MATERI 9
PERILAKU ORGANISASI
PERFORMANCE
APPRAISAL &
PERFORMANCE APPRAISAL
• DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih lanjut.
TUJUAN PERFORMANCE
APPRAISAL
• Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu, dibandingkan dengan standar.
• Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak, kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan pekerjaannya di perusahaan.
• Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PERUSAHAAN
• Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan tentang - Promosi (Jabatan/Gaji)
- Transfer (Mutasi) - Demosi
- PHK
MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PEGAWAI
• MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG
PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI
KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT.
STANDAR PENILAIAN
• Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan.
• Persyaratan Standar : - Diketahui oleh pekerja - Bersifat Spesifik.
PELAKSANA PENILAIAN
PRESTASI
• Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh pejabat yang lebih tinggi.
• Dilakukan oleh komite penilai : Atasan
langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih tinggi, “Konsumen”.
METODE PERFORMANCE
APPRAISAL
• RATING SCALE
• FORCED DISTRIBUTION • DESCRIPTIVE METHODS
METODA RATING SCALE
• Penilai mengevaluasi kerja karyawan
berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
FAKTOR-FAKTOR YANG
DINILAI
• Hasil pekerjaan • Mutu pekerjaan
• Pengetahuan tentang pekerjaan • Kreativitas
• Kemampuan komunikasi dengan pihak lain • Sikap
KELEBIHAN RATING SCALE
• Mudah
• Waktu yang diperlukan singkat
KELEMAHAN RATING
SCALE
• Sulit menentukan kriteria yang relevan.
• Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor- faktor sama besarnya.
• Bersifat aditif
FORCED DISTRIBUTION
• Disebut juga sebagai metode pengurutan
• Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang berbeda prestasinya, misal :
- Kelompok Istimewa (10%)
- Kelompok Berprestasi Tinggi (20%) - Kelompok Biasa (40%)
- Kelompok Berprestasi Rendah (20%)
KELEMAHAN FORCED
DISTRIBUTION
• Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang pekerjaannya berlainan.
• Prosentasi pengelompokan hanya
DESCRIPTIVE METHOD
• Atasan menguraikan secara tertulis kesan / penilaiannya tentang setiap karyawan misal - Inisiatif
- Kemampuan bekerjasama
KELEMAHAN DESCRIPTIVE
METHOD
• Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan penilaian
• Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai.
• Banyak makan waktu
BEHAVIORALLY ANCHORED
RATING SCALE
• Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi setiap jenis pekerjaan.
• Langkah :
- Atasan menentukan “dimensi kunci” - Mentukan ukuran prestasi
- Menentukan derajat penilaian dari berbagai prestasi.
KESALAHAN DALAM
PENILAIAN
• EFEK HALO
• CENTRAL TENDENCY • LENIENCY
• STRICTNESS
REWARD / IMBALAN
• Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak
pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan
• Peran Upah dapat Dipandang dari : - Pekerja
SISTEM PEMBERIAN
IMBALAN (REWARD )
• PENTINGNYA REWARD SYSTEM :
- Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan.
- Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu.
- Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.
- Dapat menumbuhkan loyalitas
BENTUK IMBALAN
FINANSIAL
• Gaji • Bonus
• Tunjangan
BENTUK IMBALAN NON
FINANSIAL
• Lingkungan Perusahaan • Lingkungan Kerja
• Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak • Pendapatan untuk meningkatkan
kompetensi
FALSAFAH PEMBERIAN
IMBALAN
ADIL & KOMPETITIF • Adil : Objektif
• Kompetitif :
- “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis.
CIRI SISTIM PEMBERIAN
IMBALAN YANG BAIK
• Mudah dimengerti • Mudah dihitung • Motivasi Efektif
LANGKAH PENYUSUNAN
SISTIM IMBALAN
• ANALISIS JABATAN • EVALUASI JABATAN • SURVEY UPAH
• KEBIJAKAN IMBALAN • HARGA JABATAN
FAKTOR INTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
• Kemampuan Perusahaan untuk Membayar • Karakteristik Pekerjaan
FAKTOR EKSTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
• Keadaan Pasar Tenaga Kerja • Standar Biaya Hidup
• Tingkat Upah Industri Sejenis
UPAH PERANGSANG /
INSENTIF
• Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja.
• Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat
PEKERJAAN DENGAN UPAH
PERANGSANG
• Unit output mudah diukur
• Hubungan antara usaha dengan output jelas. • Mutu “kurang penting”
