1 KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai gelar sarjana S1 Psikologi
Diajukan oleh :
DIENDA NOVALINA S F 100 070 025
FAKULTAS PSIKOLOGI
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN
Dienda Novalina S Yudhi Satria Restu Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Setiap karyawan mempunyai tingkat disiplin kerja yang berbeda-beda. Masih banyak karyawan yang belum memiliki tingkat disiplin kerja yang baik. Hal inilah yang masih menjadi permasalahan di bidang ketenagakerjaan. Disiplin kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah konsep diri. Karyawan yang memiliki konsep diri yang positif maka disiplin kerjanya juga akan tinggi, sebaliknya karyawan yang memiliki konsep diri yang negatif tingkat disiplin kerjanya juga akan rendah. Disiplin kerja dapat menurun bila para karyawan kurang mampu mempertahankan konsep dirinya yang positif.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara konsep diri dengan disiplin kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini adalah 60 karyawan yang bekerja di PT. Triangga Dewi di bagian produksi, pendidikan minimal SMA.
Hasil penelitian dengan menggunakan analisis non parametrik dari Spearman dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara konsep diri dengan disiplin kerja. Semakin positif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi nilai disiplin kerjanya. Semakin negatif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin menurun nilai disiplin kerjanya. Selain itu, diketahui adanya faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja selain konsep diri namun tidak diteliti lebih lanjut. Rata-rata disiplin kerja karyawan tergolong sedang, hal ini dapat diartikan bahwa sebagian karyawan cukup bisa mentaati peraturan perusahaan dengan baik.
Kata kunci :
PENDAHULUAN
Fenomena yang sering terjadi di perusahaan oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah yang berkaitan dengan disiplin kerja. Disiplin kerja ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Helmi (1996) berpendapat bahwa fenomena dari sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif dan kehendak untuk mentaati peraturan, artinya orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi, tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan, tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.
Permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan dengan disiplin kerja di PT. Triangga Dewi, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penenunan kain, yaitu karyawan yang mangkir, dan seringnya terjadi berbagai pelanggaran yang dilakukan karyawan.
Kenyataan yang terjadi di PT.Triangga Dewi pada periode Januari hingga Desember 2009 terdapat 11 karyawan (18,3%) yang melakukan pelanggaran-pelanggaran sehingga dikenai surat peringatan atau SP. Januari hingga Juni terdapat 4 karyawan (6,7%) yang melakukan pelanggaran kedisiplinan dan pada bulan Juli hingga Desember terdapat 7 karyawan (11,7%) yang melakukan pelanggaran kedisiplinan.
Periode Januari hingga desember 2010 terdapat 15 karyawan (25%) yang melakukan pelanggaran kedisiplinan hingga mendapat surat peringatan. Januari hingga Juni terdapat 6 karyawan (10%) yang melakukan pelanggaran-pelanggaran, sedangkan bulan Juli hingga Desember terdapat 9 karyawan (15%) yang melakukan berbagai pelanggaran.
Periode Januari hingga Desember 2011 terdapat 18 karyawan (30%) yang melakukan pelanggaran kedisiplinan. Januari hingga Juni terdapat 8 (13,3%) karyawan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan, sedangkan pada bulan Juli hingga Desember terdapat 10 (16,7%) karyawan yang melakukan tindak pelanggaran.
Periode januari hingga Desember 2009 terdapat 5 karyawan yang melakukan mangkir (8,3%). Januari hingga Juni terdapat 2 karyawan (3,3%) yang mangkir, pada bulan Juli hingga Desember terdapat 3 karyawan (5%) yang mangkir.
Periode Januari hingga Desember 2010 terdapat 11 karyawan yang melakukan mangkir (18,3%). Januari hingga Juni terdapat 3 karyawan yang mangkir (5%), sedangkan pada bulan Juli hingga Desember terdapat 8 karyawan yang melakukan mangkir (13,3%).
Periode Januari hingga Desember 2011 terdapat 14 karyawan yang melakukan tindakan mangkir (23,3%), yaitu januari hingga Juni terdapat 5 karyawan (8,3%), sedangkan pada bulan Juli hingga November terdapat 9 karyawan yang mangkir (15%).
Permasalahan yang sering terjadi pada karyawan di PT. Triangga Dewi berkaitan dengan kedisiplinan kerja yang meningkat tiap tahunnya, Dibutuhkan penegakan kedisiplinan agar kinerja perusahaan semakin baik dan tujuan perusahaan akan tercapai. Saydam (dalam Hasanah, 2008) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan dan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang (rem) dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaaan.
Hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Kartono (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan, yaitu 1) Nilai sosial karena pada setiap negara memiliki variasi yang berbeda dalam sebutan disiplin, 2) Faktor pribadi, merupakan bagaimana individu tersebut menyikapi pekerjaannya 3) Kondisi ekonomi perusahaan, 4) Pegawai yang tidak merasa aman, 5) Pekerjaan, pekerjaan yang menantang, terlalu sulit ataupun terlalu mudah dapat menyebabkan kebosanan yang mengarah pada kedisiplin para karyawan.
positif akan cenderung mengembangkan sikap-sikap positif mengenai dirinya sendiri. Sebaliknya, individu dengan konsep diri negatif akan cenderung mengembangkan sikap-sikap negatif mengenai dirinya sendiri.
Menurut Hurlock (2004) konsep diri yang positif akan berkembang jika seseorang mengembangkan sifat-sifat yang berkaitan dengan good self-esteem, good self-confidence, dan kemampuan melihat diri secara realistik. Seseorang dengan konsep diri yang positif akan terlihat optimis, penuh percaya diri, dan selalu bersikap positif terhadap segala sesuatu. Sebaliknya konsep diri yang negatif, akan muncul jika seseorang mengembangkan perasaan rendah diri, merasa ragu, kurang pasti serta kurang percaya diri. Seseorang dikatakan mempunyai konsep diri negatif jika karyawan meyakini dan memandang bahwa dirinya lemah, tidak berdaya, tidak dapat berbuat apa-apa, tidak kompeten, gagal, malang, tidak menarik, tidak disukai dan tidak memiliki daya tarik terhadap hidup.
Penelitian ini untuk melihat hubungan antara konsep diri dengan disiplin kerja karyawan. Dasar teori mengacu pada pendapat Koentjaraningrat (dalam Kartono, 2002) juga menyatakan bahwa disiplin kerja masyarakat Indonesia yang masih rendah disebabkan oleh mentalitas bangsa Indonesia yang berisi kelemahan-kelemahan berupa sifat meremehkan mutu, kurang percaya diri, dan suka mengabaikan tanggung jawab.
Disiplin kerja merupakan hasil proses interaktif antara faktor luar dan faktor dari dalam individu. Faktor dari dalam individu dapat berupa penilaian-penilaian terhadap diri sendiri maupun lingkungan yang disebut konsep diri, sedangkan faktor dari luar individu adalah pekerjaan yang dilakukan oleh individu tersebut, semakin baik konsep diri karyawan maka akan memudahkan dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri maupun di luar dirinya.
Menurut Hurriyati (2009), mengenai penelitian disiplin kerja yang meneliti tentang hubungan antara konsep diri dan beban kerja dengan disiplin kerja pada karyawan PT. X Palembang, dimana hasil yang didapat adalah adanya hubungan yang sangat signifikan antara
konsep diri dan beban kerja dengan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dibuat rumusan masalah : “Apakah ada hubungan antara konsep diri dengan disiplin kerja”. Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan judul: “Hubungan antara konsep diri dengan disiplin kerja karyawan”.
LANDASAN TEORI Disiplin Kerja
Sedarmayanti (2009), disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma, dan kaidah yang berlaku. Disiplin kerja adalah sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi.
Menurut Nitisemito (1996), disiplin kerja itu sebagai sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan atau instansi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menurut Warsono (dalam Kusumawarni, 2007), disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar kesadaran diri bukan karena adanya paksaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan untuk mentaati peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap atau perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian (faktor internal) dan faktor lingkungan (eksternal) (Helmi,1996).
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan oleh orang tua, guru, dan masyarakat yang akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan tercermin dalam perilaku.
b. Faktor lingkungan. Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pimpinan perlu bersikap adil, terbuka, dan memperhatikan prinsip-prinsip konsisten. Adil dalam hal ini ialah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Apabila pegawai mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin sudah dapat ditegakkan. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Selain peraturan dan kepemimpinan, faktor lingkungan juga terdiri dari keadaan lingkungan, dan suasana kerja.
Menurut Helmi (1996), terdapat tiga faktor penyebab disiplin kerja, antara lain;
a. Disiplin karena kepatuhan. Kepatuhan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan untuk mendapat reaksi positif dari atasan. Sebaliknya, jika pengawas tidak berada di tempat kerja, disiplin ini tidak tampak.
b. Disiplin karena identifikasi. Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman pada atasan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Pegawai yang menunjukkan disiplin terhadap aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasan. Penghormatan dan penghargaan pegawai pada pemimpin disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas professional yang tinggi di bidangnya.
c. Disiplin karena internalisasi. Disiplin kerja pada tingkat ini dapat terjadi karena pegawai mempunyai sistem nilai yang menjunjung tinggi nilai kedisiplinan. Dalam taraf
ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
Menurut Kartono (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
a. Nilai sosial, karena pada setiap negara memiliki variasi yang berbeda dalam sebutan disiplin,
b. Faktor pribadi, merupakan bagaimana individu tersebut menyikapi pekerjaannya
c. Kondisi ekonomi perusahaan, d. Pegawai yang tidak merasa aman, e. Pekerjaan, pekerjaan yang menantang, terlalu sulit ataupun terlalu mudah dapat menyebabkan kebosanan yang mengarah pada kedisiplin para karyawan.
Berdasarkan faktor yang dikemukakan Kartono (2002) tersebut, bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah faktor pribadi yang diantaranya konsep diri. Menurut Hurlock (2004), konsep diri adalah pemahaman atau gambaran seseorang mengenai dirinya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu aspek fisik dan aspek psikologis.
Gambaran fisik diri terjadi dari konsep yang dimiliki individu tentang penampilannya, kesesuaian dengan seksnya, arti penting tubuhnya dalam hubungan dengan perilakunya. Sedangkan gambaran psikis diri atau psikologis terdiri dari konsep individu tentang kemampuan dan ketidakmampuannya, harga dirinya dan hubungannya dengan orang lain.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain: faktor kepribadian, faktor lingkungan antara lain; peraturan, kepemimpinan, keadaan lingkungan, dan suasana kerja; disiplin karena kepatuhan, disiplin karena identifikasi, dan disiplin karena internalisasi, nilai sosial karena pada setiap negara memiliki variasi yang berbeda dalam sebutan disiplin, faktor pribadi yang diantaranya konsep diri, kondisi ekonomi perusahaan, pegawai yang tidak merasa aman, pekerjaan.
Menurut Soejono (1997), disiplin kerja pegawai dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
b. Berpakaian rapi,
c. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik,
d. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,
e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan,
f. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
Menurut Harahap (2011), aspek-aspek disiplin kerja adalah :
a. Aspek pemahaman terhadap peraturan. Sebelum mematuhi peraturan perlu diketahui apakah karyawan sudah memahami peraturan perusahaan dengan jelas. Seorang pegawai menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami dengan jelas peraturan perusahaan, seperti karyawan yang dengan rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.
b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan. Pegawai mempunyai disiplin tinggi jika tidak mempunyai catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksaan dan sukarela serta dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan.
c. Aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Pegawai yang disiplin senantiasa menghargai waktu sehingga bekerja dengan tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
d. Aspek keteraturan proses dalam menjalankan tugas. Ketentuan proses menimbulkan kualitas pekerjaan yang meliputi perencanaan, pengurutan metode, atau tata kerja yang tertib dan teratur. Pegawai yang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan mengetahui dengan baik urutan dan perencanaan pekerjaan agar dapat bekerja secara efektif dan produktif.
Strauss dan sayles (1995) menyebutkan beberapa aspek disiplin kerja, yaitu:
a. masuk kerja tepat pada waktunya b. mentaati instruksi kerja
c. menghindari perkelahian, mabuk, pencurian
d. absensi
Berdasarkan beberapa uraian tersebut, dapat disimpulkan aspek-aspek disiplin kerja antara lain kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, kepatuhan terhadap peraturan, produktivitas kerja, pemahaman terhadap peraturan, kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan, ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan, keteraturan proses dalam menjalankan tugas, masuk kerja tepat pada waktunya, mentaati instruksi kerja, menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian, absensi.
Konsep Diri
Konsep diri menurut Mead (dalam Burns, 1993) mendefinisikan konsep diri sebagai perasaan, dan penilaian individu mengenai dirinya sendiri yang didapat dari hasil interaksi dengan lingkungan sekitar.
Burn (dalam Ghufron dan Risnawita, 2010) mendefinisikan konsep diri sebagai kesan terhadap diri sendiri secara keseluruhan yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri, pendapatnya tentang gambaran diri di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-hal yang dicapai.
Sullivan (dalam Thalib, 2010) mengatakan bahwa konsep diri mengandung makna penerimaan diri dan identitas diri yang merupakan konsepsi inti yang relatif stabil.
Mengacu pada pengertian konsep diri, selanjutnya dapat dirumuskan bahwa konsep diri merupakan perasaan, penerimaan, dan identitas diri yang relatif stabil yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri, pendapatnya tentang gambaran diri individu di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-hal yang dicapai yang didapat dari hasil interaksi dengan lingkungan sekitar yang dimiliki setiap individu.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi konsep diri. Rakhmat (dalam Sobur, 2009) menyebut faktor “orang lain” dan “kelompok rujukan” (reference group) sebagai faktor yang mempengaruhi konsep diri.
Significant others dalam perkembangannya, meliputi semua orang yang mempengaruhi perilaku, pikiran, dan perasaan individu. Mereka mempengaruhi tindakan, membentuk pikiran, dan menyentuh secara emosional seorang individu. Kelompok rujukan (reference group), dimaksudkan bahwa dalam pergaulan bermasyarakat, seorang individu pasti menjadi anggota berbagai kelompok: rukun tetangga, rukun warga, Ikatan Sarjana Psikologi atau lainnya. Setiap kelompok mempunyai norma tertentu. Ada kelompok yang secara emosinal mengikat. Ini yang disebut kelompok rujukan (reference group), orang yang mengarahkan perilakunya dan menyesuaikan dirinya dengan ciri-ciri kelompoknya.
Verderber (dalam Sobur, 2009) menyebutkan tiga faktor yang mempengaruhi konsep diri, yakni:
a. Self appraisal – Viewing Self as an Object. Istilah ini menunjukkan suatu pandangan, yang menjadikan diri sendiri sebagai objek dalam komunikasi, atau dengan kata lain adalah kesan terhadap diri sendiri. Dalam hal ini, individu membentuk kesan-kesan tentang diri sendiri. Mengamati perilaku fisik secara langsung, misalnya dengan melihat diri sendiri di depan cermin kemudian menilai apa yang dilihat. Penilaian tersebut sangat berpengaruh terhadap cara pemberian kesan pada diri sendiri: suka atau tidak suka, senang atau tidak senang pada apa yang dilihat tentang diri sendiri. Apabila merasakan apa yang tidak disukai tentang diri sendiri dan tidak berusaha untuk mengubahnya, inilah awal dari terbentuknya konsep diri yang negatif.
b. Reactions and Response of Others.
Konsep diri tidak saja berkembang melalui pandangan seseorang terhadap diri sendiri, namun juga berkembang dalam interaksi dengan masyarakat. Oleh sebab itu, konsep diri dipengaruhi oleh reaksi serta respon orang lain terhadap seorang individu. Dengan demikian, apa yang ada pada diri individu, dievaluasi oleh orang lain melalui interaksi dengan orang tersebut, dan pada gilirannya evaluasi orang lain mempengaruhi perkembangan konsep diri individu.
c. Roles You Play – Role Taking.
Suhardono (daalam Sobur, 2009), peran merupakan seperangkat patokan yang membatasi perilaku yang mesti dilakukan seseorang yang menduduki suatu posisi. Peran yang dimainkan oleh seorang individu adalah hasil dari sistem nilai. Individu dapat memotret dirinya sendiri sebagai orang yang dapat berperan sesuai dengan persepsinya yang didasarkan pada pengalaman diri sendiri, yang dalam hal ini terdapat unsur selektivitas dari keinginan diri sendiri untuk memainkan peran, seperti dalam memilih baju, buah-buahan dan sebagainya. Lebih banyak peran positif yang dimainkan, maka semakin positif konsep diri seseorang. Semakin positif konsep diri, maka semakin positif untuk berkomunikasi dengan orang lain.
d. Reference Group. Kelompok yang dimana seseorang menjadi anggota didalamnya. Jika kelompok ini dianggap penting, hal ini akan menentukan kekuatan untuk menentukan konsep diri seseorang. Brooks (dalam Sobur, 2009) mengatakan bahwa penelitian menunjukkan bahwa cara seseorang menilai dirinya sendiri merupakan bagian dari fungsinya untuk dievaluasi oleh kelompok rujukan.
Menurut Burns (1993) konsep diri dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
a. Citra diri, yang berisi tentang kesadaran dan citra tubuh. Hal ini merupakan dasar dari identitas diri seseorang terbentuk.
b. Kemampuan bahasa, bahasa memudahkan untuk berinteraksi dengan orang lain.
c. Umpan balik dari lingkungan, khususnya dari orang-orang terdekat (significant others). Individu yang memiliki citra tubuh yang sesuai dengan orang terdekat akan mempunyai rasa harga diri yang tampak melalui penilaian-penilaian.
d. Identifikasi dengan peran jenis yang sesuai dengan stereotip masyarakat, identifikasi yang berdasar penggolongan seks akan berpengaruh terhadap sejauh mana individu member label maskulin atau feminine kepada dirinya.
ketergantungan secara fisik, emosional, sosial kepada orang tua individu (terutama pada masa kanak-kanak), selain karena orangtua juga menjadi sumber umpan balik bagi individu.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi konsep diri adalah orang lain, self appraisal – viewing self as an objects, reaction and response of others, role you play – role taking, dan reference groups (kelompok rujukan), citra diri, kemampuan bahasa, umpan balik dari lingkungan, identifikasi dengan peran jenis yang sesuai dengan stereotip masyarakat, pola asuh, perlakuan, dan komunikasi orang tua.
Menurut Song dan Hattie (dalam Thalib, 2010) menyatakan bahwa aspek-aspek konsep diri dibedakan menjadi:
a. Konsep diri akademis, konsep diri akademis mencakup kemampuan akademik, prestasi akademik.
b. Konsep diri non akademis.
1) Konsep diri sosial, konsep ini termasuk konsep diri dalam hubungannya dengan teman sebaya dan keluarga.
2) Penampilan diri, penampilan diri ini mencakup kepercayaan diri dan penampilan fisik. Menurut Calhoun dan Acocella (dalam Ghufron dkk, 2010) mengatakan konsep diri terdiri dari tiga dimensi atau aspek diantaranya :
a. Pengetahuan, pengetahuan adalah apa yang individu ketahui tentang dirinya. Individu di dalam benaknya terdapat satu daftar yang menggambarkan dirinya, kelengkapan atau kekurangan fisik, usia, jenis kelamin, kebangsaan, suku, pekerjaan, agama dan lain-lain. Misalnya, seseorang akan menganggap dirinya sebagai orang yang sempurna karena telah dikaruniai fisik dengan lengkap, berusia 20 tahun, wanita, WNI, jawa, dan lain-lain.
b. Harapan, pada saat tertentu, seseorang mempunyai suatu aspek pandangan tentang dirinya. Individu juga mempunyai satu aspek pandangan tentang kemungkinan dirinya menjadi apa di masa depan. Singkatnya, individu mempunyai harapan bagi dirinya untuk menjadi diri yang ideal. Diri yang ideal sangat berbeda pada masing-masing individu.
c. Penilaian, dalam penilaian, individu berkedudukan sebagai penilai tentang dirinya
sendiri. Apakah bertentangan dengan 1) “siapakah saya”, pengharapan bagi individu; 2) “seharusnya saya menjadi apa”, standar bagi individu. Hasil penilaian tersebut disebut harga diri. Semakin tidak sesuai antara harapan dan standar diri, maka akan semakin rendah harga diri seseorang.
Menurut pandangan Berzonsky (dalam Maria, 2007), aspek-aspek konsep diri terdiri atas:
a. Aspek fisik. Aspek ini meliputi penilaian individu terhadap segala sesuatu yang dimilikinya yang terlihat secara fisik seperti tubuh, kesehatan, penampilan fisiknya.
b. Aspek psikis. Aspek ini meliputi pikiran, perasaan, dan sikap individu terhadap dirinya sendiri.
c. Aspek sosial. Aspek ini meliputi bagaimana peranan sosial yang dimainkan oleh individu mencakup hubungan antara individu dengan keluarga dan dengan lingkungan dan sejauhmana penilaian individu terhadap peran tersebut.
d. Aspek moral. Aspek ini meliputi nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang memberi arti dan arah bagi kehidupan dirinya sendiri.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek konsep diri antara lain konsep diri akademis, konsep diri non akademis, pengetahuan, harapan, penilaian, fisik, psikis, moral, sosial. Adapun aspek yang digunakan sebagai dasar penyusunan skala adalah Berzonsky (dalam Maria, 2007) yaitu aspek fisik, psikis, sosial, moral.
Hipotesis
Ada hubungan positif antara konsep diri dengan disiplin kerja. Semakin tinggi konsep diri individu maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja begitu pula sebaliknya.
METODE
Identifikasi Variabel Penelitian Variabel tergantung : Disiplin kerja Variabel bebas : Konsep diri
Subjek Penelitian
orang dari 775 karyawan yang memiliki pendidikan terakhir minimal SMA.
Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan yaitu skala konsep diri dan dokumentasi disiplin kerja karyawan tahun 2009, 2010, 2011.
Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan teknik analisis korelasi product moment.
LAPORAN PENELITIAN
Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji linieritas hubungan. Hal ini dilakukan karena syarat korelasi adalah sebaran data variabel mempunyai distribusi yang normal, antara variabel bebas dan variabel tergantung mempunyai korelasi yang linier sehingga perlu dilakukan uji asumsi terlebih dahulu sebelum menguji hipotesis.
Uji Asumsi
Uji Normalitas Sebaran
Uji normalitas sebaran bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran data penelitian. Hasil uji normalitas sebaran dari variabel konsep diri diperoleh dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z = 0,091; p=0,200) (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran data variabel konsep diri memenuhi distribusi normal. Variabel disiplin kerja diperoleh dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z = 0,149; p=0,002) (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak memenuhi distribusi normal.
Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Uyanto (2009), apabila nilai p ≤ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data tidak dapat dikatakan normal.
Hasil analisis statistik non parametrik dari Spearman digunakan karena data tidak berdistribusi normal. Seperti yang dikatakan oleh Santoso (2001), jika data ada yang tidak berdistribusi normal maka perlu digunakan alternatif metode non parametrik.
Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan teknik analisis non parametrik dari Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0,277 dengan p = 0,032 (p ≤ 0,05) artinya ada hubungan positif yang signifikan antara konsep diri dengan disiplin kerja. Semakin positif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi nilai disiplin kerjanya. Semakin negatif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin menurun nilai disiplin kerjanya. Hal ini sesuai apa yang dikatakan oleh Uyanto (2009) apabila nilai p ≤ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hasilnya signifikan, yang artinya ada hubungan positif yang signifikan antara konsep diri dengan disiplin kerja.
Kategorisasi Konsep Diri
Berdasarkan hasil analisis kategorisasi diketahui variabel konsep diri mempunyai rerata empirik sebesar 109,65 dan rerata hipotetik sebesar 85 yang berarti konsep diri pada subjek penelitian tergolong tinggi.
Kategorisasi Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis data penilaian disiplin kerja karyawan diketahui disiplin kerja mempunyai rerata empirik sebesar 77,05 yang berarti disiplin kerja pada subjek penelitian tergolong cukup.
Sumbangan Efektif
Sumbangan efektif menunjukkan seberapa besar peran atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel tergantung. Sumbangan efektif konsep diri 8.0% terhadap disiplin kerja, ditunjukkan oleh koefisien determinan (r2)=0,080. Hal ini berarti masih terdapat 92,0% faktor-faktor lain yang memberikan sumbangan efektif terhadap disiplin kerja diluar variabel konsep diri seperti kepribadian, pimpinan, suasana kerja, keadaan lingkungan, kondisi ekonomi perusahaan, pekerjaan, dll.
Tabel 1
Uji Hipotesis
Variabel Hasil Keterang an
Spearman Konsep diri dengan Disiplin Kerja
Koefisi en r = 0,277 p = 0,032 (p < 0,00) Ada hubungan positif yang signifikan Sumbang an efektif Konsep diri dengan Disiplin kerja
r2 = 0,080 Sumba ngan konsep diri terhad ap disiplin kerja sebesar 8% Terdapat 92%, variabel lain yang mempeng aruhi disiplin kerja Kategorisa si Konsep diri Disiplin kerja RE = 109,65 RH = 85 RE = 77,05 Prosent ase 66,7% Tergolo ng tinggi Tergolo ng sedang Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan teknik statistik non parametrik dari Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar = 0,277 dengan p = 0,032 (p < 0,05).
Terdapat hubungan positif yang signifikan antara konsep diri dengan disiplin kerja. Semakin positif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi nilai disiplin kerjanya. Semakin negatif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin menurun nilai disiplin kerjanya. Namun, koefisien korelasinya menunjukkan korelasi yang lemah. Sesuai dengan pendapat Nugroho (dalam Ermanto,
2009) yang mengatakan bahwa nilai koefisien korelasi 0,21 – 0,40 berarti korelasinya lemah. Artinya, ada hubungan yang lemah antara konsep diri dengan disiplin kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS 15 didapat nilai koefisien determinan (r2)=0,080 atau 8%, angka tersebut memberikan arti bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh konsep diri sebesar 8% dan sisanya 92% dipngaruhi faktor lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konsep diri memberikan sumbangan efektif terhadap disiplin kerja, akan tetapi disiplin kerja tidak hanya dipengaruhi oleh variabel konsep diri namun juga ada faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Nugroho (dalam Ermanto, 2009) juga mengatakan koefisien korelasi ini menunjukkan hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian. Nilai ini antara – atau +. Jika memiliki nilai yang negatif maka korelasi memiliki hubungan yang terbalik. Dan jika memiliki nilai yang positif memiliki hubungan yang lurus.
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara konsep diri dengan disiplin kerja, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Kartono (2002) bahwa pendisiplinan dan tanggung jawab itu timbul dari kesadaran yang melibatkan proses kognisi dimana konsep diri tidak akan mungkin ada tanpa kapasitas untuk berpikir, hati nurani serta kelompok itu sendiri. Sependapat dengan Kartono (2002), Rakhmat (dalam Hurriyati, 2009) menyatakan bahwa konsep diri bukan hanya sekedar gambaran deskriptif, tetapi juga penilaian diri individu tentang diri individu itu sendiri. Jadi konsep diri meliputi apa yang dipikirkan dan apa yang dirasakan tentang dirinya sendiri.
Burn (dalam Ghufron dan Risnawita, 2010) mendefinisikan konsep diri sebagai kesan terhadap diri sendiri secara keseluruhan yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri, pendapat tentang gambaran diri di mata orang lain dan pendapatnya tentang hal-hal yang dicapai.
didukung oleh pendapat Willey (dalam Ghufron dan Risnawita, 2010) yang menyatakan bahwa sumber pokok dari informasi untuk konsep diri adalah interaksi dengan orang lain.
Hasil uji normalitas sebaran dari variabel konsep diri diperoleh nilai p (p=0,200) (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran data konsep diri memenuhi distribusi normal. Variabel disiplin kerja diperoleh (p=0,002) (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran data disiplin kerja tidak memenuhi distribusi normal, sehingga syarat korelasi product moment tidak terpenuhi. Sesuai yang dikatakan oleh Santoso (2001), jika data ada yang tidak berdistribusi normal maka perlu digunakan alternatif metode non parametrik.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa konsep diri subyek tergolong tinggi dengan rerata empirik 109,65 dan disiplin kerjanya tergolong sedang dengan rerata empirik 77,05. Hal ini dapat diartikan bahwa subyek sudah memiliki konsep diri yang positif sehingga subyek sudah cukup bisa mentaati peraturan yang berlaku dan dapat bekerja dengan disiplin.
Fitts (dalam sutataminingsih, 2009) mengemukakan bahwa konsep diri mempunyai pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku seseorang. Oleh karena itu, dengan mengetahui konsep diri seseorang maka akan lebih memudahkan untuk memahami tingkah lakunya. Fitts (dalam Sutataminingsih, 2009) juga mengatakan bahwa konsep diri merupakan pedoman individu dalam berperilaku. Pernyataan ini sesuai dengan Kinch (dalam Sutataminingsih, 2009) yang mengemukakan bahwa konsep diri terbentuk melalui interaksi sosial dan konsep diri mempengaruhi tingkah laku seseorang.
Konsep diri pada subyek penelitian tergolong tinggi, menunjukkan bahwa rata-rata subyek memiliki konsep diri yang positif meliputi perasaan, penerimaan, dan identitas diri yang relatif stabil yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri, pendapatnya tentang gambaran diri individu di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-hal yang dicapai. Disiplin kerja subyek tergolong sedang yang berarti bahwa rata-rata subyek memiliki tingkat disiplin kerja yang cukup meliputi suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan untuk mentaati peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis..
Konsep diri memberikan pengaruh pada karyawan untuk dapat memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Namun generalisasi penelitian hanya terbatas pada populasi yang dikenai penelitian sehingga penerapan pada populasi yang lebih luas dianggap perlu dilakukan dengan menambah variabel lain yang belum disertakan dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil analisis data penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan positif yang signifikan
antara konsep diri dengan disiplin kerja. Semakin positif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi nilai disiplin kerjanya. Semakin negatif konsep diri yang dimiliki karyawan maka semakin menurun nilai disiplin kerjanya.
2. Sumbangan efektif variabel konsep diri terhadap disiplin kerja karyawan sebesar 8,0%. Hal ini berarti masih terdapat faktor-faktor lain yang memberikan sumbangan efektif terhadap disiplin kerja diluar variabel konsep diri seperti kepribadian, pimpinan, suasana kerja, keadaan lingkungan, kondisi ekonomi perusahaan, pekerjaan, dll.
3. Rata-rata disiplin kerja karyawan tergolong sedang. Rata-rata konsep diri karyawan tergolong tinggi.
Saran
1. Pimpinan PT. Triangga Dewi
dan kewajiban dari para karyawan dan adanya pembinaan disiplin kerja karyawan, selain itu dapat memperhatikan aspek fisik yaitu dengan cara memperhatikan kesehatan karyawan dan memberikan kesempatan pada karyawan untuk berolahraga secara bersama setidaknya satu kali dalam seminggu. Aspek psikis yaitu pembinaan mental dengan mengadakan pengajian atau memberikan ceramah atau mengadakan rekreasi bersama untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
2. Karyawan PT. Triangga Dewi
Diharapkan para karyawan dapat menjalin kerja sama atau berhubungan baik dengan karyawan lain, dan lebih mentaati peraturan perusahaan yang berlaku, selain itu diharapkan para karyawan lebih memperhatikan aspek fisik dengan menjaga kesehatan melalui berolahraga, menjaga pola makan dan istirahat yang cukup, dan tidak lupa memperhatikan aspek moral dengan cara meningkatkan keimanan kepada Tuhan YME serta aspek sosial yaitu menjalin keharmonisan dengan sesama karyawan.
3. Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya yang akan meneliti disiplin kerja, diharapkan dapat meneliti lebih dalam lagi mengenai disiplin kerja dengan menambah variabel lain atau dengan memperluas populasi sehingga dapat mengungkap lebih baik lagi tentang disiplin kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. . (2010). Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Burns, R.B. (1993). Konsep Diri : Teori, Pengukuran, Pekembangan Dan Perilaku (Terjemahan oleh Eddy). Jakarta : Arcan.
Cole,N.D. & Latham, G.P. (1997). Effects of Training in Procedural Justice on Perceptions of Disciplinary Fairness by Unionized Employees and Disciplinary Subject Matter Experts. Journal of Scientified Psychology, 82, 199-205. Washington DC : APA.
Ermanto, B. (2009). Analisis Rasio Keuangan Pada pertumbuhan Laba Dan Rugi Di Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Jakarta Stock Exchange Periode 2005-2006. Tesis. (Tidak Diterbitkan). Jakarta : Fakultas Akuntansi BINUS.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghufron,M.N. & Risnawita, S.R. (2010). Teori-Teori Psikologi. Yogjakarta : Ar-Ruzz Media Group.
Hadi, S. (2004). Statistik Jilid 2. Yogyakarta : ANDI.
Harahap, A.K. (2011). Penerapan Tambahan Penghasilan Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja Dan Disiplin Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Tesis. (Tidak diterbitkan). Medan : Fakultas Ilmu Sosial dan Politik USU.
Hasanah, N. (2008). Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Divisi Jasa Integrasi Teknologi (JIT) PT. Inti (PERSERO) Bandung. Skripsi. (Tidak Diterbitkan). Bandung : FKIP Ekonomi dan Koperasi UPI.
Hasibuan, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hurlock, E. (2004). Psikologi Perkembangan. Jakarta : PT. Erlangga.
Hurriyati, D. (2009). Hubungan Antara Konsep Diri Dan Beban Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada Karyawan PT. X Palembang. Jurnal Psikologi, Palembang : Fakultas Psikologi UBD.
Kartono, K. (2002). Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan, & Industri. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Kusumawarni. (2007). Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kabupaten Kudus.
Skripsi. (Tidak Diterbitkan). Semarang : Fakultas Ekonomi UNNES.
Maria, U. (2007). Peran Persepsi Keharmonisan Keluarga Dan Konsep Diri Terhadap Kecenderungan Kenakalan Remaja. Tesis. (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.
Moekijat. (1991). Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju.
Muthiah, A. (2008). Konsep Diri, Perkembangan Dan Pengaruhnya Terhadap Pencapaian Akademik Siswa, Serta Upaya Pembentukan Konsep Diri Berbasis Aktivitas Pembelajaran. Artikel. http://www.scribd.com/doc/56374655/K ONSEP-DIRI. Diakses tanggal 10 Juni 2011.
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta.: Ghalia Indonesia.
Peters,K.R. & Gawronski, B. (2010). Mutual Influences Between The Implicit and Explicit Self Concepts: The Role of Memory Activation and Motivated Reasoning. Journal of Experimental
Social Psychology, 4C, 1-7. Canada : Elsevier, Inc.
Robbins, S. (1998). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Terjemahan Oleh Pudjaatmaka). Jakarta : Prehalindo.
Sagir, S. (1998). Industrialisasi dan Kesempatan Kerja. Manajemen & Usahawan Indonesia. No 2. Tahun XVII. Jakarta : PT. Temprint.
Saksono, S. (1997). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.
Santoso, S. (2001). SPSS Versi 10. Mengolah data Statistik Secara Profesional. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju.
Shao,R. & Perlow, R. (2010). Effects of Perceived Responsibility, Injury Severity, and Injury Target on Discipline Severity. Human Performance, 23, 41-57. Canada : ROUTLEDGE Taylor & Francis Group.
Siagian, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sobur, A. (2009). Psikologi Umum. Bandung : Pustaka Setia.
Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.
Strauss,G. & Sayles, L. (1990). Manajemen Personalia: Segi Manusia dalam Organisasi (terjemahan oleh Hamzah). Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressinda.
Thalib, S.B. (2010). Psikologi Pendidikan Berbasis Analisis Empiris Aplikatif. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
