RISET DAN PERENCANAAN SDM

(1)

RISET DAN PERENCANAAN SDM

OLEH :

LILIS SOLEHATI Y

(2)

PERUBAHAN (CHANGE)

 PERUBAHAN PERTANDAPERUBAHAN PERTANDA

KEHIDUPANKEHIDUPAN

 PERUBAHAN MEMBERIKANPERUBAHAN MEMBERIKAN

(3)

KARATERISTIK CHANGE

1. MISTERIUS KARENA TAK MUDAH DIPEGANG

2. MEMERLUKAN CHANGE MAKER

3. TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK MELIHAT PERUBAHAN

4. PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT

(4)

6. PERUBAHAN MEMBUTUHKAN WAKTU, BIAYA, DAN KEKUATAN

7. DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYA KHUSUS UNTUK MENYENTUH NILAI-NILAI DASAR ORGANISASI (BUDAYA KORPORAT)

8. PERUBAHAN BANYAK DIWARNAI OLEH MITOS-MITOS

9. PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI

(5)

BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP

PERUSAHAN

Apabila tidak

melakukan perubahan

I II III

IV

Kurva Kedua

(New Business)

Kurva pertama

(Existing Business) Nilai

Perusahaan

GAMBAR. KURVA S

(6)

CENTRALCHALLENGE

Medical, food, housing Work force diversity

challenge

Population-growth challenge

FIGURE. THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS

(7)

• Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi:



_{tantangan global,}



_{berupa ekspansi global dan persaingan akan}

penugasan internasional,



_{persaingan domestic dan internasional (kinerja}

karyawan dan pemberdayaan),



karakteristik demografi (gender, pendapatan,

minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan

kerja).



_{Trend ekonomi dan organisasional meliputi;}

(8)

• Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasi (manajemen SDM strategis), budaya organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional (pengendalian perilaku). Berbagai perubahan internal meliputi ;

 Tantangan kualitas; berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil risiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok, serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim.

 Tantangan teknologi; berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi.

(9)

Global Challenge

• Expand into foreign markets.

• Prepare employees to work in foreign locations.

Quality Challenge

•Meet customers’ service and product needs.

BUSINESS

COMPETITIVENESS

High-Performance

Work System Challenge

• Change employees’ and managers’ work role.

• Integrate technology and social systems.

Social Challenge

• Improve reading, writing, and match skills of labor force.

• Manage culture diversity.

FIGURE. COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES

(10)

• TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM

DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT.

• _{DAVID ULRICH}_{: SUMBER DAYA MANUSIA HARUS}

DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN, TETAPI APA YANG

SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN

• SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI, MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI

MENYADARI BAHWA UNSUR “MANUSIA” DALAM

ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING.

• MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM

RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN

(11)

• Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia, oleh karenanya, penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic, integrated, interrelated, dan unity (Sofjan Assauri, 2000).

• Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan, 1996).

(12)

• Salah satu pendorong peningkatan kinerja

perusahaan

adalah

modal

yang

dimiliki

perusahaan dalam bentuk

knowledge

atau yang

sering disebut sebagai

intellectual capital

(Clalarce Totanan, 2004: 27).

(13)

• Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk

bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi

terletak pada pikiran manusia yang berada di

belakang penciptaan nilai dari suatu produk

tersebut.

• Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah “bintang

utama” dari kewiraswastaan (Drucker P

,

1994: 119).

• Intellectual capital

selalu berhubungan dengan

sumber daya manusia dan merupakan asset tidak

berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering

disebut

human capital

.

(14)

SASARAN STRATEGIK

Shareholder Value

Menghasilkan

revenue yang berlipat ganda

Menurunkan biaya secara signifikan

Firm Equity =

Brand Equity x Firm Culture

Organizational Capital

Mengubah human capital menjadi firm equity

employee capability x Employee Commitment

Laverage diletakan pada pembangunan

human capital untuk membangun

Gambar. Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan

(15)

TANTANGAN MANAJEMEN SDM

• PEREKONOMIAN DAN

PERKEMBANGAN TEKNOLOGI

• KETERSEDIAAN DAN KUALITAS

TENAGA KERJA

• KEPENDUDUKAN DENGAN

MASALAH-MASALAHNYA

(16)

PEREKONOMIAN DAN

PERKEMBANGAN TEKNOLOGI

POLA

KETENAGAKERJAAN DAN JENIS PEKERJAAN

PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN

KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAAN MENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGAN PEKERJAAN YANG TERJADI

BERSAMAAN

PERSAINGAN GLOBAL

GLOBALISASI

(17)

KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA

RENDAHNYA KUALITAS TENAGA KERJA

 PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA

 PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN

 MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU

 MENJADI PARTNER YANG AKTIF

SOLUSI

PERTUMBUHAN PADA KETERSEDIAAN TENGA KERJA “CONTINGENT”

PEKERJA SEMENTARA,

KONTRAKTOR INDEPENDENT, TENAGA KERJA YG DISEWA, PART-TIMER.

(OUTSOURCING)– RISIKO HUKUM

MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHAN TENAGA KERJA

(18)

KEPENDUDUKAN DAN

MASALAH-MASALAHNYA

MASALAHNYA

• PERBEDAAN RAS/ETNIS

• TENAGA KERJA YANG MENUA

• KESEIMBANGAN KERJA DAN

KELUARGA

DIVERSITAS

(19)

RESTRUKTURISASI ORGANISASI

 _{MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER}

 MENUTUP FASILITAS

 MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI

 MENGGANTI PARA TENAGA KERJA

(20)

REPOSITIONING PERAN, PERILAKU

DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM

STRATEGIS

• Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.

• Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia.

• Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis.

• Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan

tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi.

(21)

REPOSISIONING PERAN SDM

PERUBAHAN LINGKUNGAN

PERUBAHAN PERAN SDM

REPOSITINING :

-PERILAKU

- KOMPETENSI

PERAN

(22)

PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS

 Ekonomi

 Politik

 Teknologi

 Industri

GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN

(23)

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

PRODUKTIVITAS :

 DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA

 PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

(USAHA, PROGRAM, SISTEM MANAJEMEN)

KUALITAS :

MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILAN

ORGANISASI/PERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG

PELAYANAN :

 SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI

 PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH

(24)

TRANSISI MANAJEMEN SDM

TERMINOLOGI

 _{DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN}

 DEPARTEMEN PERSONALIA

 DEPARTEMEN SDM

 SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA

 PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM

 PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM

(25)

TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM

 MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL

DAN PROSES DATA SDM

 INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA

MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL, INTERNET, DLL)

 MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING)

(26)

GAMBAR. ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI SDM :

Profesional SDM Dengan Kompetensi

Strategik

SISTEM SDM :

Kebijakan dan praktek Yg serasi, sinergik,

Berkinerja tinggi

PERILAKU SDM :

Kompetensi yg fokus, Motivasi, dan perilaku

(27)

PENGERTIAN RISET SDM

• PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan

Wibisono): sebagai proses pengumpulan,

pencatatan, dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan

keputusan-keputusan bisnis.

• PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto): semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan. Pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan

informasi. Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia.

(28)

CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA

CIRI-CIRI KEILMUAN:

• _�

_R

_ASIONAL

• _�

E

MPIRIS

(29)

TAHAPAN RISET SDM

PENENTUAN MASALAH RISET

PENENTUAN DESAIN RISET

METODE PENGUMPULAN DATA

METODE PENGAMBILAN SAMPEL

PENGUMPULAN DATA

ANALISIS HASIL RISET

PELAPORAN HASIL RISET

(30)

CONTOH MODEL RISET SDM

KONFLIK KELUARGA

KEPUASAN HIDUP

STRESS KERJA

KEPUASAN KERJA

(31)

JENIS-JENIS RISET

• RISET MENURUT TUJUANNYA

�

RISET MURNI : Peneltian untuk

memahmi permasalahan secara lebih

mendalam atau untuk mengembangkan

teori yang sudah ada.

�

RISET TERAPANPenelitian yang

dilakukan untuk mendapatkan informasi

yang digunakan untuk memecahkan

(32)

Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada

beberapa kriteria:

• Memiliki tujuan yang jelas, berdasarkan pada permasalahan tepat.

• Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti.

• Mengembangkan hipotesis yang dapat diuji.

• Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-riset yang lain, sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya

• Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi • Bersifat obyektif, artinya kesimpulan yang ditarik harus

benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan

(33)

Input Data (Types)

Output Data (Types)

Application Information (Post-Employment Data)

Performance Reports

Personnel Change Notice

Employee Benefits Records

Turnover and Absenteeism Reports

Human Resource Planning Reports

FIGURE. A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM

(34)

Global Challenge Quality Challenge

High-Performance Work

System Challenge Social Challenge

* HR strategy is matched to *Continuous learning environment business strategy is created

* Work is performance by team * Discipline system is progressive * Pay system reward skill and * Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance

management system

* Selection system is job related * Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used

* Work attitudes of employees are monitored

Human Resources Practices

FIGURE 04 . HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES

MEET THE COMPETITIVE CHALLENGE

(35)

HUMAN

Legal Consideration _{Labor Force}

Society Technology

The Economy

Customers _Competition _Shareholders _Unions