HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh:
NAMA : ANGKE PRIATINI NRP : 02.07.318
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS WIDYATAMA
Terakreditasi (Accredited) Peringkat ”A”
SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Departemen Pendidikan Nasional
Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh:
NAMA : ANGKE PRIATINI NRP : 02.07.318
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Iwa Garniwa, S.E., M.Si.
Mengetahui, Dekan Fakultas Bisnis
dan Manajemen
(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.)
Ketua Program Studi Manajemen
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Angke Priatini
NPM : 02.07.318
Tempat & Tanggal Lahir : Bandung, 2 Oktober 1989
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA” adalah benar dan hasil karya sendiri. Bila tidak terbukti demikian, maka saya bersedia untuk menerima segala sanksi yang telah ditetapkan.
Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagaimana mestinya dan benar adanya.
Bandung, September 2012 Penulis,
i
kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa.
Pelaksanaan motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa termasuk ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19).
Tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat dikategorikan tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh data yang terkumpul dianalisa secara kualitatif mengenai pendapat responden kemudian digunakan analisa kuantitatif dengan metode statistik Rank Spearman. Untuk mengetahui besarnya korelasi antara variabel X (motivasi) dengan variabel Y (kinerja karyawan), yaitu dengan Rank Spearman (rs) sebesar 0.535 yang berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan uji signifikansi didapat thitung > ttabel atau 4.387 > 1.677, maka terbukti
ii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, karena atas ridho dan rahmat-NYA peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa”. Dengan selesainya skripsi ini, maka terpenuhilah salah satu syarat yang diperlukan untuk dapat menempuh Ujian Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
Peneliti menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari sempurna, untuk itu peneliti mengharapkan adanya masukan, saran dan koreksi dari berbagai pihak untuk memperbaiki segala kekurangan sehingga dapat menghasilkan karya tulis ilmiah yang baik.
Akhir kata, pemulis mendoakan semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat, karunia dan selalu membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan semua pihak.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Bandung, September 2012 Penulis,
iii
Pada dasarnya manusia tidak akan mampu untuk hidup tanpa adanya bantuan, dorongan dan pertolongan dari orang lain. Untuk itu, pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih, karena atas bantuan dan dorongan tersebut penulis mampu untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
1. Kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Anugerah-Nya yang begitu besar.
2. Kepada keluarga penulis yang telah memberikan dukungan selama ini, ayah H. Iyus Kusnandi, SE dan ibu Hj. Tini Sutini, Agam Gumbilar, SE, Aditya Anugrah, Putri Fauziyah
3. Bapak Iwa Garniwa, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk membantu, membimbing, dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Prof. Dr, Hj. Koesbandijah A.K., S.E., M.S., Ak., selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Widyatama.
5. Bapak Dr. H. Mame S. Sutoko, Ir., DEA., selaku Rektor Universitas Widyatama.
6. Ibu Dr. Hj. Dyah kusumastuti, Ir., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
7. Ibu Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
8. Bapak Ismail Solihin, S.E., selaku Sekretaris Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
9. Seluruh Staff Pengajar di Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
iv
11.Arief Widyadarma Winardi, Thak’s for being the special one who always accompaning me for almost 5 years
12.Sahabatku : Dora Bonawati, Annisa Novianti, Vava Iva, Tessa, Mahdi, Prana, Gery Ucup, Ryan Arman, Nde
13.Sahabat yang menemani di kampus : Anggi Boe, Nadia Isyana, Rika Martina, Tata, Rampan, Ario, Femilia, Andra, Anti, Rizal Nurbilat, Faris, Emas, Rainaldi
14.The last but not leas, kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah mendukung secara langsung dalam penulisan skripsi ini
Penulis doakan semoga amal baik dan batuan yang telah diberikan mendapatkan imbalan yang setimpal dari Allah SWT amin
Besar harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk penambahan ilmu pengetahuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Bandung, September 2012 Penulis,
v
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
UCAPAN TERIMA KASIH... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
1.5 Kerangka Pemikiran ... 7
1.6 Metode Penelitian ... 8
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen ... 10
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2 Motivasi... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 14
2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja ... 15
2.2.3 Metode dan Alat Motivasi ... 17
2.2.4 Indikator Motivasi ... 19
2.3 Kinerja ... 19
vi
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
2.3.3 Indikator Kinerja ... 21
2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ... 24
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 26
3.1.1 Sejarah Perusahaan ... 26
3.1.2 Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa ... 27
3.1.3 Layanan dan Jasa ... 28
3.1.4 Struktur Organisasi dan Job Deskripsi ... 28
3.2 Metode Penelitian ... 30
3.2.1 Jenis dan Sumber Data ... 31
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data... 31
3.2.3 Operasionalisasi Variabel ... 32
3.2.4 Populasi dan Sampel ... 34
3.2.5 Teknik Pengolahan Data ... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden ... 40
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
4.3 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa ... 46
4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa ... 50
4.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa ... 64
4.5.1 Korelasi Rank Spearman ... 64
4.5.2 Koefisien Determinasi ... 65
vii DAFTAR PUSTAKA
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Terakhir Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Usia Karyawan ... 4
Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa Tahun 2011 ... 5
Tabel 1.4 Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011 (dalam unit) ... 6
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
Tabel 3.2 Skala Likert ... 35
Tabel 3.3 Skala Interval ... 36
Tabel 3.4 Skala Koefisien Korelasi ... 38
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 41
Tabel 4.5 Item-Total Statistics Variabel X ... 42
Tabel 4.6 Item-Total Statistics Variabel Y ... 42
Tabel 4.7 Reliability Statistics Variabel X ... 45
Tabel 4.8 Reliability Statistics Variabel Y ... 45
Tabel 4.9 Saya memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain ... 46
Tabel 4.10 Saya merasa mampu berprestasi sesuai dengan standar... 46
Tabel 4.11 Saya akan bergulat untuk mencapai kesuksesan ... 47
Tabel 4.12 Saya merasa memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja ... 47
Tabel 4.13 Saya bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan ... 48
Tabel 4.14 Saya berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan akrab ... 48
x
Tabel 4.17 Saya siap membela perusahaan apabila ada ancaman ... 50
Tabel 4.18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan ... 51
Tabel 4.19 Saya bersedia menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan ... 51
Tabel 4.20 Saya tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan perusahaan ... 52
Tabel 4.21 Saya bersedia mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan ... 52
Tabel 4.22 Saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan ... 53
Tabel 4.23 Saya dapat menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu ... 53
Tabel 4.24 Saya bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien ... 54
Tabel 4.25 Saya bersedia berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan ... 54
Tabel 4.26 Saya mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain ... 55
Tabel 4.27 Saya memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik ... 55
Tabel 4.28 Saya mampu berpikir dan inisiatif sendiri... 56
Tabel 4.29 Saya dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif .... 56
Tabel 4.30 Kemampuan memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas ... 57
Tabel 4.31 Kemampuan untuk menyimpulkan setiap tugas yang diembannya ... 57
Tabel 4.32 Kemampuan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya ... 58
Tabel 4.33 Saya cakap bekerja secara mandiri dan kelompok ... 58
xi
Tabel 4.35 Saya mampu menyikapi kebijakan perusahaan ... 59
Tabel 4.36 Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan ... 60
Tabel 4.37 Selalu memperhatikan hasil kerja saya ... 60
Tabel 4.38 Saya mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan ... 61
Tabel 4.39 Saya mampu menjaga perilaku baik di perusahaan ... 61
Tabel 4.40 Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa ... 62
xii
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pengantar dan Kuesioner
Lampiran 2 Data Jawaban Responden Mengenai Motivasi
Lampiran 3 Data Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Lampiran 4 t Tabel
Lampiran 5 r Tabel
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahan untuk selalu giat berusaha agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi sekarang ini yang memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang, maka setiap lembaga dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar memiliki keuggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagai negara berkembang, Indonesia selalu menggalakkan pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan tersebut tidak hanya pada pembangunan fisik saja namun juga menekankan pembangunan secara moril. Salah satu contoh yaitu pembangunan sumber daya manusia. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk memperoleh keuntungan maksimal dan mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin. Agar perusahaan dapat berkembang luas dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang telah tersedia, tetapi untuk mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan tetapi tidak kalah pentingnya dengan cara pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya.
2
sedemikian pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan harus merekrut karyawan yang berkompeten yaitu mempunyai kemampuan bekerja dan kemampuan berorganisasi yang baik. Disamping itu perusahaan juga harus memberikan tunjangan kesejahteraan kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan.
Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin kompetitif, efisien, sesuai dengan kondisi yang ada pada karyawan. Sebuah perusahaan memiliki perencanaan strategi yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan berbagai strategi untuk mencapai perencanaan tersebut, tergantung pada manajer dalam memanfaatkan para karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi yang dilakukan.
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau organisasi tidak hanya tergantung peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan.
kemampuan karyawan tersebut, maka dia merupakan karyawan yang berprestasi. Seperti yang penulis ketahui bahwa dalam setiap perusahaan tidak hanya memberikan gaji pokok tetapi juga memberikan jaminan kesejahteraan bagi karyawannya yang sering disebut tunjangan kesejahteraan. Jika tunjangan kesejahteraan yang diberikan karyawan dirasa dapat bermanfaat, maka hal itu akan membuat mereka lebih termotivasi untuk bekerja lebih maksimal dan optimal yang mana tidak menutup kemungkinan bagi mereka untuk menjadi karyawan yang berprestasi. Dengan adanya karyawan yang berprestasi, maka akan memudahkan tercapainya tujuan organisasi.
PT Aero Perdana Internusa sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik,
instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan melakukan perawatan untuk bagian
industri, peralatan, mesin, dan lain-lain.
Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari potret masukan tenaga kerja di perusahaan selama tahun 2011. Jumlah karyawan di PT Aero Perdana Internusa sebanyak 32 orang, dengan komposisi berdasarkan strata pendidikan formal sebagai berikut:
Tabel 1.1
Pendidikan Terakhir Karyawan No Pendidikan Jumlah %
1 D-3 31 31%
2 S-1 58 58%
3 S-2 11 11%
Jumlah 100 100%
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
4
Tabel 1.2 Usia Karyawan
No Usia Jumlah %
1 20 – 25 thn 13 13%
2 26 – 35 thn 27 27%
3 36 – 45 thn 41 41%
4 46 – 55 thn 19 19%
Jumlah 100 100%
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Dari gambaran yang ditunjukkan di atas menunjukkan bahwa sebenarnya kondisi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa dari sisi pendidikan mayoritas berpendidikan tinggi yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia, karyawan PT Aero Perdana Internusa mayoritas memasuki usia produktif yaitu 36-45 tahun.
Sumber daya manusia mempunyai motivasi yang beragam dalam bekerja. Apabila motivasi tersebut dapat dikelola secara baik, maka dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa Tahun 2011
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Tabel 1.3 di atas menunjukkan, selama satu tahun pada tahun 2011 persentase jumlah karyawan yang absen pada PT Aero Perdana Internusa cukup memprihatinkan, dimana rata-rata tiap bulannya mencapai 12 karyawan. Jumlah karyawan yang absen tertinggi pada tahun 2011 terjadi pada bulan Juli yaitu 26 karyawan, diikuti bulan Februari yaitu 19 karyawan, bulan Mei dan Agustus masing-masing 17 karyawan. Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat diindikasikan telah menurunnya motivasi kerja karyawan.
6
Tabel 1.4
Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011 (dalam unit)
Tahun Target Realisasi
2006 625 671
2007 675 698
2008 725 823
2009 850 653
2010 750 589
2011 600 527
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Berdasarkan tabel 1.4, terlihat bahwa terjadinya penurunan jumlah target dan realisasi jasa perbaikan selama kurun waktu 2006-2011. PT Aero Perdana Internusa perlu melakukan penelitian yang mendalam mengenai penyebab menurunnya jasa perbaikan yang terjadi.
Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Kinerja dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu. Menyadari pentingnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk memilih judul: ”Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Aero Perdana Internusa”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?
1.3 Tujuan Penelitian
Setelah mengetahui masalah yang ada maka penulis mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa
3. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Teoritis
a. Sebagai bahan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah kedalam dunia kerja secara riil.
b. Sebagai bahan dalam pengkajian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan.
2. Praktis
a. Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa.
b. Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam bidang manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
8
Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja menurut Bernardin dan Russel (2008: 239) mencakup: (1) Quality; (1) Quantity; (3) Timelines; (4) Cost Efectiveness; (5) Need for Supervision; dan (6) Interpersonal impact.
Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.
MC Afeedan Poftenberger (2008: 3) mengemukakan bahwa motivasi pegawai meliputi pelatihan, pengalaman dan pendidikan tenaga kerja dengan motivasi, akan menghasilkan kinerja tinggi. Buchari Hainun (2009: 50) motivasi merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian
ini adalah: “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi”
1.6 Metode Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode deskriptif, menurut Mohammad Nasir (2008:54) mengemukakan bahwa:
”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status,
sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskripsi adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena
yang diselidiki”.
Untuk mengumpulkan data mengenai objek penelitian digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1. Riset lapangan (Field research)
yaitu penelitian dengan melakukan penelitian langsung pada lokasi perusahaan dengan maksud memperoleh data primer dan informasi melalui wawancara dan kuesioner. Kemudian data primer tersebut diolah untuk mengambil kesimpulan
2. Riset Kepustakaan (Library Research)
Upaya untuk memperoleh data sekunder yang dibutuhkan oleh penulis melalui buku-buku dan literatur-literatur sebagai landasan teori dalam penelitian.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk membuat skripsi ini, penyusun mengadakan penelitian pada PT Aero Perdana Internusa yang berlokasi di Komplek Ruko Duta Regency Blok
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi. Istilah manajemen bukan lagi merupakan istilah asing bagi kita, tetapi sampai saat ini masih banyak orang mempunyai pengertian yang kabur tentang arti yang sebenarnya. Kata manajemen sendiri berasal dari kata dalam bahasa inggris yaitu to manage yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktifitas kelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebelumnya telah ditetapkan secara keseluruhan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya manajemen perusahaan tergantung pada organisasi tersebut.
Pengertian manajemen menurut Nawawi (2008; 39):
“Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”. Sedangkan Hasibuan, (2006;1), menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam satu badan tertentu disebut manajemen.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Untuk memperjelas gambaran dan pengertian mengenai sumber daya manusia maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Mangkunegara (2009:2) mengemukakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2009: 13) mengemukakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Sedangkan menurut Nawawi (2008; 42), bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)”.
Setelah melihat uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mempunyai fungsi untuk menangani berbagai macam masalah manusia dalam suatu organisasi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan tenaga kerja sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
12
Dengan adanya bagian personalia yang mengurus masalah-masalah tersebut diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga karyawan dapat lebih senang bekerja dan dengan demikian prestasi karyawan dapat meningkat, sehingga akan membantu dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2009: 21) mengelompokkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian besar yaitu fungsi-fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan dilakukan dalam ragka pencapaian tujuan. Seorang manajer yang efektif akan banyak memberikan waktu untuk perencanaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah proses untuk mengatur hubungan-hubungan, membagi wewenang serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan mewujudkan rencana yang telah disusun. Manajemen harus membentuk pedoman organisasi dan uraian jabatan yang jelas dari setiap jabatan agar pemegang jabatan dapat mengetahui batasan-batasan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya.
c. Pengarahan (Directing)
Adalah fungsi yang menuntun untuk mengawasi pihak-pihak yang terkait dalam suatu perusahaan, agar dapat diarahkan pada satu tujuan akhir. Pengarahan ini mencakup motivasi, menggerakkan dan memerintah, sehingga proses pengarahan menjadi lebih efektif dan efisien.
d. Pengendalian (Controlling)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Merupakan suatu fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia yang berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja, baik kuantitatif maupun kualitatif yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan (Development)
Merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja ataupun program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat berprestasi lebih baik pada pekerjaan tertentu.
c. Pemberian Balas Jasa (Compensation)
Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau kompensasi kepada para karyawan, sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang telah diberikan oleh mereka, kompensasi yang diberikan layak dan adil.
d. Penyatuan (Integration)
Merupakan usaha untuk mengadakan penyelarasan antara kepentingan-kepentingan individu, sosial dan tujuan organisasi. Integrasi ini perlu dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan berbeda dengan integritas, keinginan yang berbeda-beda ini dapat disatukan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan dan memelihara kondisi fisik para karyawan yang berhubungan dengan kesehatan, keamanan, dan pemeliharana sikap yang menyenangkan yang dilaksanakan melalui program pelayanan kontribusinya. Dengan cara ini diharapkan karyawan akan terus memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
f. Pemberhentian (Separation)
14
Berdasarkan uraian di atas, maka manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, serta efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik agar para karyawan dapat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2009:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Robbins (2010: 216), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Didalam diri seseorang terdapat ”kebutuhan” atau ”keinginan” terhadap objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana menghubungkan antara kebutuhan dengan ”situasi di luar” objek tersebut dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk betindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009: 115).
2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan-pendekatan yang berbeda-beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan dan mengarahkan karyawannya untuk melakukan sesuatu.
1. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut Notoatmodjo (2009: 119), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi prestasi (Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab (Responsibility), pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
16
berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran.
b. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
c. Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
d. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).
e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
2. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
b. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2009: 238) bahwa tingkat usaha individu (motivasi) bukan hanya merupakan fungsi dari penghargaan. Karyawan harus berharap bahwa mereka memiliki kemampuan mengerjakan tugas dengan baik, dan mereka harus menghargai penghargaan tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih besar.
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.
2.2.3 Metode dan Alat Motivasi
18
mengelompokkan dua cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja, yakni:
1. Metode langsung
Pemberian materi atau nonmateri kepada karyawan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan merupakan cara yang langsung dapat meningkatkan motivasi kerja. Yang dimaksud dengan pemberian materi adalah misalnya pemberian bonus, pemberian hadiah pada waktu tertentu, misalnya pada hari ulan tahun karyawan, hari raya, dan sebagainya. Sedangkan pemberian nonmateri antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan dan tanda-tanda penghormatan yang lain dalam bentuk surat keputusan, sertifikat, dan sebagainya.
2. Metode tidak langsung
Adalah suatu kewajiban memberikan kepada karyawan organisasi berupa fasilitas atau sarana-sarana penunjang kerja atau kelancaran tugas. Dengan fasilitas atau sarana dan prasarana tersebut karyawan akan merasa dipermudah tugasnya, sehingga dapat mendorong semangat kerjanya. Peningkatan motivasi tidak langsung ini misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi kerja yang empuk, tersedianya alat komunikasi, dan sebagainya. Dengan sarana seperti ini akan memberikan semangat kerja yang tinggi bagi karyawan dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka.
Upaya peningkatan motivasi seperti tersebut, dengan memberikan sesuatu kepada karyawan dipandang sebagai cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi apabila dilihat dari apa yang diberikan kepada karyawan, yang akhirnya dapat meningkatkan motivasi, maka apa yang diberikan tersebut dapat dikatakan sebagai alat motivasi. Menurut Notoatmodjo (2009: 130), apabila hal ini dapat dikategorikan sebagai alat motivasi, maka dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu:
1. Materiil
mempunyai nilai jual. Misalnya, kendaraan dinas atau rumah dinas, disamping gaji yang cukup atau bonus yang berupa uang.
2. Nonmateri
Alat motivasi nonmateri adalah pemberian tersebut tidak dapat dinilai dengan uang, tetapi pemberian sesuatu yang hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kepada karyawan. Misalnya pemberian penghargaan berupa medali, piagam, piala, bintang penghargaan dan sebagainya.
3. Kombinasi materi dan nonmateri
Alat motivasi ini adalah kedua-duanya, baik materiil maupun non materiil. Disamping fasilitas atau bonus yang diterima, karyawan juga memperoleh penghargaan berupa piagam atau medali, dan sebagainya.
2.2.4 Indikator Motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland dalam Sedarmayanti (2009: 236) antara lain:
1. Achievement (kebutuhan akan prestasi), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses 2. Power (kebutuhan akan kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang-orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian
3. Affiliation (kebutuhan akan pertalian), yaitu hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan karib
Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi dan semangat kerja dalam menjalankan proses kinerja.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
20
teknisi memiliki pekerjaan memperbaiki alat-alat elektronik yang rusak. Dengan memperbaiki alat-alat elektronik tersebut menjadi baik seperti sediakala, maka kinerja dalam hal tersebut adalah berfungsi kembalinya alat-alat elektronik yang telah diperbaiki oleh teknisi tersebut. Berikut adalah beberapa definisi dan penjelasan mengenai kinerja.
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2007: 94) juga menyatakan bahwa kierja atau prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Sedarmayanti (2009: 259), pengertian kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yaitu:
1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, dan pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna
2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya
4. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula
5. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
Menurut berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas maupun kuantitas dalam fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.3 Indikator Kinerja
22
1. Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja, menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
3. Kejujuran, menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan, menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan, menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian, menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
11.Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Bernardin dan Russel (2008: 239), menjelaskan bahwa ada beberapa indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja, antara lain:
1. Quality; tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal/sesuai atau dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2. Quantity; besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit,
atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan.
3. Timelines; berkaitan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, atau tingkat dimana suatu kegiatan diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost Efectiveness; Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, uang, teknologi, material) dimaksimalkan dengan maksud untuk mencapai target tertinggi atau sebaliknya, pengurangan dari beberapa unit atau instansi dan penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need for Supervision; kebutuhan pengawasan, yaitu tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya tanpa memerlukan bantuan pengawas atau sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak diinginkan.
6. Interpersonal impact; pengaruh interpersonal, tingkat dimana pegawai menunjukkan perasaan self esteem (harga diri), goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan.
24
Initiative, yaitu seberapa besar kemauannya, tingkat pemikirannya, serta kesanggupannya dalam menerima dan menjalankan tanggung jawab yang diberikan; dan (e) Adaptability, yaitu seberapa kesanggupannya dalam merespon setiap perubahan yang terjadi.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan indikator kinerja kerja menurut Sedarmayanti (2009: 269) adalah: (a) Prestasi kerja, (b) Tanggung jawab, (c) Ketaatan, (d) Kejujuran, dan (e) Kerjasama.
2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Robbins (2010) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai. Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.
Kinerja kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
26
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian 3.1.1. Sejarah Perusahaan
PT Aero Perdana Internusa didirikan pada tanggal 28 Januari 2005,
perusahaan ini bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan
perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan
mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan
melakukan perawatan untuk bagian industri, peralatan, mesin, dan lain-lain. Untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan, menghasilkan produk yang terbaik dan
pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan, PT Aero Perdana Internusa
melakukan kerjasama dengan perusahaan lokal maupun internasional.
Hal tersebut merupakan sebagian dari rantai kerja perusahaan, karena satu
sama lain saling membutuhkan dalam hal sumber daya. Memiliki layanan yang
baik kepada pelanggan, dan didukung oleh sumber daya manusia yang sesuai
dengan kriteria perusahaan maka akan memberikan hasil terbaik dan kepuasan
dari berbagai pihak seperti konsumen dan pihak PT Aero Perdana Internusa itu
sendiri.
Perkembangan PT Aero Perdana Internusa cukup pesat, hal ini dapat kita
lihat atas adanya kerja sama dengan berbagai pembuat pesawat terbang terkemuka
di dunia. Berikut ini adalah perusahaan yang bekerja sama dengan PT Aero
Perdana Internusa:
Perusahaan dalam negeri:
1. PT Dirgantara Indonesia (PT. DI)
2. Nusantara Turbine Propulsion (PT. NTP)
3. Aircraft Services (SU-ACS-PT. DI)
Perusahaan Internasional :
1. National Flight Service - USA
3. Turbine Engine Consultan - USA
4. Eko Corporation - JAPAN
5. SAFT - FRANCE
6. Spare Parts GMBH - GERMANY
7. Tech-Toll plastics, Inc - USA
8. International airparts PTY LTD – AUSTRALIA
Perusahaan – perusahaan tersebut sangat membantu PT Aero Perdana
Internusa dalam menjalankan kegiatan nya. Dengan adanya bantuan dan
kerjasama tersebut PT Aero Perdana Internusa telah memiliki sejumlah konsumen
yang senantiasa memberikan kepercayaan nya kapada perusahaan.
Di bawah ini adalah beberapa daftar konsumen PT Aero Perdana Internusa
yang mendukung dan menikmati hasil kerja perusahaan yang merupakan hasil
dari upaya perusahaan untuk terus menjaga komitmen dalam bisnis :
1. PT. Indopelita aircraft service (IAS)
2. TNI – AU (IDAF)
3. LAPAN – WEST JAVA
4. PT. PERTAMINA UP IV-CILACAP
5. State owned electrical company (PT. PLN)
6. AIRCRAFT SEVICE (ACS)
7. Metal industry and development center (MIDC)
8. Army weaponry Industry (PT. PINDAD)
9. Indonesia Telecommuniacation (PT. TELKOM)
10.Polisi udara
3.1.2. Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa 1. Visi
Menjadi perusahaan berkelas di Indonesia dalam industry penerbangan
berbasis pada penguasaan teknologi tinggi dan mampu bersaing dalam pasar
28
2. Misi
Sebagai pusat keunggulan di bidang industry penerbangan terutama dalam
rekayasa, rancang bangun, manufaktur, produksi & pemeliharaan untuk
kepentingan komersial dan militer dan juga aplikasi diluar industry penerbangan .
Menjalankan usaha dengan selalu berpotensi pada aspek bisnis dan komersil dan
dapat menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya.
3.1.3. Layanan dan Jasa
Secara garis besar, PT Aero Perdana Internusa melakukan berbagai
kegiatan yang mencakup tentang industry penerbangan. PT Aero Perdana
Internusa menyediakan beberapa layanan untuk para konsumen nya, diantaranya:
1. Pemeliharaan pesawat
2. Reparasi pesawat
3. Rancang bangun model pesawat
4. Penyediaan spare parts pesawat
Pelayanan tersebut sangat di perhatikan oleh PT Aero Perdana Internusa,
mulai dari pengawasan, sumber daya manusia yang handal, sampai biaya
operasionla yang terjangkau oleh para konsumen nya.
3.1.4. Struktur Organisasi dan Job Deskripsi
Struktur organisasi merupakan gambaran fungsi dari tanggungjawab tugas
dan kewajiban serta kekuasaan yang ada pada perusahaan dalam rangka memberi
isi dan arah arah dengan perusahaan untuk memudahkan personil dalam
Gambar 3.1
Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa
Deskripsi pekerjaan dari setiap posisi yang ada di PT Aero Perdana
Internusa berdasarkan bagan organisasinya sebagai berikut:
1. Direktur Utama memiliki wewenang sebagai pengambil keputusan pada semua hal yang berkaitan dengan urusan perusahaan dan merencanakan visi
misi jangka panjang sesuai rencana dan mengevaluasi hasil produksinya
bertanggung jawab langsung terhadap semua kegiatan perusahaan yang
dipimpinnya.
2. Direktur Marketing bertugas untuk mengawasi kegiatan para marketing dan mengatur strategi pemasarannya kepada manager marketing terlebih dahulu
sebelum ke para marketing.
3. Marketing Manager mempunyai peran untuk menjaga hubungan baik dengan pelanggan dan relasi, memberikan laporan kepada pimpinan
perusahaa, merencanakan, mengendalikan, dan mengkoordinasikan kebijakan DIREKTUR
UTAMA
DIREKTUR MARKETING
MARKETING MANAGER
MARKETING
DIREKTUR TEHNIK
MANAGER QA
TEHNISI MANAGER TEHNIK ACCOUNTING
30
umum pemasaran (seperti promosi, pengembangan produk atau jasa yang
dberikan.
4. Marketing bertugas untuk memasarkan jasa perusahaan ini ke perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan dan melaporkan hasil nya ke manager
marketing.
5. HRD memiliki wewenang untuk merekrut , menyeleksi karyawan baru dan Memeriksa dan mengevaluasi laporan ketidak hadiran, lembur, kesejahteraan
karyawan.
6. Accounting bertugas untuk merencanakan dan mengatur segala administrasi keuangan didalam perusahaan, bertanggung jawab terhadap kegiatan yang
menyangkut keuangan, penagihan dan penganggaran, bertanggung jawab atas
pengawasan seluruh laporan yang masuk dari semua bagian yang ada pada
perusahaan.
7. Direktur Teknik bertugas untuk mengelola, melaksanakan dan mengawasi seluruh kegiatan teknisi, pemeliharaan mesin-mesin, dan perbaikan-perbaikan
mesin serta bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
8. Manager QA bertugas untuk memeriksa atau mengecek bagian-bagian pesawat (komponen pesawat) yang akan diperbaiki, dan melihat dari segi
kualitas barang yang sudah di perbaiki.
9. Manager Teknik memiliki tugas yang berhubungan langsung dan mengawasi para tehnisi melakukan perbaikan pada alat-alat dan member laporan pada
direktur tehnik.
10.Tehnisi memiliki tugas untuk menjalankan perintah atasan dan memperbaiki
alat alat yang sudah harus menjadi tanggung jawabnya.
3.2. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif yaitu suatu
bentuk penelitian untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya, yang mempunyai hubungan erat dengan permasalahan yang
akan diteliti, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai objek
Pengertian metode deskriptif menurut Nazir (2008: 54) adalah :
“Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.
3.2.1. Jenis dan Sumber Data
Data yang akan dikumpulkan dan yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Yaitu data yang digunakan untuk menjawab masalah dalam penelitian dengan
langsung terjun ke lapangan. Sumber data primer adalah kuesioner yang
disebarkan kepada pegawai secara acak sebagai responden wawancara dengan
pihak-pihak yang berhubungan langsung dalam memberikan penjelasan
mengenai motivasi dan kinerja karyawan karyawan di PT Aero Perdana
Internusa.
2. Data Sekunder
Yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber
dari literatur-literatur baik yang terdapat di perusahaan maupun di
perpustakaan, hal ini dimaksudkan untuk mencari dasar pemikiran atau teori
yang dapat mendukung penelitian ini. Sedangkan Sumber Data yang diambil
adalah data yang diambil dari tempat penelitian yaitu pada PT Aero Perdana
Internusa.
3.2.2. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu suatu studi yang mengadakan peninjauan langsung ke perusahaan yang
32
a. Wawancara
Yaitu mengadakan hubungan secara langsung dengan pihak-pihak yang
dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah responden dengan tujuan
memperoleh data-data yang dapat mendukung penelitian
c. Observasi
Yaitu pengamatan secara langsung guna memperoleh gambaran mengenai
masalah yang akan diteliti.
2. Studi Kepustakaan (library research)
Yaitu mencari dengan mengumpulkan data dengan cara membaca dan
mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti
untuk mendapat data sekunder.
3.2.3. Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan hipotesis: “Jika atasan dapat memberikan motivasi dengan tepat kepada karyawannya, maka kinerja karyawan karyawan akan tinggi”, maka variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel Motivasi
Independent Variable (X) yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel
lainnya. Dalam penelitian ini, motivasi yang diberikan atasan diperusahaan
merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Konsep variabel
motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2. Variabel Kinerja karyawan Karyawan
Dependent Variable (Y) yaitu variabel terikat yang artinya variabel yang
tergantung pada variabel lain. Dalam penelitian ini, kinerja karyawan
merupakan dependent variable yang dipengaruhi oleh motivasi. Konsep
kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Motivasi c. Bergulat untuk sukses a. Mempengaruhi
b. Mengikuti tanpa paksaan a. Hubungan antar pribadi yang
ramah dan karib b. Kreativitas dalam pekerjaan a. Berpartisipasi
34
3.2.4. Populasi dan Sampel
Kata populasi (population/universe) dalam statistika merujuk pada
sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam
suatu penelitian (pengamatan). Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin,
(2006:62) mengatakan:
”Populasi merupakan keseluruhan elemen, atau unit elementer, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian.”
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Aero Perdana Internusa
dengan total populasi 100 orang.
Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:87) mengatakan bahwa:
”Sampel adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.”
Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah simple random
sampling yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga
setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama
untuk dipilih ke dalam sampel yaitu dengan rumus sebagai berikut:
n = 2
e = Nilai kritis/batas ketelitian yang diinginkan (10%)
n = 2
Berdasarkan perhitungan tersebut, sampel dalam penelitian ini sebanyak
3.2.5. Teknik Pengolahan Data
Sebelum data diolah, langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah :
1. Editing, proses memeriksa kembali seluruh kualitas data yaitu dengan
memeriksa kelengkapan, konsistensi, ketepatan, keseragaman, dan relevansi
data. Dengan kata lain proses ini untuk mengetahui apakah ada kesalahan
dalam pengisian atau tidak.
2. Tabulasi, yakni proses mengubah semua jawaban yang diterima kedalam
bentuk tabel, sehinga data tersebut dapat dipergunakan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini variabel motivasi diberi simbol (X), sementara
variabel prestasi diberi simbol (Y). Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan, para responden diberikan lima alternatif jawaban yang berbeda satu
sama lainnya. Setiap bobot penilaian skala, adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2 Skala Likert
Alternatif Jawaban Skala Nilai Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk
memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus menurut Sudjana (2008 : 47), sebagai berikut :
Keterangan :
P = Panjang kelas interval
36
Banyak kelas interval = 5
Jadi, panjang kelas interval adalah :
5
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3 Skala Interval
Motivasi Kinerja karyawan Skala Sangat Tinggi Sangat Tinggi 4.20 – 5.00
Tinggi Tinggi 3.40 – 4.19
Cukup Tinggi Cukup tinggi 2.60 – 3.39
Rendah Rendah 1.80 – 2.59
Sangat Rendah Sangat Rendah 1.00 – 1.79
1. Analisis Korelasi Rank Spearman
Penulis menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman dan uji
signifikansi t, dimana kedua alat ukur ini digunakan untuk mengukur
kuat-lemahnya hubungan antara dua variabel yang berbeda.
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah komunikasi sebagai
variabel independent (variabel X) dan tingkat konflik sebagai variabel dependent
(variabel Y). Digunakan Korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :
a. Apabila tidak terdapat angka kembar
Dimana :
rs = koefisien korelasi Rank Spearman
b. Apabila terdapat angka kembar
dimasukan faktor koreksi tersebut dengan rumus :
Keterangan :
Tx = faktor koreksi jumlah kuadrat variabel X sebagai akibat adanya
ranking yang sama
Ty = faktor koreksi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya
ranking yang sama
Metode statistik yang digunakan untuk mencari besar serta jenis hubungan
antara kedua variabel tersebut adalah metode korelasi Rank Spearman, dimana
38
bobot. Nilai koefisien korelasi Rank Spearman ( rs ) berkisar antara –1< rs < 1.
Menurut Sugiyono (2009 : 149) tanda negatif atau positif dapat diartikan sebagai berikut :
Tabel 3.4
Skala Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tafsirannya 0,00 – 0,199 + dan - Hubungan sangat lemah
0,20 – 0,399 + dan - Hubungan yang lemah
0,40 – 0,599 + dan - Hubungan yang cukup kuat
0,60 – 0,799 + dan - Hubungan yang kuat
0,80 – 1,000 + dan - Hubungan yang sangat kuat
Hasil dari analisa tersebut akan memperoleh angka positif atau negatif
jika:
1. Koefisien korelasi ( rs ) positif ( rs > 0 )
Berarti menunjukan hubungan yang positif atau searah, dimana kenaikan
variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y.
2. Koefisien korelasi ( rs ) negatif ( rs < 0 )
Berarti menunjukan hubungan yang negatif atau memilki sifat yang terbalik,
yaitu apabila kenaikan variabel X oleh penurunan variabel Y, atau penurunan
variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y.
3. Koefisien korelasi ( rs = 0 )
Berarti hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak memiliki
hubungan.
2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan
antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (kinerja karyawan), maka digunakan
koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien
korelasinya, yaitu :
