PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Komprehensif Jurusan Manajemen S1 Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau
OLEH SUSI SUSANTI
NPM : 07521OO33
MANAJEMEN / S-1
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU 2011 UNIVER SITA S ISLA M RIAU
i
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU
Oleh:
Susi Susanti
Penelitian ini bertujuan menganalisis kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru sebanyak 34 orang, penulis mengambil samapel seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 34 orang. Teknik pengumpulan data dengan wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (Questioner).
Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi (X) mempunyai hubungan dengan variabel prestasi kerja (Y) dengan nilai korelasi (R) 0,345 sehingga berpengaruh signifikan dan positif. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 11,9%. Diperoleh persamaan regresi linear sederhana yakni Y = 61,033 + 0,659. Nilai a = 61,033 menunjukkan bahwa apabila nilai dimensi kompensasi = 0 maka prestasi kerja sebesar 61,033 sedangkan nilai koefisien 0,659 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,659 satuan. Angka ini menunjukkan bahwa perubahan prestasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi.
Untuk itu penulis menyarankan pihak pimpinan Hotel Asean Pekanbaru harus dapat memahami peran karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi diharapkan dapat memberikan imbalan berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang memadai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasaan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan harus menjadi prestasi kerja karyawan Hotel Asean sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.
ii
Bismillahirrohmanirrohim
Alhamdullillah hirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan semestinya.
Ucapan shalawat beriring salam, Allahumma Sholliala Saidina Muhammad wa’ala allihi Saidina Muhammad, semoga dilimpahkan buat junjungan alam Nabi Besar Muhammad SAW, sebagai seorang Rasul yang diutus oleh Allah SWT untuk membawa seluruh umat manusia agar selamat di dunia dan di akhirat, amien.
Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban bagi penulis untuk memenuhi syarat-syarat sebagai penyelesaian studi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau di Pekanbaru. Penulis mengangkat judul skripsi tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Karena itu menurut penulis skripsi ini sangat bermanfaat untuk dibaca dan ditelaah, tidak hanya untuk tujuan ilmiah bagi mahasiswa dan dosen akan tetapi juga bagi kalangan masyarakat yang ingin mempelajari Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.
Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat dorongan dan masukan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa moril maupun materil. Untuk semua itu sudah sewajarnya penulis menyampaikan ucapan Terima Kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, SE. M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.
2. Ibu Eva Sundari, SE. MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.
iii
5. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan bermacam-macam disiplin ilmu kepada penulis.
6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan pelayanan dan banyak membantu penulis selama ini.
7. Bapak Jamal Masy’uri selaku General Manager serta Karyawan/i Hotel Asean Pekanbaru yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi dan data dalam penyusunan skripsi ini.
8. Teristimewa buat kedua orang tua tercinta Ayahanda Bujang Baru dan Ibunda Hafsyah yang tidak pernah berhenti berdoa dan telah menjaga, membesarkan, mendidik, membimbing, mengarahkan dan selalu memberikan dukungan dari dulu sampai saat sekarang ini. Ayahanda dan Ibunda adalah motivasi terbesar dalam menyelesaikan skripsi ini dan untuk menuju keberhasilan kedepannya. Amin.
9. Buat teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2007, terutama buat T. Zulkipli, Yossi Meinita, Poppy Sandri Devara, Novy Destiana, dan Agustina yang telah memberikan masukan serta kritikan-kritikannya dalam penyusunan skripsi ini serta motivasi yang tiada henti-henti diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dari semua pihak untuk perbaikan dan kesempurnaan tulisan ini. Kepada semua pihak yang telah disebutkan di atas, semoga Allah memberikan pahala berlipat ganda. Akhirnya semoga Allah senantiasa memberikan hidayah dan petunjuk serta jalan yang lurus kepada kita semua. Amin ya robbal alamin.
Pekanbaru, Desember 2011
iv BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 6
1.3.Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ... 6
1.4.Sistematika Penulisan ... 7
BAB II TELAAH PUSTAKA ... 2.1. Pengertian Kompensasi ... 9
2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 10
2.3. Fungsi Kompensasi ... 13
2.4. Asas Kompensasi ... 13
2.5. Kebijakan Kompensasi ... 13
2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 14
2.7. Bentuk Kompensasi ... 15
2.8. Sistem Kompensasi ... 17
2.9. Komponen Kompensasi ... 19
2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal Dan Internal Pada Kompensasi . 20 2.11. Tantangan Dalam Kompensasi ... 22
2.12. Pengertian Prestasi Kerja ... 23
2.13. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24
2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 25
2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja ... 28
2.16. Hasil Penelitian Terdahulu ... 29
2.17. Hipotesis ... 30
2.18. Variabel Penelitian ... 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Peneiitan ... 32
3.2. Jenis Dan Sumber Data ... 32
3.3. Populasi Dan Sampel ... 32
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 33
v
4.3. Aktifitas Perusahaan ... 41
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Identitas Responden ... 44
5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru .... 49
5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru ... 55
5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru ... 64
5.5. Analisi Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 83
5.6. Analisi Regresi Linier Sederhana ... 86
5.7. Perhitungan Koofesien Beta ... 87
5.8. Koofesien Korelasi (R) Dan Koofesien Determinasi (R2) ... 88
5.9. Uji Hipotesis ... 88
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ... 94
6.2. Saran ... 95 DAFTAR PUSTAKA
vi
Tabel Halaman
1.1. Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru ... 2
1.2. Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ... 3
1.3. Perkembangan Berbagai Jenis Kempensasi Tidak Langsung Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ... 4
2.1. Operasional Variabel ... 31
4.1. Jenis Dan Harga Kamar Pada Hotel Asean Pekanbaru ... 42
5.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
5.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 45
5.3. Identitas Responden Berdasarkan Tingakt Pendidikan Terakhir ... 46
5.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47
5.5. Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja ... 48
5.6. Tanggapan Responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok ... 50
5.7. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji ... 51
5.8. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji ... 52
5.9. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif ... 54
5.10. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek ... 56
5.11. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi .... 57
5.12. Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR ... 58
5.13. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan ... 60
5.14. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan ... 61
5.15. Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi Pada Hotel Asean Pekanbaru ... 63
5.16. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan Dalam Penyelesaian Tugas ... 66
5.17. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ... 67
vii
5.21. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan ... 73
5.22. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian ... 75
5.23. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi ... 76
5.24. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Atasan 77 5.25. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Rekan Kerja ... 79
5.26. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Lingkungan Sosial ... 80
5.27. Rekapitulasi Tangkapan Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru ... 81
5.28. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian ... 84
5.29. Hasil Uji Reliabilitas (X) ... 85
5.30. Hasil Uji Reliabilitas ( Y ) ... 85
5.31. Hasil Analisi Regresi Linier Sederhana ... 86
5.32. Corelation ... 87
5.33. Model Summaryb ... 88
viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, di samping sumber daya yang lainnya, ide dan kreativitas mampu melakukan aktivitas perusahaan sehingga dapat berkembang dan berhasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan agar bekerja maksimal bagi keberhasilan perusahaan maka kompensasi sebagai salah satu faktor yang paling menentukan.
Besarnya kompensasi atau balas jasa harus ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhannya. Kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Pemberian kompensasi meliputi pemberian gaji dan upah, pemberian tunjangan dan lain sebagainya sering menjadi masalah bagi setiap perusahaan. Oleh sebab itu jika hal ini tidak diperhatikan dengan serius oleh pihak perusahaan ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
membuat semakin tingginya permintaan kamar oleh pelanggan dari waktu ke waktu sehingga tingkat hunian hotel juga semakin tinggi. Disamping tingginya jumlah kunjungan, perusahaan juga mengalami masalah serius dengan karyawannya. Di mana tingkat kehadiran karyawan dari waktu ke waktu menunjukkan tingkat absensi yang semakin tinggi. Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru
Tahun
Masuk Cepat Pulang
F % F % F %
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Dari Tabel 1.1 di atas dapat diidentifikasi suatu permasalahan bahwa menurunnya kinerja kerja karyawan yang ditandai dengan adanya kecenderungan (trend) meningkatnya absensi, lambat masuk dan cepat pulang karyawan. Dengan memperhatikan tingkat absensi karyawan, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi tingkat absensi karyawan, menunjukkan rendahnya semangat kerja karyawan.
daerah serta disesuaikan dengan upah minimum regional. Hotel Asean dalam pemenuhan kebutuhan karyawannya telah memberikan kompensasi lansung yang berupa gaji dan upah lembur, dan kompensasi tidak langsung seperti jamsostek dan tunjangan hari raya (THR). Hal ini dimaksudkan sebagai imbalan atau balas jasa kepada karyawan dalam rangka memotivasi mereka dalam mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan sehingga memperoleh prestasi kerja perusahaan.
Berikut ini penulis sajikan berbagai jenis kompensasi langsung maupun tidak langsung yang diberikan Hotel Asean kepada karyawannya, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.2
Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010
Tahun Jumlah
Karyawan
Gaji Pokok
Upah
Lembur Total
2006 41 313.896.000 30.750.000 344.646.000 2007 40 340.800.000 30.000.000 370.800.000 2008 38 376.200.000 28.500.000 404.700.000 2009 36 399.600.000 32.400.000 432.000.000 2010 34 430.440.000 30.600.000 461.040.000 Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
36 karyawan, dan kemudian di tahun 2010 juga mengalami penurunan karyawan menjadi 34 karyawan, jadi dari tahun 2006 sampai 2010 Hotel Asean Pekanbaru mengalami penurunan jumlah karyawannya. Namun untuk jumlah total kompensasi yang diberikan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan hal ini sesuai dengan kenaikan penjualan jasa kamar yang dihasilkan. Pada tahun 2006 total kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawannya sebesar Rp 344.646.000, dan di tahun 2007 total kompensasi tersebut meningkat menjadi sebesar Rp 370.800.000, dan pada tahun 2008 total kompensasi yang diberikan juga telah mengalami peningkatan menjadi sebesar Rp 404.700.000, dan tahun 2009 total kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat sebesar Rp 432.000.000, serta di tahun 2010 total kompensasi yang di berikan perusahaan untuk karyawannya meningkat hingga mencapai Rp 461.040.000.
Tabel 1.3
Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Tidak Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010
Tahun Kompensasi Tidak Langsung Total
Jamsostek THR
2006 62.779.200 26.158.000 88.937.200
2007 68.160.000 28.400.000 96.560.000
2008 75.240.000 31.350.000 106.590.000
2009 79.920.000 33.300.000 113.220.000
2010 86.088.000 35.870.000 121.958.000
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
karyawannya 41 orang dan jumlah total kompensasi yang diberikan sebesar Rp 88.937.200, kemudian pada tahun 2007 dengan jumlah karyawan 40 orang dan total kompensasi yang diberikan meningkat menjadi Rp 96.560.000, pada tahun 2008 dengan jumlah karyawan 38 orang dan total kompensasi yang diberikan Rp 106.590.000, kemudian pada tahun 2009 dengan jumlah karyawan 36 dan total kompensasi yang diberikan Rp 113.220.000, dan pada tahun 2010 dengan jumlah karyawan 34 dan total kompensasi yang diberikan perusahaan mencapai Rp 121.958.000.
Setelah karyawan diberikan kompensasi tersebut maka diharapkan mereka dapat bekerja dengan baik dan supaya berprestasi pada bidang pekerjaan yang dijalaninya. Hotel Asean melakukan proses penilaian prestasi kerja terhadap karyawannya dengan menggunakan metode Ranting Scale di mana perusahaan ini melakukan penilaian prestasi kerja dengan cara memberikan skor (nilai) pada setiap unsur-unsur penilaian yang telah ada di dalam formulir prestasi kerja. Adapun poin-poin penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan yaitu sebagai berikut:
1) Kemampuan teknis yang meliputi: Kecepatan kerja, efisiensi dan efektivitas kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan kerja.
2) Kepribadian dan Penampilan yang meliputi: kejujuran, keadaan fisik, kerajinan, ketelitian/kecermatan, motivasi diri, ketepatan waktu bekerja, dan tanggung jawab.
Berdasarkan uraian dan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru, dalam penelitian yang berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan di atas, maka peneliti menyampaikan perumusan masalah sebagai berikut:
“Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ?”
1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. 3. Untuk mengetahui Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
pada Hotel Asean Pekanbaru. 1.3.2. Manfaat Penelitian
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang hal-hal yang
2. Bagi pihak perusahaan sendiri adalah sebagai masukan tentang kompensasi dan prestasi kerja karyawannya.
3. Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang meneliti masalah ini di masa mendatang.
1.4. Sistematika Penulisan
Agar penulisan hasil penelitian ini terarah, maka pada penulisan skripsi nantinya akan dibagi menjadi 6 (enam) bab, masing-masing babnya adalah : BAB I : PENDAHULUAN
Pada bagain ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian ini akan menguraikan teori-teori yang dapat mendukung penelitian ini, dan pada bab ini juga akan di kemukakan hipotesis serta definisi dari variabel penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini akan menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan menguraikan hasil penelitian kemudian juga akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder Ph.D. mengemukakan: The payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118).
Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :
a. Kompensasi harus dapat meningkat.
b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan akan dapat mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.
2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Ikatan Kerja Sama 2. Kepuasan Kerja 3. Pengadaan Efektif 4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan 6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Buruh 8. Pengaruh Pemerintah
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya.
Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher
dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213).
1) Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.
2) Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya.
3) Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4) Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.
Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut:
d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi. f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.3. Fungsi Kompensasi
Sedangkan menurut Husen dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2, yaitu :
1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya. 2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawa.
2.4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:122) asas kompensasi terdiri dari : 1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.5. Kebijakan Kompensasi
1. Faktor Pemerintah.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai. 3. Standar dan biaya hidup pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah. 5. Permintaan dan persediaan. 6. Kemampuan membayar.
Menurut Mangkunegara (2001:96) hal-hal yang dapat mempengaruhi penetapan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Terjadinya perubahan kebutuhan manusia.
2. Adanya perubahan undang-undang pemerintah tentang kebutuhan fisik maupun tenaga kerja.
3. Adanya perubahan kompensasi dari perusahaan lain. 4. Keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan.
5. Adanya kebijakan lain, seperti kebijaksanaan serikat kerja.
Maksud dari penetapan kompensasi tersebut, merupakan pedoman pelaksanaan pemberian kompensasi yang mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, meskipun hal ini banyak menyangkut faktor emosional dari sudut pandang tenaga kerja.
2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut, (Hasibuan, 2010:127):
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya. 6. Biaya hidup/cost of living.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9. Kondisi perekonomian nasional. 10.Jenis dan sifat pekerjaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasaan kerja sama tercapai.
2.7. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial a. Lansung
• Pembayaran pokok (gaji,upah). • Pembayaran prestasi.
• Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham).
• Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).
• Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun).
• Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil).
• Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan).
2. Kompensasi non finansial a. Karena Karier
• Aman pada jabatan • Peluang promosi
• Pengakuan karya • Temuan baru • Prestasi istimewa
b. Lingkungan Kerja • Dapat pujian • Bersahabat • Nyaman bertugas
• Menyenangkan • Kondusif
1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap, misalnya sebulan sekali.
2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan di luar upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya. Menurut Nawawi (2002:325), kompensasi tidak langsung dapat:
a. Berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi. b. Berbentuk barang.
c. Berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi.
3) Insentif, adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari:
a. Insentif pemerataan.
b. Insentif berdasarkan prestasi.
Menurut Saydam, (2004:151) secara umum terdapat dua bentuk kompensasi yaitu:
a. Kompensasi moneter berupa uang.
b. Kompensasi non moneter adalah imbalan dalam bentuk bukan uang seperti hadiah, fasilitas, dan lain-lain.
2.8. Sistem Kompensasi
1. Sistem waktu
Besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kebaikannya memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
1. Wages, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja yang secara umum tidak mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun.
2. Salary, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja professional, supervisor dan pekerja klerek yang dikontrak dan dibayarkan berdasarkan hitungan perminggu, perbulan atau tahunan.
3. Collateral Benefits, bentuk kompensasi lansung maupun tidak lansung yang diberikan kepada semua personel tanpa memerlukan layanan tambahan.
4. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja professional yang bekerja melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar kerja.
5. Non economic Benefits merujuk kepada kompensasi bersifat psikis.
6. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level pekerjaan dalam organisasi.
7. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang ditambahkan berdasarkan kinerja personel.
8. Differential Pay adalah wages atau salary yang dihitung berdasarkan seberapa penting posisi dalam organisasi.
9. Market-Sensitive Pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada supply and demand bagi personel untuk suatu posisi.
2.9. Kompenen Kompensasi
a. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal dan Internal Pada Kompensasi a. Pengaruh Faktor Lingkungan Ekternal Pada Kompensasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:123), diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar perusahaan seperti:
a) Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja.
b) Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c) Peraturan Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.
d)Serikat Pekerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.
b. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
a. Anggaran Tenaga Kerja. Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja.
b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi. Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
2.11. Tantangan Dalam Kompensasi
Menurut Kartini Kartono (2006:124), tantangan-tantangan dalam pemberian kompensasi adalah :
1. Tujuan Strategis. 2. Tingkat Upah Berlaku. 3. Kekuatan Serikat Pekerja. 4. Kendala pemerintah. 5. Pemerataan Pembayaran.
2.12. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut Ndaraha (2003:105) prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Sedangkan menurut Nitisimito (2002:95), prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Tjutju Yuniarsih (2006:175) Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu:
a. Faktor Organisasional (perusahaan)
Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
b. Faktor Personal
2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawannya. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Suwatno (2011:168) ruang lingkup penilaian prestasi adalah sebagai berikut:
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W + 1H yaitu: a. What (apa) yang dinilai.
b. Why (kenapa) dinilai.
c. Where (di mana) penilaian dilakukan. d. When (kapan) penilaian dilakukan. e. Who (siapa) yang akan dinilai. f. How (bagaimana) menilainya.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Menurut Hasibuan (2003:156) penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja
Hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari dari beberpa pendapat ahli. Ditinjau dari sudut pandang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan keterkaitannya dalam upaya peningkatan prestasi kerja maka terdapat empat sub topik yang menjadi faktor pengaruhnya yaitu upah, gaji, insentif, pemanfaatan bantuan dan jasa-jasa perusahaan serta perlindungan para karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja.
tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.
Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Prestasi kerja itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan, keterampilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
2.16. Hasil Penelitian Terdahulu
2. Lidya (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofood Sukses Makmur Pekanbaru”. Vairabel yang diteliti adalah komitmen organisasi, kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen karyawan, motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.
3. Ewis (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BRI Jawa Timur”, Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi, kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.17. Hipotesis
2.18. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X) 2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)
Tabel 2.1 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118).
Kebijakan standar gaji.
Dasar Pemberian gaji
Insentif. Jamsostek Tunjangan
transportasi Tunjangan Hari
Raya (THR). Penghargaan Promosi jabatan
Ordinal
Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2001:1).
Hubungan dengan atasan
Hubungan dengan rekan kerja.
Hubungan sosial antar sesama.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data-data yang penulis perlukan dalam pembahasan proposal ini maka sebagai lokasi penelitiannya adalah pada Hotel Asean Pekanbaru yang terletak di Jalan Jendral Sudirman No. 722 Pekanbaru, Telp. (0761) 23677-849894.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang dihimpun sebagai pendukung dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung pada objek yang dituju atau diteliti. Adapun data primer ini diperoleh dengan cara menjawab koesioner sesuai dengan variabel penelitian dan wawancara dengan pimpinan maupun dari para karyawan tersebut.
b. Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dalam bentuk yang sudah jadi dari instansi yang bersangkutan, atau yang telah tersusun dalam bentuk dokumen maupun meliputi data tentang struktur organisasi, sejarah berdirinya perusahaan, pembagian tugas dan lain-lain yang penulis perlukan di dalam penulisan ini.
3.3. Populasi dan Sampel
yang diambil dengan menggunakan sensus, yaitu seluruh populasi yang ada dijadikan sampel dalam penelitian ini. Hal ini mengingat populasi dalam penelitian ini tidak terlalu banyak dan memungkinkan penulis untuk menjangkau. 3.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengetahui data-data dalam melakukan penelitian, maka penulis mengumpulkan data dengan cara:
a. Wawancara (interview)
Penulis melakukan Tanya jawab dengan responden untuk mendapatkan keterangan atau informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang dianggap perlu dalam penelitian ini.
b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Dengan membuat daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya sesuai dengan variabel penelitian dan disebarkan ke responden agar memperoleh data yang lebih lengkap.
3.5. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan model persamaan regresi linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut:
Y= a + bX + ε Dimana:
Y= Prestasi Kerja X= Kompensasi a= Konstanta
b= Koefisien Regresi
Untuk memperkuat analisa deskriptif, penulis akan menggunakan analisa verifikasi (statistik) yaitu dengan regresi linear sederhana, sesuai dengan apa yang telah diterangkan sebelumnya. Pengolahan data menggunakan program SPSS (Statistical Program Social Scient).
Berdasarkan perhitungan regresi dapat diketahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi karyawan Hotel Asean Pekanbaru atau tidak, hal ini dapat dibuktikan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel secara individual. Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan thitung (th) dengan ttabel
(tt) pada α = 0,5 (5%). Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
a. HO ditolak dan Ha diterima apabila th > tt
Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.
b. Hoditerima dan Ha ditolak apabila th < tt
Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.
Hipotesis diterima apabila titik lebih besar dari ttabel (th > tt).
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru
Perusahaan ini berbentuk Persekutuan Komanditer dengan nama CV. ASEAN JAYA. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 03 November 2000, dengan Akte Pendirian No. 9 yang dibuat oleh Notaris H. Asman Yunus, SH dan telah terdaftar pada panitera Pengadilan Negeri Pekanbaru, tanggal 10 November 2000 di bawah nomor 66/2000/PN.
Perusahaan ini mempunyai usaha perhotelan dengan nama Hotel Asean, yang terletak di Jl. Jend. Sudirman No. 722 Pekanbaru. Hotel Asean ini merupakan usaha warisan dari Tuan Drs. Marzuki Darwis. Hotel Asean ini terdiri dari 2 (dua) unit bangunan yang dibangun pada tahun yang berbeda. Bangunan pertama dibangun pada tahun 1986 dan bangunan kedua dibangun pada tahun 1996. Pada saat tulisan ini dibuat, izin-izin yang telah dimiliki adalah:
a. Surat izin mendirikan bangunan dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru, No. 236 IMB/DTK/1995, Tahun 1995.
b. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dari Kepala Kantor Perdagangan Kabupaten Kampar, No. 99/PM-010/08/PP/NAS, Tahun 1986.
c. Tanda Daftar Perusahaan dari Kantor Perindustrian dan Perdagangan Kotamadya Pekanbaru, 040/55505234, tanggal 10 November 2005.
e. Surat Izin Tempat Usaha dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru No. 214/H/UPT/HO/WK-2002.
Hotel Asean merupakan salah satu Hotel berbintang I diantara hotel berbintang satu yang terdapat di Pekanbaru. Hotel Asean ini bergerak dalam bidang penyediaan jasa penginapan untuk orang-orang yang sedang melakukan perjalanan. Hotel Asean ini juga memiliki impian yang bagus yakni dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarat baik itu keramahan, ketenangan dan kepuasaan setiap pengunjung merupakan tujuan hotel ini dan hingga saat ini yang menjadi motto dari Hotel ini adalah: Hospitally, Convenience and Satisfaction are our business.
4.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan suatu gambaran yang menjelaskan tentang tugas dan wewenang serta tanggung jawab setiap departemen atau bagian, dan juga menggambarkan hubungan kerja sama antara masing-masing anggota. Baik secara vertikal yaitu antara pimpinan dan bawahan secara horizontal yaitu antara sesama karyawan yang merupakan bagian dalam perusahaan tersebut.
Struktur organisasi hotel Asean berbentuk top-down organization structure, dimana garis-garis yang menghubungkan tiap-tiap jabatan dalam struktur adalah garis tanggung jawab dan koordinasi. Setiap struktur yang dibawah bertanggung jawab terhadap yang diatasnya.
Hotel Asean Pekanbaru dalam menjalankan tugas-tugasnya ke dalam bentuk departemen-departemen dan dari masing-masing departemen tersebut terdiri dari bagian-bagian. Adapun departemen yang terbagi dalam perusahaan ini adalah:
a. Front office Departement
b. Accounting Departement
c. House Kipping Departement
d. Food and Bavarage Departement
e. Security Departement
f. Engineering Departement
Selanjutnya Hotel Asean Pekanbaru telah membuat Job Description dengan perincian sebagai berikut:
1. Director
Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas hotel kepada dewan komisaris dan tugasnya antara lain:
a. Memutuskan setiap kebijakan perusahaan.
b. Menetapkan setiap perencanaan hotel baik jangka pendek maupun panjang. c. Menetapkan sasaran aktivitas setiap departemen dan penetapan target
perusahaan.
d. Mengarahkan setiap pimpinan depatemen akan tugas dan target yang harus dicapai.
e. Mengadakan evaluasi kerja. 2. General Manager
Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut: a. Sebagai orang yang mewakili direktur utama dalam urusan perusahaan.
b. Membuat keputusan yang bersifat temporer dari setiap bagian yang dianggap perlu.
c. Memberikan masukin atau ide untuk suatu kebijakan yang ditetapkan oleh direktur utama.
3. Assistent General Manager
b. Memberikan masukan atau pertimbangan dalam setiap kebijakan yang akan ditetapkan oleh manager umum.
4. Security
Bertanggung jawab menjaga keamanan pada Hotel Asean Pekanbaru untuk menghindari serta mengantisipasi terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan.
5. House Kipping
Adalah bidang yang mengkoordinir dan mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan kamar tamu. Tanggung jawabnya meliputi:
a. Memelihara kebersihan, kerapian dan kelengkapan kamar-kamar tamu, tempat-tempat umum dalam hotel, termasuk tempat untuk karyawan.
b. Memenuhi permintaan tamu akan fasilitas laundry. 6. Accounting
Adalah departemen yang mengelola bagian pembukuan dan keuangan perusahaan. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi sebagai berikut:
a. Membuat laporan keuangan pada periode tertentu.
b. Melaksanakan tugas penerimaan, pengeluaran uang dan penerimaan tagihan. c. Bertugas mengelola keuangan hotel, baik penerimaan maupun pengeluaran. 7. Front Office
c. Memberikan motivasi kerja dan pelatihan pada bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan dan memiliki potensi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada para tamu.
8. Food and Bavarage
Departemen yang mengelola bagian makanan dan minuman serta bertanggung jawab meliputi:
a. Mengurus segala kepentingan Hotel. b. Membuat dan menyusun menu.
c. Memasak dan membuat permintaan tamu. 9. Engineering
Adalah departemen yang mengelola bagian kelistrikan, air dan perlengkapan hotel dan lainnya. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Melaksanakan perbaikan hal-hal yang berhubungan dengan mesin dan perlengkapan hotel.
b. Memelihara alat-alat tersebut dengan melakukan servis pada waktu tertentu.
4.3. Aktivitas Perusahaan
Hotel Asean Pekanbaru merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang perhotelan. Berbagai macam jasa yang diberikan oleh hotel ini antara lain: 1. Bidang Akomodasi
merupakan produk dari hotel dan ditawarkan untuk memberikan kepuasan bagi tamu yang menginap.
Untuk melengkapi produk tersebut, hotel harus mempunyai penampilan yang memikat. Oleh karena itu harus memperlihatkan dekorasi yang baik, sehingga mencerminkan suasana yang sesuai dengan selera dan keinginan pengunjung. Tentang tarif hotel yang berlaku pada Hotel Asean dapat dilihat pada tabel 4.1:
Tabel 4.1
Jenis dan Harga Kamar pada Hotel Asean Pekanbaru No Type of Rooms Rack Rate (Rp) Unit
1. Super Deluxe 313.390 7
2. Deluxe 241.000 8
3. Superior A 208.362 23
4. Superior B 192.439 3
5. Standard 112.426 19
6. Ekonomi 85.000 2
Jumlah 62
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Fasilitas yang disediakan oleh pihak hotel adalah: a. Coffe Shop—24 Hours Room Service
2. Bidang Restouran
Bidang ini disebut juga dengan Food and Beverage atau bagian makanan dan miunuman, di mana bidang ini terpisah dari bidang akomodasi dan merupakan produk kedua setelah bidang akomodasi. Untuk restoran hotel ini buka 24 jam. 3. Bidang Operating
Bidang ini merupakan bidang usaha yang mengelola pelayanan lain di luar operasi kamar dan restaurant, yang merupakan salah satu usaha pihak hotel untuk memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan oleh para tamu. Yang termasuk ke dalam bidang minor operating department Hotel Asean Pekanbaru adalah:
a. Laundry b. Telephone
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Identitas Responden
Responden merupakan sumber informasi yang akurat dalam sebuah penelitian. Demikian juga pada penelitian kali ini, di mana yang menjadi responden di sini adalah karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang diambil secara sensus sebanyak 34 karyawan. Mengingat pentingnya peranan responden pada penelitian ini, maka terlebih dahulu dilihat identitas responden berdasarkan beberapa kriteria seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja dan bagian kerja di hotel tersebut. Ke lima kriteria ini dianggap dapat memberikan suatu gambaran tentang karyawan yang akan dijadikan responden. Hal ini bertujuan untuk menentukan layak atau tidaknya seorang karyawan menjadi responden.
Bagian pertama diperhatikan dari identitas responden adalah jenis kelamin. Berdasarkan 34 kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase
1. 2.
Laki-Laki Perempuan
28 6
82,4 17,6
Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
laki-laki sebanyak 28 orang atau 82,4%, dan yang berjenis kelamin perempuan 6 orang atau 17,6%.
Dengan demikian dari karakteristik responden seperti yang diuraikan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan perempuan, ini dapat saja terjadi karena sifat pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar seperti security, roomboy,
bill boy dan lain sebagainya. Sementara karyawan wanita hanya berada pada bagian accounting, reseceptionist, chief cook.
Pada prinsipnya jenis kelamin dapat mempengaruhi seseorang dalam bertindak atau dalam mengambil suatu keputusan. Banyak orang berpendapat di mana wanita lebih tenang dalam menghadapi suatu permasalahan dibandingan dengan laki-laki. Maka dari itu jenis kelamin juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dalam suatu perusahaan.
Usia menggambarkan tingkat kedewasaan seseorang dalam bersikap. Maka dari itu kriteria usia merupakan kriteria penting untuk ditanyakan kepada seorang responden, indentitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.2 di bawah ini:
Tabel 5.2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
No. Tingkat Usia (Tahun) Frekwensi Persentase 1.
2. 3.
Kurang 20 tahun 20 – 30 tahun Diatas 30 tahun
8
Dari Tabel 5.2 di atas dapat jelaskan bahwa responden yang berusia kurang 20 tahun adalah sebanyak 8 atau 23,5%, yang berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun adalah sebanyak 19 orang atau 55,9% dan sisanya 7 orang atau 20,6% berusia di atas 30 tahun.
Gambaran di atas menjelaskan bahwa responden yang terpilih dalam penelitian ini rata-rata berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun, dengan kata lain responden rata-rata dalam usia produktif yang tinggi dan diharapkan sudah memiliki pengalaman yang dapat memberikan hasil kerja yang maksimal, sehingga kepuasan kerja dapat mereka rasakan.
Tingkat pendidikan seseorang mencerminkan baik atau tidaknya daya tangkap dan pemahaman dari orang tersebut terhadap suatu objek. Oleh karena itu, pada penelitian kali ini responden juga diminta untuk mengisi tingkat pendidikan terakhir yang mereka tamatkan. Hasil dari pengelompokan tersebut secara jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.3
Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
No. Tingkat Pendidikan Frekwensi Persentase
1.
Dengan demikian dapat disimpulkan jumlah karyawan yang ada di Hotel Asean Pekanbaru berdasarkan pendidikannya ternyata rata-rata berpendidikan SLTA. Namun pendidikan SLTA atau sederajat, rata-rata karyawan lulusan dari SMK Perhotelan, sehingga mereka juga memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja. Dan diharapkan dengan kemampuan yang mereka miliki, karyawan akan memperoleh kepuasan kerja yang baik.
Selanjutnya dari identitas responden akan diperhatikan adalah lama karyawan bekerja. Hal ini dimaksudkan untuk melihat secara pengalaman kerja karyawan, dengan arti kata semakin lama seorang karyawan bekerja maka akan semakin tinggi pengalaman kerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya. Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5.4
Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja (Tahun) frekwensi Persentase 1.
2. 3.
Kurang 3 tahun 3-5 tahun Diatas 5 tahun
8
Sumber : Data Olahan, 2011
Selanjutnya responden juga dikelompokkan berdasarkan jabatan atau bagian kerja mereka dalam hotel tersebut. Pengelompokkan karyawan berdasarkan bagian kerja mereka ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pendistribusian karyawan. Apakah karyawan hanya terkonsentrasi pada satu bidang pekerjaan saja atau sudah terdistribusi sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing bidang tersebut. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 5.5
Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja
No. Bagian/Departement Frekwensi Persentase 1.
Sumber : Data Olahan, 2011
saja, karena jumlah kamar yang tersedia dengan jumlah tenaga roomboy sudah seimbang.
Dengan demikian secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa responden yang terpilih dalam penelitian sudah bersifat representatif (mewakili) seluruh karakteristik populasi secara keseluruhan.
5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari hasil usahanya sebagai akibat dari jas/tenaga yang telah diberikan dalam menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Pendapat lain tentang kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi langsung adalah terdiri dari bayaran yang diperoleh dari seseorang (karyawan) dalam bentuk gaji, upah.
Kompensasi bagi setiap karyawan adalah penting sehingga menjadi motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, karena dengan kompensasi seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup dirinya maupun keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja dari karyawan.
Tabel 5.6
Tanggapan responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok
No. Keterangan Bobot
Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - -
2. Setuju 4 9 26,5
3. Ragu-ragu 3 13 38,2
4. Tidak Setuju 2 12 35,3
5. Sangat Tidak Setuju 1 - -
Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuisioner pada tabel 5.6 di atas bahwa terdapat 9 orang atau 26,5% jawaban responden pada kategori setuju, sedangkan yang mengatakan ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 38,2% dan kemudian yang menyatakan tidak setuju sebanyak 12 orang atau 35,3%. Dan tidak yang memberikan jawaban sangat setuju dan sangat tidak setuju.
Berdasarkan hasil tersebut diatas dapat diketahui rata-rata tanggapan responden mengenai kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari perusahaan tempat saya bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya ragu-ragu. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan bahwa kompensasi berupa gaji pokok yang mereka terima belum sesuai dengan keinginan dan harapan mereka. Dengan demikian berarti karyawan belum puas dengan gaji yang mereka terima saat ini.
yang diharapkan, maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:762), gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan sehingga meningkatkan prestasi kerja.
Selanjutnya dapat dijelaskan hasil kuesioner yang telah diajukan kepada responden dalam penelitian ini yaitu pada pertanyaan perusahaan di tempat saya bekerja dalam menetapkan gaji yang karyawan sudah tetapkan berdasarkan kebijakan standar gaji yang ada. Tanggapan responden adalah:
Tabel 5.7
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji
No. Keterangan Bobot
Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - -
2. Setuju 4 19 55,9
3. Ragu-ragu 3 9 26,5
4. Tidak Setuju 2 6 17,6
5. Sangat Tidak Setuju 1 - -
Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 6 orang atau 17,6%. Dan tidak ada yang memberikan tanggapan sangat setuju dan sangat tidak setuju.
Berdasarkan hasil yang telah diuraikan tersebut, maka hasil ini dapat memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru masih belum puas bahwa gaji yang mereka terima belum berdasarkan kebijakan standar gaji. Dengan demikian karyawan Hotel Asean Pekanbaru belum menerima gaji yang sesuai dengan peraturan yang ada.
Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:125), kebijaksanaan kompensasi sebaiknya ditetapkan standar upah minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya. Kebijaksanaan pengupahan akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang bersungguh-sungguh dan mendapat balas jasa besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Selanjutnya pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan memiliki berbagai pertimbangan dan alasan sebagai dasar pemberian gaji pada karyawan”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.8
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji
No. Keterangan Bobot
Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - -
2. Setuju 4 21 61,8
3. Ragu-ragu 3 8 23,5
4. Tidak Setuju 2 5 14,7
5. Sangat Tidak Setuju 1 - -
Jumlah 34 100,00
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.8 di atas bahwa, terdapat 21 orang atau 61.8% jawaban responden pada kategori setuju atas dasar pemberian gaji tersebut. Selanjutnya sebanyak 8 orang atau 23,5% ragu-ragu atas dasar pemberian dasar gaji tersebut dan sebanyak 5 orang atau 14,7% tidak setuju atas dasar pemberian gaji tersebut.
Hasil ini memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa pimpinan atau pemilik perusahaan menetapkan besarnya kompensasi berdasarkan aturan-aturan tertentu. Besar kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pihak perusahaan untuk setiap karyawannya pada dasarnya ditentukan berdasarkan beberapa kebijakan, seperti mengingat adanya perubahan kebutuhan dari karyawan. Tanggapan responden tentang hal ini secara rata-rata mengatakan setuju. Artinya pihak perusahaan sudah memberikan kompensasi mereka berdasarkan kebutuhan karyawan yang sesuai dengan peraturan yang ada.
Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:126), kebijaksanaan kompensasi , baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
terjadinya perubahan kompensasi yang diterima oleh karyawan. Tanggapan karyawan tentang hal ini diketahui bahwa secara umum karyawan kurang setuju. Jadi, menurut mereka kompensasi yang mereka terima tidak berdasarkan dengan perubahan UU.
Kemudian pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan selalu memberikan insentif pada karyawan yang berprestasi”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.9
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif
No. Keterangan Bobot
Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - -
2. Setuju 4 3 8,8
3. Ragu-ragu 3 10 29,4
4. Tidak Setuju 2 21 61,8
5. Sangat Tidak Setuju 1 - -
Jumlah 34 100,00
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011
Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.9 di atas bahwa, terdapat 3 orang atau 8,8% jawaban responden pada kategori setuju, sebanyak 10 orang atau 29,4% jawaban responden pada kategori ragu-ragu dan selanjutnya sebanyak 21 orang atau 61,8% memberikan jawaban pada kategori tidak setuju.
pernah menerima kompensasi berupa insentif dari pihak perusahaannya. Dengan demikian berarti hak-hak karyawan atas kompensasi belum memadai.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:767), insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan ghainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktifitas menjadi satu hal yang sangat penting.
5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru Kompensasi tidak langsung adalah terdiri dari pemberian tunjangan-tunjangan pada perusahaan, baik itu jamsostek, THR dan lain sebagainya yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung,
Hotel Asean Pekanbaru memberikan balas jasa kepada karyawannya bukan hanya dalam pemberian kompensasi langsung, namun kompensasi tidak langsung juga diberikan perusahaan untuk pemberian balas jasa dari karyawannya.
