BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), program kesejahteraan karyawan adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut Hasibuan (2000:184), tujuan dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah:
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10.Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11.Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis-Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.
2. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a. Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan.
b. Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaan.
c. Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian.
d. Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya kegiatan olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perseorangan.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya bias meragukan.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut :
1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat pendidikan.
2. Tuntutan serikat karyawan.
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang.
4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang sehingga dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Menurut Mondy (2008:87), dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang bersih dan aman bukan semata-mata untuk kepentingan perusahaan saja, tetapi adalah sesuatu yang memang harus benar-benar dilakukan.
serta terjalinnya komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan dapat meningkatkan semangat dan keefektifan kinerja para karyawan.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya dan merupakan suatu kondisi kerja dari para karyawan yang hidup dan bekerja secara bersama dan berlangsung terus-menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu perusahaan terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik (kondisi kerja) yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung yang meliputi keadaan bangunan, tempat bekerja yang menarik, penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik
ataupun hubungan dngan bawahan. Lingkungan kerja jenis ini hanya dapat dirasakan oleh karyawan. Kondisi yang hendaknya diciptakan dalam lingkungan kerja jenis ini adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja non fisik meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat karyawan sedang menjalankan pekerjaannya, rasa aman dari adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sewenang-wenang, dan rasa puas yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami oleh para karyawan akibat terpenuhinya kebutuhan mereka baik itu kebutuhan fisik maupun sosial.
2.2.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik untuk mencapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya didukung oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan karyawan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja.
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja.
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran tersebut sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis ini pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu daya konsentrasi kerja, dan bau-bauan yang terjadi secara terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak (Lay Out), tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja.
Menurut pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
12. Hubungan Karyawan.
memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2001:46), adalah sebagai berikut :
1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan
4. Tata Letak (Lay Out)
Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2001:21), adalah sebagai berikut :
1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Keamanan
4. Komunikasi
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.
tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Tohardi (2002:427), Semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama.
2.3.2 Pentingnya Semangat Kerja
Menurut Tohardi (2002:425), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut : 1. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka
absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.
2. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan. 4. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan
semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.
5. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan, karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.
2.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikator kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikator tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Indikator ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi karena indikator ini merupakan kecenderungan secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan. Indikator turunnya semangat kerja menurut Nitisemito (2002:431) adalah sebagai berikut :
1. Turunnya/rendahnya produktivitas.
produktivitas tinggi karena adanya semangat kerja yang tinggi. Dan apabila terjadinya penurunan produktivitas menunjukkan adanya penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pemimpin ditunjuk untuk mengetahui tingkat absensi para karyawannya dan apabila tingkat absensi cenderung meningkat dari bulan ke bulan, memberikan indikator bahwa perusahaan telah terjadi penurunan semangat kerja, maka pimpinan perlu mencari penyebabnya.
3. Labour turn over/tingkat perputaran karyawan tinggi.
Keluar masuknya karyawan diperusahaan disebabkan ketidakpuasan pada perusahaan sehingga semangat kerja mereka turun untuk bekerja pada perusahaan yang bersangkutan sehingga mereka mencari pekerjaan lain yang sesuai. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi menyebabkan turunnya produktivitas kerja sehingga dapat menganggu pencapaian tujuan perusahaan.
4. Tingkat kerusakan.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan dapat terjadi karena ketidaknyamanan bekerja, hal seperti ini dapat terjadi disebabkan ketidaksenangan atas pekerjaan yang diberikan dan kegelisahan seperti itu dapat menyebabkan turunnya produktivitas kerja dan akan merugikan perusahaan.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan dari karyawan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, baik ketidakpuasan dari kompensasi yang diberikan perusahaan atau ketidakpuasan akan suasana kerja.
7. Pemogokan.
Pemogokan terjadi karena tuntutan atas ketidakpuasan, kegelisahan dan kurangnya perhatian, pemogokan dapat membawa akibat seperti timbulnya ketegangan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan sehingga dapat mengakibatkan kesulitan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Menurut Nitisemito (2002:433), mengemukakan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut :
1. Gaji yang cukup.
sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lain-lain.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai. Misalnya : pertandingan olah raga, kesenian (tidak selalu rekreasi).
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Harga diri seseorang perlu diperhatikan, karena setinggi apapun jabatannya atau gajinya jika tidak dihargai akan mempengaruhi semangat kerjanya.
5. Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
Penempatan karyawan dalam perusahaan akan memberikan pengaruh terhadap semangat kerjanya, jika karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat akan bersemangat dalam bekerja namun jika sebaliknya akan mengganggu pekerjaannya dan menurunkan semangat kerjanya.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perhatian terhadap masa depan untuk menciptakan rasa aman perlu diperhatikan, misalnya dengan melaksanakan program pensiun.
8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas atau kesetiaan. Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi karena dengan loyalitas karyawan terhadap perusahaan maka akan menimbulakan keinginan karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan.
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
Karyawan diikutsertakan berunding, sehingga akan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dan akan memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.
10. Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memproduksi hasil secara langsung maka cara-cara yang telah disebutkan diatas dapat ditempuh dengan sistem pemberian insentif kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi, dengan demikian akan mendorong semangat kerja.
Pemberian fasilitas kepada karyawan seperti tempat ibadah dan sarana pendidikan merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya semangat kerja.
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431), ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu :
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat yang tinggi untuk maju.
4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2001:172), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan.
Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan memiliki moral dan semangat kerja yang positif atau tinggi.
2. Faktor upah atau gaji.
3. Faktor status sosial berdasarkan jabatan.
Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya mempengaruhi status sosial, baik di lingkungan kerjanya maupun dilingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang memberikan posisi yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi semangat kerja karyawan.
4. Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian.
Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh penghasilan yang memadai.
5. Faktor suasana lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Hubungan manusiawi yang dikembangkan.
Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi, yang dikembangkan antara pekerja dalam suatu organisasi merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Nasution (2007) dengan judul penelitian “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji F variabel bebas (kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung) secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) = 0,485, uji F sebesar 31,538, nilai hitung pada program kesejahteraan langsung (X1) (2,240) > t tabel dan nilai t hitung pada program kesejahteraan tidak langsung (X2) (4,813) > t tabel.
Noviana (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji F variabel bebas (kesejahteraan karyawan) secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan karyawan terhadap motivasi karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) = 0,7145, nilai hitung pada program kesejahteraan karyawan (X) (7,725) > t tabel (1,701).
Organisational Commitment? A Study In The Malaysian Power Utilily”.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa struktur kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasi, dan struktur kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara struktur kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang sangat erat. Koefisien determinan (R2) = 0,20 (20%).
Rahayu (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Cabang Madiun”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat erat.
2.5 Kerangka Konseptual
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. program kesejahteraan karyawan adalah segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan.
Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis yaitu: kesejahteraan langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif sedangkan kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan
dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.
Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan diharapkan perusahaan dapat berdampak positif terhadap kemajuan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan yang layak akan memberikan kenyamanan dalam diri karyawan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2000:182), Sedarmayanti (2001:1), Nitisemito (2002:433)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Semangat Kerja Karyawan
(Y) Program kesejahteraan
karyawan (X1) Lingkungan kerja
2.6 Hipotesis
