IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

(1)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Deskriptif Menggunakan Crosstab

PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang disebut dengan band. Band pada PT XYZ memiliki istilah yang berbeda, tetapi dapat dilihat pada Tabel 4 kolom 4 yang menunjukkan istilah yang biasa dipakai oleh kebanyakan perusahaan. Adapun band pada PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Penggolongan Karyawan Berdasarkan Banding dan Grading

No. Banding Grade

Title

For The Purpose of External Usage (Business Card, Stamp Etc,)

Messenger, Driver, Office Boy/Girl 1 Band 1

Junior Clerk Clerk Clerk

Senior Clerk

2 Band 2 Chief Chief

Senior Chief 3 Band 3

Assistant Manager Assistant Manager

Manager Manager

Senior Manager

4 Band 4

Deputy General Manager (DGM)

Deputy General Manager General Manager General Manager Senior General Manager

5 Band 5 Junior Director Junior Director

Informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 75 karyawan yang menjadi responden sebagai perwakilan dalam pengambilan data primer untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif, dengan cara menganalisis lebih lanjut karakteristik karyawan berdasarkan band terhadap jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit kerja, jabatan saat ini, lama bekerja dan pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis.

4.1.1 Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin

Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin laki-laki dan perempuan memiliki jumlah yang hampir sama rata yaitu laki-laki memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang, sedangkan perempuan berjumlah agak lebih banyak dengan persentase 56 persen atau berjumlah 42 orang. Perbedaan ini

(2)

disebabkan oleh jenis perkerjaan yang ada di perusahaan itu sendiri, yang menuntut ketelitian dalam bekerja karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif, sehingga karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dari laki-laki. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN

Total laki-laki perempuan

BAND band 1 Count 23 28 51

% of Total 30.7% 37.3% 68.0% band 2 Count 8 7 15 % of Total 10.7% 9.3% 20.0% band 3 Count 2 7 9 % of Total 2.7% 9.3% 12.0% Total Count 33 42 75 % of Total 44.0% 56.0% 100.0%

4.1.2 Karakteristik Band terhadap Usia

Pada analisis karakteristik berdasarkan usia diperoleh bahwa karyawan PT XYZ mayoritas berusia 21-40 tahun, yaitu usia pada rentang 21-30 tahun memiliki persentase 40 persen yaitu sebanyak 30 orang dan pada rentang 31-40 memiliki persentase 45,3 persen yaitu sebanyak 34 orang. Hal ini disebabkan karena perusahaan tertarik pada mahasiswa yang baru lulus (fresh graduate) yang secara sengaja direkrut dengan tujuan untuk mendapatkan ide-ide baru dari mereka yang belum terpengaruh oleh budaya perusahaan manapun. Selain itu pada umur 31-40 tahun merupakan rentang umur diaman mayoritas karyawan telah berkeluarga sehingga tujuan mereka terfokus pada tuntutan kebutuhan hidup. Pada usia tersebut juga termasuk pada usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, dan sisanya tersebar merata pada usia 41-50 tahun dan > 50 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap usia dapat dilihat pada Tabel 6.

(3)

Tabel 6. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Usia

USIA (Tahun)

Total 21-30 31-40 41-50 >50

BAND band 1 Count 29 21 0 1 51 % of Total 38.7% 28.0% .0% 1.3% 68.0% band 2 Count 1 8 3 3 15 % of Total 1.3% 10.7% 4.0% 4.0% 20.0% band 3 Count 0 5 3 1 9 % of Total .0% 6.7% 4.0% 1.3% 12.0% Total Count 30 34 6 5 75 % of Total 40.0% 45.3% 8.0% 6.7% 100.0%

4.1.3 Karakteristik Band terhadap Tingkat Pendidikan

Analisis berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT XYZ memiliki tingkat pendidikan S1, yaitu sebesar 68 persen atau 51 orang. Karakteristik tingkat pendidikan tidak mempengaruhi jabatan karyawan pada PT XYZ, karena menentukan seorang karyawan pantas dipertahankan adalah berdasarkan kinerja mereka. Terbukti pada kuesioner terdapat responden dengan tingkat pendidikan D3 tetapi telah memasuki level jabatan/band 2, sedangkan pada responden lain yang memiliki tingkat pendidikan S1 hanya terpaku pada golongan 1 dimana responden tersebut termasuk pada karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 16 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR

Total

D3 S1 S2

BAND band 1 Count 11 39 1 51

% of Total 14.7% 52.0% 1.3% 68.0% band 2 Count 7 7 1 15 % of Total 9.3% 9.3% 1.3% 20.0% band 3 Count 3 5 1 9 % of Total 4.0% 6.7% 1.3% 12.0% Total Count 21 51 3 75 % of Total 28.0% 68.0% 4.0% 100.0%

(4)

Bagi perusahaan latar belakang pendidikan, pendidikan yang telah ditempuh tidak secara penuh mempengaruhi posisi karyawan pada perusahaan, akan tetapi tingkat pendidikan minimal D3 harus dipenuhi sebagai persyaratan awal dalam perekrutan karyawan di perusahaan. Proses persepsi selanjutnya akan dilihat melalui kinerja, produktivitas, dan sikap seorang karyawan dalam bekerja.

4.1.4 Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan

Analisis karakteristik karyawan berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki status menikah memiliki persentase 56 persen dengan jumlah 42 orang dan yang berstatus belum menikah memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan

STATUS PERNIKAHAN

Total Menikah belum menikah

% of Total 29.3% 38.7% 68.0% band 2 Count 12 3 15 % of Total 16.0% 4.0% 20.0% band 3 Count 8 1 9 % of Total 10.7% 1.3% 12.0% Total Count 42 33 75 % of Total 56.0% 44.0% 100.0%

Berdasarkan Tabel 8, status pernikahan akan mempengaruhi tujuan seseorang dalam bekerja, apabila karyawan telah menikah dapat dikatakan bahwa prioritas tujuan bekerja pada perusahaan yaitu memenuhi kebutuhan hidup, tetapi tidak dipungkiri terdapat karyawan yang loyal terhadap perusahaan dan tujuannya adalah pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penghituangan kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT XYZ membuktikan bahwa sebanyak 70,7 persen menyatakan setuju terhadap pernyataan mengenai alasan bekerja dikarenakan adanya tuntutan kebutuhan hidup.

(5)

4.1.5 Karakteristik Band terhadap Unit Kerja

PT XYZ memiliki 10 unit kerja yang terdiri dari local business, japanesse business. Internal audit, IT, finance, claim, broker business, administrasi, U&R dan sekertaris. Keseluruhan unit kerja yang ada di PT XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu khusus pengelolaan internal perusahaan dan produk perusahaan itu sendiri. Jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada unit kerja claim, karena pada unit kerja tersebut yang melayani konsumen apabila terjadi claim pada suatu asuransi. Unit kerja claim ini melayani semua produk yang ada di perusahaan sehingga berdampak pada kebutuhan sumber daya manusia yang banyak, maka dari itu jumlah karyawan pada unit kerja claim paling banyak dibandingkan dengan unit kerja lainnya. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap unit kerja dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.1.6 Karakteristik Band terhadap Jabatan

PT XYZ memiliki beberapa tingkatan, dimana pada golongan pertama pada tingkatan clerk memiliki jumlah karyawan yang paling banyak, karena dengan berkumpulnya karyawan baru dari berbagai status kepegawaian menjadikan jumlah karyawan pada tingkatan clerk menjadi banyak. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jabatan dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.1.7 Karakteristik Band terhadap Lama Bekerja

Berdasarkan karakteristik lama bekerja karyawan, PT XYZ memiliki karyawan dengan lama kerja 1-3 tahun paling banyak yaitu 25 persen atau 19 orang, secara keseluruhan penyebarannya cukup merata dan perbedaannya tidak terlalu signifikan. Lama bekerja seseorang tidak menentukan keberadaan karyawan pada golongan tertentu, karena kenyataanya kinerja karyawan yang dapat menentukan tingkatan jabatan seorang karyawan. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap lama bekerja dapat dilihat pada Lampiran 4.

(6)

4.1.8 Karakteristik Band terhadap Pengalaman Kerja

Karyawan PT XYZ yang tidak memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis memiliki persentase lebih banyak dari pada yang berpengalaman yaitu sebesar 63 persen atau 47 orang dan yang berpengalaman hanya 37 persen atau 28 orang. Pada dasarnya pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis tidak menunjukkan seseorang memiliki kinerja yang baik atau memiliki keloyalan yang tinggi, melainkan memiliki pengetahuan dan jam terbang yang lebih banyak karena telah berpengalaman dalam bidang kerja tersebut. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pengalaman Bekerja

PENGALAMAN BEKERJA

Total Ya Tidak

% of Total 25.3% 42.7% 68.0% band 2 Count 6 9 15 % of Total 8.0% 12.0% 20.0% band 3 Count 3 6 9 % of Total 4.0% 8.0% 12.0% Total Count 28 47 75 % of Total 37.3% 62.7% 100.0%

Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan karyawan yang memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis sebanyak 28 orang dengan lama kerja yang berbeda-beda, mulai yang berpengalaman selama setahun, tiga tahun, 6 tahun sampai yang lebih dari 8 tahun. Berdasarkan Tabel 10, karyawan yang memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah paling banyak yaitu 15 orang, dengan adanya perbedaan pengalaman kerja karyawan maka jam terbang setiap karyawan berbeda-beda dengan bidang yang berbeda-beda pula. Selain itu karyawan yang berpengalaman bekerja pada perusahaan sejenis ini berasal dari perusahaan yang berbeda-beda.

(7)

Tabel 10. Lama Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Bekerja pada Perusahaan Sejenis

No. Lama Kerja Jumlah Orang

1 0 tahun 47 2 1 bulan - <1 tahun 3 3 1-3tahun 15 4 4-6 tahun 6 5 7-9 tahun 2 6 > 10 tahun 2

4.2. Persepsi Karyawan terhadap EmployeeEngagement

Engagement memiliki empat indikator yang terdiri dari pride, satisfaction, advocacy dan commitment. Indikator-indikator tersebut dapat diketahui persepsinya melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Persepsi karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner memiliki batasan skor 1,00-1,75 yang menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat buruk/sangat rendah; skor 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/buruk/rendah; skor 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi; dan skor 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Adapun rataan skor employee engagement dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Rataan Skor EmployeeEngagement

No Indikator Rataan Skala Interpretasi

1 Pride (Kebanggaan) 3.12 Setuju

2 Satisfaction (Kepuasan) 2.91 Setuju

3 Advocacy (Dukungan) 3.12 Setuju

4 Commitment (Komitmen) 2.60 Setuju

Rata-rata 2.94 Setuju

Berdasarkan persepsi karyawan pada kuesioner diperoleh persepsi engagement secara keseluruhan menunjukkan bahwa engagement karyawan memiliki rataan skor sebesar 2,94, yang menunjukkan kondisi engagement karyawan pada perusahaan sudah baik. Pride dan advocacy merupakan indikator yang memiliki skor tertinggi, pride menunjukkan kepercayaan karyawan terhadap masa depan perusahaan dan pada advocacy menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga keluarga. Indikator yang

(8)

memiliki skor terkecil yaitu commitment, walaupun commitment memiliki rataan terkecil tetapi rentang interpretasi masih menunjukkan baik juga, hanya saja pengoptimalan lebih lanjut akan lebih baik dampaknya pada engagement karyawan di perusahaan.

4.2.1 Pride

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu pride yang memiliki unsur meliputi pemahaman karyawan terhadap visi dan misi perusahaan, tingkat kepercayaaan terhadap perusahaan, rasa bangga karyawan terhadap perusahaan baik terhadap prestasi, rasa kekeluargaan yang ada di perusahaan dan cara perusahaan menganggap karyawan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan pride dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Pride

PRIDE (KEBANGGAAN)

No Pernyataan Rataan

Skala Interpretasi 1

Saya sangat percaya pada arah yang dituju oleh perusahaan. (Saya memahami misi perusahaan)

3.21 Setuju

2

Saya sangat bangga menceritakan kepada orang lain tentang pekerjaan saya selama bekerja di perusahaan ini

3.18 Setuju

3 Saya selalu merekomendasikan

perusahaan ini kepada orang lain 2.94 Setuju 4 Saya percaya bahwa perusahaan

memiliki masa depan yang jelas 3.36 Sangat Setuju 5 Di tempat kerja, pendapat/gagasan saya

selalu diperhitungkan 2.82 Setuju

6

Karyawan di tempat kerja saya bekerja telah memperlakukan satu sama lain dengan saling menghormati.

3.23 Setuju

Berdasarkan Tabel 12, hasil persepsi karyawan terhadap pride secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi karyawan terhadap pride baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor paling tinggi dan pernyataan kelima memiliki skor terkecil. Secara berturut-turut pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kepercayaan karyawan terhadap masa depan

(9)

perusahaan sangat baik, sedangkan yang memiliki skor kecil adalah perhitungan gagasan karyawan terhadap perusahaan. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua persepsi karyawan terhadap pernyataan baik, hanya saja dari semua persepsi karyawan tersebut terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut.

4.2.2 Satisfaction

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu satisfaction yang memiliki unsur meliputi lingkungan kerja, supervision, gaji yang diberikan, kesempatan untuk dipromosikan dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan Satisfaction dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Satisfaction

SATISFACTION (KEPUASAN)

Skala Interpretasi 1 Tempat saya bekerja merupakan tempat

yang paling menyenangkan 2.95 Setuju 2 Saya sangat puas dengan gaji yang

diberikan saat ini 2.55 Setuju

3

Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengkomunikasikan pengembangan karir melalui sistem persepsi kinerja yang berlaku.

2.87 Setuju

4 Pimpinan selalu memberikan persepsi

secara obyektif. 3.00 Setuju

5

Pimpinan di lingkungan kerja saya selalu mempraktekkan apa yang mereka ucapkan

2.87 Setuju

6

Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan

3.11 Setuju

7

Saya mendapatkan fasilitas kerja yang sangat memadai sesuai dengan keperluan di bidang pekerjaan saya.

3.04 Setuju

Berdasarkan Tabel 13, hasil persepsi karyawan terhadap satisfaction secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 2,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap satisfaction baik, dimana pada pernyataan keenam memiliki skor tertinggi yaitu menunjukkan

(10)

kepuasan karyawan atas pengakuan kinerja mereka dalam kontribusi yang dilakukan terhadap perusahaan sudah baik, sedangkan yang memiliki skor terkecil pada pernyataan kedua adalah pernyataan mengenai gaji. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, tetapi dari keseluruhan skor tersebut terdapat skor terkecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, baik dengan cara mencari alternatif lain dalam meningkatkan kepuasan karyawan yang terkait dengan insentif.

4.2.3 Advocacy

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu advocacy yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Dukungan yang mempengaruhi semangat karyawan yaitu dukungan dari diri sendiri, dukungan keluarga, dukungan rekan kerja dan dukungan dari atasan. Dukungan tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Tabel 14, hasil persepsi karyawan terhadap indikator advocacy secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator advocacy baik, dimana pada pernyataan kelima memiliki skor yang paling tinggi yaitu menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan PT XYZ sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga kepada keluarga, sedangkan yang memiliki skor terkecil yaitu berada pada pernyataan ketiga yang menunjukkan pernyataan mengenai pemberian motivasi atasan terhadap bawahan yang mengalami penurunan kinerja. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja dari keseluruhan persepsi karyawan terdapat skor yang terkecil, sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, dimana bentuk dukungan dari atasan kepada bawahannya dapat dilakukan seperti motivasi atasan yang berkaitan mengenai kinerja

(11)

karyawan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan advocacy dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Advocacy

ADVOCACY (DUKUNGAN)

Skala Interpretasi 1 Saya sangat senang akan pekerjaan

saya saat ini 3.14 Setuju

2

Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang saya butuhkan di tempat kerja untuk meningkatkan kompetensi saya.

2.94 Setuju

3 Atasan selalu memotivasi saya apabila

terjadi penurunan dalam kinerja saya 2.88 Setuju

4

Saya memiliki rekan kerja yang siap dan bersedia membantu apabila saya mempunyai kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan

3.31 Sangat Setuju

5

Saya memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang saya lakukan saat ini

3.50 Sangat Setuju

6

Tuntutan kebutuhan hidup sangat mendukung saya untuk terus bekerja di perusahaan ini.

2.95 Setuju

4.2.4 Commitment

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu commitment. Commitment merupakan sebuah indikator yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Commitment karyawan dapat dilihat dari kesetiaan karyawan pada perusahaan, dimana walaupun banyak tawaran pekerjaan yang lebih baik, karyawan bersedia bekerja keras untuk perusahaan dan bersedia menghabiskan masa kerjanya di perusahaan.

Berdasarkan Tabel 15, hasil persepsi karyawan terhadap commitment secara keseluruhan menunjukkan rataan skor pada karyawan sebesar 2,60. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator commitment baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kedua memiliki skor terkecil. Pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kesediaan karyawan untuk bekerja keras dalam pencapaian tujuan perusahaan, hal ini menunjukkan karyawan selalu

(12)

menampilkan kinerja terbaik mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan yang memiliki skor terkecil adalah pernyataan mengenai kesediaan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan bila ada tawaran kerja yang lebih baik. Sehingga sebaiknya dilakukan peningkatan motivasi karyawan dan pelatihan agar karyawan percaya pada perusahaan bahwa mereka dapat berkembang dan mendapatkan hal yang sesuai dengan tujuan karyawan itu sendiri. Persepsi karyawan terhadap pernyataan commitment dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Commitment

COMMITMENT (KOMITMEN)

Skala Interpretasi 1

Saya merasa sangat senang bila mengahabiskan masa kerja saya di perusahaan ini

2.66 Setuju

2

jika saya berkesempatan mendapat kerja yang lebih baik, pindah ke perusahaan lain bukanlah keputusan yang benar

2.12 Tidak Setuju

3 Saya terus bekerja di perusahaan karena

saya sangat setia terhadap perusahaan 2.50 Tidak Setuju 4 Saya bersedia bekerja keras demi

pencapaian tujuan perusahaan 3.13 Setuju

4.3. Persepsi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang terdiri dari pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Indikator tersebut dapat diketahui rataan skor melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Adapun hasil persepsi karyawan terhadap indikator pembentuk kinerja dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Rataan Skor Kinerja Karyawan

No Indikator Rataan Skala Interpretasi

1 Pengetahuan 3.10 Setuju

2 Pengalaman 2.85 Setuju

3 Kepribadian 3.32 Sangat Setuju

Hasil persepsi karyawan dengan menggunakan kuesioner diperoleh persepsi kinerja secara keseluruhan sebesar 3,09 yang menunjukkan kondisi kinerja karyawan PT XYZ sudah baik. Keseluruhan indikator kinerja

(13)

karyawan dapat terlihat bahwa kepribadian merupakan indikator yang memiliki pengaruh terbesar atas kinerja karyawan, disusul dengan pengetahuan dan yang terakhir adalah pengalaman karyawan.

4.3.1 Pengetahuan

Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang menjadi faktor-faktor pembentukan kinerja yaitu, pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Persepsi karyawan PT XYZ pada pengetahuan diuraikan pada beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut yaitu jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti pada bidang yang terkait. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 17.

Tabel 17. Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan PENGETAHUAN

Skala Interpretasi

1

Pembelajaran (learning) yang terdiri dari training dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaan saya.

3.01 Setuju

2

Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya.

3.02 Setuju

3

Saya memiliki pemahaman yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya.

3.08 Setuju 4 Saya mampu menjalankan tugas saya 3.19 Setuju 5

Kinerja terakhir saya, menunjukkan keberhasilan serta peningkatan dari sebelumnya

2.99 Setuju

6 Saya selalu mengasah pengetahuan dalam

bidang pekerjaan saya 3.29 Sangat Setuju

Berdasarkan Tabel 17, hasil persepsi karyawan terhadap indikator pengetahuan secara keseluruhan menunjukkan persepsi karyawan sebesar 3,10. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap pengetahuan baik, yaitu pada pernyataan keenam memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kelima memiliki skor terkecil. Pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu pada persepsi karyawan yang menyatakan bahwa karyawan selalu mengasah pengetahuan dalam bidang pekerjaan mereka, artinya karyawan berusaha untuk memahami betul bidang kerja mereka dan

(14)

belajar banyak sehingga kinerja mereka dapat dilakukan secara maksimal, sedangkan skor terkecil adalah pernyataan kinerja yang telah dilakukan pada akhir periode menunjukkan peningkatan kinerja mereka. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja masih terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, khususnya pada pemantauan kinerja karyawan.

4.3.2 Pengalaman

Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, salah satunya pengalaman yang memiliki beberapa unsur pembentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu tidak hanya waktu atau lamanya seorang karyawan bekerja, tetapi juga berkenaan dengan substansi yang dikerjakan pada waktu tersebut yang akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang berkaitan dengan bidang tertentu.

Berdasarkan Tabel 18, hasil persepsi karyawan terhadap indikator pengalaman secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 2,84. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap pengalaman baik, dimana pada pernyataan ketiga memiliki skor yang paling tinggi yaitu menyatakan bahwa karyawan memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan mereka, artinya mereka menguasai, senang akan bidang mereka, sedangkan pernyataan keempat memiliki skor terkecil yang menunjukkan pernyataan mengenai pengalaman dalam bidang yang mereka jalankan. Semua pernyataan menunjukkan skor yang baik, hanya saja masih terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut. Hal ini sesuai dengan analisis karakteristik mengenai pengalaman karyawan yang bekerja pada perusahaan sejenis masih sedikit, tetapi kondisi tersebut tidak menjadi penghalang untuk tercapainya kinerja karyawan yang baik, karena perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan

(15)

setiap karyawan yang ada pada perusahaan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengalaman dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 18. PersepsiKaryawan terhadap Pengalaman PENGALAMAN

Skala Interpretasi 1 Saya memiliki pengalaman pada bidang

yang saya jalani 2.84 Setuju

2 Saya mendapat pelatihan khusus dalam

menjalankan bidang pekerjaan saya 2.87 Setuju 3

Saya memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan saya

2.93 Setuju

4 Pengalaman saya telah sesuai dengan

pekerjaan saya saat ini 2.74 Setuju

4.3.3 Kepribadian

Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, dimana tiga indikator kinerja karyawan yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pada indikator kepribadian memiliki beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu dapat dilihat dari cara seseorang menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan.

Berdasarkan Tabel 19, hasil persepsi karyawan terhadap indikator kepribadian secara keseluruhan menunjukkan persepsi karyawan sebesar 3,32. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator pengalaman sangat baik, dimana pada pernyataan kelima dan tujuh memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kesebelas menunjukkan persepsi yang paling kecil. Pernyataan yang memiliki tingkat kesetujuan terbesar yaitu karyawan bertanggungjawab dan jujur terhadap pekerjaannya serta menjaga fasilitas yang diberikan perusahaan, sedangkan yang memiliki skor terkecil adalah pernyataan mengenai mengemukakan pendapat secara lugas. Keseluruhan pernyataan menunjukkan pernyataan yang baik. Persepsi karyawan terhadap pernyataan kepribadian dapat dilihat pada Tabel 19.

(16)

Tabel 19. Persepsi Karyawan terhadap Kepribadian KEPRIBADIAN

Skala Interpretasi 1 Saya selalu melaksanakan tugas dengan

ikhlas (integritas) 3.30 Sangat Setuju 2 Say\a tidak pernah menyalahgunakan

wewenang 3.38 Sangat Setuju

3 Saya telah bertindak jujur dalam

mengerjakan tugas 3.43 Sangat Setuju 4

Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya

3.43 Sangat Setuju

5 Saya memiliki tanggung jawab terhadap

pekerjaan 3.47 Sangat Setuju

6

Saya selalu menaati peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan baik yang tertulis ataupun yang tidak tertulis

3.33 Sangat Setuju

7

Saya selalu bertindak jujur dalam menjaga fasilitas perusahaan yang tersedia

3.47 Sangat Setuju

8

Saya selalu semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

3.26 Sangat Setuju

9

Saya memiliki tingkat keloyalan yang tinggi terhadap perusahaan seperti menjaga tingkat absensi.

3.21 Setuju

10 Saya dapat bekerja sama dengan baik

dengan siapapun 3.35 Sangat Setuju

11 Saya dapat mengemukakan pendapat

secara lugas 3.02 Setuju

12 Saya selalu menjaga etika di tempat

kerja 3.40 Sangat Setuju

13 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu 3.13 Setuju

14 Saya selalu mengasah diri untuk

menjadi pribadi yang kreatif 3.33 Sangat Setuju

Rata-rata 3.32 Sangat

Setuju 4.4. Analisis Pengaruh Engagement terhadap Kinerja

Berdasarkan analisis deskriptif karyawan PT XYZ, diperoleh karakteristik karyawan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persentase lebih banyak dibanding dengan laki-laki, walaupun tidak sampai mendominasi yaitu sebesar 56 persen atau 42 orang, mayoritas usia karyawan yang ada pada PT XYZ berkisar antara 31–40 tahun sebesar 45,3 persen atau 34 orang, kemudian mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 68 persen atau 51 orang, mayoritas karyawan yang telah menikah sebesar 56 persen atau 42 orang, karyawan di bagian claim memiliki

(17)

persentase sebesar 18,7 persen, mayoritas karyawan PT XYZ adalah pada jabatan clerk sebesar 36 persen atau sebanyak 27 orang, mayoritas karyawan PT XYZ bekerja selama 1-3 tahun sebesar 25,3 persen, dan mayoritas karyawan PT XYZ masih belum memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis yaitu sebesar 62,7 persen atau 47 orang. Analisis karakteristik memberikan informasi mengenai karyawan yang dijadikan responden sebagai sampel penelitian, dimana menggambarkan karyawan PT XYZ secara keseluruhan dalam karakteristik yang mereka miliki, baik persamaan ataupun perbedaan karakter.

Analisis pengaruh engagement terhadap kinerja menggunakan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS) dengan menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Penggunaan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS bertujuan untuk mendapatkan model terbaik dari model yang dihasilkan oleh Model Persamaan Struktural (SEM) itu sendiri. Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS pada penelitian ini menghasilkan dua model yang akan dilihat kecocokan keseluruhan modelnya. Pencocokan keseluruhan model tidak bisa secara langsung tetapi menggunakan ukuran derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF). Ukuran-ukuran GOF dikelompokkan ke dalam 3 bagian yaitu absolute fit measures (ukuran kecocokan absolute), incremental fit measures (ukuran kecocokan incremental) dan parsimonious fit measures (ukuran kecocokan parsimoni)

.

Apabila dari indikator yang menilai model fit tersebut menghasilkan nilai yang memenuhi standar Cut-off-value, maka dapat dikatakan indikatornya adalah good fit, dan bila indikator yang menilai model fit tidak memenuhi standar maka bisa saja indikatornya termasuk pada marginal fit/close fit/poor fit dengan ketentuan rentang skor yang semakin jauh dari standar sebenarnya. Adapun model yang dihasilkan oleh Model Persamaan Struktural (SEM) dapat dilihat pada Model 1.

Pada Model 1 (Gambar 9 dan 10), dapat dilihat bahwa nilai koefisien konstruk, loading factor dan t-value pada model tersebut telah memenuhi syarat, dimana t-value atau t-hitung harus lebih besar dari t-tabel dengan

(18)

tingkat eror 5 persen yaitu 1,96. Tetapi dalam standar Goodness of Fit, masih terdapat indikator penilai model fit yang belum memenuhi standar yaitu RMSEA dan AGFI, dimana indikator tersebut belum memenuhi Cut-off-value yaitu ≤ 0,08 dan ≥ 0,90.

MODEL 1

Gambar 9. Koefisien Lintas Model 1 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja

Gambar 10. Skor Signifikan Test (Uji-t) Model 1 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja MODEL 2

Pada Model 2 ini diperoleh nilai koefisien konstruk, loading factor dan t-value juga telah memenuhi syarat, dimana nilai koefisien konstruk yang dihasilkan oleh Model 1 dan 2 adalah sama. Pada Goodness of Fit Model 2, indikator yang mempersyaratkan fit telah mencapai nilai good fit semua.

Uji test menunjukkan bahwa nilai konstruk yang dihasilkan sebesar 9,39, artinya nilai tersebut telah memenuhi nilai yang dipersyaratkan dimana pada uji signifikansi dapat dikatakan signifikan apabila t-hitung lebih besar

PRIDE 0.32 SATISFAC 0.15 ADVOCACY 0.24 COMMITME 0.43 Engageme€ kinerja PENGETAH 0.48 PENGALAM 0.31 KEPRIBAD 0.84

Chi-Square=16.65, df=10, P-value=0.08236, RMSEA=0.095 0.73 0.81 0.40 0.82 0.93 0.88 0.76 0.83 PRI DE 4.30 SATI SFAC 2.32 ADVOCACY 4.09 COMMI TME 5.51 Engageme€ kinerja PENGETAH 4.90 PENGALAM 3.08 KEPRI BAD 5.94

Chi-Square=16.65, df=10, P-value=0.08236, RMSEA=0.095

5.24 4.82 3.07 8.27 9.87 9.25 7.53 4.18

(19)

dari t-tabel, dimana t-tabel yang digunakan dengan tingkat kepercayaan 95 persen yaitu 1,96.

Gambar 11. Koefisien Lintas Model 2 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja

Gambar 12. Skor Signifikan Test (Uji-t) Model 2 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja

Berdasarkan Tabel 20 dapat dibandingkan antara kedua model yang dihasilkan. Pada model pertama masih menunjukkan bahwa terdapat indikator yang tidak memenuhi standar nilai yang ditentukan yaitu menunjukkan marginal fit. Marginal fit tersebut berada pada RMSEA yang memiliki syarat RMSEA≤0,08 tetapi pada hasilnya RMSEA yang dihasilkan adalah 0.095 dan AGFI yang memiliki standar ≥ 0,90 tetapi hasilnya adalah 0.83. Sedangkan pada Model 2 didapat bahwa semua indikator yang digunakan untuk menilai model fit hasilnya adalah good fit, sehingga model yang dipakai dalam penelitian ini yaitu Model 2, dimana nilai yang dihasilkan memenuhi semua standar yang dipersyaratkan. Model 2

(20)

menunjukkan semua nilai Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model dalam merepresentasikan data, sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut. Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu engagement (ξ1) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu kinerja (η1).

Tabel 20. Perbandingan GOF Model 1 dan Model 2

Good Of Fit Model 1 Model 2 Syarat Keterangan

Model 2

Absolute fit model

Chi-Square 16.65 9.99 Skor Kecil Good Fit Degree of freedom 10 8 Skor Kecil Good Fit

GFI 0.94 1.00 0,90 Good Fit

RMSEA 0.095 0.058 0,08 Good Fit

RMSR 0.047 0.028 0,05 Good Fit

Incremental fit model

AGFI 0.83 0.99 0,90 Good Fit

NFI 0.95 1.00 0,90 Good Fit

NNFI 0.95 1.04 0,90 Good Fit

CFI 0.98 1.00 0,90 Good Fit

IFI 0.98 1.01 0,90 Good Fit

RFI 0.90 0.99 0,90 Good Fit

Parsimonious Goodness Of Fit Index

PNFI 0.45 0.38 Skor Tinggi Good Fit PGFI 0.34 0.29 Skor Tinggi Good Fit

Hasil pengolahan data menggunakan software LISREL 8.30 for Windows menyatakan bahwa engagement (ξ1) memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja (η1) yang dapat dilihat dari nilai konstruk (γ) sebesar 0,83.

Tabel 21. Skor Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Indikator Variabel

Laten Indikator Loading factor (λ) t-value

Engagement Pride 0.84 8.52 Satisfaction 0.89 9.77 Advocacy 0.85 10.06 Commitment 0.77 10.62 Kinerja Pengetahuan 0.73 6.74 Pengalaman 0.89 3.47 Kepribadian 0.49 3.51

Engagement juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 9,39 sehingga dapat disimpulkan bahwa engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa engagement karyawan PT XYZ sudah baik, sehingga dapat dikatakan keterikatan dan loyalitas karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik.

(21)

4.4.1 Pengaruh Indikator Engagement terhadap Kinerja

Berdasarkan Tabel 22, dapat dilihat bahwa kontribusi terbesar pada engagement yaitu satisfaction. Satisfaction memiliki kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,546 (bernilai positif) sebagai hasil penguadratan koefisien konstruk satisfaction terhadap kinerja yaitu sebesar 0,739. Besar kontribusi engagement terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 22.

Tabel 22. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan

Indikator Loading Factor (λ) Koefisien Konstruk (γ) Kontribusi

Pride 0.84 0.697 0.486

Satisfaction 0.89 0.739 0.546

Advocacy 0.85 0.706 0.498

Commitment 0.77 0.639 0.408

Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kontribusi terendah yaitu pada commitment karyawan yang memiliki kontribusi sebesar 0.408 (bernilai positif) sebagai hasil penguadratan koefisien konstruk commitment terhadap kinerja yaitu sebesar 0.639, dimana nilai koefisien konstruk (γ) berasal dari pengalian antara loading factor (λ) indikator terhadap nilai konstruk pada model. Pengaruh satisfaction terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 13.

Gambar 13. Koefisien Lintas Model Engagement

Hal ini tetap memiliki interpretasi yang baik, hanya saja pengoptimalan dari setiap indikator engagement memiliki arti dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT XYZ. Pada hasil indikator satisfaction dapat disimpulkan bahwa PT XYZ telah memberikan penghargaan kepada karyawannya dengan baik sehingga mereka tahu bahwa kinerja mereka sangat penting dan berpengaruh terhadap

(22)

kinerja perusahaan, selain itu karyawan merasa puas terhadap pelayanan perusahan.

4.4.2 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator pembentuk kinerja, yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pengetahuan menunjukkan seberapa besar pengetahuan karyawan dalam bidang kerja mereka dan mencakup jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan. Sedangkan pengalaman bukan hanya sekedar lamanya bekerja, tetapi juga substansi yang dikerjakan, sedangkan pada kepribadian karyawan yaitu kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan. Nilai loading factor indikator dapat dilihat pada Tabel 23.

Tabel 23. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja

Indikator Loading Factor(λ)

Pengetahuan 0.73

Pengalaman 0.89

Kepribadian 0.49

Berdasarkan Tabel 23 dapat dilihat bahwa pengalaman memiliki loading factor terbesar yaitu 0,89. Nilai loading factor yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam pembentukan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ memiliki pengalaman yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas mereka serta menguasai pekerjaan mereka masing-masing, seperti ketersediaan dan keterlibatan dalam pelatihan-pelatihan, mengetahui spesifikasi pekerjaan mereka dan merasa cocok dengan pekerjaannya, selain itu juga berpengalaman dalam bidang yang mereka jalani. Berdasarkan Gambar 14 dapat dilihat bahwa indikator kepribadian memiliki nilai loading factor sebesar 0,49 dan merupakan loading factor yang terendah diantara indikator kinerja.

(23)

Gambar 14. Koefisien Lintas Model Kinerja 4.5. Implikasi Manajerial

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif anatara engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik engagement karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk PT XYZ dan diharapkan dapat dijadikan rekomendasi bagi perusahaan. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pada indikator engagement yaitu satisfaction merupakan indikator yang memiliki pengaruh terbesar dibanding tiga indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan, sehingga perlu mempertahankan satisfaction karyawan. Mempertahankan kepuasan karyawan dapat dilakukan melalui pemberian reward atas kinerja mereka baik dengan materi ataupun secara moril. Reward yang ada di perusahaan perlu ditingkatkan, tidak hanya dari segi kinerja karyawan tetapi melalui etika-etika yang telah ditaati oleh karyawan sebagai salah satu acuan pemberian reward, seperti keteladanan dan kepedulian karyawan yang selalu memberikan masukan bagi perusahaan.

2. Pada indikator engagement juga terdapat nilai loading factor yang terendah yaitu pada commitment. Commitment karyawan PT XYZ perlu dioptimalkan, dengan cara memberikan motivasi kerja kepada karyawan karena dengan adanya siklus naik turun dengan tuntutan kerja yang mereka hadapi terkadang timbul rasa jenuh karyawan terhadap tugas sehingga motivasi kerja mereka berkurang, maka dari

(24)

itu mengadakan evaluasi rutin pada karyawan dari atasan langsung dapat menjadi salah satu cara mengetahui masalah yang sedang dihadapi karyawan tersebut.

3. Pada indikator kinerja, pengalaman memiliki loading factor tertinggi, hal ini menunjukkan bahwa pengalaman karyawan, kecocokan antara bidang kerja yang dijalankan dan yang diinginkan telah sesuai serta telah mendapatkan pelatihan yang dibutuhkan, tetapi dengan kondisi pekerjaan yang hampir sama setiap waktunya akan menimbulkan kejenuhan pada karyawan itu sendiri, sehingga perlu divariasikan baik melalui informasi baru mengenai bidang yang dijalankan dan selalu kreatif untuk memberikan masukan kepada rekan kerja serta berbagi pengalaman dengan atasan.

4. Pada indikator kinerja, kepribadian merupakan indikator yang memiliki loading factor terendah, tetapi kepribadian tetap memiliki pengaruh yang signifikan sehingga pengoptimalan lebih lanjut mengenai kepribadian karyawan dapat dilakukan dengan memberikan motivasi terkait dengan kepribadian karyawan, yaitu integritas, kejujuran, keteladanan, keterbukaan dan bekerja sama sebaiknya ditumbuhkan pada jiwa karyawan.