IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
Septriana Alatifu Leksana
NPM. 0743010164
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA
Oleh :
SEPTRIANA ALATIFU LEKSANA
NPM. 07 43010 164
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 13 Juni 2011
PEMBIMBING
Ir. H. Didiek Tranggono, Msi
NIP. 19581225 199001 1 00 1
TIM PENGUJI
1.
Ketua
Ir. H. Didiek Tranggono, M.Si
NIP. 19581225 199001 1 00 1
2.
Sekretaris
Dra. Sumardjijati, M.Si
NIP. 19620323 199309 2 00 1
3.
Anggota
Dra. Herlina Suksmawati, M.Si
NIP. 19641225 199309 2 00 1
Mengetahui
DEKAN
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan
karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi dengan judul “IKLIM KOMUNIKASI
ORGANISASI PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA”
dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bpk. Ir. H. Didiek Tranggono,
M.Si selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga
banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril. Spiritual
maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, Msi, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Juwito, S.sos, Msi, Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Ir. H. Didiek Tranggono, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
senantiasa memberikan waktu pada penulis dalam penulisan skripsi
penelitian ini.
4.
Keluarga penulis Bapak, Ibu serta adik terima kasih atas dan dukungan,
5.
Seseorang yang penulis sayangi Dwy Prasetyo, yang selalu memberikan
semangat, bantuan dan masukan-masukan dalam menyelesaikan skripsi
ini.
6.
Semua teman-temanku angkatan 2007 dan semua pihak yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya.
7.
Buat sahabat-sahabatku terima kasih atas dukungan dan bantuannya.
Semoga Allah Swt melimpahkan rahmat serta karuniaNya atas jasa-jasa
yang telah diberikan kepada penulis baik secara moril maupun materiil.
Penulis menyadari bahwa di dalam skripsi ini akan ditemukan banyak
kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya, dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
umumnya dan penulis pada khususnya.
Surabaya,
Mei
2011
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSTUJUAN UJIAN SKRIPSI... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR LAMPIRAN... viii
ABSTRAKSI... ix
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah... 1
Rumusan Masalah... 4
Tujuan Penelitian... 4
Manfaat Penelitian... 6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1.
Land
asan Teori...
5
2.1.1.1.
Defin
isi Organisasi...
5
2.1.1.2.
Kary
awan ...
7
2.1.1.3.
Tujua
n Ikut dalam Organisasi...
9
2.1.2.
Kom
unikasi Organisasi...10
2.1.2.1.
Peng
ertian Komunikasi Organisasi...10
2.1.2.2.
Jarin
gan Komunikasi...
12
2.1.2.3.
Arus
Informasi Dalam Organisasi...13
2.1.2.4.
Kebij
akan Komunikasi...14
2.1.2.5.
Kom
unikasi Organisasi yang Efektif...15
2.1.3.
Iklim
Komunikasi Organisasi...16
2.1.3.1.
Iklim
Organisasi...16
2.1.3.2.
Iklim
2.1.3.3.
Iklim
Komunikasi Organisasi...24
2.1.3.4.
Fakto
r-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi...24
2.1.3.5.
Kepu
asan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan
Kerja...26
2.1.3.6.
Hubu
ngan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan
Kerja...29
2.1.3.7.
Impli
kasi Iklim Komunikasi Organisasi terhadap
Pengembangan Karier...31
2.2.
Kera
ngka Berpikir...34
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Defin
isi Operasional Variabel...
37
3.2.
Popul
asi dan Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel...
44
3.3.
Tekni
k Pengumpulan Data...
45
3.4.
Teknik Analisis Data...
47
4.1.Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1.Latar Belakang Perusahaan... 51
4.1.2.Struktur Organisasi... 53
4.2.Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden... 54
2. Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Graha
Cendana Abadi Mitra...
a. Deskriptif Tentang Kepercayaan... 57
b. Deskriptif Tentang Pembuatan Keputusan Bersama... 62
c. Deskriptif Tentang Kejujuran... 67
d. Deskriptif Tentang Keterbukaan Dalam Komunikasi
Ke
Bawah...
73
e. Deskriptif Tentang Mendengarkan Dalam Komunikasi
Ke
Atas...
80
f. Deskriptif Tentang Perhatian Pada Tujuan-Tujuan
Berkinerja
Tinggi... 83
3.
Deskripsi Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Graha Cendana
Abadi Mitra Secara Umum
a.
Deskriptif Variabel Kepercayaan...
89
b.
Deskriptif Variabel Pembuatan Keputusan Bersama..
91
c.
Deskriptif Variabel Kejujuran...
92
Ke Bawah...
94
e.
Deskriptif Variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke
Bawah... 95
f.
Deskriptif Variabel Perhatian Pada Tujuan-Tujuan Berkinerja
Tinggi... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan...
97
5.2. Saran...
98
DAFTAR PUSTAKA...
100
DAFTAR TABEL
Tebel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 52
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Usia... 53
Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 54
Tabel 4.4
Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 55
Tabel 4.5
Atasan
Memiliki
Kepercayaan
Yang
Tinggi
Kepada Bawahan... 57
Tabel
4.6
Bawahan Memiliki Kepercayaan Yang Tinggi
Kepada
Atasan...
58
Tabel 4.7
Karyawan Percaya Kepada Rekan Kerja... 59
Tabel 4.8
Terdapat Rasa Saling Percaya Di Antara Orang-Orang Dalam
Kelompok Kerja... 60
Tabel 4.9
Personel Di Semua Tingkat Berkomunikasi Dan Berkonsultasi
Mengenai Kebijakan Organisasi Yang Relevan Dengan
Kedudukan Mereka... 62
Tebel 4.10
Banyak Ruang Komunikasi Yang Tersedia Untuk Berkonsultasi
Dengan Tingkat Manajemen Yang Berada Di Karyawan... 64
Tabel 4.11
Terdapat Dukungan Organisasi Atas Perbedaan Pendapat.. 66
Tabel
4.12
Atasan Memiliki Kejujuran Yang Tinggi Kepada
Bawahan... 67
Tabel
4.13
Bawahan Memiliki Kejujuran Yang Tinggi Kepada
Atasan... 69
Tabel 4.14
Karyawan Jujur Kepada Rekan Kerjanya... 70
Tabel 4.15
Terdapat Kejujuran Di Antara Orang-Orang Dalam Kelompok
Kerja... 71
Tabel 4.16
Semua Personel Dapat Menerima Informasi Yang Meningkatkan
Kemampuan Mereka... 73
Tabel 4.18
Semua Personel Dapat Mengatakan Isi Pikiran Mereka... 76
Tabel 4.19
Semua Personel Mudah Memperoleh Informasi Yang Berkaitan
Langsung Dengan Pekerjaan Mereka... 78
Tabel 4.20
Atasan Mendengarkan Dan Berpikiran Luas Mengenai Semua
Saran Atau Laporan Yang Diajukan... 80
Tabel 4.21
Informasi Yang Diterima Dari Bawahan Dipandang Cukup
Penting Oleh Atasan... 82
Tabel 4.22
Semua Personel Menunjukkan Komitmen Terhadap Tujuan
Berkinerja Tinggi... 84
Tabel 4.23
Terdapat Perhatian Yang Serius Kepada Kesejahteraan Semua
Personel... 85
Tabel 4.24
Terdapat Pertukaran Informasi Di Antara Kelompok Berbeda
Untuk Peningkatan Kemampuan Penyelesaian Masalah... 87
Tabel 4.25
Variabel Kepercayaan... 89
Tabel 4.26
Variabel Kejujuran... 91
Tabel 4.27
Variabel Pembuatan Keputusan Bersama... 92
Tabel 4.28
Variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah... 93
Tabel 4.29
Variabel Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas... 94
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1.
Daftar Pertanyaan (Kuesioner)...102
Lampiran 2.
Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden...110
ABSTRAKSI
SEPTRIANA ALATIFU LEKSANA, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA.
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui
bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra
Surabaya. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai
pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan
karyawan dari bagian produksi dapat diketahui ada beberapa pegawai
mengeluhkan pekerjaan secara informal: sikap mandor yang meremehkan
pendapat dari karyawan, seperti mengenai usulan desain tas baru dari karyawan:
dan kekurangtelitian mandor dalam membaca surat order yang diberikan oleh
divisi produksi mengenai perlengkapan koper atau asesoris koper sehingga sering
terjadi gagal produk: dan hubungan yang kurang harmonis antara divisi EVA dan
divisi jahit sehingga kalau terjadi kesalahan tidak ada yang mau disalahkan.
Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan beberapa masalah yang
mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan. Masalah tersebut di antaranya
kurangnya pendekatan pimpinan terhadap karyawan di kantor.
Dalam penelitian ini iklim komunikasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra
Surabaya dijabarkan menjadi 6 variabel berdasarkan Pave (2000:154) yaitu
kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian
pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Adapun data diolah berdasarkan data primer hasil penyebaran kuesioner
yang dibagikan kepada 115 orang karyawan PT. Graha Cendana Abadi Mitra
Surabaya. Dari data tersebut kemudian dilakukan analisis deskriptif untuk
mengetahui respon para karyawan terhadap iklim komunikasi organisasi. Iklim
komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya dapat
dijabarkan menjadi 6 variabel, yang masing-masing variabel dijabarkan lagi
menjadi beberapa indikator.
Tinggi pada kategori sedang. Dapat dilihat pada analisis indikator penelitian
bahwa iklim komunikasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya kurang
baik. Dapat dilihat pada analisis indikator penelitian bahwa : masih adanya
kesenjangan antara atasan dan bawahan, bawahan tidak mau mengungkapkan
permasalahan yang dihadapinya kepada atasan mereka, serta karyawan juga
belum sepenuhnya memberikan kualitas kerja sesuai dengan tujuan perusahaan
karena masih adanya batasan-batasan untuk berimprovisasi sehingga
perkembangan perusahaan juga akan terhambat.
Saran yang diberikan untuk pihak manajemen sebagai atasan dari
karyawan hendaknya dapat meningkatkan komunikasi baik dalam hal pekerjaan
maupun diluar pekerjaan, dengan demikian akan dapat terjalin hubungan yang
baik dan harmonis antara pihak manajemen dengan karyawan
Kesimpulannya adalah berdasarkan hasil analisis mengenai iklim
komunikasi organisasi yang dilihat dari pola perilaku komunikasi yang meliputi
dialogis, interaksional dan kolektif diperoleh hasil bahwa masih banyak
kekurangan dalam berkomunikasi antara atasan dan bawahan, karena dengan
adanya keampuhan dalam mengubah sikap, kepercayaan, opini, dan perilaku
komunikasi itulah, maka bentuk komunikasi antarpribadi seringkali dipergunakan
untuk melancarkan komunikasi persuasif yaitu suatu teknik komunikasi secara
psikologis manusiawi yang sifatnya halus, luwes berupa ajakan, bujukan atau
rayuan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas
dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan,
manusia diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak
mungkin dapat hidup seorang diri. Dalam menjalani kehidupan
berorganisasi tersebut, manusia yang satu dengan yang lainnya saling
berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara
verbal maupun non-verbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi
adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)
sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan
kesamaan pengalaman (fiels of experience) diantara anggota organisasi.
Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,
perlahan-perlahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi,
iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan
dan peristiwa yang berhubungan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace
Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting.
Karena iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup
anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana
kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai
dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi
didasari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi)
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif” (Pace & Faules, 2001:148). Di samping itu iklim komunikasi
dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan
masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi (Pace & Faules, 2001).
Pentingnya keberadaan iklim komunikasi organisasi ini, membuat peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian tentang iklim komunikasi organisasi.
“Organisasi merupakan suatu sistem, mengkoordinasi aktivitas dan
mencapai tujuan bersama atau tujuan umum. Dikatakan merupakan suatu
sistem karena organisasi itu terdiri dari berbagai bagian yang saling
tergantung satu sama lain” (Muhammad, 2007:24). Sebuah organisasi
dituntut untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, sehingga
memerlukan adanya suatu penerimaan dan pemaknaan pesan yang efektif
karena organisasi terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu
sama lain demikian pula dalam antar satu individu dengan lainnya.
Sebelum mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, tiap organisasi
baik, nyaman, dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang
positif terhadap motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bersama.
“Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai
pesan dari peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam
organisasi” (Pace dan Faules, 2006). Iklim komunikasi organisasi dapat
diputuskan sifatnya berdasarkan persepsi-persepsi pesan yang terjadi di
dalam organisasi tersebut, seperti yang dijelaskan di paragraf-paragraf
sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi dapat dinilai keberhasilannya
jika dapat memberikan dan menerima pesan dan makna secara efektif,
seperti teori menurut Pace dan Faules (2006), menyatakan bahwa “alasan
lain yang mendukung pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah
karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif,
nyaman, dan positif, maka akan dipercaya akan meningkatkan motivasi
kerja dari para anggota organisasi atau karyawan perusahaan.
Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. Graha
Cendana Abadi Mitra Surabaya. Adapun alasan peneliti memilih PT. Antar
Surya Jaya sebagai tempat penelitian, dikarenakan tingginya tingkat turn
over yang terjadi pada tahun 2007. Tingkat turn over yang terjadi pada
tahun 2007 mencapai 17%, tingkat turn over tersebut mengalami
peningkatan 10% dibanding tahun sebelumnya, 2006. Data turn over
yang tertulis pada alinea sebelumnya, yang mengatakan bahwa iklim
komunikasi organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi turn over
pegawai.
PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya merupakan salah satu
perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang industri tas yang didirikan
sekitar tahun 1997 terletak di Jalan Manukan Kulon No.51. Hingga saat ini
perusahaan didukung oleh 115 karyawan yang tersebar di beberapa divisi.
Selama ini, terlihat bahwa keadaan perusahaan terutama iklim komunikasi
organisasi yang terdapat pada PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya
terlihat baik-baik saja, akan tetapi secara fenomologis beberapa masalah
yang meliputi perusahaan tersebut. Berdasarkan survey pendahuluan yang
dilakukan oleh peneliti dengan karyawan dari bagian produksi dapat
diketahui ada beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal:
sikap mandor yang meremehkan pendapat dari karyawan, seperti
mengenai usulan desain tas baru dari karyawan: dan kekurangtelitian
mandor dalam membaca surat order yang diberikan oleh divisi produksi
mengenai perlengkapan koper atau asesoris koper sehingga sering terjadi
gagal produk: dan hubungan yang kurang harmonis antara divisi EVA dan
divisi jahit sehingga kalau terjadi kesalahan tidak ada yang mau
disalahkan. Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan
beberapa masalah yang mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan.
Masalah tersebut di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap
wawancara dengan beberapa karyawan dari berbagai divisi. Menurut
permasalahan yang sudah dijabarkan di atas, masalah yang sering dihadapi
karyawan dan banyak keluhan-keluhan adalah dari divisi produksi, akan
tetapi tidak hanya bagian divisi produksi saja yang mengeluhkan adanya
sikap mandor atau pimpinan yang meremehkan pendapat atau saran dari
bawahan, melainkan dari divisi-divisi lainnya. Dalam hal ini permasalahan
yang muncul banyak datang dari karyawan bagian divisi produksi.
Selain itu adanya desas-desus yang menyebar di antara karyawan
mengenai perampingan jumlah karyawan. Informasi yang kurang jelas
tersebut menyebutkan bahwa salah satu upaya yang dilakukan perusahaan
untuk mengurangi jumlah karyawan adalah proses mutasi karyawan ke
perusahaan lain, dengan cara karyawan disuruh untuk membuat lamaran ke
perusahaan tersebut kemudian diseleksi. Komunikasi yang kurang baik
antara perusahaan dengan karyawan saat ini sangat mempengaruhi kinerja
para karyawan, dan menyebabkan para karyawan khawatir akan
kehilangan pekerjaan mereka. Pertemuan maupun pengarahan yang
diharapkan dapat mengkomunikasikan berbagai permasalahan sangat
jarang dilakukan perusahaan, sehingga semakin menambah kurang
baiknya iklim komunikasi di perusahaan.
Masalah yang ditemukan tersebut dimungkinkan adanya iklim
komunikasi yang kurang kondusif di dalam perusahaan sehingga timbul
keluhan dari karyawan mengenai pekerjaannya dan mengenai sikap
perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim yang menimbulkan
kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur, dan
prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Untuk mendukung pelaksanaan penelitian ini, peneliti memerlukan
responden. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah
para karyawan tetap PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya. Dengan
adanya keterkaitan secara lansung tersebut, mereka secara otomatis turut
serta mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja
mereka secara lansung memiliki dampak terhadap perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut, permasalahan dalam
penelitian ini “Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT. Graha
Cendana Abadi Mitra Surabaya?”
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulisan
skripsi ini adalah “Untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi
organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya?”
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini untuk berbagai
pihak adalah sebagai berikut :
1. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan
Memberikan tambahan referensi khususnya ilmu komunikasi
organisasi yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini juga dapat dijadikan masukan yang nantinya, dapat
dijadikan, sebagai bahan evaluasi atas iklim komunikasi organisasi
di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya.
b. Selain itu penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan atau
referensi untuk penetapan kebijakan PT. Graha Cendana Abadi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Organisasi
2.1.1.1.Definisi Organisasi
Studi organisasi adalah studi mengenai cara orang memandang
obyek-obyek, juga studi mengenai obyek-obyek itu sendiri. (Pace &
Faules, 2001:2). Banyak pemikiran dari para ahli yang membahas
mengenai organisasi, salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver
Sheldon (1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses
penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok
harus melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa memberikan saluran terbaik
untuk melakukan pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan
terkoordinasi dari usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh
Chester I. Banard (1938), yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang
aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak
terwujud dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal
hubungan-hubungan.
Dalam kata-kata yang lebih sederhana, organisasi adalah sekelompok
orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu tujuan bersama di bawah
(2002:40) menyimpulkan bahwa secara keseluruhan, organisasi adalah
sistem saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasi dan bekerja secara terus-menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan, definisi ini dikemukakan oleh
Stephen P. Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:1-6).
Dalam buku “Komunikasi Organisasi” milik R. Wayne Pace dan
Don F. Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah
wadah yang menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang
dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Bila organisasi
sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan cara yang
sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan Faules,
2001:17).
Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian
yang satu sama lain saling tergantung. Charles I. Bernard mendefinisikan
organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang bekerja sama.
Kemudian Everett M. Rogers dan Rekah Agarwala-Roges dalam bukunya
Communication in Organizations menyatakan organisasi adalah sistem
yang mapan dari orang-orang yang beekerjasama untuk mencapai tujuan
Dari definisi-definisi tersebut dapat dilihat beberapa hakikat
organisasi yaitu :
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi
hukum maupun sosial. Pada dasarnya sistem sebuah organisasi di
dalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang
sebagai sebuah sistem soaial.
2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang
melakukan kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus
berpartisipasi. Partisipasi sangat erat kaitannya dengan kerjasama,
adapaun pengertiannya adalah keterlibatan spontan yang disertai
kesadaran dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk
mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari
individu-individu yang di dalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan
yang dipandang sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan
satu sama lain sehingga tercapainya tujuan bersama.
2.1.1.2. Karyawan
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah
barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya
telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib terikat
untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasan.
2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya
kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas
manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang
lini (Lini Up), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi
tujuan perusahaan.
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(stel authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian
karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga
kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa
(Hasibuan, 2005:12).
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling
mempengaruhi dengan orang lain daripada menyendiri. Pada dasarnya
tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan dengan orang
lain.
Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan
tertentu diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang
dapat diperoleh apabila seseorang masuk ke dalam kelompok dapat
bermacam-macam.
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok
karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi
atau tujuannya. Menurut Herbert G. Hicks dalam Sutarto (2003:3-4),
tujuan masuk ke dalam kelompok adalah :
1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan
masalah-masalah ekonomi, militer, dan masalah-masalah-masalah-masalah lain.
2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya
diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan, keagamaan,
famili, dan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.
3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan.
4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih
bernilai, norma perilaku, dan kesetiaan kelompok.
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya
6. Kelompok, dengan kehidupan mereka, memberikan manusia
kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya gunga mengungkapkan
perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok
jika mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan,
pertahanan dan perasaan diikutsertakan.
8. Terkadang kelompok membantu memberikan theory tatkala
memecahkan permasalahan pribadi.
Apabila berbagai tujuan tersebut direnungkan, maka akan nampak
bahwa kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih bermanfaat
dibandingkan hidup seorang diri.
2.1.2. Komunikasi Organisasi
2.1.2.1.Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam or
ganisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian
informasi, ide-ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi
organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam
organisasi (Wursanto, 2003:157).
Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi
kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace &
Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizations communication) terjadi di
dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung
dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok
(Mulyana, 2001:75). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Deddy
Mulyana ini akan menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian.
Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih
dahulu konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3
kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai
tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai
transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunakan kerangka
komunikasi sebagai interaksi.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses
sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang
menyampaikan pesan, baik verbal atu non-verbal, seseoarng penerima
bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukan kepala,
kemudian orang pertama bereaksi lagi setelah menerima respons atau
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan
bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling
pengaruh-mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja (Pareno,
2002:4).
Untuk memahami komunikasi organisasi, Ami Muhammad
memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi
organisasi sebagai berikut : komunikasi adalah pertukaran pesan verbal
maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku (2004:4-5).
Dalam bukunya Robbins mengungkapkan bahwa dalam
berkomunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung
memegang kendalai yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan
pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung,
mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria
(2003:21).
Jalaludin Rackhmat pernah mengungkapkan bila orang-orang
memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosio
ekonomis, agama ideologis cenderung saling menyukai dalam
berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang
cenderung menyenangi orang-orang yang memiliki kemampuan lebih
tinggi dari pada dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupannya (Rakhmat,
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi
rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum
melalui pembagian pekerjaan dan gungsi melalui hierarki otoritas dan
tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai
karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling
berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada
komunikasi kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan
aktivitas dalam organisasi tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.2.2. Arus Informasi Dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi
ke empat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal.
(Suwarto, 1999:166)
1. Komunikasi ke bawah : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup:
kebijakan pimpinan, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas: adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran,
pertemanan kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal: adalah komunikasi yang mengalir melintasi
berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan
untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi
4. Komunikasi diagonal: adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat
dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi di mana anggota tidak
dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun
horisontal.
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarakan suatu penempatan tujuan
yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang
komunikasi. Dalam suatu organisasi di mana terdapat kebijakan-kebijakan
komunikasi formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan
karyawan, maka akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika
interaksi (soemirat, Ardianto, Sumina; 1999.3.)
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa” sewaktu
perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa
kekecualian akan memberikan suatu hasil : (Soemirat, Ardianto, Sumirat,
1999:64).
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang
kontroversial (masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan
kerja dan lainnya).
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan
dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada
kepentingan bagi individual, di dalam dan diluar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati, meskipun
setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijkannya secara formal,
tetapi kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena
perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja
dengan supervisor tentang kenijakan.( Soemirat, Ardianto, Suminar,
1999:64).
Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat, Ardianto,
Suminar (1999; 64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai
berikut:
1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktifitas organisasi
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan
dan arah perusahaan.
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negatif, sensitif, dan
kontroversial.
4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya
5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan
supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan
karyawan.
6. Pertemanan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting
dan mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang
memungkinkan berkomunikasi secara tepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah
adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan
aspek lainnya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan
kebebasan menuangkan ide.
2.1.2.4 Komunikasi Organisasi yang Efektif
Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim
organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup mendukung. Iklim
organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi
makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai
terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar
personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim
organisasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan
Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota
organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan
anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota
tidak berani berkomukasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan
(Muhammad, 2004:85).
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa
iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi yang menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa
organisasi tersebut mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan
dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam
mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi,
secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga
dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap
keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang
bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.3.1. Iklim Organisasi
Konsep mengenai iklim organisasi telah mendapat perhatian
kira-kira 30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesepakatan para
memisahkan, menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam
teori organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai
iklim organisasi di antaranya seperti apa yang dikemukakan oleh Tagiuri
(1968) dalam Muhammad (2002:82) yang mengatakan iklim komunikasi
organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal
organisasi yang dialami anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku
mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik
tertentu dari lingkungan.
Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,
norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem
sosial. Selanjutnya Litwin dan Stringers (1968) dalam Muhammad
(2002:82) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Rasa tanggung jawab.
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
3. Ganjaran atau reward.
4. Rasa persaudaraan.
5. Semangat tim.
Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari
dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang
dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan
banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.
Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad
(2002:82) mengemukakan definisi iklim organisasi dengan
mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan
iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang
dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan
lingkungannya.
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan
bahwa para ahli belum sepakat tentang konsep iklim organisasi ini, tetapi
walaupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya
tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak disepakati mereka. Hal-hal yang
disepakati dan tidak disepakati menurut Tompkins (1985) dalam
Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :
1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang
masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai
secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit
organisasi. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis yang
dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang
menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang
mencolok mata anggota. Bukti empiris memunjukkan bahwa
iklim organisasi adalah konsep yang bebas dari persepsi anggota secara
individual mengenai organisasi. Perbedaan ini juga membawa
implikasi penting terhadap bagaimana mendefinisikan iklim secara
operasional dan lainnya. Untuk mengukur iklim psikologis peneliti
hanya memerlukan mengukur persepsi anggota secara individu
mengenai organisasi. Tetapi sebaliknya karena iklim organisasi adalah
suatu atribut dari satu sistem, mengukur persepsi subjek saja tidaklah
cukup. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif
daripada afektif atau evaluatif.
2. Juga ada persetujuan bahwa iklim bersifat deskriptif daripada
afektif atau evaluatif.
3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat
oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang
sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta
penting oleh organisasi atau anggotanya.
4. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum.
Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan
yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem.
Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stingers (1968).
Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa
organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti,
mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktek
organiasi. Jika praktek mengahsilkan iklim, tentu ada iklim tertentu
bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.
5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau
subjektif.
6. Diperkirakan bahwa: iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku
anggota organisasi.
7. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi.
Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu
pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara
yang lain mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus
ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum
iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung
mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif
organisasi ( Campbell 1970) dalam Muhammad (2002:82) iklim yang
positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi
2.1.3.2 Iklim Komunikasi
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim
komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim, di antaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh
bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang
lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani
berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim
organisasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan
dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan.
Redding (Goldhaber, 1986) dalam Muhammad (2002:82) mengemukakan
liam dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.
1. “Supportivenes”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka mebangun dan
menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi membuat keputusan
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah
laku komunikasi anggota organisasi mengarahkan kepada iklim
supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut:
1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada
kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau
emosional.
2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi
mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.
3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan
dalam berespons terhadap situasi yang terjadi.
4. “Empathi”, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan
pengertian terhadap anggota lainnya.
5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain
sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan
kekuasaan.
6. “Provisionalism”, anggota organisasi bersifat fleksibel dan
Selanjutnya Denis (1975) dalam Muhammad (2002:82)
mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang
bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup
persepsi anggota orfanisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan
kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi
iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya
menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu : supportiveness
partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusterangan, dan
tujuan kinerja yang tinggi. Dia tidak menemukan bukti bahwa dapat
dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi. Yang
menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal
berikut :
1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam
organisasi.
a. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan, teman
bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi.
b. Betapa pentingnya sumber-sumber itu.
c. Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya.
d. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi.
a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan
topik-topik yang penting dari sumber informasi.
b. Apakah informasi itu berguna.
c. Apakah balikan informasi didkirimkan kepada sumber yang tepat.
3. Persepsi, mengenai organisasi itu sendiri.
a. Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan
keputusan yang mempengaruhi mereka.
b. Apakah tujuan dan objektif dipahami.
c. Apakah orang diberi sokongan dan dihargai.
d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.
Robert dan O’ Reiby (Jablin, 1987) mengembangkan suatu
pengukuran iklim komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang
dirancang untuk mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran,
pengaruh, mobilitas, keinginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari
bawah, pengarahan yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan,
kelebihan beban, rasa puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka dan
percakapan melalui telepon dan lain-lain. Selanjutnya Munchisky (1977)
menemukan bahwa banyak dimensi penelitian Robert dan Reilly ini
berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan
Pengukuran lain dikembangkan untuk mengukur rasa puas
komunikasi yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan
dengan komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen
ini mengukur rasa puas karyawan dengan: 1. Iklim Komunikasi; 2.
Komunikasi dari supervisi; 3. Intregasi organisasi; 4. Kualitas media; 5.
Komunikasi horisontal dan informal; 6. Perspektif organisasi; 7.
Komunikasi subordinat atau bawahan; 8. Balikan pribadi.
2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi
Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kaulitas
pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal
organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan
hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (
Muhammad, 2004: 86)
Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi tersebut
mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil
resiko (2001: 154).
Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi,
dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan
organisasi (Pace & Faules, 2001: 147). Pernyataan dari buku karangan
Pace dan Faules ini akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan
penelitian.
2.1.3.4 Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson
menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang
mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut
adalah: (Pace & Faules; 2001: 148).
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya ada
kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh
pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan
mereka. Para pegawai di semua tingkatan harus diberi kesempatan
agar berperan serta dalam proses pembauatn keputusan dan penentuan
tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’
tanpamengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
bawahan atau atasan
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah
memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas
mereka saat itu, yang mempengaruhi kemapuan mereka untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau
bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan,
organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan
saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel
di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang
berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan
komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi,
biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota
organisasi lainnya.
2.1.3.5Kepuasan Komunikasi Organisasi
Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi
menurut Redding (Pace, 1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang
karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan.
Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Iklim mencakup
kepuasan anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana
baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan
anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara
disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses, dan apa respons orang yang
menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana
baiknya aktivitas komunikasi dari suatu organisasi, memuaskan tuntutan
denga apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terikat
kepada konsepsi efektifitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi
satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang
memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar
tertentu. Kita dapat saja mengharapkan memperoleh informasi diberikan
dengan cara tertentu. Jika informasi dikomunikasikan dengan cara yang
konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan
komunikasi.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam
organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan Wiio (1978),
Down dan Hazen dan Beckstrom (1980) menyarankan beberapa dimensi.
Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari faktor kepuasan
komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi yang telah dipegang
oleh peneliti terdahulu. Kepuasan dengan komunikasi muncul dari
kombinasi faktor-faktor berikut:
1. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan
dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat, pekrjaan itu sendiri.
Dari hasil penelitian ternyata bahwa kepuasan dalam aspek pekerjaan
memberikan sumbangan kepada kepuasan komunikasi.
2. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang
tingkat kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik-teknik baru,
perorangan. Kelihatannya kepuasan dengan ketepatan informasi yang
diterima penting bagi konsep kepuasan komunikasi organisasi.
3. Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan
penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat di mana
komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai
perubahan untuk menentukan tujuan penyempurnaan dan strategi
khusus yang digunakan dalam membuat perubahan. Kepuasan dengan
bermacam-macam perubahan yang dibuat, bagaimana perubahan itu
dibuat dan diinformasikan, kelihatannya mempunyai hubungan dengan
kepuasan komunikasi organisasi.
4. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi.
Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam
organisasi, mencakup peralatan buletin, memeo, materi tulisan.
Kepuasan komunikasi tampaknya berhubungan dengan pandangan
orang mengenai berapa efisiennya media untuk menyebarkan
informasi dalam organisasi.
5. Kepuasan dengan kualitas media. Yang berhubungan dengan faktor ini
berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima,
keseimbangan informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang
datang. Hasil penelitian menyarankan bahwa penampilan, ketepatan
dan tersedianya informasi mempunyai pengaruh kepada orang dengan
6. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup
komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari
diskusi masalah dan mendapatkan informasi dari teman sekerja.
Kepuasan dengan komunikasi berhubungan yang memuaskan dengan
teman sekerja.
7. Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai
suatu kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal keterlibatan hubungan
dengan organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan
informasi dari organisasi. Kelihatan bahwa rasa puas dalam
komunikasi organisasi dipengaruhi oleh aspek-aspek organisasi seperti
dipercaya, sokongan dan tujuan kinerja yang tinggi.
2.1.3.6. Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh)
terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya (Coleman,
1982). Termasuk ke dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi,
supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi
dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya mengatakan
bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti dengan
bermacam-macam aspek kepuasan kerja.
Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi
lebih krusial daripada ketrampilan atau teknik berkomunikasi dalam
menciptakan suatu organisasi yang efektif. Hal ini sesuai dengan Skinner
yang mengatakan bahwa penguatan (reinforcement) yang positif
membantu mengembangkan respons yang diinginkan. Nord juga
mengemukakan bahwa penguatan yang positif lebih memungkinkan
mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang lebih
menyenangkan daripada tidak menyenangkan.
Hasil penelitian Navy O’Reilly dan Robert mendukung dengan
kuat bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan
kinerja organisasi. Dennis dan Richetto, dan Wieman juga mendukung
hubungan yang positif di antara kepuasan dengan ilim dan efektivitas
organisasi yang diamatinya. De Wine dan Barone (1984) menemukan
bahwa apabila kepuasan komunikasi bertambah, iklim organisasi akan
bertambah positif secara umum. Hasil studi Schuler dan Blank
mengatakan, bahwa ada hubungan yang positif antara ketepatan
komunikasi yang berkenaan dengan tugas, komunikasi kemanusiaan, dan
komunikasi pembaruan dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh
pekerja.
Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan, arus pesan atau
keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif
kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya
harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa
sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia
mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi
menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan
keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih
besar rasa ketidakpuasan.
Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi
dapat memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi
yang baik dalam organisasinya. Dengan melakukan hal0hal yang
merupakan tanggung jawab pimpinan seperti di bawah ini berarti pimpinan
secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan
kerjanya.
1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi
karyawan-karyawannya.
2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawannya dan membantu
mereka menjadi lebih efektif dalam pekrjaannya.
3. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan dalam bentuk hasil
dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau
kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka.
4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. Jika tidak
kelompok terombang-ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan
5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam
kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok
terus-menerus menjadi lebih efektif.
6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa
mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan
dan kesulitan-kesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan
untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil
hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil.
7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan
orang-orangnya.
8. Bila mengahrgai prestasi karyawan pimpinan hendaklah
menggunakan standar sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk
karyawan.
2.1.3.7. Implikasi Iklim Komunikasi Organisasi Bagi Pengembangan Karier
Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan
secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi
yang diperluakan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika mereka ingin
menampilkan peranan mereka secara tepat. Untuk memajukan organisasi
mereka perlu mengetahui lebih banyak mengenai sistem secara
lebih luas. Jika karyawan kekurangan informasi mereka tidak mempunyai
alat untuk merencanakan kemajuan organisasi. Mereka tidak dapat melihat
dengan jelas tangga untuk meningkatkan karier mereka dan merasa
kemungkinan untuk mendapatkan kemajuan dalam organisasi terbatas.
Beberapa karyawan ada yang merasa puas dengan pekerjaan yang
menawarkan kesempatan terbatas untuk maju.
Gagasan mengenai pengembangan karier, atau pengidentifikasian
karyawan pada bagian mana untuk dimajukan dan bagaimana untuk
mencapainya adalah penting diperhatikan. Supervisor, personalia, dan
pembimbing hendaklah mau membagi informasi kepada karyawan tentang
bagaimana jalannya organisasi, apa objektif yang akan dicapai dan
membantu bagaimana menemukan objektif yang berkaitan dengan
kemajuan. Pendekatan untuk memberikan jalan pengembangan karier yang
terbaik, adalah menawarkan alternatif yang menuju pada kemajuan dan
membiarkan karyawan memilih jalan dan tujuannya. Penemuan tentang
iklim dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa satu cara yang baik untuk
mengenai karyawan yang siap untuk menuju pengembangan karier ini
yaitu dengan jalan memperhatikan siapa di antara mereka yang tidak
merasa puas dan meminta informasi tentang organisasi.
Kondisi lain yang sangat perlu dalam rangka memajukan karier
adalah, organisasi hendaklah mengetahui tujuannya, orang-orangnya dan
bermacam-macam ketrampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana variabel penelitian
dapat diukur atau dioperasionalkan. Pengukuran atau pengoperasionalan
Iklim Komunikasi Organisasi adalah sebagai berikut:
Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan
dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Jadi dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi adalah
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan
pesan yang terjadi dalam PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya.
Indikator yang mendukung iklim komunikasi organisasi adalah:
a. Kepercayaan
Adalah keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan
tindakan yang dikembangkan oleh para personel organisasi. Variabel
ini dijabarkan dalam 4 indikator, yaitu :
1. Atasan terlibat memiliki kepercayaan yang tinggi kepada bawahan
2. Bawahan terlihat memiliki keprcayaan yang tinggi kepada atasan
mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas bawahan.
3. Kepercayaan karyawan kepada rekan kerja dalam pelaksanaan
tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.
4. Rasa saling percaya di antara orang-orang dalam kelompok kerja
dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.
b. Pembuatan keputusan bersama
Adalah upaya para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi
untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan
penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi
mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi
yang relevan dengan kedudukan mereka. Variabel ini dijabarkan
dalam 3 indikator, yaitu:
1. Personel di semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan
kedudukan mereka.
2. Banyak ruang komunikasi yang tersedia bagi seluruh personel
untuk berkonsultasi dengan tingkat manajemen yang berada di
atas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan
3. Dukungan organisasi atas perbedaan pendapat dalam proses
pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.
c. Kejujuran
Adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para
pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’
tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
bawahan atau atasan. Variabel ini dijabarkan dalam 4 indikator, yaitu:
1. Atasan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada bawahan
mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas para
bawahan.
2. Bawahan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada atasan
dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.
3. Kejujuran karyawan kepada rekan kerja dalam pelaksanaan
tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.
4. Kejujuran di antara orang-orang
