PENGANTAR BISNIS
TOPIK
:
FUNGSI SDM
PRODI D4 MANAJEMEN BISNIS
DOSEN
:
SENNY HANDAYANI, S.E., MM
KELAS
JUMLAH SKS
KODE MK
KULIAH KE
: 1 A
: 3 (2/1) / 200 Menit
: M4P243C3
: 8
8.1. PENDAHULUAN
Sebuah organisasi dapat memiliki suatu rencana, namun bila tidak mempunyai orang-orang yang berkualitas yang akan melaksanakannya, rencana tersebut kosong belaka. Agar mampu bertahan hidup dan mempunyai prospek yang cerah di masa depan, harus mampu mengidentifikasi, menyeleksi, mengembangkan, dan mempertahankan personil berkualitas yang dimilikinya. Manusia adalah sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi, sebab mereka menyediakan bakat, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai seorang manajer sumber daya manusia, anda harus memahami penuh arti penting manajemen sumber daya manusia dan berbagai langkah stratejik yang harus anda lakukan untuk mendapat keunggulan dalam manajemen sumber daya yang anda lakukan.
8.2. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Arti penting manusia dalam sebuah organisasi tampak dalam kutipan pendapat Ben Tregoe, seorang pakar strategi perusahaan dan pimpinan :
“Salah satu sebab paling serius dalam lemahnya keunggulan kompetitif adalah ketidakmampuan manajemen puncak dalam memahami administrasi dan berbagai issu penting di dalamnya yang berpengaruh pada perusahaan. Makin banyak perusahaan berkecimpung dalam persaingan global, makin jelaslah faktor yang dapat membuat perbedaan dalam pasar dunia, yaitu manusia. Bahan baku, teknologi, dan berbagai sistem dapat tersedia bagi semua orang, namun sumber daya manusia yang tepat dan berkualitas adalah komoditas yang unik yang tidak semua orang bisa mendapatkannya”.
Tujuan organisasi akan dianalisis melalui fungsi pengorganisasian untuk menentukan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, yang pada akhirnya akan membentuk dasar untuk membuat atau memodifikasi posisi suatu pekerjaan dalam organisasi.
8.3. PROSES MANAJEMEN SUMBAR DAYA MANUSIA
Berbagai aktivitas dalam manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan dalam beberapa langkah yang bertujuan memberikan pada organisasi orang-orang yang tepat pada posisi yang tepat pula. Berikut ini terdapat delapan langkah dalam proses manajemen sumber daya manusia.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia ini adalah untuk memastikan seberapa besar jumlah personil yang dibutuhkan oleh suatu organisasi dapat dipenuhi. Organisasi akan melakukan suatu analisis yang akan menentukan jenis keterampilan yang dibutuhkan, sehingga manajemen dapat mengkaji ketersediaan keterampilan yang dimiliki sekarang dan mengembangkan sebuah rencana untuk memenuhi kebutuhan jumlah dan kualitas personil yang dibutuhkan di masa depan.
2. Perekrutan
Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan, manajer bertanggung jawab dalam perekrutan untuk mendapatkan calon karyawan yang berkompeten. Hal tersebut dapat dilakukan melalui iklan di koran, majalah, biro ketenagakerjaan, biro kerjasama universitas, atau melalui sumber- sumber dalam organisasi sendiri.
3. Seleksi
Proses seleksi meliputi penilaian calon dan memilih yang terbaik dan cocok dengan persyaratan kerja yang diminta. Kegiatan dalam proses seleksi meliputi seleksi surat lamaran kerja, wawancara, pemeriksaan rekomendasi, dan uji kesehatan calon karyawan.
4. Orientasi
Langkah ini merupakan proses pengintegrasian calon karyawan yang telah terpilih dalam organisasi. Proses ini meliputi sosialisasi dan perkenalan karyawan baru pada kebijakan dan peraturan organisasi yang berlaku.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi. Pelatihan meliputi peningkatan keterampilan karyawan, sedangkan pengembangan bertujuan memberikan persiapan kepada karyawan suatu tanggung jawab yang lebih besar.
6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ini dimaksudkan untuk memberikan umpan balik antara kinerja karyawan dan standar pekerjaan yang harus dipenuhi.
7. Kompensasi
Kompensasi meliputi penentuan gaji awal karyawan baru, perubahan gaji, dan berbagai fasilitas tambahan selain gaji yang dapat dinikmati karyawan.
8. Keputusan yang Berkenaan dengan Pekerjaan
8.4 LINGKUNGAN HUKUM DAN SOSIAL BUDAYA
Berbagai aktivitas, kebijakan dan keputusan yang meliputi seluruh aspek manajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh lingkungan eksternalnya, terutama pengaruh lingkungan hukum dan sosial budaya.
1. Lingkungan Hukum
Di Indonesia peraturan yang mengatur sumber daya manusia ini terdapat dalam UU ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997. Dalam UU tersebut diatur berbagai hal yang berhubungan dengan tenaga kerja secara hukum, seperti: kesempatan dan perlakuan sama, perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan, perlatihan kerja, sampai pada seleksi administratif dan pidana bila suatu organisasi atau perusahaan melalaikan ketentuan yang ada dalam UU tersebut.
• Kesempatan Pekerjaan yang Adil
Dalam pasal 5 UU ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997 tentang kesempatan dan perlakuan sama, dijelaskan bahwa :
“Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi kepada tenaga kerja untuk memperoleh pekerjaan ”
Hal ini berarti bahwa setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras dan agama, sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan. UU ini secara jelas juga menentang perlakuan “disparate impact”, yaitu proses penerimaan pekerjaan yang membatasai kesempatan kerja kolompok-kelompok tertentu, seperti seorang tidak diterima kerja karena ia wanita, atau karena dia seorang warga non-pri.
a. Tindakan-tindakan yang mendukung
Manajer sumber daya manusia dituntut pula untuk memberikan kesempatan penuh untuk terlaksananya usaha-usaha yang lebih besar untuk memberikan kesempatan kepada kelompok-kelompok tertentu untuk mendapatkan kesempatan pekerjaan, seperti orang-orang cacat tubuh, wanita rumah tangga, dan mantan narapidana.
b. Pelecehan seksual
Makin besarnya proporsi keseimbangan jumlah wanita dan pria yang bekerja dalam suatu organisasi, tidak dapat dihindari munculnya berbagai problema hubungan antar personil. Salah satu diantaranya adalah pelecehan seksual yang kini banyak bermunculan, hal ini tidak lepas dari makin besarnya tuntutan jaminan perlindungan hukum bagi pihak-pihak yang banyak dirugikan. Pelecehan seksual adalah perlakuan seksual yang tidak senonoh, baik secara verbal maupun perlakuan fisik yang bermaksud pada tujuan seksual yang tidak pada tempatnya ketika sedang bekerja di tempat kerja.
2. Lingkungan Sosial Budaya
a. Perbedaan dan Keanekaragaman Budaya
Hubungan antar bangsa dan antar suku bangsa yang hidup di Indonesia serta keanekaragaman budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa tersebut menuntut manajer sumber daya menusia mampu membuat suatu harmoni di dalamnya. Sehingga perbedaan dan keanekaragaman budaya tersebut dapat memberikan kekayaan dan nilai tambah yang mendorong produktivitas organisasi.
b. Glass Ceilling dan Glass Wall
Terminologi glass ceilling menunjuk pada rintangan diskriminasi yang tak terlihat yang membatasi karier kaum wanita dan kelompok-kelompok pekerja lainnya. Glass Ceilling adalah diskriminasi yang membuat kaum wanita tidak dapat memasuki posisi-posisi manajemen puncak. Sedangkan glass wall adalah diskriminasi yang menghalangi kaum wanita meniti karier dengan cepat dibanding dengan kaum pria.
c. Tes Obat-obatan Terlarang
Dampak yang merusak dari pemakaian obat-obatan terlarang bagi penggunanya telah mendorong banyak perusahaan untuk melakukan tes tersebut bagi calon pegawainya. Hal ini tidak lain untuk mencegah dampak merugikan yang timbul dari pemakai obat-obatan terlarang bagi organisasi, walaupun di lain sisi hal ini masih menjadi bahan perdebatan karena menyangkut privasi seseorang, yaitu proses pengujiannya yang memerlukan darah dan air seni pemakai obat-obatan tersebut.
8.5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebuah perusahaan yang dikelola dengan baik harus mampu memperkirakan kebutuhan personilnya di masa depan dengan tepat. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses pemrakiraan kebutuhan dan ketersediaan personil bagi seluruh organisasi. Proses perencanaan tersebut meliputi tiga bagian, yaitu : (1) pemrakiraan persyaratan yang dibutuhkan untuk seorang personil (2) membandingkan persyaratan-persyaratan tersebut dengan bakat-bakat yang dimiliki oleh karyawan yang sedang bekerja saat ini (3) mengembangkan rencana khusus bagi orang yang akan dilatih dan dikembangkan dan berapa banyak jumlah orang yang akan direkrut.
Sebelum usaha-usaha lanjut dalam menentukan personil-personil yang dibutuhkan, manajer sumber daya manusia harus mampu melakukan analisis pekerjaan (job analysis), yaitu studi tentang penentuan tugas yang harus dikerjakan dalam suatu pekerjaan dan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Manajer sumber daya manusia dalam mengerjakan analisi pekerjaan dapat menggunakan beberapa metode berikut ini :
1. Melakukan observasi pada pemegang pekerjaan atas pekerjaan yang dilakukannya. 2. Membuat kuesioner yang diisi oleh pemegang pekerjaan dan atasan langsungnya. 3. Melakukan wawancara pada kedua belah pihak, yaitu karyawan dan atasan langsungnya. 4. Membentuk suatu komite yang akan menganallisis, mengkaji, dan menetapkan hasil
analisis pekerjaan tersebut.
tingkat pendidikan, pengalaman yang dimiliki, keterampilan, pelatihan, dan pengetahuan yang dibutuhkan seorang pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Analisis pekerjaan ini harus dilakukan secara teratur untuk tetap dapat mengimbangi perubahan yang terjadi, sehingga informasi yang diperlukan oleh sebuah organisasi dapat diberikan dengan akurat. Ketika muncul pekerjaan-pekerjaan baru dalam sebuah organisasi, sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan harus segera dibuat.
• Prakiraan Sumber Daya Manusia
Pemrakiraan sumber daya manusia (human resource forecasting) berusaha memprediksi kebutuhan jumlah orang dan pekerjaan yang diperlukan di masa depan bagi sebuah organisasi. Ketika sedang memprakirakan persyaratan yang dibutuhkan dalam diri seorang calon karyawan baru, seorang manajer harus mempertimbangkan perencanaan stratejik perusahaan dan siklus masa bakti karyawan yang selama ini ada. Sebab rencana stratejik perusahaan menetukan arah keberadaan perusahaan dan mempengaruhi kebutuhan sumber daya yang akan dipenuhi.
• Data Sumber Daya Manusia
Data sumber daya manusia memberikan informasi tentang karyawan organisasi yang saat ini sedang bekerja. Dengan informasi tentang keterampilan, kemampuan, minat, pelatihan, pengalaman, dan kualifikasi tiap anggota organisasi yang saat ini sedang bekerja, seorang manajer sumber daya manusia dapat mengetahui dengan pasti orang-orang yang sedang menduduki posisi-posisi tertentu, kualifikasi yang dimiliki, pelayanan yang diberikan, tanggung jawab, pengalaman, dan kemungkinan promosi yang harus dibuat.
Dengan membandingkan antara pemrakiraan dan ketersediaan yang ada, manajer sumber daya manusia akan menetukan siapa dalam organisasi yang cukup mampu untuk mengisi lowongan yang tersedia dan siapa yang harus ditarik dari luar organisasi.
8.6 PEREKRUTAN SELEKSI DAN ORIENTASI
Setelah seorang manajer sumber daya manusia telah menyelesaikan pemrakiraan dan mngecek ketersediaan sumber daya manusia serta telah pula menyelesaikan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, maka dimulailah proses perekrutan, yaitu proses menemukan dan menarik calon karyawan yang berkualitas untuk mendaftarkan diri mereka pada pekerjaan yang ditawarkan oleh organisasi.
Dalam proses perekrutan sumber daya manusia ini, manajer dapat menggunakan iklan di koran, sekolah-sekolah program pelatihan, menghubungi pemerintah setempat, atau mungkin menawarkan program magang di perusahaan untuk mendapatkan calon karyawan yang berbakat seperti yang ditawarkan pada mahasiswa tingkat akhir yang berprestasi.
1. Proses Seleksi
a. Penerimaan formulir/surat lamaran kerja yang telah diisi. Dalam proses ini, calon karyawan diminta untuk mengisi formulir lamaran kerja yang di dalmnya secara ringkas memuat informasi tentang latar belakang pendidikan, pengalaman kerja yang dimiliki, dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilamarnya. Untuk menghindari terjadinya diskriminasi, seorang manajer sumber daya manusia harus menghindari meminta informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan yang ditawarkan.
b. Wawancara Awal
Pada tahap ini, pihak perusahaan melakukan wawancara awal untuk mendapatkan profil ringkas calon karyawan yang akan mengikuti tes selanjutnya.
c. Tes
Pengujian calon karyawan ini dimaksudkan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh seorang calon karyawan dengan kualifikasi pekerjaan yang akan diisinya. Pada tahap ini, perusahaan harus menghindari terjadinya “disparate impact”.
d. Wawancara Lanjutan
Wawancara ini dilakukan setelah proses tes telah selesai, yaitu proses untuk menentukan kesesuaian calon karyawan dengan budaya organisasi di tempat ia bekerja nanti.
e. Pemeriksaan Rekomendasi
Proses ini merupakan proses lanjutan untuk mengetahui kebenaran data yang diberikan dan juga untuk memperoleh informasi tambahan yang dibutuhkan dalam proses penerimaan.
f. Pemeriksaan Kesehatan
Tujuan pemeriksaan kesehatan ini tidak lain untuk menjamin bahwa calon karyawan cukup mempunyai kesehatan yang baik untuk menunjang pekerjaan yang akan dilakukannya
g. Penerimaan Calon Karyawan Yang Lulus Tes
Setelah menyelesaikan keseluruhan tes yang dijalankan dalam proses seleksi, saatnya manajer menawarkan kesempatan pekerjaan tersebut pada calon karyawan yang lulus tes. Tahap ini meliputi serangkaian negoisasi gaji yang ditawarkan, jadwal kerja, waktu libur, jenis fasilitas yang diinginkan. Dan berbagai bantuan yang mungkin dibutuhkan.
2. Orientasi
Program orientasi adalah serangkaian aktivitas yang bertujuan memberikan informasi pada karyawan baru yang dapat membantu mereka beradaptasi dengan perusahaan dan pekerjaannya. Proses ini dimasudkan pula untuk menunjukkan bahwa seorang karyawan baru diterima dengan senang hati oleh anggota organisasi lainnya. Orientasi merupakan proses awal sosialisasi yang akan membangun dan mengokohkan hubungan antar karyawan, perilaku, dan komitmen pada organisasi.
8.7 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja. Ada tiga syarat yang harus dipenuhi, supaya pelatihan dan pengembangan dapat berlangsung dengan baik, yaitu :
1. Orang yang bertanggungjawab untuk mendesain program pelatihan atau pengembangan harus membuat penilaian akan kebutuhan pelatihan maupun pengembangan untuk menentukan isi dan tujuan program tersebut.
2. Orang yang melaksanakan program pelatihan dan pengembangan harus mampu mengajar, mengetahui bagaimana seseorang belajar, dan siapa yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan tersebut.
3. Seluruh pihak-peserta pelatihan dan pengembangan dan pemberi materi-harus benar-benar merasa terlibat dan berpartisipasi penuh.
Tujuan pelatihan
Pelatihan memberikan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dibutuhkan seorang pekerja untuk meningkatkan kemampuannya melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Pelatihan memiliki lima tujuan pokok yaitu :
1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
2. Meningkatkan motivasi untuk memperoleh kesuksesan. 3. Meningkatkan kesempatan untuk perbaikan yang lebih lanjut.
4. Meningkatkan moral dan kebanggan akan kemampuan dan kinerja yang dimilikinya. 5. Meningkatkan kualitas dan produktivitas.
Dalam memberikan pelatihan, ada beberapa metode yang dapat digunakan, yaitu : 1. On-the-job training
Pada metode ini, seorang karyawan akan menerima pelatihan sementara ia tetap bekerja. Proses pelatihan dilakukan dengan pembimbingan atau dengan mengamati seseorang yang telah menguasai betul atau ahli dalam bidang tertentu pada saat ia sedang melakukan pekerjaannya. Program magang merupakan salah satu contoh on-the job training.
2. Pelatihan Dalam Kelas (classroom training)
Pada metode ini, pelatihan dilakukan terpisah dari lingkungan kerja, yaitu karyawan mempelajari keterampilan-keterampilan dasar pekerjaan di suatu tempat, kemudian dikirim ke tempat kerja.
3. Vestibule training
Pada metode ini, seorang karyawan mendapatkan pelatihan dalam suatu kondisi simulasi yang mirip dengan situasi kerja yang akan dimasukinya. Simulasi ini diperlengkapi dengan berbagai peralatan dan sarana pendukung yang dibutuhkan dalam kondisi sebenarnya. Manajer sumber daya manusia yang bertanggungjawab melaksanakan proses pelatihan yang diberikan haruslah senantiasa memantau perkembangan program yang sedang berjalan, yaitu untuk mengetahui seberapa seseorang karyawan menguasai materi pelatihan yang diberikan.
Tujuan Pengembangan
karyawan pada perkumpulan profesional, atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk studi lanjut.
8.8 PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal dan terstruktur yang didesain untuk mengukur kinerja pekerjaan seorang karyawan dengan membandingkan antara prestasi kerja yang saat ini dengan standar yang ditentukan.
Penilaian kinerja ini dimaksudkan untuk :
1. Menyediakan umpan balik tentang seberapa jauh kesuksesan pelatihan terdahulu dan kemungkinan tambahan pelatihan yang dibutuhkan.
2. Mengembangkan rencana yang dibuat karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan membantu mereka membuat rencana-rencana pengembangan tersebut.
3. Menentukan apakah penghargaan seperti kenaikan gaji, promosi, perpindahan, atau penghargaan layak untuk diberikan, atau mungkin menentukan peringatan yang harus diberikan.
4. Menentukan lingkup pekerjaan yang perlu peningkatan lebih lanjut dan metode-metode yang dapat digunakan untuk mencapainya.
5. Mengembangkan dan memperkaya hubungan antara karyawan yang dievaluasi dan atasan yang memberikan penilaian.
6. Memberikan kepada karyawan pemahaman yang jelas akan keberadaan hubungan dirinya dengan harapan atasan dalam mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Dalam menilai kinerja ada dua komponen yang harus diperhatikan, yaitu kriteria dan skala pengukuran yang digunakan. Sedangkan sistem penilaian yang digunakan, dapat berupa sistem penilaian kinerja yang bersifat subjektif dan sistem penilaian kinerja yang bersifat objektif. Penilaian kinerja yang bersifat subjektif (subjective performance apprasial) adalah sistem penilaian kinerja yang di dalamnya tidak ditentukan kriteria dan skala pengukuran yang digunakan, seperti yang tampak dalam contoh berikut ini :
Sangat
memuaskan Memuaskan Cukup Buruk
Manajemen waktu
Perilaku
Pengetahuan yg dimiliki
Kemampuan Komunikasi
8.9 IMPLEMENTASI KEPUTUSAN
Seperti dijelaskan terdahulu keputusan-keputusan dalam pekerjaan (employment decision), yaitu promosi, perpindahan, demosi, dan berhenti/keluar kerja dipengaruhi oleh penilaian kinerja dan bagaimana suatu organisasi merekrut, mempekerjakan, memberi orientasi, dan melatih karyawannya. Keputusan tesebut berarti adanya suatu perubahan yang berpengaruh besar pada seluruh aspek organisasi.
1. Promosi
hasil penghargaan atas prestasi kerja yang memuaskan. Promosi seperti halnya insentif, memberikan suatu kesempatan untuk pengembangan karier personal dan tantangan yang lebih besar. Promosi biasanya diberikan kepada karyawan yang secara luar biasa telah menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan, atau mampu mencapai kinerja diatas target yang ditetapkan.
2. Perpindahan
Perpindahan adalah berpindahnya seorang pekerja dari posisi sebulumnya ke posisi baru yang setara serta memiliki gaji dan tanggung jawab yang sama pula. Dengan semakin rampingnya jenjang wewenang organisasi sekarang ini, perpindahan merupakan usaha selain promosi yang memberikan kesempatan pada seseorang untuk menambah wawasan dan pengeyahuan yang lebih luas baik tentang perusahaan maupun pekerjaan barunya tersebut.
3. Demosi
Demosi adalah penurunan tingkat pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah baik dalam wewenang, gaji, dan tanggung jawab yang ada. Upaya demosi yang ditempuh organisasi saat ini lebih merupakan upaya untuk menghindari pemberian hukuman ataupun pemecatan kepada karyawan yang kurang berprestasi. Hal inipun sebagai alternatif bagi karyawan yang kurang berprestasi tersebut untuk tidak dipecat. Walaupun ada beberapa alasan bagi orang-orang tertentu sebagai cara mengurangi stres pekerjaan, maupun sebagai kesempatan untuk mempunyai waktu senggang yang lebih luas-hal ini teuatama bagi kaum pekerja yang sudah lanjut usia.
4. Berhenti/Keluar Kerja
Berhenti/keluar kerja (separation) adalah keluarnya seorang karyawan dari suatu organisasi, yang dapat secara sukarela (keinginan pribadi) ataupun kaena sesuatu hal yang datangnya dari organisasi. Berhenti kerja secara sukarela dapat karena pensiun atau mengundurkan diri, sedangkan yang datangnya dari organisasi dapat berupa pemutusan hubungan kerja (PHK) penuh atau sementara karena ketidak mampuan organisasi mempertahankan pekerjaan bagi seseorang, atau seorang karyawan dikeluarkan karena kesalahan tertentu yang dibuatnya.
8.10KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu bagian utama dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, yang didalamnya meliputi seluruh bentuk penghargaan pada karyawan : gaji dan upah, fasilitas non gaji, bonus, pembagian keuntungan, dan penghargaan baik berupa barang ataupun pelayanan tambahan lainnya. Peningkatan pemberian kompensasi merupakan cara untuk memperta-hankan karyawan yang berkualitas dan yang telah memberikan kontribusi besar bagi perusahaan.
1. Tujuan Kompensasi
diakui oleh organisasi sebagi milik yang berharga. Hal ini akan mendorong karyawan memberikan imbal balik, yaitu komitmen dan kontribusi yang terbaik bagi organisasi.
2. Penentuan Kompensasi
Di Indonesia penentuan kompensasi didasarkan pada UU Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997 yaitu pada bab VII tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan. Kompensasi yang diberikan dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yang dapat berupa: gaji, upah, bonus, pembagian keuntungan, penawaran saham perusahaan, dan fasilitas tambahan.
Gaji adalah kompensasi yang diberikan berdasarkan jam kerja selama satu minggu atau satu bulan.
Upah adalah kompensasi yang didasarkan pada jam kerja yang dihabiskan.
Bonus adalah insentif berupa uang yang dibayarkan kepada karyawan sebagai tambahan di atas kompensasi normal yang diterimanya. Bonus biasanya diberikan atas prestasi kerja yang memuaskan, seperti: melebihi target penjualan, kontrol efektifitas biaya yang dikeluarkan, atau kinerja memuaskan lainnya.
Pembagian keuntungan (profit sharing) adalah bagian rencana perusahaan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan mendapatkan pembagian laba.
8.11HUBUNGAN INDUSTRIAL
