data analysis technique was using multiple linear regression. The research results show that simultaneously, leadership style, physical work environment, and personality have a significant influence on employee performance. Partially leadership style and personality have a significant influence on the performance of employees, while the physical work environment hasn’t significant influence on employee performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya
manusia merupakan faktor utama yang mempengaruhi di setiap kegiatan.
Robbins (2006:4) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial yang dengan
sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif
terus-menerus untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran bersama.
Tiap-tiap organisasi membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia
(SDM) yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan
pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Gie (1999:17) menyatakan bahwa kinerja ditentukan oleh beberapa
dimensi, yaitu motivasi kerja; kemampuan kerja; lingkungan kerja;
leadership; misi strategi; budaya perusahaan; kinerja individu dan organisasi;
praktik manajemen; struktur dan iklim kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga
mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
termasuk pelayanan yang berkualitas. Kesuksesan dari perusahaan bisa dilihat
dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan
karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh
pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Peran seorang pemimpin juga sangat penting untuk menentukan efektifitas
dalam suatu organisasi atau perusahaan di masa yang akan datang. Kartono
(2005:153) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan
pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha
kooperatif guna mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Keefektifan suatu kepemimpinan adalah fungsi dari berbagai aspek situasi
kepemimpinan. Para ahli berpendapat bahwa tidak ada tipe atau gaya
kepemimpinan yang paling baik, yang terpenting adalah bagaimana seorang
pemimpin dapat menyesuaikan tipe atau gaya kepemimpinannya dengan
situasi yang sedang dihadapi. Dalam praktiknya, kepemimpinan memegang
peran kunci bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan sehingga
pengembangan model kepemimpinan yang dikaitkan dengan lingkungan kerja
suatu organisasi dan outcome dari waktu ke waktu perlu dilakukan.
Menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di
luar manusia, baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik
ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan dan luas ruang kerja, sedangkan faktor non fisik mencakup
hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta
antara sesama karyawan. Seorang karyawan dapat bekerja secara optimal
Ada juga satu variabel lain yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan selain keberhasilan seorang pemimpin dan kenyamanan suasana di
lingkungan kerja karena variabel ini merupakan hal yang melekat erat pada
diri karyawan, yaitu kepribadian. Robbins (2008:126) mendefinisikan
kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang
menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya. Dalam kepribadian manusia terdapat bermacam-macam sifat
dasar manusia yang nantinya sifat ini yang sedikit banyak akan mempengaruhi
kuantitas dan kualitas seorang karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus Pada Karyawan BLU di Universitas Sanata Dharma“.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kepribadian
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan BLU di
Universitas Sanata Dharma?
2. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kepribadian
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan BLU di Universitas
C. Batasan Masalah
Penulis membatasi masalah penelitian yaitu terbatas pada :
1. Gaya Kepemimpinan yang diteliti oleh penulis adalah gaya kepemimpinan
otoriter, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan laissez
fire.
2. Lingkungan Kerja Fisik yang diteliti oleh penulis adalah peralatan kerja,
sirkulasi udara, dan penerangan.
3. Kepribadian yang diteliti oleh penulis adalah stabil secara ekstraversi
(extraversion), mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness), sifat
berhati-hati (conscientiousness), stabilitas emosi (emotional stability),
terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience).
4. Kinerja karyawan yang diteliti oleh penulis adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik
dan kepribadian secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan BLU di
Universitas Sanata Dharma.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik
dan kepribadian secara parsial terhadap kinerja karyawan BLU di
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Biro Layanan Umum (BLU)
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan informasi,
masukan dan dapat dijadikan pertimbangan bagi pengelola maupun
pimpinan BLU agar memberikan perhatian yang lebih mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepribadian terhadap kinerja
karyawan BLU.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu informasi
pengetahuan bagi penelitian selanjutnya dan sebagai tambahan referensi di
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bagi Penulis
Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menempuh
kuliah di Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan
memerlukan seorang pimpinan tertinggi (pimpinan puncak) dan/atau
manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan
kepemimpinan dan/ atau manajemen bagi keseluruhan organisasi
sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2003: 18). Beberapa ahli merumuskan
pengertian kepemimpinan sebagai berikut:
1) Menurut Robbins (2003: 163) kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian (tujuan).
Pendapat ini memandang semua anggota kelompok/organisasi
sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna
sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok atau
organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk
mencapai tujuan kelompok/organisasi.
2) Menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
3) Menurut Thoha (2007:9) kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau
kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang baik adalah suatu kepemimpinan yang
dapat memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan,
dan dapat mudah menyesuaikan dengan segala situasi yang
berkembang di sekitar lingkungan kerjanya. Beberapa ahli
mendefinisikan pengertian gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1) Menurut Thoha (2007:49) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat.
2) Menurut Winardi (2000:78) gaya kepemimpinan adalah suatu
pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya
kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian
pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.
3) Menurut Nawawi (2003:15) gaya kepemimpinan adalah perilaku
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota
organisasi atau bawahannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya
untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai (2004:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan
yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan
direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada
bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya
karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan
oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode
pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
diuntungkan dalam organisasi.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur
yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan
kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan
demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja
sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri.
3) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat
pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi
pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.
2. Lingkungan Kerja Fisik
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sihombing (dikutip oleh Tanjung, 2013), lingkungan
kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non
fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja,
suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang
kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di
instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sondang Siagian (dikutip oleh Tanjung, 2013) bahwa
1) Hubungan Kerja
Hubungan kerja merupakan faktor dari lingkungan kerja yang
mempengaruhi kerja karyawan. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, karyawan akan terlibat dalam hubungan kerja antara
karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan, dan
kedua-duanya sama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang mendukung sangat diperlukan, karena akan
meningkatkan produktivitas kerja, efisiensi dan efektivitas kerja.
Hal ini antara lain dengan tersedianya sarana dan prasarana kerja
yang memadai.
c. Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Tiffin dan Mc Cormick (Trianasari, 2005) mengemukakan
beberapa aspek lingkungan kerja fisik yaitu :
1) Peralatan kerja, perlengkapan yang tersedia merupakan komponen
yang menunjang aktivitas kerja.
2) Sirkulasi udara, sirkulasi udara yang cukup di dalam ruangan
sangat diperlukan terutama jika di dalam ruangan yang penuh
dengan pegawai.
3) Penerangan atau pencahayaan, fasilitas penerangan dalam ruangan
4) Kebisingan atau suara gaduh, bising yang ada dalam lingkungan
kerja akan mengganggu konsentrasi.
5) Tata ruang kerja, penataan, pewarnaan dan kebersihan setiap
ruangan akan berpengaruh terhadap karyawan pada saat melakukan
pekerjaan
3. Kepribadian
a. Pengertian Kepribadian
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu
konsep dinamis yang mendeskripsikan pertumbuhan dan
perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Definisi
kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport
hampir 70 tahun yang lalu. Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang
menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya. Untuk tujuan kita, menganggap bahwa kepribadian
(personality) merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling
sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang
ditunjukkan oleh seseorang (Robbins, 2008:126)
b. Indikator Sifat-sifat Kepribadian
Karakteristik yang umumnya melekat dalam diri seorang individu
adalah malu, agresif, patuh, malas, ambisius, setia, dan takut.
situasi disebut sifat-sifat kepribadian (personality traits). Semakin
konsisten dan seringnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi,
maka akan semakin sering mendeskripsikan karakteristik seorang
individu. Ada 16 sifat kepribadian yang utama yaitu:
1) Penyendiri vs Peramah
2) Kecerdasan rendah vs Kecerdasan tinggi
3) Dipengaruhi oleh perasaan vs Stabil secara emosional
4) Pengikut vs Dominan
5) Serius vs Santai
6) Berani mengambil resiko vs Bijaksana/penuhpertimbangan
7) Pemalu vs Petualang
8) Keras hati vs Peka
9) Mudah percaya vs Pencuriga
10)Praktis vs Imajinatif
11)Blak-blakan vs Tersembunyi
12)Percaya Diri vs Mudah cemas
13)Konservatif vs Suka menolong
14)Tergantung pada kelompok vs Mandiri
15)Tidak terkendali vs Terkendali
Ada dua pendekatan yang selama 20 tahun terakhir ini sering
dipakai menjadi kerangka dominan untuk mengidentifikasi dan
mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang, yaitu Myers-Briggs Indicator
dan Model Lima Besar (Robbins, 2008: 130-133). Istilah-istilah dalam
Myers-Briggs Indicator adalah sebagai berikut:
a) Ekstraver vs Introver
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas sedangkan individu
dengan karakteristik introvert digambarkan sebagai individu yang
pendiam dan pemalu.
b) Sensitif vs Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai
individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan,
mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan
karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan
melihat gambaran umum.
c) Pemikir vs Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir
menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai nilai
dan emosi pribadi mereka.
d) Memahami vs Menilai
Individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Sedangkan faktor-faktor Model Lima Besar (Big Five Model)
mencakup :
(1) Ekstraversi (extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang
dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki
sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan
mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat
introvert cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam.
(2) Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu yang patuh
terhadap indvidu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat
adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
(3) Sifat berhati-hati (conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang
sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab,
teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan
sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak
(4) Stabilitas emosi (emotional stability)
Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan
stres. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung
tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh.
Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif
cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki
pendirian yang teguh.
(5) Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang
mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan
ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat
terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal
yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka
cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan
hal-hal yang telah ada.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai
sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan
kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli
mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan
pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job
performanceatau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat
didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2004:67). Beberapa ahli mendefinisikan pengertian
kinerja sebagai berikut (dikutip oleh Berlian, 2011):
1) Menurut Kusnadi (2003:64) kinerja adalah setiap gerakan,
perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan
untuk mencapai tujuan atau target tertentu.
2) Menurut Hariandja (2002:195) kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
tersebut untuk meningkatkan hasilnya.
3) Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak
b. Kriteria Pengukuran Kinerja
Soedjono (dikutip oleh Berlian, 2011) menyebutkan enam kriteria
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu
yakni :
1) Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain.
4) Efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
kerugian.
5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
dengan pendapat Keith Davis (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,
2005:67) yang merumuskan bahwa :
1) Human Performance = Ability + Motivation
2) Motivation = Attitude + Situation
3) Ability = Knowledge + Skill
Menurut (Mangkunegara, 2005:67-68) faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang ialah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi
2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill).
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Dian Sartika Yuda (2005) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kerja Karyawan. Studi
Kasus Pada Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Arta Agung”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan
dokumentasi. Dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 50 responden
dengan teknik purposive sampling. Teknis analisis data yang digunakan
menunjukkan secara simultan gaya kepemimpinan dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kedua variabel independen mampu menjelaskan perubahan pada kinerja
karyawan sebesar 70,2% sedangkan 29,8% kinerja karyawan dipengaruhi
oleh variabel lain.
2. Cornelius Danik Arfianti (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT.
Batik Danar Hadi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
secara simultan dan parsial budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Batik
Danar Hadi Solo. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini dengan menyebar kuesioner kepada responden populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Batik
Danar Hadi. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 128
responden dengan menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya
dengan teknik purposive sampling. Teknis analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t dan uji F. Hasil dari
penelitian ini diketahui bahwa secara simultan budaya organisasi
karyawan; secara parsial budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Natalia Nurhastuti (2005) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus
Pada Bakpia Japon”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
lingkungan kerja (X1) dan karakteristik individu (X2) mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah
kasus pada karyawan Bakpia Japon dengan jumlah responden 30 orang
karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah observasi, kuesioner, dan dokumentasi, sedangkan teknik yang
digunakan dalam penentuan sampel adalah random sampling. Tekins
analisis data yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda dan Uji F.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik itu secara parsial
maupun simultan.
2. Kerangka Konseptual Penelitian
Menurut Sekaran dalam www.google.com (1992) kerangka pemikiran
teoritis adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Kerangka pemikiran teoritis menjelaskan pertautan secara teoritis antara
independen dan dependen dan jika ada kedudukan variabel moderator dan
intervening dalam penelitian.
Kerangka pemikiran teoritis perlu dikemukakan apabila dalam penelitian
terdapatdua variabel atau lebih. Kriteria utama agar kerangka pemikiran
teoritis dapat meyakinkan sesama ilmuwan adalah alur pemikiran yang logis
dalam membangun suatu kerangka pemikiran teoritis yang membuahkan
sebuah kesimpulan yang berupa hipotesis.
Untuk lebih mempermudah dalam pemahaman pertautan secara teoritis
antar variabel yang akan diteliti (hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen), maka diterangkan dan digambarkan dalam sebuah
kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut :
Kerangka di bawah ini menjelaskan pengaruh parsial dan simultan gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kepribadian terhadap kinerja
karyawan. Gaya kepemimpinan yang terdiri dari tiga tipe gaya kepemimpinan
yaitu gaya kepemimpinan otokratis,demokratis, dan laissez-fair. Lingkungan
kerja fisik yang harus diperhatikan yaitu peralatan kerja, sirkulasi udara, dan
penerangan. Kepribadian yang harus diperhatikan antara lain extraversion,
agreeableness, conscientiousness, emotional stability, dan openness to
experience dimana semua indikator ini disesuaikan agar dapat menjelaskan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan melputi kualitas,
Gambar III.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengaruh secara Parsial Pengaruh secara Simultan
3. Rumusan Hipotesis
Menurut Emory (dalam Widayat, 2004:62) hipotesis adalah rumusan
pernyataan yang bersifat sementara dan akan diuji secara empiris. Maka
berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah disusun,
maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kepribadian secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kepribadian secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya Kepemimpinan (X1)
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis 3. Gaya Kepemimpinan Laissez-Fire
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
1. Peralatan kerja
5. Openness to experience
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian explanatory
research. Menurut Mansri Singarimbun dan Sofian Effendi (1995:4), jenis
penelitian explanatory research digunakan untuk menjelaskan hubungan
kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
B. Subjek dan Objek Penelitian
a. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang dimaksud adalah karyawan BLU di Universitas
Sanata Dharma.
b. Objek Penelitian
Objek penelitian yang dimaksud adalah variabel-variabel yang akan
diteliti oleh penulis yaitu; gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik,
dan kepribadian terhadap kinerja karyawan BLU di Universitas Sanata
Dharma.
C. Waktu Dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei-Juli 2014 di Universitas Sanata
Dharma.
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi bermacam-macam
nilai (Indriantoro dan Supomo, 1999:26).
a. Identifikasi Variabel
1) Variabel Bebas ( Independent Variable/ (X) )
Variabel bebas adalah variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2002:62). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja
fisik, dan kepribadian.
2) Variabel Terikat ( Dependent Variable/ (Y) )
Variabel terikat adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2002:62). Variabel
dependen daalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
b. Definisi Variabel
1) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya untuk
mencapai tujuan organisasi. Indikatornya antara lain: gaya
kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya
kepemimpinan laissez fire.
2) Lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik
fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini
mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, penerangan,
hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan
bawahan serta antara sesama karyawan. Indikatornya antara lain:
peralatan kerja, sirkulasi udara, dan penerangan.
3) Kepribadian adalah pola sifat dan karakteristik tertentu, yang relatif
permanen dan memberikan, baik konsistensi maupun individualitas
pada perilaku seseorang. Indikatornya antara lain: extraversion,
agreeableness, conscientiousness, emotional stability, dan
openness to experience.
4) Kinerja adalah sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Indikatornya antara lain:
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,
Tabel III.1
Variabel Penelitian
Variabel Indikator Variabel
Alat Ukur
Gaya Kepemimpinan (X1)
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis 3. Gaya Kepemimpnan Laissez-Fire
Skala Likert
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
1. Peralatan Kerja 2. Sirkulasi Udara
3. Penerangan atau Pencahayaan
Skala
5. Terbuka terhadap hal-hal baru
Skala
Pengukuran variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik,
dan kepribadian terhadap kinerja karyawan menggunakan skala Likert
(Likert Scale). Menurut Sugiyono (2011:136) skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan pembobotan sebagai
Tabel III.2 Skala Likert
Kriteria Jawaban Skor
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
N (Netral) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjelasan semua indikator dalam
variabel dan istilah yang digunakan dalam penelitian secara operasional
sehingga akhirnya mempermudah pembaca dalam mengartikan makna
penelitian. Berikut ini akan dijelaskan definifsi semua indikator yang akan
dibahas diteliti oleh penulis, antara lain sebagai berikut :
1) Gaya Kepemimpinan Otokratis adalah pemimpin yang cenderung
memusatkan otoritas, mendikte metode kerja, membuat keputusan
sepihak, dan membatasi keterlibatan bawahan.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah pemimpin yang cenderung
melibatkan bawahan dalam menentukan saran-saran dan metode kerja,
dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih
bawahan.
3) Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire yaitu pemimpin cenderung
keputusan dan menyelesaikan pekerjaan apa saja yang dianggap
pantas.
4) Peralatan kerja, perlengkapan yang tersedia merupakan komponen
yang menunjang aktivitas kerja.
5) Sirkulasi udara, sirkulasi udara yang cukup didalam ruangan sangat
diperlukan terutama jika di dalam ruangan yang penuh dengan
pegawai.
6) Penerangan atau pencahayaan, fasilitas penerangan dalam ruangan
yang cukup memadai akan mendukung kelancaran dalam bekerja.
7) Ekstraversi, dimensi yang mengungkapkan tingkat kenyamanan
seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang
memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas,
dan mudah bersosialisasi.
8) Mudah akur/bersepakat, dimensi yang merujuk pada kecenderungan
individu yang patuh terhadap indvidu lainnya. Individu yang sangat
mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat,
dan penuh kepercayaan.
9) Sifat berhati-hatidimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu
yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab,
teratur, dapat diandalkan, dan gigih.
10) Stabilitas Emosi dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang positif
11)Terbuka terhadap hal-hal baru, dimensi ini merupakan dimensi terakhir
yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan
ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka
cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang
bersifat seni.
12)Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
13)Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
14)Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
yang lain.
15)Efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
16)Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan.
17)Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Malhotra (dalam Widayat, 2004:93) populasi adalah
karakteristik umum, yang merupakan wilayah penelitian tersebut akan
digeneralisasikan. Atau bisa dikatakan, populasi adalah keseluruhan
kelompok dari orang-orang, peristiwa atau barang-barang yang
diminati peneliti untuk diteliti. Dalam penelitian ini populasi adalah
adalah seluruh karyawan BLU di Universitas Sanata Dharma.
2. Sampel
Sampel merupakan suatu sub kelompok dari populasi yang dipilih
dalam penelitian (Widayat, 2004:93). Berdasarkan rumus Solvin
(Umar, 2002:146), jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian
ini adalah:
Dimana:
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : estimasi tingkat kesalahan
G. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah convenience sampling.
ketentuan atau persyaratan sampel dari populasi tertentu yang paling
mudah dijangkau atau didapatkan.
H. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah :
a. Metode wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara
bertanya langsung dengan responden (Soeratno dan Arsyad 1993:92).
Penulis akan melakukan wawancara dengan pihak terkait di
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta guna mengetahui informasi
tentang profil perusahaan terkait dengan keperluan penelitian.
b. Metode angket atau kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Responden yang ditunjuk dalam
pengisian kuesioner adalah karyawan BLU di Universitas Sanata
Dharma.
Pertanyaan dalam kuesioner yang diberikan kepada responden
berisi tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan
I. Teknik Pengujian Instrumen
Sebelum melakukan analisis, penulis perlu melakukan pungujian
validitas dan reliabilitas dari pernyataan kuesioner terlebih dahulu untuk
mengetahui apakah data yang diperoleh dapat digunakan atau belum.
1. Uji Validitas
Menurut Husein Umar (2002:174) validitas adalah pernyataan
sampai sejauh mana data yang ditampung pada kuesioner dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Sehingga peneliti dapat mengetahui
sebberapa jauh responden menjawab pernyataan sesuai yang
diinginkan peneliti. Alat analisis yang digunakan untuk mengukur
tingkat validitas adalah dengan koefisien korelasi menggunakan
program SPSS. Korelasi setiap item pernyataan dengan total nilai
setiap variabel dilakukan dengan uji Korelasi Pearson dengan rumus:
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak, digunakan
ketentuan sebagai berikut :
a. Jika rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka
instrument itu dikatakan valid.
b. Jika rhitung≤ rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran diulang dua kali atau lebih (Umar, 2002:176). Relibialitas
diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60.
J. Teknik Analisis Data
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis, maka
dalam penelitian ini akan menggunakan beberapa teknik analisis data
kuantitatif.
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi
pada analisis regresi berganda yang berbasis ordinary least square.
Untuk meyakinkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah
linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peralaman, maka
akan dilakukan pengujian asumsi normalitas, multikolinearitas dan
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai
distribusi normal dan setidaknya mendekati normal
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik
atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
keputusannya (Ghozali:2005) adalah :
1) Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan
pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen.
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem
multikolinearitas (Ghozali:2005). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi adalah sebagai berikut :
1) Nilai yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila
antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya
diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolinearitas.
3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF) . Kedua ukuran
ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur
variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF= 1/tolerance).
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama
dengan nilai VIF > 10 (Ghozali : 2005). Apabila di dalam
model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas,
maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas
dari multikolinearitas dan demikian sebaliknya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu
homoskedistisitas dan jika varian berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedistisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk
mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD
dengan residualnya SRESID.
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot
antara ZPERD dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisisnya adalah:
1) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2) Apabila terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
2. Regresi Linier Berganda
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi berganda. Analisis regresi linier berganda ini
lingkungan kerja fisik, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan.
Rumus yang digunakan yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
a = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
Y = kinerja karyawan
X1 = gaya kepemimpinan
X2 = lingkungan kerja fisik
X3 = kepribadian
e = error / variabel pengganggu
3. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan (X1), lingkungan kerja fisik (X2), kepribadian (X3)
secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Taraf signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). Memiliki prosedur
pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis Nol dan Hipotesis Alternatif
H0 : b1 = b2 = b3 = 0 berarti variabel gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik, dan kepribadian secara bersama-sama tidak
Ha : tidak semua bi sama dengan 0 atau minimal satu bi = 0 berarti
variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan
kepribadian secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05
c. Menentukan Fhitung dan Ftabel
d. Pengambilan keputusan
H0 ditolak jika :
Fhitung > Ftabel
H0 diterima jika :
Fhitung≤ Ftabel
4. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan (X1), lingkungan kerja fisik (X2), kepribadian (X3)
secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Taraf signifikansi menggunakan α = 5% (0,05).
Memiliki prosedur pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis Nol dan Hipotesis Alternatif
H0 : b1 = 0 berarti variabel gaya kepemimpinan secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
Ha : b1 ≠0 berarti variabel gaya kepemimpinan secara parsial
H0 : b2 = 0 berarti variabel lingkungan kerja fisik secara parsial
tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
Ha : b2 ≠ 0 berarti variabel lingkungan kerja fisik secara parsial
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
H0 : b3 = 0 berarti variabel kepribadian secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
Ha : b3 ≠ 0 berarti variabel kepribadian secara parsial berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan
b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05
c. Menentukan thitung dan ttabel
d. Pengambilan keputusan
H0 ditolak jika :
thitung > + ttabel atau thitung≤ - ttabel
Ha diterima jika :
-thitung≤ ttabel ≤ + ttabel
BAB IV
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma
1. PTPG Sanata Dharma (1955 - 1958)
Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)
oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam
Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim
disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1,
antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang
dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan
Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen,
S.J. dan Pater H.
Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de
Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat
sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan
kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata
Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh
pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955.
Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 jurusan, yaitu
Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi
Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi
Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang
waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma"
sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang
sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu
ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).
2. FKIP Sanata Dharma (1958 - 1965)
Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal
ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang
perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada
bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan
Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari
Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta.
Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status
"disamakan" dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961
pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walau
pun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP
3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)
Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP
Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa
Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK
Menteri PTIP No. 237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini
berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Selain melaksanakan
Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata
Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma
I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia,
Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup
pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD
(Pendidikan Guru Sekolah Dasar)
4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai
dengan SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma
dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal
dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap
dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi
dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Setelah
berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk
mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP
(Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka
beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki
8 Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2
Program Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini
banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.
Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung,
lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem
informasi, manajemen, biro/ lembaga/ pusat/ serta unit pendukung),
peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian
pada masyarakat.
Nama-nama yang pernah menjabat Rektor Universitas Sanata Dharma:
Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967)
Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)
Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)
Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)
Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)
Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)
Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006)
Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014)
B. Seputar Logo
Logo merupakan sebuah lambang atau simbol yang mewakili sebuah
semangat serta keberadaan suatu lembaga atau institusi. Demikian pula
Sanata Dharma memiliki logo yang mencerminkan nilai yang di anut dan
hendak ditumbuh kembangkan dalam menjalankan institusinya. Berikut
merupakan logo yang dimiliki Sanata Dharma :
Gambar IV.1
Logo Universitas Sanata Dharma
Arti dari logo Universitas Sanata Dharma:
1. Bingkai adalah teratai bersudut lima.
Teratai = kemuliaan.
Sudut lima = Pancasila.
2. Obor melambangkan hidup dengan semangat yang menyala-nyala.
3. Buku yang terbuka melambangkan ilmu pengetahuan yang selalu
berkembang.
4. Teratai warna coklat melambangkan sikap dewasa yang matang.
C. Visi dan Misi
1. Visi
“Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi
terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat.”
2. Misi
a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan
perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan
melalui yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan
transformatif.
b. Menciptakan masyakarat akademik Universitas yang mampu
menghargai kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu
bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman
dari pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali
kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengadian
pada masyarakat.
c. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat
melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan
berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan
pemberdayaan para alumni dalam pengembagngan keterlibatan
D. Nilai Dan Moto
1. Nilai-nilai dasar Sanata Dharma
a. Mencintai kebenaran
b. Memperjuangkan keadilan
c. Menghargai keberagaman
d. Menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia
2. Moto
“Memadukan keunggulan akademis dan nilai-nilai kemanusiaan,
disingkat dengan CERDAS dan HUMANIS.”
E. Tujuan Pendidikan
Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri
bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai
humanistik yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal
dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila,
sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya
dan integritas kepribadian yang tinggi.
F. Struktur Organisasi
1. Yayasan
Ketua : Albertus Budi Susanto, S.J., Ph.D.
Sekretaris Umum : Prof. Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt.
Bendahara : Drs. M. Sumarno Darmasuwarna, S.J.,M.A.
Anggota : 1. Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A.
2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari
3. Prof. Dr. Ir. Hendricus Priyosulistyo
4. Prof. Dr. Frans Susilo, S.J.
5. Henricus Subekti, S.H.
2. Universitas
Rektor : Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D.
Wakil Rektor I : Dr. Rita Suhadi, M.Si., Apt.
Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.
Wakil Rektor III : Patrisius Mutiara Andalas, S.J., S.S., S.T.D.
Wakil Rektor IV : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.
G. Lokasi Universitas Sanata Dharma
1. Kampus I
F. KIP, F. Sastra, F. Ekonomi
Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002.
Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383
2. Kampus II
Gedung Pusat, Pasca Sarjana, Perpustakaan
Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002.
3. Kampus III
F. Sains dan Teknologi, F. Psikologi, F. Farmasi
Paingan, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta.
Telp. (0274) 883037, 883968 Fax. (0274) 886529
4. Kampus IV
F. Teologi
Kentungan, Jl. Kaliurang Km 7, Tromol Pos 1194 Yogyakarta.
Telp. (0274) 880957
5. Kampus V
Pendidikan Agama Katolik
Jl. Ahmad Jazuli No. 2, Yogyakarta.
Telp. (0274) 589035
H. Uraian Tugas Biro Layanan Umum
Kepala Biro Layanan Umum membawahi beberapa bagian yaitu:
1. Bagian Administrasi Umum
2. Bagian Rumah Tangga
3. Bagian Kendaraan dan Perlengkapan
Berikut uraian tugas dari Kepala Biro Layanan Umum.
Tugas Harian:
1) Merencanakan, mengatur, dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan
Kepala Bagian Administrasi Umum.
2) Merencanakan, mengatur, dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan
Kepala Bagian Rumah Tangga.
3) Merencanakan, mengatur, dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan
Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan.
4) Merencanakan, mengatur, dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan
Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir.
5) Merencanakan, mengatur, dan mengawasi penggunaan
anggaran/keuangan.
6) Koordinasi dalam pelaksanaan tugas dengan Fakultas/Biro/Unit
lainnya.
7) Bertanggungjawab penuh dalam pelaksanaan pekerjaan dari
masing-masing Kepala Bagian.
8) Kerjasama dengan pihak-pihak di luar Universitas dalam hal hub
kemasyarakatan/sosial, pengembangan SDM, dll.
