PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT AND SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Global Heaterindo Teknik)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: FAHMI ILMAN NIM: 11150810000014
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA 1441 H./ 2020 M
i
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT AND SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Global Heaterindo Teknik)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: FAHMI ILMAN NIM: 11150810000014 Di bawah bimbingan: Pembimbing Hemmy Fauzan,.SE.,MM NIP.197608222007011014 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA 1441 H./ 2020 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari Ini Selasa, 11 Februari 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa/i:
Nama : Fahmi Ilman
Nim : 11150810000014
Jurusan/Konsentrasi : Manajemen/Sdm
Judul Skripsi : Pengaruh Employee Engagement and Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Global Heaterindo Teknik)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komperhensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta , 11 Februari 2020
1. Lili Supriyadi, S,PD, M.M
NIP. 196005051989031005 (____________________)
Penguji 1
2. Ade Suherlan, MBA
NIP. 198005252009121001 (____________________)
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari Ini Selasa, 23 Juni 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:
Nama : Fahmi Ilman
Nim : 11150810000014
Jurusan/Konsentrasi : Manajemen/Sdm
Judul Skripsi : Pengaruh Employee Engagement and Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Global Heaterindo Teknik)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta , 24 juli 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM
NIP. 19741003200312201 (____________________)
Ketua
2. Hemmy fauzan, SE., MM
NIP. 197608222007011014 (____________________) Sekertaris 3. Dr. Suhendra, MM NIP. 197112062003121001 (____________________) Penguji Ahli
4. Hemmy fauzan, SE., MM
NIP. 197608222007011014 (____________________)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP A. Data Peribadi
Nama : Fahmi Ilman
Tempat Tangal Lahir : 05-Juni-1997
Alamat : Desa Jelobok Kec. Permata Kab. Bener Meriah
Agama : Islam
Nama Ayah : Anuar
Nama Ibu : Asminar
Nomor Telepon : 082166926920 Email : [email protected] B. Pendidikan Formal
2003-2009 : SD Negeri Jelobok 2009-2012 : MTS Nurul Islam 2012-2015 : MAS Nurul Islam
2015-2020 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta C. Pengalaman Organisasi
1. 2013 : MTQ Khatil Qur’an Kabupaten Bener Meriah 2. 2013 : POSPEDA provinsi Aceh
3. 2015 : MTQ Khatil Qur’an Provinsi Aceh
4. 2012-2015 : Anggota OSNI Pesantren Terpadu Nurul Islam 5. 2014-2015 : Ketua Bagian Ta’lim Pesantren Terpadu Nurul Islam 6. 2015-2018 : Anggota Kopma UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 7. 2015-2019 : Anggota IMAPA (Ikatan Mahasiswa Pemuda Aceh) 8. 2017-2020 : Anggota Sanggar PEGAYON
vi ABSTRACT
This study aims to determine the effect of employee engagement and self efficacy partially or simultaneously on employee performance. The data used in this study are primary and secondary data obtained from the field and library data. The sample in this study was 118 employees of PT. Global heaterindo engineering. With the Probability Sampling technique the method used is Saturated Sampling (Census Method). This type of research is quantitative. The analytical method used is multiple linear regression analysis using SPSS 25.
The results of this study indicate the influence of employee engagement and self efficacy partially or simultaneously has a significant influence on the performance of employees of PT. Global heaterindo engineering.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employee engagement dan self efficacy secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 118 orang karyawan PT. Global heaterindo teknik. Dengan teknik Probability Sampling metode yang digunakan adalah Sampling Jenuh (Metode Sensus). Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 25.
Hasil penelitian ini menunjukan pengaruh employee engagement dan self efficacy secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Global heaterindo teknik.
viii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah atas segala limpahan karunia Allah SWT. Atas izin-Nya lah saya dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. Tak lupa pula kami kirimkan shalawat serta salam kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW. Beserta keluarganya, para sahabatnya, dan seluruh ummatnya yang senantiasa istiqomah hingga akhir zaman.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat – syah syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan dan penulisan skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada di sekeliling penulis. Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis. Adapun ungkapan terimakasih ini penulis tunjukan kepada:.
1. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Anuar dan Ibu Asminar, serta ketiga Kakak penulis yaitu Win Zuhri, Aina Diana dan Syahri Ramadhan yang selalu memberikan doa dan dukungan moril tiada henti, restu serta dukungan moril maupun materi, dan semangat kepada penulis selama proses pengerjaan skripsi ini hingga selesai.
2. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dengan sabar dan mau meluangkan waktunya dalam memberikan ajaran dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ibu Murdiyah Hayati M.M dan Ibu Amalia, MSM, selaku Ketua dan Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Dwi Nur’aini Ihsan selaku pembimbing akademik yang banyak memberikan arahan dan motivasi dari awal hingga masa akhir perkuliahan.
ix
5. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah memberikan ilmu pengetahuan selama perkuliahan,serta jajaran karyawan dan staff UINSyarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pelayanan selama perkuliahan dan membantu proses sistematis dalam penyelesaian skripsi. 6. Untuk teman seperjuangan dalam tanah rantauan Faijar Mulia, Ikmal Wijaya.
Terimakasih atas waktu kebersamaan dalam setiap harinya dengan berbagai tingkah dan sifat yang kalian lakukan untuk memnemeni kesenganan di setiap harinya.
7. Untuk teman seperwarkopan Mohamad Rafdi , Panji Rama Satria, Brolin Maryudanto dan Alim Rambe. Terimakasih atas waktu kebersamaan dalam mengisi akhir perkuliahan dengan berbagai obrolan dan diskusi yang tidak penting yang telah mewarnai perjalanan hidup di Kampus.
8. Untuk teman-teman sanggar pegayon terimakasih atas dukugan ajakan serta pengalaman bersama kalian sangatlah berharga dalam perjalanan hidup selama di rantauan.
9. Untuk teman-teman sepernongkrongan, terutama JJS dan Ayam Rambe FC yang mengisi sela-sela kegiatan selama aktif dalam perkuliahan ini.
10. Teman seperjuangan di angkatan Manajemen 2015. Khususnya teman-teman dari Manajemen SDM 2015, yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan ini dengan berbagai macam antusiasme pertemanan yang baik.
11. Teman seperbimbingan Rafdi, Brolin, Alfi Andi Wulan dan Robbi yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan berbagai macam permasalahan yang terjadi dalam dunia penelitian.
12. Dan terima kasih juga untuk Bpk sahgandi selaku HRD pada PT. Global heaterindo tekni yang banyak membantu terselesaikannya penelitian ini.
x
13. Teman-teman KKN NECTARINIA 153 yang memberi berbagai pelajaran hidup dengan tinggal bersama di daerah baru selama 1 bulan. Sehingga, banyak pelajaran yang bisa Saya ambil dari beragam karakter Kalian.
14. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis.
Akhirul kalam, saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurna. Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh sebab itu penulis mengharapkan saran dan kritik konstruktif demi pencapaian yang lebih baik di masa mendatang. Penulis juga memohon maaf apabila terdapat kesalahan penulis yang menyinggung pihak tertentu. Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABLE ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv BAB I ... 1 PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan masalah ... 9 C. Tujuan penulis ... 9 D. Manfaat Penelitian ... 9 BAB II ... 11 TINJAUAN PUSTAKA ... 11 A. Landasan Teori ... 11 1. Grand theory ... 11 1. Manajemen ... 11 2. Middle theory ... 12
2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 12
3. Applied theory ... 17
xii 3. Self Efficacy ... 21 4. Kinerja ... 30 B. Penelitian Terdahulu ... 35 C. Kerangka Berfikir ... 37 D. Hipotesis ... 38 BAB III ... 40 METODE PENELITIAN ... 40
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 40
B. Metode Penentuan Sampel ... 40
1. Populasi Penelitian ... 40
2. Sampel Penelitian ... 41
C. Metode Pengumpulan Data ... 41
1. Data Primer ... 41
2. Data Sekunder ... 43
D. Metode Analisis ... 44
1. Statistik Deskriptif ... 44
2. Uji Kualitas Data ... 44
3. Uji Asumsi Klasik ... 45
4. Metode analisis regresi berganda ... 48
5. Uji Hipotesis ... 49
E. Operasional Variabel Penelitian ... 51
1. Variabel Penelitian ... 52
BAB IV ... 55
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 55
A. GambaranUmum Objek Penelitian ... 55
1. Sejarah singkat PT. Global HeaterindoTeknik ... 55
xiii
B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden ... 56
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 56
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 58
4. Distribusi Jawaban Responden ... 58
C. Hasil Analisis Data ... 63
1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif ... 63
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 65
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 69
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ... 74
5. Hasil Analisis Linier Berganda ... 79
BAB V ... 82
KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 85
xiv
DAFTAR TABEL
Table 1.1 Persentasi Masalah Terkait Employee Engagement Dari Hasil Wawancara ... 4
Tabel 1.2 Data jumlah karyawan dan turnover karyawan ... 6
Tabel 3.1 Skala Likert ... 43
Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 53
Tabel 4.1 Jumlah dan Prsentase Responden Berdasarkan Usia... 56
Tabel 4.2 Jumlah dan Prsentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pada Employee Engagement ... 59
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Self Efficacy ... 60
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Kinerja ... 62
Tabel 4.7 Hasil uji statistik deskriptif ... 63
Tabel 4.8 Uji Validitas Employee Engagement ... 65
Tabel 4.9 Uji Validitas Self Efficacy... 66
Tabel 4.10 Uji Variable Kinerja Karyawan ... 67
Tabel 4.11 Uji reliabilitas ... 68
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Menggunakan kolmogorov-smirnov test ... 70
Tabel 4.13 Tabel multikolinieritas... 71
Tabel 4.14 Uji Glejser ... 74
Tabel 4.15 Uji Parsial (Uji t) ... 76
Tabel 4.16 Uji Simultan (Uji F) ... 78
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda ... 79
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Data ... 69 Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 73
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar BelakangPada perkembangan zaman serba moderen persaingan perusahaan semakin ketat dengan hadirnya teknologi yang mumpuni dalam segala bidangnya, sekalipun adanya sebuah kemajuan ditandai dengan kecepatan arus informasi, globalisasi dan ekonomi digital tidak akan pernah dapat dilepaskan oleh pengaruh besar teknologi. Kemampuan teknologi itu kemudian mendulang kesuksesan menginteraksi tradisi perdagangan yang bersifat abstraksi, berubah ke dalam bentuk yang lebih sempurna, universal dan spasio-temporal perihal inilah yang mengakibatkan terjadinya persaingan antar perusahaan kemungkinan besar tidak terpungkiri untuk menghindari konflik antar prusahaan karena semakin banyaknya jumlah prusahaaan.
Adanya kemajuan pada teknologi yang pesat berdampak terhadap perubahan yang terjadi dalam perusahaan untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan bertahan dalam persaingan organisasi perusahaan memerlukan dukungan sumber daya yang memadai. Salah satu sumber daya yang beperan penting dalam perkembangan organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting didalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia juga akan mengelola sumber daya lain dengan memanfaatkan teknologi untuk mencapai tujuan organisasi. Berhasil dan tidaknya tujuan perusahaan tergantung dari hasil kinerja karyawan pada perusahaan karena kinerja karyawan merupakan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagai aset terpenting dalam suatu perusahaan, karyawanlah yang memiliki peran agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Maka dari itu perusahaan harus memiliki karyawan unggul, agar perusahaan mampu untuk mengikuti alur perkembangan zaman.
2
Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan meningkatkan kinerja perusahaan pula. Dengan kinerja yang terbaik dari para pekerja, setiap perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan perusahaannya, dan dengan meningkatkan kinerja para karyawannya perusahaan juga akan mendapatkan kenaikan pendapatan. Menurut (Rivai dan Sagala 2010:549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerjayang baik, sangat menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus arus zaman. Bonner dan spinkle, 2002: 156) karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi yang di tentukan. (Timple, 1992: 115) kinerja karyawan dipengaruhi banyak factor, baik factor internal maupun eksternal. Faktor internal antara pengetahuan, kemampuan dan efikasi diri, kinerja dipengaruhi oleh factor lingkungan atau iklim organisasi. Perilaku manajemen yang baik sesuai harapan individu akan berdampak pada employee engagement.
Penelitian kali ini akan mengangkat permasalahan yang ada di PT. Global Heaterindo Teknik di Cilegon Banten. Sebagai salah suatu organisasi, perusahaan tidak bisa terlepas dari tuntutan kerja yang maksimal. Hal yang paling utama harus diprioritaskan dalam kondisi tuntutan kerja yang maksimal adalah kinerja yang baik agar dapat menciptakan manusia-manusia yang dapat untuk dihandalkan. Permasalahan bagi seorang karyawan dalam suatu perusahaan kali ini harus menghadapi beragam tantangan yang dihadapi saat bekerja yang bisa berdampak pada employee engagement yang dialami para karyawan. Employee engagement merupakan sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja serta nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dalam konsep employee engagement terdapat hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan sehingga employee engagement merupakan keterikatan
3
emosional karyawan yang positif dan komitmen karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja serta nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Pada tahapan ini Past Performance merupakan salah satu indikator yang penting disuatu perusahan karna dapat meningkatkan intelektual karyawan dan juga meningkatkan hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain itu juga factor individu yang mempengaruhi kinerja adalah
Self Efficacy. Self efficacy merupakan keyakinan individu tentang kemampuan diri sendiri untuk
berhasil melakukan tugas dalam rangka untuk mendapatkan hasil yang diinginkan (Bandura, 2000: 53). Oleh karena itu self efficacy harus dimiliki oleh setiap karyawan didalam perusahaan, Dengan adanya Self Efficacyyang di miliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan, individu karyawan mampu untuk menangani perilaku yang di tuntut perusahaan dalam suatu situasi yang spesifik, yang mengakibatkan dampak positif terhadap organisasi yang stabil dan karyawan juga akan mencurahkan segala kemampuannya untuk meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
Peneliti telah melakukan wawancara dengan karyawan-karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik di Cilegon Banten terkait masalah Employee Engagement dari hasil wawancara terhadap 28 orang karyawan dari 4 divisi mengindikasikan beberapa permasalahan sebagaimana terlihat dalam table 1.1 berikut ini :
4
Table 1.1
Persentasi Masalah Terkait Employee Engagement Dari Hasil Wawancara di PT. Global Heaterindo Teknik
No Divisi
Permasalahan Terkait Employee Engagement Vigor (Semangat) Dedication
(Dedikasi)
Absorption (Penyerapan) Jumlah Prsentase Jumlah Prsentase Jumlah Prsentase
1 Manager Personal 2 40% 2 40% 1 20%
2 Manager Pemasaran 2 28,57% 3 42,85% 2 28,57%
3 Manager Pabrik 3 50% 2 33,33% 1 16,66%
4 Adm & Gudang 4 40% 4 40% 2 20%
Total 11 39,28% 11 39,28% 6 21,42%
Sumber: Hasil wawancara karyawan PT. Global Heaterindo Teknik, 2019
Berikut rumusan yang digunakan untuk menghitung prosentase dari setiap divisi karyawan PT. Global Heaterindo Teknik.
𝒑 = 𝒇/𝒏 𝒙𝟏𝟎𝟎
p : prosentase
f : frekuwensi dari setiap jawaban n : jumlah responden
Sumber : Sugiyono (2008)
Rumusan tersebut dapat dihitung jumlah hasil prosentase dari setiap divisi yang peneliti datangi untuk diwawancara terkait employee engagement dengan masing-masing indikator.
𝑝 = 11/28 𝑥100 𝑝 = 39,28%
Berdasarkan tabel 1.1, narasumber mengemukakan bahwa permasalahan yang terjadi terkait Employee Engagement pada PT. Global Heaterindo Teknik mengenai Vigor (Semangat),
5
Dedication (Dedikasi) dan Absorption (Penyerapan) schaufeli & bakker (2003). Pada hasil wawancara tersebut adalah dominan pada Vigor (semangat) dan dedication (dedikasi) dengan presentase pada masing-masing indikator yaitu 39,28%. Pada vigor (semangat) merupakan hal terkait dengan maslaha dalam menagani, keadaan yang penuh dengan energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan. Dari hal tersebut, kemampuan dalam mengontrol diri saat bekerja yang bertujuan untuk menjaga keseimbangan kinerja karyawan, justru menekan kualitas kerja karyawan sehingga berdampak buruk pada hasil dari kinerja karyawan. Sedangkan mengenai pada masalah dedikasi, karyawan dalam bekerja terdapat hubungan yang tidak akrab dengan rekan kerjanya, yaitu dengan kurangnya meaningful dan kurangnya memiliki sense of belonging pada rekan kerjanya. Dalam hal itu membuat seorang karyawan tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena karyawan tidak memiliki pengalaman bermakna. Sedangkan dalam hal absorption (penyerapan) dimana perilaku pegawai yang tidak memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaanya. Dalam hal ini karyawan tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, dan tidak pula memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaanya.
PT. Global Heaterindo Teknik adalah perusahaan yang telah berdiri pada tahun 2014 di kota cilegon banten, perusahaan ini bergerak di bidang bantuan pelayanan dan supplier. PT. Global Heaterindo Teknik memiliki 118 karyawan dengan empat sub bidangnya. Namun jumlah karyawan tersebut adalah jumlah pada akhir bulan Desember 2019 yang terjadi turnover karyawan selama 2019.
Penjabaran jumlah karyawan serta turnover karyawan pada PT. Global Heaterindo Tekik di tahun 2019 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
6
Tabel 1.2.
Data jumlah karyawan dan turnover karyawan PT. Global Heaterindo Teknik pada tahun 2019 No Sub Bidang Jumlah Karyawan Januari 2019 (orang ) Jumlah Karyawan Keluar (orang ) Jumlah Karyawan Masuk (orang ) Jumlah Karyawan Desember 2019 (orang ) 1 Kantor 30 5 25 2 Persedian Bahan Material 10 10 3 Lapangan 84 6 2 77 4 Lain – lain 6 1 5 Jumlah 130 12 2 118
Sumber: Hasil wawancara karyawan PT. Global Heaterindo Teknik, 2019
Data di atas menunjukkan jumlah karyawan yang bekerja di PT. Global Heaterindo Teknik berdasarkan data tahun 2019 dari awal Januari hingga Desember beserta rincian sub perbidangnya dan karyawan yang keluar sebanyak 12 orang yang mengakibatkan adanya pengaruh pada kinerja pembagian tugas yang menyebabkan penambahan tugas untuk karyawan lainya yang ditetapkan oleh instansi.
Berikut rumus yang akan digunakan untuk menghitung turnover karyawan PT. Global Heaterindo Teknik :
𝑻𝑶 =𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒌𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 𝒅𝒊𝒕𝒆𝒓𝒊𝒎𝒂 − 𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒌𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 𝒌𝒆𝒍𝒖𝒂𝒓𝟏
𝟐 (𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒌𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 𝒂𝒘𝒂𝒍 − 𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒌𝒂𝒓𝒚𝒂𝒘𝒂𝒏 𝒂𝒌𝒉𝒊𝒓)
𝒙 𝟏𝟎𝟎%
Sumber : Hasibuan (2012)
Rumus tersebut dapat dihitung turnover karyawan PT. Global Heaterindo Teknik Yaitu sebagai berikut :
7
𝑇𝑂 = 1 (12 − 2)
2(130 − 118)
𝑋 100%
𝑇𝑂 = 1,66 %
Data diatas terlihat secara keseluruhan turnover karyawan PT. Global Heaterindo Teknik dapat disimpulkan yaitu 1.66 %, dengan ini dapat dilihat turnover yang terjadi karna adanya kurangnya kenyamanan karyawan untuk bekerja nyaman serta keyakinan diri akan potensi yang karyawan miliki dengan pemberian tugas yang mereka hadapi. Perusahaan mengharapkan agar memiliki karyawan yang mau dan mampu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, bahkan lebih baik dari yang diharapkan. Oleh karena itu, sangat diperlukan self efficacy yang baik pula antar karyawan yang dapat saling membantu dan bekerja sama.
PT. Global Heaterindo Teknik selalu mengusahakan maksimalnya pemanfaatan sumber daya dan memanfaatkan waktu untuk menghasilkan kinerja yang baik dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan keuntungan. Jadwal masuk kerja karyawan PT. Global Heaterindo Teknik pukul 07.30 s/d 16.00 dengan jam istirahat sholat dan makan dari pukul 12.00 hingga 13.00 kecuali hari jumat yaitu pukul 11.30 s/d 13.30, waktu kerja karyawan tersebut dari hari Senin sampai dengan hari Jumat 7,5 jam/hari sedangkan pada hari Jumat tingkat produktivitas pegawai 6,5 jam/hari dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah total jam kerja dalam satu bulan adalah 176 jam/bulan, itu jam kerja untuk karyawan di kantor, di lapangan karyawan biasanya lembur sampai pukul 22.00 di karenakan target yang harus dikejar oleh PT. Global Heaterindo Teknik dan begitu setiap harinya.
Menurut Hestya (2012: 2) kerja yang berlebihan dapat berperan penting terhadap permasalahan pada manusia yang dapat meluas menjadi gangguan tidur (60-80%), gangguan
8
kesehatan fisik dan psikologi serta gangguan gangguan sosial maupun kehidupan keluarga. Kurangnya waktu tidur tentu akan menimbulkan rasa lelah pada karyawan perusahaan. Semua dampak yang ditimbulkan akibat kurangnya waktu tidur karena lembur kerja secara terus menerus akan berdampak buruk terhadap kinerja karyawan.
Sebagian orang mengandalkan fisik dengan emosional dalam menilai kemampuan mereka dengan menafsirkan reaksi stres dan ketegangan sebagai tanda – tanda kerentanan terhadap kinerja yang buruk. Oleh sebab itu karyawan membutuhkan self efficacy yang kuat agar tetap memiliki keyakinan yang kuat walaupun sedang menghadapi masalah. Adanya self efficacy dalam diri karyawan dapat mengurangi stres dan mengubah kecenderungan emosional yang negatif dan penilaian yang salah dari keadaan fisik mereka. Menurut Handayani, et al (2015) seseorang dengan tingkat self efficacy yang tinggi akan percaya bahwa mereka melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan seseorang dengan self efficacy rendah menganggap dirinya tidak mampu mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya.
Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan dan research gap hasil penelitian sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan “PENGARUH EMPLOYEE ANGAGEMENT AND SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL HEATERINDO TEKNIK”.
9
B. Rumusan masalah
Dari uraian di atas, maka penulis ingin mengangkat beberapa permasalahan dengan pertanyaan sebagai berikut.
a. Apakah employee engagementberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik
b. Apakah self sfficacyberpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik.
c. Apakah employee engagementdanself efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik.
C. Tujuan penulis
Adapun tujuan penelitian yang hendak di capai, sebagai berikut:
a. Untuk menganalisa pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik.
b. Untuk menganalisa pengaruhself sfficacy terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik.
c. Untuk menganalisa pengaruh employee engagementdan self efficacyterhadap kinerja karyawan pada PT. Global Heaterindo Teknik.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan hasil bagi PT. Global Heaterindo Teknik. Sehingga berguna untuk memecahkan masalah-masalah tentang employee
engagement dan self efficacy yang terjadi dan menambahkan pengetahuan bagi
10
1) Kontribusi teoritis a) Bagi organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi piminan dan seluruh karyawan PT. Global Heaterindo Teknik dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan variabel employee engagement dan self efficacy.
b) Akademisi.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi penelitian selanjutnya sesuai dengan tema, yakni pengembangan SDM.
c) Peneliti
Supaya dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai pengaruh employee engagementdan self sfficacy terhadap kinerja karyawan.
d) Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menambah literatur dan acuan penelitian pada bidang manajemen sumber daya manusia, terutama untuk peneliti yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai employee engagement dan self efficacy
2) Kontibusi Praktis
a) Karyawan PT. global heaterindo teknik.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada karyawan perusahaan agar lebih meningkatkan lagi sumber daya yang ada pada perusahaandan bagi pribadi karyawan agar selalu mengintrospeksi diri atas kerjaan yang telah dipercayakan oleh perusahaan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Grand theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah Manajemen, middle nya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan applied theory-nya adalah Employee Engagement, Self Efficacy dan Kinerja Karyawan
1. Grand theory 1. Manajemen
Manajemen menurut Bahasa inggris “manage”yang memeliki arti adalah mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan memimpin. Manajemen itu sendiri adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada organisasi melalui kerja sama tim dengan sumber daya yang dmiliki organisasi dalam perusahaan.
Menurut G.R. Terry (2010:16) manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sember daya manusia dan sumberdaya lainnya.
Menurut Anton Mulyono (2014:5) Manajemen meliputi kemampuan untuk melihat totalitas dari bagian yang terpisah-pisah serta kemempuan untuk menciptakan gambaran tentang suatu visi. Manajemen sebagai seni memiliki pendekatan melalui intuisi dan perasaan berdasarkan pengalaman yang pada umumnya, memerlukan keahlian konseptual, kreatifitas, dan komunikasi interpersonal.”
12
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Berdasarkan dari beberapa paparan definisi oleh para ahli mengenai manajemen, penulis menyimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengoptimalisasi sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan dengan memanfaatkan suber daya manusia dan yang lainya dengan sebaik-baiknya.
2. Middle theory
2. Manajemen Sumberdaya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Umi Farida (2015:1) " Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia / SDM / ketenagakerjaan atau suatu bidang ilmu untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.”
Menurut Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
13
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Hasibuan (2016:10) pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Edison (2016:10) mengemukakan mengenai manajemen sumber daya manusia yaitu: “Manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi.”
Berdasarkan dari beberapa paparan definisiparaahli maka penulis menarik kesimpulan bahwa MSDM merupakan ilmu yang mempelajari dan mengatur tenaga kerja dalam perusahaan yang memfokuskan pada masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
14
1. Fungsi Manajerial • Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
• Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
• Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
• Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
15
b. Fungsi Operasional • Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
• Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
• Kompensasi
kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
• Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
• Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai
16
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
• Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. • Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7), tujuan MSDM meliputi:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
17
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
3. Applied theory
2. Employee Engagement
a. Pengertian Employee Engagement
Menurut Robbins and judge (2011:113) Employee Engagement adalah sebuah proses partisipatif yang mengunakan masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Menurut Albrecht (2010:4) employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukan performanya didalam bekerja.
Menurut (Kahn dalam Alberch 2010:154) menyakan bahwa teori keterikata anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri bukan hannya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara omosional dalam hal kinerjanya. Senada dengan definisi di atas, Nurfajar,M.Syafiq Marzuqi, Nika Rohmayati (2018:20)
18
memandang employee engagement sebagai sebagai suatu` tingkat dimana seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya.
Menurut Setiani (2011) dalam Yannik Ariyati, Lelys (2018:5) employee
engagement adalah sebagai tingkatan individu berpartisipasi aktif di dalamnya,
mengivestigasikan waktu dan energy untuk pekerjaanya dan menganggap pekerjaan penting sebagai keseluruhan kesan diri.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas yang dikemukakan oleh para ahli, dapat di Tarik kesimpulan bahwa employee engagement merupakan keadaan dimana individu terlibat secara aktif terhadap pekerjaanya, serta hendak melakukan kesediaan untuk membela perusahaan sehingga mereka dengan rela hati melakukan pekerjaannya dengan kinerja terbaik.
Teori yang digunakan pada penelitian ini mengunakan teori employee
engagement menurut Robbins (2011:113) dengan menekankan bahwa adanya
proses partisipatif. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian yang luas dan lengkap serta mudah untuk dipahami.
b. Jenis-Jenis Employee Engagement
Menurut Robbins (2008:282) ada tiga jenis keterlibatan pegawai yaitu: 1. Manajemen partisipatif, merupakan proses dimana para bawahan berbagi suatu
tingkat kekuatan-kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka. Namun agar manajemen partisipatif bias berfungsi dengan baik, persoalan-persoalan dimana para karyawan terlibat harus relevan dengan minta-minta mereka sehingga mereka akan termotivasi
19
2. Partisipatif representative, dimana para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif. Tujuan dari representative adalah mendistribusikan kembali kekuatan dalam sebuah organisasi, menempatkan tenaga kerja di pijakan yang lebih sederajat dengan kepentingan manajemen dan pemegang saham.
3. Lingkaran kualitas, merupakan kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan sebagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan perbaikan.
c. TipeEmployee Engagement
Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, menurut Gallup the Consulting Organization (2019) yaitu:
1. Engaged
Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan organisasi kedepan.
2. Not Engaged
Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka
20
3. Actively Disengaged
Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman kerjanya yang terikat (engaged).
d. Dimensi dan Indikator Emoloyee Engagement
Menurut Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006) terdapat 3 dimensi atau karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu :
1. Semangat (Vigor)
Keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan kekuatan meliputi beberapa indikator sebagai berikut:
• Memiliki energi yang tinggi • Memiliki ketangguhan mental • Memberikan usaha terbaik • Bertahan menghadapi kesulitan 2. Dedikasi (Dedication)
Perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh perhatian dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan dedikasi meliputi beberapa indikator sebagai berikut:
• Rasa antusias tinggi • Memberikan inspirasi • Merasa banga
21
• Menyukai tantangan 3. Penyerapan (Absorption)
Gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan keasyikan meliputi bebrapa indikator sebagai berikut:
• Berkonsentrasi penuh
• Senang dilibatkan dalam pekerjaan
• Merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja
3. Self Efficacy
a. Pengertian Self Efficacy
Menurut Bandura (2000) dalam Dian Rizki Novian (2016) mendefinisikan
self efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukan
perilaku yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih mengarah pada penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self efficacy akan berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari performance kerja.
Self efficacy menurut Santrock JW, (2017) adalah kepercayaan seseorang atas kemampuannya dalam menguasai situasi dan menghasilkan sesuatu yang menguntungkan.
Self efficacy menurut Risky (2015) dalam Yannik Ariyati, Lelys (2018) mendefinisikan self efficacy adalah kepercayaan diri seseorang terhadap kemampuan yang dimilikinya,hinga orang tersebut dapat memotivasi dirinya
22
sendiri untuk melakukan tugasnya, mencapai tujuan dan yakin bahwa dirinya dapat melakukan tugas yang sulit sekalipun.
Sementara itu pendapat Baron, R, A. Dan Byrne, D. E (2004) menyatakan self efficacy sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetisi diri untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, danmengatasi hambatan.
Berdasarkan beberapa uraian di atas yang dikemukakan oleh para ahli, dapat di Tarik suatu kesimpulan bahwa self efficacy adalah keyakinan seorang karyawan mengenai sejauh mana ia mampu mengerjakan tugas, mencapai tujuan, dan merencanakan tindakan untuk mencapai suatu goal.
b. Faktor faktor yang mempengaruhi self efficacy
Menurut bandura dalam jess feist dan feist, (2010:213-215) self efficacy dapat di tubuhkan dan dipelajari melalui empat hal, yaitu:
1. Pengalaman Menguasai Sesuatu
Pengalaman menguasai sesuatu yaitu performa masa lalu. Secara umum performa yang berhasil akan menaikan Self Efficacyindividu, sedangkan pengalaman pada kegagalan akan menurunkan. Setelah self efficacykuat dan berkembang melalui serangkai keberhasilan, dampak negative dari kegagalan yang umum akan terkurangi secara sendirinya. Bahkan kegagalan-kegagalan tersebut dapat diatasi dengan memperkuat motivasi diri apabila seseorang menemukan hambatan yang tersulit melalui usaha yeng terus menerus.
23
2. Modeling Social
Pengamatan terhadap kebersihan orang lain dengan kemampuanyang sebanding dalam mengerjakan suatu tugas akan menigkatkan self efficacy individu dalam menegerjakan tugas yang sama. Begitu pula sebaliknya, pengamatan terhadap kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian individu mengenai kemampuannya dan individu akan mengurangi usaha yang dilakukannya.
3. Persuasi Social
Individu diarahkan berdasarkan saran, nasihat, dan bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinannya tentang kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu tercapainya tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakini secara verbal cenderung akan berusaha akan lebih keras untuk besar, dikarenakan tidak memberikan pengalaman yang dapat langsung dialami atau menurunkan kapasitas pengaruh sugesti dan lenyap disaat mengalami kegagalan yang tidak menyenangkan.
4. Kondisi Fisik Dan Emosional
Emosi yang kuat biasanya akan mengurangi performa, saat seseorang mengalami ketakutan yang kuat, kecemasan akut, atau tingkat stress yang tinggi, kemungkinan akan mempunyai ekspektasi effikasi yang rendah.
Bandura (1997) Tinggi rendahnya Self Efficacy seseorang dalam tiap tugas sangat bervariasi.Hal ini disebabkan oleh adanya beberapa faktor yang berpengaruh dalam mempersepsikan kemampuan diriindividu. Ada beberapa yang mempengaruhi Efikasi Diri, antara lain:
24
1. Budaya
Budaya mempengaruhi self efficacymelalui nilai (velue), kepercayaan (beliefs), dan proses pengaturan diri (self-regulation process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian self efficacy dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akanself efficacy.
2. Jenis kelamin
Perbedaan gender juga berpengaruh terhadap self efficacy.Hal ini dapat di lihat dari penelitian bandura (1997) yang menyatakan bahwa wanita efikasinya lebih tinggi dalam mengelola perannya. Wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu rumah tangga, juga sebagai wanita karir akan memiliki self
efficacy yang tinggi dibandingkan dengan pria yang bekerja.
3. Sifat dan tugas yang dihadapi
Derajat kompleksitas dari kesulitan tugas yang dihadapi oleh individu akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadapkemampuan dirinya sendiri semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi oleh individu maka akan semaki rendah individu tersebut menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan semakin tinggi individu tersebut menilai kemampuannya.
4. Insentif eksternal
Faktor lain yang mempengaruhi self efficacy individu adalah insentif yang diperolehnya. Dandura menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan self efficacy adalah competent contingens incentive, yaitu
25
insentif yang diberikan oleh orang lain yang merefleksikan keberhasilan seseorang.
5. Status atau peran individu dalam lingkungan
Individu yang memiliki status lebih tinggi akan memperbolehkan derajat control yang lebih besar sehingga self efficacy yang dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki status yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil sehingga self efficacy yang dimilikinya juga rendah. 6. Informasi tentang kemampuan diri
Individu akan memiliki self efficacy tinggi, jika ia memperoleh informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan memiliki self efficacy yang rendah, jika ia memperoleh informasi negative mengenai dirinya.
c. Fungsi self efficacy
Effikasi diri yang telah terbentuk akan mempengaruhi dan memberikan fungsi pada aktifasi individu. Bandura (1994:4-7) menjelaskan tentang pengaruh dan fungsi tersebut, yaitu:
1. Fungsi kognitif
Bandura menyebutkan bahwapengaruh effikasi diri pada proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Pertama, efikasi diri yang kuat akan mempengaruhi tujuan pribadinya. Semakin kuat efikasi diri, semakin tinggi tujuan yang ditetapkan leh individu bagi dirinya sendiri dan yang memperkuat adalah komitmen individu terhadapncana dan berkomitmen pada dirinya untuk mencapai tujuan tersebut. Individu dengan efikasi diri yang kuat akan mempunyai cita-cita yang tinggi, mengatur rencana dan berkomitmen pada
26
dirinya untuk mencapai tujuan tersebut. Kedua, individu dengan efikasi diri yang kuat akan mempengaruhi bagai mana individu tersebut menyiapkan langkah-langkah antisipasi bila usahanya yang pertama gagal dilakukan. 2. Fungsi motivasi
Efikasi diri memainkan peranan penting dalam pengaturan motivasi diri sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara kognitif. Individu memotifasi dirinya sendiri dan menurunkan tindakan-tindakannya dengan mengunakan pemikiran-pemikiran tentang masa depan sehingga individu tersebut akan membentuk kepercayaan mengenai apa yang dapat dirinya lakukan. Individu juga akan mengantisipasi hasil-hasil dari tindakan-tindakan yang prospektif, menciptakan tujuan bagi dirinya sendiri dan merencanakan bagian dari tindakan-tindakan untuk merealisasikan masa depan yang berharga. Efikasi diri mendukung motivasi dalam berbagai cara dan menentukan tujuan-tujuan yang diciptakan individu bagi dirinya sendiri dengan seberapa besar ketahanan individu terhadap kegagalan. Ketika menghadapi kesulitan dan kegagalan, individu yang mempunyai keraguan diri terhadap kemampuan dirinya akan lebih cepat dalam mengurangi usaha-usaha yang dilakukan atau menyerah. Individu yang memiliki keyakinan yang memiliki keyakinan yang kuat terhadap kemampuan dirinya akan melakukan usaha yang lebih besar ketika individu tersebut gagal dalam menghadapi tantangan. Kegigihan atau ketekunanyang kuat mendukung bagi mencapaian suatu performansi yang optimal. Efikasi diri akan berpengaruh terhadap
27
aktifitas yang dipilih, keras atau tidaknya dan tekun atau tidaknya individu dalam usaha mengatasi masalah yang dihadapinya.
3. Fungsi afeksi
Efikasi diri akan mempunyai kemampuan coping individu dalam mengatasi besarnya stress dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit dan menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu tersebut. Efikasi diri memegang peran penting dalam kecemasan, yaitu untuk mengontrol stress yang terjadi.Penjelasan tersebut sesuai dengan pernyataan Bandura bahwa efikasi diri mengatur perilaku untuk menghindari suatu kecemasan.Semakin kuat efikasi diri, individu semakin berani menghadapi tindakan yang menekan dan mengancam. Individu yang yakin pada dirinya sendiri dapat mengunakan control pada situasi yang mengancam. Sedangkan bagi individu yang tidak dapat mengatur situasi yang mengancam akan mengalami kecemasanyang tinggi. Individu yang memikirkan ketidakmampuan coping dalam dirinya dan memandang banyaknya aspek dari lingkungan sekeliling sebagai situasi ancaman yang penuh bahaya, akhirnya akan membuat individu membesar-besarkan ancaman yang mungkin terjadi dan khawatir terhadap hal-hal yang sangat jarang terjadi. Melalui pekiran-pikiran tersebut, individu menekan dirinya sendiri dan meremehkan kemampuan dirinya sendiri.
4. Fungsi selektif
Fungsi selektif akan mempengaruhi pemikiran aktivitas atau tujuan yang akan di ambil oleh individu. Individu menghindari aktivitas dan siruasi yang
28
individu percayai telah melampaui batas kemampuan coping dalam dirinya, namun individu tersebut telah siap melakukan aktivitas-aktivitas yang menantang dan memilih situasi yang dinilai mampu untuk diatasi. Perilaku yang individu buat ini akan mempengaruhi kemampuan, minat-minat dan jaringan social yang mempengaruhi kehidupan, dan akhirnya akan mempengaruhi arah perkembangan personal. Hal ini karena pengaruh social berperan dalam pemilihan lingkungan, berlanjut untuk meningkatkan kompetensi, nilai-nilai dan minat-minat ersebut dalam waktu yang lama setelah faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan keyakinan telah memberikan pengaruh awal.
d. Dimensi dan indicator self efficacy
Menurut bandura dalam Fred, C, Lunenburg (2011) terdapat 4 dimensi self efficacy meliputi:
1. Past performance
Meliputi hal-hal baru yang diterima karyawan sebagai hasil akumulasi kinerja sebelumnya. Dalam dimensi past performance ini memiliki beberapa indikatot sebagai berikut:
• Tugas yang menantang • Pelatih
• Kepemimpinan yang mendukung
2. Vicarious experience
Meliputi kesuksesan yang dirasakan baik kesuksesan rekan kerja maupun kesuksesan perusahaan.pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan
29
kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu tugas akan meningkatkan efikasi diri individu dalam mengerjakan tugas yang sama. Dalam dimensi vicarious experience ini memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
• Kesuksesan rekan kerja • Kesuksesan perusahaan
3. Verbal persuasion
Meliputi sikap atau gaya komunikasi yang dirasakan dari pemimpin atau atasan. Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan saran, nasihat, dan bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinan tentang kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam dimensi verbal persuasion ini memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
• Hubungan atasan dengan pegawai • Peran pemimpin
4. Emotional cues
Meliputi sikap emosional yang dirasakan dalam bekerja.Emosi yang kuat, takut, cemas, stress, dapat mengurangi efikasi diri.Namun, bias terjadi, peningkatan emosi (yang tidak berlebihan) dapat meningkatkan efikasi diri. Dalam dimensi emotional cues ini memiliki indikator sebagai berikut:
30
4. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kinerja. Sebagai mana pula dikemukakan oleh Mangkunegara (2015:67) bahwa istilah kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Arifin at all (2015 : 120) mengatakan bahwa kinerja, atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Menurut Wibowo (2017) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Sedarmayanti (2014:259) kinerja berasal dari kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari performance berarti:
a. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.
b. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
31
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)
Dari pengertian kinerja yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka penulis menyimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja/prestasi kerja seseorang atau kelompok baik kualitas maupun kuantitas kerja berdasarkan ketentuan/kriteria/tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:261) penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.
Menurut Menurut Dessler (2015:330) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2013:549) penilaian kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Berdasarkan pengertian diatas penulis menyimpulkan, bahwa kinerja merupakan hasil prestasi kerja pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik maupun buruk dalam peruahaan sesuai degan standard an criteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. b) Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
32
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
b. Faktor motivasi
Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai berikut :
a. Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
b. Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan.
c. Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
d. Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
e. Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
33
f. Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
g. Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini”?
c) Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2014:10) yaitu:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana dikalat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
34
d) Dimensi dan indikator kinerja
Dimensi dan Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2015) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Indikatornya meliputi :
• Ketepatan dalam mengerjakan suatu tugas
• Ketelitian mengerjakan tugas dengan meminimalisir kesalahan • keterampilan
b. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.Tanggung jawab
• Kecepatan c. Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
• Menerima dan melaksanakan pekerjaan dengan mengerjakan pekerjaan sebaik-baiknya
35
d. Kerja sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
• kekompakan dengan rekan kerja dengan saling berpartisipasi mengerjakan tugas.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahul sangat penting sebagai dasar pijakandalm rangka penyusunan penelitian inii. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:
1. Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut Nurfajar, M. Syafiq Marzuqi, Nika Rohmayati, pada tahun 2018. Dengan judul penelitian yaitu (Pengaruh Employee Engagement Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nikomas gemilang divisi PCI S5 Serang Banten), Dengan metode Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang bersifat tertutup, dimana sudah disediakan jawabannya yaitu pemilihan jenjang nilai dari 1-5, dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju (J.Supranto, 2004: 34). Skala penelitian ini menggunakan skala ordinal, populasi dalam penelitian ini yakni semua karyawan PT. Nikomas Gemilang Divisi PCI S5 sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan metode random cluster sampling melalui teknik random sampling sehingga jumlah sampel sebanyak 48 karyawan.
b. Menurut Venna, Trilolita, Putri, Ardi, Ending, Siti Astute, M. Cahyo, Widyo Sulistyo, pada tahun 2017. Dengan judul penelitian pengaruh self efficacy
36
terhadap employee engagemen dan kinerja karyawan Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional V Surabaya yang beralamat di Jl. Ketintang No. 156 , Surabaya, Jawa Timur. Didapat sampеl 92 orang rеspondеndеngan pеngumpulan data mеnggunakan kuеsionеr yang dianalisis mеnggunakan analisis jalur.
2. Self efficacy terhadap kinerja karyawan
a. Menurut Nailul Fajriah, Marcham Darokah, padatahun 2016. Dengan judul (Pengaruh Efikasi Diri Dan Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan BMT BIF Yogyakarta Humanitas) Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam usaha menguji hipotesis yang telah disusun. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan BMT BIF Yogyakarta yang berjumlah 93 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan lima pilihan jawaban. Teknik analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS 22.0. Hasil penelitian ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh efikasi diri, dengan koefisien parameter sebesar 0,440 dan P value <0,05. Efikasi diri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh employee engagement. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar 17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05. Adapun persepsi iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT BIF, baik secara langsung ataupun dimediasi oleh employee engagement.
37
b. Menurut peneliti Yannik Ariyati1, Lelys2, Volume 5No.2 Tahun 2018. Dengan judul (Pengaruh Efikasi Diri, Pengembangan Karir dan Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pengelola SP Plaza Batam). Jenis penelitian yang digunakan adalah metode assosiatif yaitu untuk menganalisis pengaruh dua variable atau lebih. Maka dalam penelitian ini terdapat variabel yang mempengaruhi dan dipengaruhi. Tempat dan Waktu PenelitianLokasi penelitian ini dilakukan di Kantor Pengelola SP Plaza yang beralamat di Kompleks Industri Sentosa Perdana Blok A No 1, Batu Aji, Kota Batam, Kepulauan Riau, Indonesia. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Kantor Pengelola SP Plaza. Seluruh populasi jadi sampel penelitian (menggunakan teknik sampling jenuh). Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil. Berdasarkan data personalia pada Kantor Pengelola SP Plaza, karyawan tetap diluar jajaran pimpinan berada pada angka 60 orang. Jumlah 60 orang ini termasuk relative kecil, sehingga metode pengambilan sampel mencakup seluruh karyawan tetap yang ada.
C. Kerangka Berfikir
Merupakan pemikiran merupakan alur piker penulis yang di jadikan sebagai skema pemikiran atau dasar-dasar pemikiran untuk memperkuat indicator yang melatar belakangi penelitian ini. Dalam kerangka pemikiran ini peneliti akan mencoba mencoba menjelaskan masalah pokok penelitian. Penjelasan yang disusun akan menggabungkan antara teori dengan masalah yang diangkat.
38
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel, yaitu employee engagement, self efficacy dan kinerja sebagai variable dependen.Employee engagement diasumsikan mempengaruhi kinerja.Self efficacy diasumsikan mempengaruhi kinerja.Employee engagement dan self efficacy juga diasumsikan mempengaruhi kinerja. Dengan berpedoman pada teori yang diungkapkan sebelumnya. Berdasarkan sifat dan hubungan antara employee dengan kinerja, dan self efficacy dengan kinerja memiliki hubungan tidak simetris. Hubungan tidak sitmetris berarti variable indipenden dan variable dependen memiliki hubungan satu arah, dimana variable independen (Employee Engagement, Self Efficacy) mempengaruhi variable dependennya (Kinerja) namun tidak sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikit:
Gambar 2.2 Model Konseptual
D. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variable independen terhadap variable dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus di buktikan melalui penelitian.Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu.
Self Efficacy (X2) H1 Employee Engangement (X1) Kinerja (Y) H2 H3
