YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57)

(1)

YAYASAN AKRAB PEKANBARU

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA SMP NEGERI 258 JAKARTA TIMUR

--- Niken Herawati, Aris Hidayat, Bobby Citra Penggalih

Universitas Bina Sarana Informatika Jakarta

(Naskah diterima: 1 Maret 2022, disetujui: 28 April 2022)

Abstract

The study was made with the title "the influence of the discipline of work on performance of teachers at 258 Junior High School in East Jakarta". The purpose of holding of the research is to find out how big the influence of discipline work against the performance of the teachers at 258 Junior High School in East Jakarta. In this study the author uses quantitative methods using SPSS Version 16 sofeware. For sampling, the sampling techniques authors use saturated. The number of samples as many as 56 people through the dissemination of the questionnaire. The methods used to analyze test data, test the reliability, validity coefficients of correlation coefficient determination, and regression equations. Based on the calculation of the coefficient of correlation obtained results of 0.702 and the value indicates the strength of the relationship to the discipline of work on performance of teachers. From the results of the calculation of the coefficient of determination is known that discipline can affect the performance of the employee's employment of 49.2% whereas the rest is influenced by other factors, then the results of the regression equation of Y = 14,715 + 0, 678X. Based on the study it can be concluded that the discipline of work influence on the performance of the teacher 258 Junior High School in East Jakarta.

Keywords: discipline of work, teachers performance Abstrak

Penelitian ini dibuat dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri 258 Jakarta Timur”. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 258 Jakarta Timur. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan software SPSS Versi 16. Untuk pengambilan sampel, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh.

Jumlah sampel sebanyak 56 orang melalui penyebaran kuesioner. Metode yang digunakan untuk menganalisis data uji, uji reliabilitas, validitas koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan persamaan regresi. Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi diperoleh hasil sebesar 0,702 dan nilai tersebut menunjukkan kekuatan hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi diketahui bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49,2% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, maka hasil persamaan

(2)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) regresi Y = 14.715 + 0, 678X . Berdasarkan penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Negeri 258 Jakarta Timur.

Kata kunci: disiplin kerja, kinerja guru I. PENDAHULUAN

umber daya manusia adalah aset yang sangat penting dan berharga yang dimiliki sebuah organisasi atau perusahaan baik itu organisasi pe-merintah maupun organisasi non pemerintah. Setiap perusahaan atau organisasi pastinya ingin meraih kesuksesan atau keberhasilan agar dapat bersaing dengan para kompetitor di era globalisasi sekarang ini.

Keberhasilan da-lam mencapai tujuan tersebut sangat dipe-ngaruhi oleh kinerja para individu karyawan yang dimiliki perusahaan atau organisasi itu sendiri. Agar tujuan perusahaan dapat terwu-jud, pastinya setiap perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para karyawannya. Sukses atau tidaknya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dapat dike-tahui karena setiap perusahaan memiliki sis-tem penilaian kinerja.

Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan.

S

Disiplin kerja merupakan sebuah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma

yang berlaku di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan adanya disiplin kerja yang sudah ditentukan oleh perusahaan, perusahaan berharap para karyawan bisa lebih produktif dalam bekerja. Tanpa adanya disiplin kerja para karyawan, maka segala kegiatan yang dilakukan perusahaan akan menda- tangkan hasil yang tidak sesuai dengan harapan. Hal ini juga bisa berdampak dengan me- nurunnya produktivitas perusahaan itu sendiri dalam persaingan di dunia bisnis. Dalam kenyataanya, faktor kedisiplinan merupakan salah satu bagian penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Disiplin kerja karyawan dapat tercermin dari ketaatan dan kepatuhan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang sudah ditetapkan oleh petinggi perusahaan.

SMP Negeri 258 merupakan sebuah organisasi pemerintahan yang bergerak dibi- dang pendidikan, yang berlokasi di Jalan Cibubur II Blok Duku Kelurahan Cibubur Kecamatan Ciracas Jakarta Timur. Tingkat kedisiplinan para guru di SMP Negeri 258 ini sebenarnya sudah sangat baik, namun masih ada beberapa situasi yang membuat tingkat disiplin kerja para guru di SMP Negeri 258

(3)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) membutuhkan perbaikan, seperti masih ada

beberapa guru yang terlambat masuk ke kelas dan ada guru yang dengan sengaja berjualan di kelas. Dengan kurangnya tingkat disiplin kerja para guru pada situasi tersebut, maka akan berkurang juga tingkat kinerja para guru di SMP Negeri 258 Jakarta Timur.

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk membahas dalam suatu penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada SMP Negeri 258 Jakarta Timur”.

II. KAJIAN TEORI 2.1. Disiplin

2.1.1. Pengertian Disiplin

Disiplin kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi tumbuh kembang dari suatu organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar mendapatkan hasil yang memuaskan bagi organisasi.

Sikap disiplin juga sangat berpengaruh dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perora- ngan maupun secara kelompok. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diembannya. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin ting-

gi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut (Hasibuan, 2018), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku, sedangkan Menu- rut (Hamali, 2018), disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Disiplin dalam arti sempit biasanya dihubungkan dengan hukuman.

Disiplin juga mengandung pengertian sebagai sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan organisasi atau perusahaan, yang ada didalam diri karyawan, yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

Dari pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin itu sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tercapai hasil yang memuaskan bagi setiap organisasi.

(4)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) 2.1.2. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Dibuatnya peraturan-peraturan disetiap organisasi pasti memiliki maksud dan tujuan tertentu agar para karyawan mentaati peraturan yang sudah ditetapkan. Karyawan yang memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi, pastinya mengerti adanya tujuan dan manfaat disetiap peraturan yang berlaku agar efektifi- tas di dalam organisasi berjalan dengan baik.

Menurut Simamora dalam (Sinambela, 2018), tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.

Dalam hal ini, pimpinan harus menyada- ri bahwa tindakan pendisiplinan dapat merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara konsisten dan berkeadilan.

Sementara itu, tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara supervisor dengan bawahannya.

Menurut Siswanto dalam (Sinambela, 2018), maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan, seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan

motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja Tujuan khusus, antara lain:

a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik itu tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik- baiknya, serta mampu memberikan ser- vis yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Tujuan dan manfaat disiplin kerja merupakan suatu hal yang sangat penting bagi setiap karyawan maupun perusahaan. Selain

(5)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) dapat mengurangi tingkat kesalahan para

karyawan, tujuan dari disiplin kerja juga dapat membuat sebuah perusahaan mencapai target yang sudah ditetapkan.

2.1.3. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada beberapa macam disiplin kerja yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan sebagai indikator. Menurut Handoko dalam (Ha- mali, 2018), macam-macam disiplin kerja itu, sebagai berikut:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Disiplin preventif menjaga disiplin diri karyawan bukan se- mata-mata karena dipaksa manajemen perusahaan. Manajemen perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran le-

bih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tinda- kan pendisiplinan (disciplinary action), contohnya tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

3. Disiplin progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijak- sanaan disiplin progresif, artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Jadi, dapat dikatakan kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik

(6)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) berarti karyawan sadar dan bersedia mengerja-

kan semua tugasnya dengan baik.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya baik itu yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia itu sendiri maupun dari luar dirinya.

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja juga merupakan salah satu ukuran yang biasa dipakai oleh banyak organisasi maupun perusahaan dalam menilai karyawannya. Selain dari penilaian yang menggunakan kinerja, karyawan juga dapat dinilai dari tingkat kehadiran atau ab- sensi, dedikasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan, loyalitas pada perusahaan dan pekerjaannya dan faktor-faktor lain.

Menurut Benardin dan Russel dalam (Priansa, 2017), kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan, Menurut Notoatmodjo dalam (Kurniasari, 2018).

Secara sederhana kinerja adalah ukuran seberapa baik pencapaian suatu pekerjaan yang dibebankan perusahaan kepada karyawannya. Walaupun beberapa perusahaan menggunakan ukuran atau barometer yang berbeda benda akan tetapi banyak perusahaan menitik beratkan kepada jumlah yang dihasilkan oleh karyawan, Menurut (Syahyuni, 2018).

Dengan demikian, kinerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.

Definisi tersebut menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan sehingga pencapaian hasil perkerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

2.2.2. Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau performance indi- cators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performan- ce measures), tetapi banyak pula yang mem- bedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan

(7)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan

mengusahakan data setelah kejadian. Semen- tara itu, indikator kinerja dipakai untuk akti- vitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat dia- mati.

Menurut (Wibowo, 2017), mengatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja. Dua di antaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif.

Menurut Hersey, Blanchard, dan Jhon- son dalam (Wibowo, 2017), kaitan diantara tujuh indikator tersebut, sebagai berikut:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Penger- tian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan.

Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kiner- ja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Stan- dar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Ki- nerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik mela- porkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertim- bangkan “real goals” atau tujuan sebenar- nya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masu- kan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

(8)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) 4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki sesorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar ter-

jangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan terma- suk waktu melakukan pekerjaan, menye- diakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan yang mengakibatkan disin- tensif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terda- pat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2.2.3. Kriteria-kriteria Kinerja Pegawai Menurut Schuler dan Jackson dalam (Priansa, 2017), menyebutkan tiga kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam tabel II.1, sebagai berikut:

(9)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) Tabel II.1 Kriteria-kriteria kinerja pegawai

No. Kriteria Penjelasan

1. Sifat

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas,

keandalan, kemampuan

berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

Jenis kriteria ini memusatkan diri pada cara kerja seseorang, bukan pada yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2. Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada cara pekerjaan dilaksanakan.

Kriteria ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal pegawai.

Sebagai contoh, apakah pegawainya ramah atau menyenangkan.

3. Hasil

Kriteria berkenan dengan hasil semakin populer dengan semakin ditekannya produktivitas dan daya saing Internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan.

Sumber: Priansa, 2017

3. Pengukuran Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan perusahaan dan mempertimbangkan pegawai yang dinilainya.

Pengukuran kinerja pegawai ini sangat penting untuk digunakan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan karena dengan mengukur tingkat kinerja pegawai, perusahaan bisa melihat dan menilai pegawai mana yang memiliki kinerja baik dan mana pegawai yang kinerjanya buruk.

Menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam (Priansa, 2017), mengatakan bahwa penguku-

ran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi, sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan (quantity of work) Berkaitan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas pekerjaan (quality of work)

Berkaitan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapihan, dan kelengkapan dalam menangani tugas-tugas yang ada diperusahaan.

3. Kemandirian (dependability)

Berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisasi bantuan orang lain.

Kemandirian juga menggambarkan kedala- man komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (initiative)

Berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5. Adaptabilitas (adaptability)

Berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

(10)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) 6. Kerja sama (cooperation)

Berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain. Apakah assignements mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

III. METODE PENELITIAN

Penelitian dilakukan kepada 56 orang responden, yang merupakan guru di SMP Negeri 258 Jakarta Timur dan pengolahan data dilakukan dengan metode kuantitatif mengunakan Software SPSS versi 16. Data dikumpulkan dengan cara mengambil sampel jenuh dimana keseluruhan responden diambil sebagai sampel, pada periode Mei – Juni 2019, melalui metode observasi, wawancara, kuesioner dengan skala likert dan studi dokumentasi, untuk menghitung uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi dan persamaan regresi.

Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder yang bersifat kuantitatif. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari pelanggan berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuesioner, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan dikumpulkan untuk membantu dalam penelitian.

Uji instrumen dilakukan terhadap semua butir variabel disiplin kerja (X) dan variabel kinerja (Y) dengan tujuan menghasilkan kevalidan sehingga dikatakan sebagai kekuatan kesimpulan, inferensi atau proposisi dari hasil riset mendekati kebenaran.

IV. HASIL PENELITIAN

Berdasarkan hasil temuan dan pembaha- san yang diperoleh dilapangan terkait pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 258 Jakarta Timur, menunjukkan bahwa:

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.1.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur seberapa valid atau tidaknya kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Berikut merupakan tabel uji validitas variabel disiplin kerja (X).

Tabel IV.1 Hasil uji validitas variabel disiplin kerja (X)

Variabel Indikator r

hitung r

tabel Keterangan

Disiplin

X1 0,533

0,268 Valid

X2 0,497 Valid

X3 0,729 Valid

X4 0,694 Valid

X5 0,468 Valid

X6 0,651 Valid

X7 0,683 Valid

X8 0,531 Valid

X9 0,698 Valid

X10 0,658 Valid

(11)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) Sumber: Data diolah, 2019

Berdasarkan tabel IV.1 di atas, diketahui r product moment taraf kesalahan 5% (0,05) dengan uji 2 (dua) sisi dengan jumlah data (N)

= 56 maka didapat nilai r tabel adalah 0,268.

Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa semua indikator nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel dengan taraf kesalahan 5% (0,05), maka dapat disimpulkan indikator disiplin tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

Tabel IV.2 Hasil uji validitas variabel kinerja (Y)

Variabel Indikator r

hitung r tabel Keterangan

Kinerja

Y1 0,491

0,268

Valid

Y2 0,617 Valid

Y3 0,576 Valid

Y4 0,687 Valid

Y5 0,622 Valid

Y6 0,624 Valid

Y7 0,587 Valid

Y8 0,649 Valid

Y9 0,727 Valid

Y10 0,533 Valid

Sumber: Data diolah, 2019

Berdasarkan tabel. IV.2 di atas, diketa- hui r product moment taraf kesalahan 5%

(0,05) dengan uji 2 (dua) sisi dengan jumlah data (N) = 56 maka didapat nilai r tabel adalah 0,268. Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa semua indikator nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel dengan taraf kesalahan 5% (0,05), maka dapat disimpulkan indikator disiplin tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang dipakai untuk kuesioner dapat digunakan atau handal sebagai alat ukur tabel atau tidak. Untuk menguji reliabel atau tidaknya, dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha, jika lebih besar (>) dari 0,6 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel.

Untuk mengetahui hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel IV.3, sebagai berikut:

Tabel IV.3 Hasil uji reliabilitas variabel X dan Y

Variabel Cronbach’s

Alpha Standard

Reliabilitas Keterangan Disiplin

Kerja (X) 0,817 0,81 – 1,00 Sangat Reliabel Kinerja

(Y) 0,814 0,81 – 1,00 Sangat

Reliabel

Berdasarkan tabel IV.3 di atas, dapat terlihat bahwa variabel disiplin kerja (X) sebesar 0,817 dan variabel kinerja guru (Y) sebe-

(12)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) sar 0,814 yang berarti nilai cronbach’s alpha

lebih besar (>) dari 0,6 yang berarti reliabel bahkan lebih besar (>) dari 0,81 yang artinya sangat reliabel. Sehingga dapat disimpulkan indikator atau kuesioner yang digunakan, semua dinyatakan mempunyai reliabilitas sangat baik.

4.2. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

4.2.1 Uji Koefisien Korelasi

Uji koefisien digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 258 Jakarta Timur menggunakan rumus kore- lasi melalui bantuan aplikasi software SPSS versi 16. Hasil hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru dapat dilihat pada tabel IV.4, sebagai berikut:

Tabel IV.4 Hasil Uji Koefisien Korelasi

Correlations

Disiplin_Kerja Kinerja Disiplin_Kerja Pearson

Correlation 1 .702^**

Sig. (2-tailed) .000

N 56 56

Kinerja Pearson

Correlation .702^** 1 Sig. (2-tailed) .000

N 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel IV.4 di atas, terlihat nilai R sebesar 0,702 yang dapat diartikan bahwa hubungan antara disiplin kerja dan kinerja guru memiliki hubungan yang kuat dan searah karena bernilai positif dan mendekati nilai 1. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 258 Jakarta Timur.

4.2.2 Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemam- puan variabel independent (disiplin kerja) menjelaskan variabel dependent (kinerja guru) yang bisa dilihat pada R Square dari perhitungan SPSS versi 16 di tabel IV.5, sebagai berikut:

Tabel IV.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi

(13)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .702^a .492 .483 2.21609

a. Predictors:(Constant), Disiplin kerja Sumber: Data diolah, 2019

Berdasarkan dari tabel IV.5 di atas, terlihat bahwa nilai R Square sebesar 0,492 atau 49,2%. Dari data R Square tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh disiplin kerja sebesar 49,2%, selebihnya sebesar 50,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

4.2.3 Uji Persamaan Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mem- prediksi seberapa jumlah nilai variabel Y jika nilai variabel X dimanipulasi atau diubah- ubah. Perhitungan persamaan regresi berdasar- kan aplikasi software SPSS versi 16 dapat dilihat pada tabel IV.6, sebagai berikut:

Tabel IV.6 Hasil Uji Persamaan Regresi

Coefficients^a

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 14.715 4.221 3.486 .001 Disiplin_

Kerja .678 .094 .702 7.234 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel IV.6 di atas, pada hasil persamaan regresi untuk mengetahui

angka konstan dan uji hipotesis signifikasi uji koefisien regresi. Persamaan regresinya, sebagai berikut:

Y = a + bx Dimana:

Y = Kinerja Guru X = Disiplin Kerja

a = Angka konstan dari Unstandardized Coefficients

Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa besarnya kinerja guru saat nilai X (disiplin kerja) akan sebesar 14,715. Angka tersebut mempunyai arti bahwa setiap pe- nambahan 1 disiplin kerja, kinerja guru akan meningkat sebesar 0,678. Sebaliknya jika ini negatif (-), berlaku penurunan pada kinerja guru. Oleh karena itu, persamaannya menjadi Y = 14,715 + 0,678X. Jadi, arah hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru adalah positif yang artinya searah.

V. KESIMPULAN

1. Disiplin kerja dengan kinerja guru memiliki hubungan yang cukup dan positif.

Hal ini ditunjukkan berdasarkan perhitungan koefisien korelasi dengan perhitungan aplikasi software SPSS versi 16 dengan hasil sebesar 0,702 dan nilai tersebut dapat diartikan bahwa antara disiplin kerja

(14)

Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (44-57) dengan kinerja guru memiliki hubungan

yang kuat.

2. Berdasarkan perhitungan koefisien deter- minasi yang disesuaikan (R square) adalah sebesar 0,492, yang artinya 49,2% kinerja guru dipengaruhi oleh disiplin kerja sedangkan selebihnya sebesar 50,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Dari hasil perhitungan regresi dapat diketahui hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar Y = 14,715 + 0,678X. Persamaan ini menunjukkan bahwa apabila nilai disiplin kerja bertambah 1, maka nilai rata-rata kinerja guru akan bertambah sebesar 0,678. Jadi arah hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru adalah positif dan memiliki arti searah.

DAFTAR PUSTAKA

Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Public Service).

Hasibuan, D. H. M. S. . (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan

Telekomunikasi Jakarta, II(1), 32–39.

Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Sinambela, P. D. L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Syahyuni, D. (2018). Hubungan Antara Kinerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan Pada Unit Taman Marga Satwa Ragunan Dinas Kehutanan Provinsi DKI Jakarta, II (1).

Wibowo, P. D. (2017). Manajemen Kinerja.

Depok: PT Raja Grafindo Persada.