ABSTRACT
Organizational culture is no longer seen as a legacy of the past is seen as a mere, but also must be designed and deployed as a strategic tool to achieve corporate objectives. Culture is also an indicator to see how committed an employee of the company. Using a questionnaire survey, this study examined the effect to corporate culture on organizational commitment. Specifically, this study examines four dimensions of corporate culture, the teamwork, communication, rewards and recognition, and training and development of employee commitment to the organization. Six hundred and fifty-six respondents from three different companies and industries to be a part of this survey. The research hypotheses were tested using a multiple hierarchical regression analysis. The results showed that all dimensions of corporate culture that is selected in this study can uses as a determinant / indicator of organizational commitment.
ABSTRAK
Budaya organisasi bukan lagi dipandang sebagai sebagai warisan masa lalu belaka, tetapi juga harus direkayasa dan ditempatkan sebagai strategic tools untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya juga merupakan suatu indikator untuk melihat seberapa komitmen seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan menggunakan survei kuesioner, penelitian ini menguji pengaruh budaya perusahaan pada komitmen organisasi. Secara khusus, penelitian ini mengkaji empat dimensi dari budaya perusahaan, yaitu kerja sama tim, komunikasi, penghargaan dan pengakuan dan pelatihan dan pengembangan komitmen karyawan terhadap organisasi. Seratus lima puluh enam responden dari tiga perusahaan dan industri berbeda menjadi bagian dalam survei ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis regresi liner berganda hirarkis. Hasil menunjukkan bahwa semua dimensi budaya perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini menjadi penentu / indikator dalam melihat komitmen seorang karyawan.
Kata-kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasi, penghargaan dan
DAFTAR ISI
Daftar Lampiran ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 9
2.1.1 Budaya Organisasi ... 9
2.1.1.1 Fungsi Budaya Organisasi ... 10
2.1.1.2 Elemen Budaya Organisasi ... 11
2.1.1.3 Tipologi Budaya Organisasi ... 11
2.1.1.5 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi ... 13
2.1.2 Komitmen Organisasi ... 14
2.1.2.1 Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi ... 15
2.2 Kerangka Penelitian dan Hipotesis ... 16
2.3 Hipotesis ... 16
2.4 Model Penelitian ... 17
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Riset ... 18
3.2 Populasi dan Sample ... 18
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 19
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 20
3.5 Metode Analisis Data ... 20
3.5.1 Uji Validitas ... 20
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 21
3.5.3 Uji Korelasi ... 22
3.5.4 Uji Hipotesis ... 23
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 25
4.2 Karakteristik Responden ... 26
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 29
4.3.1 Uji Normalitas ... 29
4.4 Uji Validitas ... 30
4.5 Uji Reliabilitas ... 32
4.7Analisis Regresi Linier Berganda Hirarkis ... 36
4.8 Analisis rata-rata nilai Gen X dan Gen Y. ... 39
4.9 Tipologi Budaya Organisasi. ... 40
4.10 Pembahasan... 41
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN 5.1 Simpulan ... 44
5.2 Implikasi Manajerial ... 46
5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian ... 47
Daftar Pustaka ... 49
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Terbentuknya Budaya Organisasi ... 13
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 16
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel. ... 19
Tabel 4.1 Jumlah Responden. ... 25
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 27
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ... 29
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 30
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 32
Tabel 4.6 Hasil Uji Korelasi... 35
Tabel 4.7Uji Regresi Linier Berganda Hirarkis ... 36
Tabel 4.8Rata-rata Komitmen Gen X dan Gen Y ... 38
Tabel 4.9Rata-rata Tipologi Budaya Organisasi ... 39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 52
Lampiran 2 Uji Normalitas ... 56
Lampiran 3 Uji Validitas ... 57
Lampiran 4 Uji Realibilitas ... 61
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masuknya gen X dan gen Y dalam lingkungan organisasi memberi dampak penting
terhadap perusahaan. Gen X merupakan generasi yang lahir sekitar 1965-1980,
mereka cenderung matrealistis, sinisme, dan pesimis (Miles, 1997). Karyawan tipe
ini memiliki kecenderungan tingkat yang lebih rendah terhadap continuance
commitment dan mempunyai niat yang lebih tinggi untuk keluar dari perusahaan
(Ferres dkk, 2003).
Adapun gen Y yang lahir setelah tahun 1980 memiliki sikap yang mandiri,
yakin, dan berorientasi pada tujuan (Meier dan Austin, 2010). Banyak perusahaan
tidak menghargai ataupun memberikan sebuah penghargaan kecil bagi karyawan gen
Y. Dampaknya adalah mereka memberikan umpan balik yang negatif dan
ketidakpuasan dalam bekerja bisa saja muncul. Tidak sedikit dari mereka menjadi
kutu loncat dengan berpindah-pindah organisasi. Hal ini perlu dicermati dengan lebih
baik bahwa fenomena yang terjadi bukan saja akan menjadi suatu pertanda buruk
bagi organisasi, akan tetapi ketika organisasi dapat memahami dan mempelajari cara
yang tepat untuk menyelesaikannya bukan tidak mungkin akan menjadi satu
keunggulan yang baik.
Dalam suatu penelitian dikatakan bahwa lebih dari setengah dari mereka
mengatakan untuk berhenti bekerja, bahkan 71% dari pekerja yang disurvei, berniat
terlepas dari generasi baru karyawan dimana generasi yang disebut gen X dan gen Y
telah memasuki dunia kerja saat ini.
Fenomena lain yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi saat ini
adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada
bekerja diperusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap
profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti ini
selalu berpindah–pindah kerja ke tempat lain (Fineman dkk, 2005). Fenomena
tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara karyawan yang
bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di tempat lain, walaupun
mereka memiliki fungsi pekerjaan yang sama. Beberapa orang yang terpengaruh
pada akhirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain, tapi
tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap bekerja di perusahaan terkait (Erika,
2011).
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi keutuhan
suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu,
kinerja organisasi tidak dapat dicapai secara maksimal. Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai
organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam
organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti ada keinginan yang kuat dari anggota
untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap
organisasi. Terdapat 3 komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh
Meyer dan Allen (1991), yaitu: affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin
Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena
karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Normative commitment, timbul
dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena
ada kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang
seharusnya dilakukan.
Komitmen organisasi menjadi bagian penting dalam terciptanya lingkungan
kerja yang kondusif dan produktivitas karyawan yang maksimal. Terbukti ketika
karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan
turnover (Mathis dan Jackson, 2001). Hal ini sering terjadi didalam organisasi
dimana tingkat turnover yang tinggi diakibatkan oleh kurangnya kepuasan kerja yang
didapat dari perusahaan.
Dampak dari kurangnya komitmen karyawan akan menjadi masalah baru bagi
organisasi. Rousseau (1984) dalam Witasari (2009) mengemukakan bahwa biaya
atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan
kegiatan rekrutmen (antara lain: biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya
tidak langsung misalnya biaya-biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan
baru dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru. Tingginya
komitmen organisasi akan mendukung pula tingginya kinerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan. Komitmen karyawan yang tinggi akan mengurangi
kemungkinan karyawan meninggalkan pekerjaan (Green dkk, 2000 dalam Khyzer,
Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya
adalah budaya organisasi. Pemahaman budaya organisasi terbukti ketika sebagian
besar organisasi mengakui fakta bahwa budaya organisasi juga dapat memberikan
kontribusi untuk pencapaian organisasi dalam setiap aspek kinerja baik di bidang
ekonomi, pertumbuhan dan keuangan (Maloney dan Federle, 1990 dalam Flamholtz
dan Randle, 1998). Budaya organisasi pada mulanya akan dipengaruhi oleh budaya
sekitar dari para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan karakteristik
organisasi, bukan individu anggotanya. Budaya organisasi didefinisikan sebagai
sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana
para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi (Robins,
1999).
Pengetahuan yang baik dan kesadaran budaya organisasi harus mampu
meningkatkan kemampuan untuk memeriksa perilaku organisasi yang membantu
untuk mengelola dan memimpin (Brooks, 2006). Pelaksanaan strategi mengenai
budaya organisasi mendukung komitmen karyawan. Strategi kepemimpinan dan
nilai-nilai mengurangi ketidakpastian karyawan dan mendorong komitmen mereka
dengan organisasi (Whetten dan Cameron, 2004 dalam Sabir dkk, 2010). Pada
dasarnya budaya organisasi membentuk perilaku karyawan ditempat kerja, budaya
organisasi yang kuat dan lingkungan organisasi yang kondusif mendorong tingkat
komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Sutanto (2006)
mengungkapkan bahwa budaya perusahaan bukan hanya dipandang sebagai warisan
masa lalu belaka, tetapi juga harus direkayasa dan ditempatkan sebagai strategic
untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan yang mana pada akhirnya budaya
organisasi dapat meningkatkan komitmen.
Banyak penelitian yang mengemukakan hubungan antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi. Beberapa peneliti menemukan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan yang kuat terhadap komitmen organisasi. Penelitian
yang dilakukan oleh (Zai dkk, 2009) pada perusahaan MAHB (Malaysian Airports
Holding Berhad) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, yang mana pada akhirnya menyebabkan keberhasilan
organisasi. Penelitian lain mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan
salah satu yang menimbulkan efek yang cukup signifikan pada sikap karyawan
terhadap komitmen dan mempertahankan karyawan untuk tetap dalam organisasi
(Ghina, 2012). Boon dan Arumugam (2006) mengukur komitmen organisasi dari
empat dimensi budaya organisasi: kerja sama tim, komunikasi, pelatihan dan
pengembangan, penghargaan dan pengakuan. Hasil menunjukkan bahwa semua
dimensi budaya organisasi yang dipilih dalam penelitian ini berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi. Ritchie (2000) menunjukkan bahwa budaya
perusahaan memiliki potensi untuk mempengaruhi hasil organisasi yang diinginkan
seperti komitmen, kinerja produktivitas, dan perilaku etis. Dengan demikin jelas
bahwa budaya organisasi dapat mengukur tingkat komitmen seorang karyawan.
Oleh karena itu dalam mempertahankan komitmen seorang karyawan.
Terdapat beberapa dimensi yang dapat diukur dari budaya organisasi terhadap
komitmen. Kerangka ini didasarkan pada Lau dan Idris (2001) dalam Boon dan
empat dimensi budaya organisasi dimana keempat dimensi tersebut adalah kerja
sama tim, penelitian yang dilakukan oleh Powell, et al. (2006) menunjukkan bahwa
betapa lebih pentingnya proses kerja sama tim adalah untuk terciptanya kepercayaan,
dan akhirnya komitmen. Komunikasi, Walker, et al. (2009) menyatakan bahwa
komunikasi memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif dan normatif.
Pelatihan dan pengembangan, dari sudut pandang manajemen, pelatihan dapat
dianggap sebagai sarana untuk melibatkan komitmen karyawan terhadap organisasi
(Heyes dan Stuart, 1996;Soltani dan Liao, 2010;Bartlett, 2001). Penghargaan dan
pengakuan menurut Herzberg (1996) dalam Boon dan Arumugam (2006) dalam teori
motivasi, pengakuan merupakan salah satu dari empat motivasi, yang dapat
berkontribusi terhadap komitmen karyawan. Keempat dimensi ini dipilih karena
memiliki efek terbesar pada perilaku karyawan (Ricardo dan Jolly, 1997;Lau dan
Idris, 2001 dalam Boon dan Arumugam, 2006).
Berdasarkan apa yang telah dikemukakan dalam latar belakang, peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Organisasi”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka yang menjadi identifikasi masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
• Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
• Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan
pengakuan, kerja sama tim, komunikasi, terhadap komitmen organisasi?.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
pada karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan
pengakuan, kerjasama tim, komunikasi terhadap komitmen organisasi.
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Bagi perusahaan, penelitian ini berguna agar organisasi dapat meninjau dan
memperbaiki budaya perusahaan agar karyawan dapat tetap berkomitmen
terhadap perusahaan, yang mana perusahaan dapat mengendalikan tingkat
turn over karyawan dan diharapkan produktivitas karyawan semakin baik.
2. Bagi akademisi, Hasil penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi diharapkan memberikan kontribusi pada pengembangan
ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini
juga diharapkan dapat menjadi model yang baik untuk mahasiswa agar
3. Bagi perkembangan ilmu sumber daya manusia, penelitian ini diharapkan
mampu menjadi salah satu referensi bagi perkembangan ilmu sumber daya
manusia, khususnya menyangkut dalam peningkatan dan pemeliharaan
komitmen karyawan terhadap organisasi dalam kaitannya dengan budaya
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN
DAN SARAN PENELITIAN
Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai simpulan, implikasi manajerial, dan
saran bagi perusahaan serta keterbatasan untuk penelitan mendatang.
5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab empat dengan menggunakan metode analisis
regresi linier berganda hirarkis yang telah mengidentfikasi keseluruhan dimensi dari
budaya organisasi dimana keempat dimensi organisasi yaitu pelatihan dan
pengembangan, penghargaan dan pengakuan, kerjasama tim, dan komunikasi
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berikut beberapa simpulan
berdasarkan hasil penelitian ini.
Pertama, dimana pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Pelatihan dan pengembangan menjadi bagian yang sangat
penting dalam meningkatkan komitmen organisasi. Dari ketiga perusahaan yang
menjadi objek penelitian budaya organisasi yang dibangun telah mendukung
terjadinya pelatihan dan pengembangan yang baik dan menjadi satu keunggulan dari
perusahaan tersebut. Hal ini sejalan dengan penilitian yang dilakukan oleh Karia
(1999) dalam Boon dan Arumugam (2006) menyatakan bahwa memberikan
dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan efisiensi akan sejalan dengan
peningkatan komitmen.
Kedua, hasil penelitian menunjukkan penghargaan dan pengakuan
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. penghargaan dan pengakuan
bukan hanya menjadi motivasi bagi karyawan dalam peningkatan produktivitasnya.
Akan tetapi dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa penghargaan dan pengakuan
telah menjadi bagian dari dimensi budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen
organisasi. Hasil ini didukung penelitian Chew dan Chan (2008) yang menyatakan
bahwa rumenerasi dan pengakuan berpengaruh positif dalam memprediksi komitmen
organisasi dan keinginan untuk menetap lebih lama didalam organisasi.
Ketiga, hasil penelitian menunjukkan kerjasama tim berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi. Membangun budaya organisasi dengan didasari
kerjasama tim yang baik akan menimbulkan hasil yang maksimal. Terbukti dari
ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian, dari paparan visi dan misinya
menekankan untuk bekerja secara tim yang membuktikkan perusahaan-perusahaan
tersebut menjadi perusahaan yang kuat secara capital maupun secara struktural.
Penelitian juga mengatakan hal yang sama dimana bekerja sama dalam unit
produksi/divisi menyebabkan sikap karyawan yang lebih baik yang pada akhirnya
penigkatan pada produktivitas karyawan (Osland, 1997 dalam Boon dan Arumugam,
2006).
Keempat, hasil penelitian menunjukkan komunikasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi. Untuk membangun budaya organisasi yang kuat
diperlukan komunikasi yang baik antar semua orang yang terlibat di dalam sebuah
menjadi objek penelitian ini dibangun dengan komunikasi aktif dari semua
pemangku kepentingan didalam organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Boon dan Arumugam (2006) dimana komunikasi sebagai
salah satu dimensi budaya organisasi yang dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Disisi lain sebagai variabel kontrol jenis kelamin, usia, status perkawinan,
pendidikan, dan masa kerja menjadi prediktor penting dalam mengukur komitmen
organisasi. variabel ini menjelaskan beberapa kaitan yang penting didalam mengukur
komitmen organisasi, salah satunya usia dimana kategori usia relatif lebih tua lebih
berkomitmen dibandingkan dengan usia yang relatif muda.
Dari hasil penelitian secara jelas bahwa budaya organisasi mempengaruhi
komitmen organisasi. Budaya organisasi bukan saja menjadi satu pedoman ataupun
kesamaan perilaku didalam organisasi. Akan tetapi dari hasil penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa didalam praktek manajemen bukan hanya mempertahankan akan
tetapi membangun budaya organisasi yang sesuai dengan perkembangan organisasi
akan menimbulkan efek yang positif terhadap organisasi yang pada akhirnya
menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi.
5.2 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil pengujian dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
Terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai masukan ataupun rujukan untuk
ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penelitian ini.
Pertama, budaya organisasi jangan lagi dipandang sebagai warisan masa lalu
ataupun hanya sebagai pedoman tertulis bagi organisasi. Budaya organisasi harus
Kedua, untuk meningkatkan komitmen karyawan perusahaan perlu untuk
terus mengelola dan mengembangkan bentuk-bentuk lain dari penghargaan dan
pengakuan yang menjadi indikator paling tinggi dalam penelitian ini. Dengan
mengembangkan sistem penghargaan yang tepat sesuai basis kinerja karyawan.
Ketiga, perusahaan perlu untuk mengelola Gen y yang berasal dari kelompok
usia muda dimana karyawan ini perlu untuk diberikan stimulus yang tepat untuk
menghindari tingkat turnover yang tinggi dimana karyawan tipe Gen y cenderung
untuk berpindah-pindah organisasi.
5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian
Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama,
penelitian ini menggunakan sampel dari tiga perusahaan yang mana perusahaan
tersebut berbeda dalam hal kegiatan operasinya dampaknya terdapat
ketidakseragaman hasil yang didapat dari dimensi budaya organisasi. Kedua,
penelitian ini hanya menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden dalam teknik
pengambilan sampel yang mana hasil yang didapat hanya diukur dari
pernyataan-pernyataan dalam indikator pertanyaan yang diajukan bukan dari hasil pendapat
terbuka.
Dengan demikian, untuk penelitian mendatang beberapa hal yang disarankan.
Pertama, diharapkan penelitian dapat dilakukan pada satu jenis industri yang sama
dengan skala pengambilan sampel yang lebih besar dan lebih spesifik. Kedua,
kuesioner akan tetapi dapat dilakukan dengan wawancara, observasi langsung
terhadap objek penelitian.
Atas dasar hasil analisis dalam penelitian pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi maka peneliti menyarankan.
Pertama, Agar penelitian selanjutnya mencoba menggunakan sampel yang
lebih besar yang melibatkan karyawan dari tingkat non manajerial sampai top
manajemen.
Kedua, penelitian sebaiknya menggunakan dimensi-dimensi lain dari budaya
organisasi, terlepas dari keempat dimensi yang telah diuji dalam penelitian ini.
Ketiga, penelitian sebaiknya menggunakan metode analisis lain dengan
membandingkan dimensi-dimensi budaya organisasi dengan dimensi dari komitmen
organisasi yaitu: affective commitment, continuance commitment, normative
commitment. Agar hasil yang diperoleh lebih spesifik kaitannya dengan komitmen
DAFTAR PUSTAKA
Boduszek, D. (2012). Statistical Analysis: Hierarchical Multiple Regression in SPSS.
Tersedia dalam: http://www.danielboduszek.com/statistical-analysis.
Danish R dan Usman A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job
Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International
Journal of Business and Management Vol. 5, No. 2.
Fajar. (2011). Survei Kelly: 71% Pekerja Berniat Mencari Pekerjaan dan Atasan
Baru. Tersedia dalam http://swa.co.id/business-strategy/management/survei-kelly-71-pekerja-berniat-mencari-pekerjaan-dan-atasan-baru.
Ferres N, Travaglione A, Fims, A. (2003). Attidunial Differences Between G
eneration-X and Older Employees. International Journal of Organisational Behaviour, Volume 6(3), 320-333.
Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third
Edition. British : Sage Publication, Ltd.
Ghina A, (2012), The Influence of Corporate Culture on Organizational
Commitment; Case Study of Civil Government Organizations in Indonesia, International Journal of Basic and Applied Science.
Jogiyanto. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE UGM. Jogjakarta.
Khyzer, M dan Shafi, N. (2011). Impact of Employee Commitment on Organizational
Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister
Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.
Meier, J dan Crocker, M. (2010). Generation Y in the Workforce: Managerial
Challenges. The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 6, Num. 1.
Ooi, K.B dan Arumugam, V. (2006). The influence of corporate culture on
organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia. Sunway Academic Journal.
Praptadi, T. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan
Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.
Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.
Robbins S dan Coulter M. (2007). Manajemen. Indeks. Jakarta
Sawalha N, Zaitouni M, Elsharif A. (2012), Corporate Culture Dimensions
Associated With Organizational Commitment: An Empirical Study, The Journal of Applied Business Research
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Jogjakarta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.
Bandung.
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Tesis Magister
Zain Z, Ishak R, dan Ghani E.(2009). The Influence of Corporate Culture on
