EFFECT OF STYLES OF LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL CULTURE AND EMPLOYEES MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK
SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLES IN SECRETARIAT BANDA ACEH CITY REGION
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA BANDA ACEH
Fitri Sahara
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Komisi Penyiaran Indonesia Aceh
Ratna
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Faisal Matriadi
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of leadership styles, organizational culture and work motivation on job satisfaction and performance. The sample in this study was 140 employees of the Regional Secretariat of Banda Aceh. The analytical tool used is Structural Equation Modeling (SEM) by using the AMOS-20 (Analysis of Moment Structure). The results showed that the style of leadership, organizational culture and work motivation have a significant effect on job satisfaction. Leadership styles, organizational culture and work motivation have a significant effect on performance. Job satisfaction partially mediates the influence mediation between leadership styles, organizational culture and work motivation on performance.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Data yang digunakan penelitian ini adalah sebanyak 140 pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Alat analisis yang digunakan adalahStructural Equation Modeling(SEM) dengan menggunakan perangkat AMOS-20(Analysis of Moment Structure). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja memediasi secara partial mediation pengaruh antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu masalah penting yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini. Indonesia memiliki kuantitas sumber daya manusia yang besar namun belum diimbangi dengan kualitas yang tinggi pula. Apabila sumber daya manusia ini dapat didayagunakan secara efektif dan efisien maka akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Untuk itu diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai untuk menunjang penciptaan kualitas sumber daya manusia yang handal tersebut. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam sebuah organisasi pegawai juga harus dianggap sebagai salah satu aset yang harus dapat dikelola dengan baik dan profesional. Tujuan organisasi hanya akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif. Begitu besarnya peranan kinerja pegawai bagi sebuah organisasi, sehingga kinerja pegawai menjadi sangat penting diperhatikan untuk kemajuan sebuah organisasi.
Dapat dikatakan pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan organisasi. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman juga harus mempunyai motivasi, kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi pula, sehingga jika kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan organisasi. Namun peran serta dari organisasi dalam menciptakan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi juga sangat penting dalam menciptakan kinerja organisasi itu sendiri.
Kinerja pegawai didefinisikan Manzoor et al (2011:23) “Sebagai ukuran kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat dari As’ad dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan kunci keberhasilan seorang pekerja dalam bekerja.
Menurut Flippo (2000) mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah: motivasi, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, iklim kerja, dukungan organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kemampuan pegawai. Selanjutnya Taurisa dan Ratnawati (2012) menemukan bahwa secara umum kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal (kepuasan kerja dan komitmen organisasional) dan faktor eksternal (kepemimpinan, keamanan, keselamatan kerja, dan budaya organisasi). Berdasarkan uraian tersebut jadi sangatlah jelas bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar untuk menciptakan kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Menurut Hariandja (2002) bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan pegawai, dan merupakan salah satu elemen yang penting dalam perusahaan untuk menarik dan memelihara pegawai yang berkualitas, yang dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan kinerja kayawan, serta meningkatkan loyalitas pegawai.
Selain motivasi kerja, salah satu faktor eksternal yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Menurut Susanto (2008) menyatakan bahwa perusahaan dengan budaya yang menaruh perhatian kepada stakeholder seperti pemegang saham, karyawan, pelanggan, dan pemasoknya serta memiliki kepemimpinan yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang kurang menaruh perhatian atau tidak memiliki kepemimpinan yang efektif. Hal tersebut dipertegas lagi oleh Lok dan Crawford (2004) dan Yamazaki (2004) yang menemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi.
Selanjutnya Mulyadi dan Rivai (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Handoko, 2003). Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi (Suranta, 2002). Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Penelitian ini berdasarkan penelitian dari Suyuthi, Hamzah dan Payangan (2012) yang menemukan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional melalui kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Kemudian penelitian dari Mariam (2009) yang menemukan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian dari Sari (2012) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa yang menjadi pembeda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu peneliti menggabungkan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja menjadi variabel bebas yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan objek pegawai Sektretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Dalam rangka membantu pimpinan melancarkan jalannya penyelenggaraan
Pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kemasyarakatan di Pemerintah Kota Banda Aceh, maka dibutuhkan Sekretariat Daerah yang mampu melaksanakan profesinya dengan sikap profesionalisme dan kinerja yang tinggi didukung gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja yang tinggi pula. Sektretariat Daerah Kota Banda Aceh merupakan salah satu komponen dari pemerintah Kota Banda Aceh yang dianggap memiliki andil besar dalam kemajuan pembangunan daerah.
Tuntutan untuk menjadi good governance di dalam Pemerintahan Kota Banda Aceh sudah menjadi hal yang krusial saat ini. Dimana banyaknya isu-isu negatif yang beredar tentang kinerja dari pemerintah Kota Banda Aceh telah memberikan dampak yang buruk terhadap citra intansi dan kepercayaan masyarakat yang menurun.Good governancesangat berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Good governance juga menuntut perbaikan atau reformasi dalam penyelenggaraan negara termasuk birokrasi pemerintah baik pusat maupun daerah, kinerja instansi berhubungan langsung dengan kinerja pegawainya terutama Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan peneliti terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh peneliti menemukan bahwa masih ditemukannya beberapa pegawai yang belum dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan instansi, belum dapat mengerjakan berbagai tugas secara cepat dan efisien, belum dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jangka waktu yang ditetapkan. Namun peneliti juga menemukan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh juga dapat bekerja secara efektif, dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa mengandalkan bantuan orang lain dan memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan.
kepada pegawai yang berprestasi. Tentu saja hal ini mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Namun tidak dipungkiri bahwa pegawai memiliki hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja dan tunjangan yang diberikan telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Selanjutnya yang menjadi perhatian dari peneliti adalah kurangnya motivasi kerja dari dalam diri pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh itu sendiri. Hal ini dapat dilihat dari pegawai yang bekerja tidak dengan sungguh-sungguh, pegawai kurang menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, pegawai kurang berkeinginan untuk memperoleh hasil kerja yang baik. Selain dari hal tersebut peneliti juga menemukan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh juga bersikap tabah dalam bekerja dan pegawai juga menunjukkan sikap khawatir akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Selain dari pada itu peneliti juga mendapatkan temuan kurang kondusifnya budaya organisasi di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini terlihat dari pegawai yang bekerja kurang profesional, adanya jarak antara atasan dengan bawahan, tidak adanya sikap saling terbuka antar pegawai, tidak adanya keteraturan pegawai dalam bekerja dan adanya rasa saling curiga antar pegawai. Namun peneliti tidak memungkiri bahwa di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh pegawai bekerja dengan sistem yang telah terkoordinasi dengan baik.
Terkait dengan gaya kepemimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh ditemukan bahwa masih terdapat adanya perilaku kepemimpinan yang kurang memberikan efek positif terhadap kinerja pegawai sehingga memberikan dampak ketidaknyamanan bekerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini terlihat dari atasan yang kurang mampu memberitahu bawahan apa yang harus mereka kerjakan, atasan kurang mampu memberikan ide-ide kepada bawahan dan atasan kurang mampu mendelegasikan tugas kepada bawahan. Namun peneliti juga menemukan bahwa pimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh mampu berpartisipasi dengan bawahan.
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka peneliti merasa tertarik ingin menguji sejauh mana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh”.
METODE
Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Penelitian ini berlokasi di jalan Tgk. Abu lam U No.7 Baiturrahman Banda Aceh. Penelitian dimulai dari bulan Januari 2017 dan berakhir pada bulan Maret 2017.
Populasi penelitian adalah seluruh Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh yang berjumlah 140 orang pegawai.
Untuk penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini juga mempertimbangkan model penelitian yang digunakan. Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Structural Equation Modelling(SEM), dimana dalam SEM jumlah sampel yang ideal antara 100-200 (Hair et al., 2009) dan juga harus mempertimbangkan jumlah indikator yang ada dalam model.
Hair et al. (2009) lebih lanjut mengatakan untuk penentuan jumlah sampel dapat berjumlah 5-10 dari jumlah indikator. Dalam penelitian ini terdapat 26 indikator sehingga jumlah sampel bisa berkisar antara 130-260 responden. Jumlah sampel ditentukan dengan mengalikan jumlah indikator dengan 5, sehingga total sampel sebanyak 20 x 5 = 130 responden ditambah dengan 10 sampel untuk berjaga-jaga jika ada data yang outlier, sehingga total sampel penelitian ini adalah 140 responden. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus (sensus sampling) atau istilah lainnya adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2011).
Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden yang dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor, untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau sangat setuju dengan nilai 5 (lima).
Gambar 1. Full Model Penelitian Sumber: Dikembangkan Dalam Penelitian Ini
Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk, dengan rumus seperti di bawah ini:
KK = b1GK+b2BO+b3MK+ɀ1...
(4.1)
KP = b1GK+b2BO+b3MK +b4KK+ɀ2....
(4.2)
Keterangan:
KP = Kinerja Pegawai KK = Kepuasan Kerja MK = Motivasi Kerja BO = Budaya Organisasi GK = Gaya Kepemimpinan b1-b3 = Koefisien Estimasi Z1, Z2 = Nilai residual
Menginterprestasikan model dan memodifikasikan model dilakukan bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Untuk langkah ini model yang sedang dikembangkan dan diinterprestasikan dan apabila model yang tidak memenuhi kriteria maka dilakukan modifikasi. Perlunya melakukan modifikasi terhadap sebuah model dapat dilihat dari jumlah residual yang
dihasilkan model tersebut. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik hal ini sesuai dengan pendapat Tabachnick dan Fidell tahun 1996 dalam Ferdinand (2006). Bila jumlah residual lebih besar dari 5 persen dari semua residualkovariansyang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu dipertimbangkan selanjutnya apabila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan model itu cukup besar (> 2.58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi tersebut. Modifikasi dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan indeks modifikasi.
Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur uji Sobel (Sobel Test) (Baron & Kenny, 1986; dalam Preacher & Hayes, 2010).
Karakteristik Responden
Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang telah disebarkan kepada seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Berdasarkan data tersebut diperoleh karakteristik responden dari beberapa kategori, yaitu responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir dan lama kerja. Tujuan diuraikannya tentang karakteristik responden adalah untuk mengetahui kriteria dari sampel yang telah dipilih menjadi responden dalam penelitian ini, dengan mengetahui tentang kriteria sampel setidak-tidaknya sangat membantu peneliti dalam menghubungkan antara jawaban responden dengan karakteristiknya masing-masing dan ini sangat membantu dalam menginterpretasikan hasil penelitian di bagian pembahasan.
Penggolongan yang selanjutnya adalah penggolongan responden berdasarkan umur responden. Dapat dijelaskan bahwa sampel penelitian ini didominasi oleh responden dengan umur 31-40 tahun yaitu sebanyak 54 orang atau 38,57% dari total sampel. Responden yang berumur 41-50 tahun yaitu sebanyak 35 orang atau 25% dari total sampel. Responden yang berumur < 30 tahun yaitu sebanyak 30 orang atau 21,43% dari total sampel. Dan responden yang paling terkecil berdasarkan umur yaitu responden yang berumur > 50 tahun yaitu sebanyak 21 orang atau 15% dari total sampel.
Dari karakteristik responden berdasarkan umur terlihat bahwa responden dengan usia 31-40 tahun mendominasi pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh, sehingga dari dominasi tersebut dapat peneliti simpulkan bahwa rata-rata pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh masih dalam kondisi yang sangat produktif dan energik untuk dapat melakukan tugas kepegawaian di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Penggolongan yang selanjutnya adalah penggolongan responden berdasarkan status perkawinan. Dapat dijelaskan mengenai status perkawinan responden, bahwa terdapat 46 responden atau 32,86% responden yang berstatus tidak kawin dan responden yang berstatus kawin berjumlah sebanyak 94 responden atau 67,14% dari seluruh jumlah responden. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki keluarga. Pada umumnya orang yang telah berkeluarga akan lebih bertanggungjawab dan serius dalam bekerja, sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Penggolongan berikutnya adalah penggolongan responden berdasarkan pendidikan terakhir. Dapat dijelaskan bahwa sampel penelitian ini didominasi oleh responden dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1) yaitu sebanyak 79 orang atau 56,42% dari total sampel. Responden yang berpendidikan SLTA yaitu sebanyak 26 orang atau 18,57% dari total sampel. Responden yang berpendidikan Diploma yaitu sebanyak 25 orang atau 17,85% dari total sampel. Dan responden yang paling terkecil berdasarkan tingkat pendidikan yaitu responden yang berpendidikan Magister (S2) yaitu sebanyak 10 orang atau 7,14% dari total sampel.
Hal ini memperlihatkan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
didominasi oleh pegawai yang berpendidikan S1. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh telah memiliki kapasitas yang memadai dalam mengemban tugas kepegawaian. Meskipun demikian, dapat menjadi catatan bahwa jumlah pegawai yang memiliki pendidikan Magister (S2) di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh dapat dinilai sudah cukup banyak. Sehingga kedepannya diharapkan jumlah ini akan terus bertambah sehingga dapat menunjang karir dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Penggolongan yang terakhir adalah penggolongan responden berdasarkan lama kerja. Dapat dijelaskan bahwa sampel penelitian ini didominasi oleh responden dengan lama kerja 6-10 tahun yaitu sebanyak 64 orang atau 45,71% dari total sampel. Selanjutnya responden yang lama kerjanya 1-5 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau 24,29% dari total sampel. Responden yang lama kerjanya 11-15 tahun yaitu sebanyak 27 orang atau 19,29% dari total sampel. Dan responden yang paling terkecil berdasarkan lama kerja yaitu responden yang lama kerja >15 tahun yaitu sebanyak 15 orang atau 10,71% dari total sampel.
Dari karakteristik pegawai berdasarkan lama kerja tersebut terlihat bahwa responden dengan lama kerja 6-10 tahun mendominasi pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk menunjang kerja mereka. Sehingga diharapkan pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh dimasa yang akan datang dapat lebih meningkat kinerja pegawainya.
Berdasarkan uraian karakteristik responden yang telah peneliti uraikan tersebut maka dapat dibuat kesimpulan secara umum bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh didominasi oleh pegawai laki-laki, usia berkisar antara 31-40 tahun, sudah kawin dengan tingkat pendidikan Srata 1 (S1) dan lama kerja 6-10 tahun.
Deskriptif Variabel Penelitian
terhadap suatu pernyataan dalam kuesioner yang telah ditetapkan.
Menurut hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata (mean) jawaban responden tentang variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,507 atau dibulatkan menjadi 4. Apabila dihubungkan dengan skala yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori jawaban responden secara rata-rata berada pada skala 4 atau pada kondisi setuju. Nilai standar deviasi sebesar 0,797 menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilaimean.
Hal ini berarti secara umum pimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki gaya kepemimpinan yang baik. Hal ini terlihat dari Atasan mampu memberitahu bawahan apa yang harus mereka kerjakan, atasan mampu memberikan ide-ide kepada bawahan, atasan mampu berpartisipasi dengan bawahan dan atasan mampu mendelegasikan tugas kepada bawahan. Gaya kepemimpinan yang baik ini tentu saja dapat mendukung kepuasan kerja dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata mean jawaban responden tentang variabel budaya organisasi sebesar 3,520 atau dibulatkan menjadi 4. Apabila dihubungkan dengan skala yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori jawaban responden secara rata-rata berada pada skala (4) atau pada kondisi setuju, hal ini berarti secara umum responden berpendapat setuju terhadap pernyataan dalam kuesioner mengenai budaya organisasi. Nilai standar deviasi sebesar 0,782 menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilaimean.
Dengan kata lain budaya organisasi di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh menurut persepsi pegawai sudah baik. Ini mengindikasikan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh menganggap bahwa budaya organisasi yang ada di Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh sudah mampu mendukung kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari: pegawai bekerja dengan profesional, adanya jarak antara atasan dengan bawahan, adanya sikap saling terbuka antar pegawai, adanya keteraturan pegawai dalam bekerja, adanya rasa saling
curiga antar pegawai dan pegawai bekerja dengan sistem yang terkoordinasi dengan baik. Budaya organisasi yang dinilai sudah baik oleh pegawai ini diharapkan ke depannya dapat lebih ditingkatkan lagi untuk menciptakan kenyamanan pegawai dalam bekerja.
Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata (mean) jawaban responden tentang variabel motivasi kerja sebesar 3,530. Apabila dihubungkan dengan skala yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori jawaban responden secara rata-rata berada pada skala (4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai standar deviasi sebesar 0,770 menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilaimean.
Hal ini berarti secara umum pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki motivasi kerja yang tinggi yang dapat mendukung kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Motivasi kerja pegawai yang tinggi tersebut dapat terlihat dari: pegawai selalu bekerja dengan sungguh-sungguh, pegawai menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, pegawai selalu berkeinginan untuk memperoleh hasil kerja yang baik, dalam bekerja pegawai selalu bersikap tabah, pegawai selalu menunjukkan sikap khawatir akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaan, serta hal lain yang menunjukkan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata (mean) jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja sebesar 3,551. Apabila dihubungkan dengan skala yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori jawaban responden secara rata-rata berada pada skala (4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai standar deviasi sebesar 0,778 menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilaimean.
sesama rekan kerja, pegawai mendapatkan peningkatan karir selama bekerja dan tunjangan yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata (mean) jawaban responden tentang variabel kinerja pegawai sebesar 3,517 atau dibulatkan menjadi 4. Apabila dihubungkan dengan skala yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori jawaban responden secara rata-rata berada pada skala (4) atau pada kondisi setuju dengan nilai standar deviasi sebesar 0,792 menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik. Karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. Hal ini berarti secara umum responden berpendapat setuju terhadap pernyataan dalam kuesioner mengenai kinerja pegawai.
Dengan kata lain pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki kinerja pegawai yang tinggi untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kinerja pegawai yang tinggi tersebut dibutuhkan guna mendukung pembangunan Kota Banda Aceh agar dapat lebih memenuhi aspirasi dari masyarakat. Kinerja pegawai yang tinggi tersebut terlihat dari: pegawai dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh instansi, pegawai dapat mengerjakan berbagai tugas secara cepat dan efisien, pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jangka waktu yang ditetapkan, pegawai dapat bekerja secara efektif, pegawai dapat menyelesaikan tugasnya sendiri dan pegawai mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaan.
Tahapan Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Dalam analisis data dengan menggunakan model SEM terdapat banyak persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya indikator-indikator yang membentuk konstruk harus reliabel, data yang digunakan harus valid, data harus normal, tidak terdapat multikolinieritas dan ukuran sampel juga harus memenuhi kriteria yang dipersyaratkan oleh SEM. Pada bagian ini akan diuraikan tentang hasil analisis tahapan SEM.
1. Uji Validitas
Uji validitas sebagai mana telah dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan suatu instrumen atau alat pengumpul data dalam mengungkap sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen
dikatakan valid apabila instrumen tersebut mampu mengukur apa yang ingin diungkapkan (Sutrisno, 1993). Dalam SEM pengujian validitas dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA) masing-masing konstruk yaitu dengan melihat nilai Loading Factor masing-masing indikator. Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai loading factornya > 0,60 (Ghozali, 2013). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan terhadap konstruk eksogen (gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja) dan konstruk endogen (kepuasan kerja dan kinerja pegawai).
a. Uji CFA Variabel Eksogen
Dalam penelitian ini terdapat tiga konstruk eksogen yaitu variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja. Variabel gaya kepemimpinan dibentuk oleh 4 (empat) indikator, variabel budaya organisasi dibentuk oleh 5 (lima) indikator dan variabel motivasi kerja dibentuk oleh 5 (lima) indikator. Berikut akan diuraikan mengenai uji CFA konstruk eksogen seperti pada Gambar 2 berikut ini:
Gambar 2. CFA Variabel Konstruk Eksogen
Berdasarkan Gambar 5.6 dapat kita ketahui bahwa seluruh indikator dari variabel eksogen datanya sudah valid. Hal ini diketahui dari nilai loading factor seluruh indikator dari variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan tidak ada yang di bawah 0,60 (Ghozali, 2013).
variabel kinerja pegawai dibentuk oleh 6 (enam) indikator. Untuk melihat apakah konstruk variabel endogen seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 3 berikut ini:
Gambar 3. CFA Variabel Endogen
Berdasarkan Gambar 3 di atas dapat kita ketahui bahwa seluruh indikator dari variabel endogen datanya sudah valid. Hal ini diketahui dari nilai loading factor seluruh indikator dari variabel endogen tidak ada yang di bawah 0,60 (Ghozali, 2013).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas konstruk adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dalam menjelaskan fenomena yang umum. Pada dasarnya uji reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan tiga cara yaitu Construct Reliability (CR), Variance Extracted (VE) dan Dicriminant Validity (DV). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Uji Reliabilitas
Berdasarkan data seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa keseluruhan nilai CR berada di atas atau lebih besar dari 0,70 dan nilai VE berada di atas 0,50. Dengan demikian keseluruhan konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel sehingga model yang dibentuk adalah layak untuk diuji dalam tahap selanjutnya.
Sebelum mengukur Discriminant Validityterlebih dahulu harus diketahui nilai korelasi antar konstruk dalam model penelitian sebagai pembanding terhadap nilai akar kuadrat. Tabel 2 menunjukkan nilai korelasi antar konstruk laten.
Tabel 2
Kesimpulan Hasil Pengujian
Discriminant Validity
Indikator SL SL2 SL1-2 CR VE DV
B
O1 <--- BudayaOrganisasi 0,796 0,634 0,366 B
O2 <-
--BudayaOrga nisasi
0,7 49
0,5 61
0,4 39 B
O3 <--- BudayaOrganisasi 0,809 0,654 0,346 B
O4 <-
--BudayaOrga nisasi
0,7 62
0,5 81
0,4 19 B
O5 <--- BudayaOrganisasi 0,742 0,551 0,449
4,6
54 3,614 2,386 0,901 0,602 0,776 CR=(SL)2/∑(SL)2+
(1-SL2)
0,9 01 VE=(SL2)/∑(SL2)+
(1-SL2)
0,6 02
DV=√VE 0,7
Berdasarkan Tabel 2 jelas terlihat bahwa masing-masing konstruk laten memiliki DV yang baik, hal ini dapat dilihat dari nilai akar kuadrat dari VE (√VE) masing-masing konstruk laten yang lebih tinggi nilainya dibandingkan dengan nilai korelasi antara konstruk. Sehingga dapat dikatakan
bahwa setiap variabel yang ada dalam penelitian ini sudah reliabel.
Dapat dijelaskan nilai DV untuk konstruk gaya kepemimpinan sebesar 0,749 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap budaya organisasi 0,412, motivasi kerja 0,366, kepuasan kerja 0,416 dan kinerja pegawai 0,365. Begitu juga dengan nilai DV untuk konstruk budaya organisasi sebesar 0,776 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap motivasi kerja 0,406, kepuasan kerja 0,466 dan kinerja pegawai 0,413. Nilai DV untuk konstruk motivasi kerja sebesar 0,751 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap kepuasan kerja 0,415 dan kinerja pegawai 0,365. Nilai DV untuk konstruk kepuasan kerja sebesar 0,751 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,413.
Pengujian Asumsi SEM
Pengujian Asumsi SEM dilakukan untuk melihat apakah keseluruhan dari instrument penelitian yang digunakan adalah telah memenuhi kriteria atau persyaratan yang harus dipenuhi dalam analisis SEM. Terdapat minimal 4 kriteria asumsi SEM yang harus diuji yaitu ukuran sampel, normalitas data, outlier data dan multikolinieritas atau singuliritas.
1. Ukuran Sampel
2. Uji Normalitas Data
Berdasarkan data seperti yang diperlihatkan Output AMOS-20 bahwa nilai critical ratio skewnesstidak ada satupun nilai univariate yang berada di luar rentang nilai ±2,58. Dengan demikian dapat disimpulkan keseluruhan data secara univariate adalah berdistribusi normal, demikian pula secara multivariate nilai critical ratio kurtosis juga berada dalam rentang ± 2,58 yaitu sebesar 2,244 maka dengan demikian dapat disimpulkan baik secara univariate dan multivariate data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 3
Assessment of Normality
Variable min max skew c.r. kurtos is c.r.
Variable min max skew c.r. kurtos is c.r.
3. UjiOutlierData
observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini pengujian data outlier menggunakan uji Mahalanobis Distance, dengan membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan p2 di atas 0,05 menunjukkan tidak ada data outliers lagi. Berdasarkan hasil analisis data outlier terlihat bahwa keseluruhan data memiliki nilai p1 atau p2 di atas 0,05 dengan demikian keselurahan data dalam penelitian tidak terdapat data yang outlier.
4. Multikolinieritas dan Singuliritas Data
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas memperlihatkan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 0,200 sangat jauh dari 0 maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat multikolinieritas antar variabel endogen dalam penelitian ini.
HASIL
Uji Kesesuian Model
Uji kesesuaian model dilakukan melalui diagram alur dalam persamaan full model, yaitu uji yang dilakukan terhadap keseluruhan variabel baik eksogen maupun endogen yang telah digabungkan menjadi satu diagram (path) yang utuh melalui matrik varian atau kovarian dan model penuh itu disebut sebagai model penelitian. Uji full model dilakukan dalam dua tahap yaitu full modelSEM sebelum modifikasi dan full model SEM setelah modifikasi.
1. Full Model Sebelum Dimodifikasi Uji full model SEM sebelum modifikasi bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambarkan fenomena penelitian tanpa adanya modifikasi. Model full SEM sebelum modifikasi ditampilkan dalam Gambar 4 berikut ini:
Gambar 4. Full Model Sebelum Dimodifikasi
Berdasarkan data dalam Gambar 4 terlihat bahwa belum seluruh nilai Goodness Of Fit (GOF) memenuhi kriteria yang dipersyaratkan, misalnya nilai GFI masih marginal (0,840 < 0,90), nilai AGFI juga masih marginal (0,806 < 0,90) dan nilai p-valuejuga masih jelek karena di bawah 0,05. Dengan demikian model penelitian belum sesuai dan belum mampu menjelaskan model penelitian dengan tepat dan baik, sehingga dengan demikian model perlu dilakukan modifikasi.
2. Full Model Setelah Modifikasi
Gambar 5. Full Model Setelah Dimodifikasi
Berdasarkan Gambar 5 dapat dijelaskan bahwa secara umum semua konstruk yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini, telah memenuhi kriteria goodness of fit indeks yang telah ditetapkan seperti nilai chi-square, nilai TLI, nilai CFI, RMSEA, CMIN/DF dan nilai p-value kecuali nilai GFI dan nilai AGFI yang masih marginal namun sudah mendekati baik.
Selanjutnya akan disajikan nilai korelasi antar konstruk setelah dimodifikasi yang akan menjadi pedoman peneliti dalam menjawab hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Nilai regresi setelah dimodifikasi akan diuraikan dalam Tabel 4 berikut ini:
Tabel 4
Pengaruh Variabel Dependen terhadap Variabel Independen
Berdasarkan hasil analisis data seperti yang ditampilkan dalam Tabel 4, maka persamaan struktural sebagai berikut :
Persamaan Struktural I : KK = b1GK+b2BO+b3MK+ɀ1
KK = 0,260GK+0,460BO+ 0,314MK+ɀ1
Persamaan Struktural II :
KP = b1GK+b2BO+b3MK +b4KK+ɀ2
KP = 0,267GK+0,252BO+0,235M +0,268KK+ɀ2
PEMBAHASAN
Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dengan nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,260 (26%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,178 (terima H1). Dengan kata lain bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Pengaruh budaya organisasi adalah signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,460 (46%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,702 (terima H2). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Pengaruh motivasi kerja adalah signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,314 (31,4%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 4,203 ( terima H3). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,252 (25,2%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 3,790 (terima H5). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,235 (23,5%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 3,764 (terima H6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,268 (26,8%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,179 (terima H7). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan sobel test dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Dengan nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,070 (7%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0004 (signifikan) dan nilai C.R
sebesar 3,524 (terima H8). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secarapartial mediationpengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan sobel test dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,123 (12,3%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 4,024 (terima H8). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secarapartial mediationpengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan sobel test dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,084 (8,4%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0021 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 3,075 (terima H8). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secarapartial mediationpengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Kesimpulan
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif. Jika gaya kepemimpinan baik maka akan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi pula. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengambil topik yang sama.
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Semakin baik budaya organisasi maka akan kepuasan kerja akan meningkat pula. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi dan memperkaya khasanah penelitian yang telah ada.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Semakin baik motivasi kerja maka akan kepuasan kerja akan meningkat pula. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi dan memperkaya khasanah penelitian yang telah ada.
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hasil ini semakin menegaskan bahwa antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai mempunyai arah hubungan yang positif. Dengan kata lain jika gaya kepemimpinan baik maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pembanding terhadap beberapa penelitian yang telah ada. Dan dapat dijadikan sebagai acuan dan referensi bagi peneliti lain dengan kajian yang sama.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hasil ini semakin menegaskan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai mempunyai arah hubungan yang positif. Dengan kata lain jika motivasi kerja baik maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.
Kepuasan kerja memediasi secara partial mediation pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi perantara penciptaan kinerja pegawai yang maksimal dengan gaya kepemimpinan yang optimal. sehingga penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian dengan topik yang sama.
Kepuasan kerja memediasi secara partial mediationpengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi pendahulu terciptanya kinerja pegawai yang optimal, dimana desain dari pekerjaan juga harus menarik dan sesuai dengan dengan kompetensi pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini telah memperkaya hasil temuan terdahulu yang dapat dijadikan referensi.
Kepuasan kerja memediasi secara partial mediation pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi perantara penciptaan kinerja pegawai yang maksimal dengan motivasi kerja yang optimal. sehingga penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian dengan topik yang sama.
Saran
Untuk meningkatkan gaya kepemimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh, Kepemimpinan yang diharapkan oleh pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh adalah pimpinan yang mampu mendelegasikan tugas kepada bawahan. Menurut persepsi dari pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh, selama ini mereka tidak jarang mendapatkan tugas yang kurang jelas dari atasan. Informasi yang disampaikan juga sangat terbatas. Oleh karena itu, untuk meningkatkan gaya kepemimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh maka peneliti merekomendasikan kepada pimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh untuk dapat mendelegasikan tugas kepada bawahan dengan jelas dan informasi yang akurat. Guna menghindari kesalahan dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat meningkat dengan optimal.
dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
Motivasi merupakan elemen yang terpenting untuk dapat menciptakan kepuasan kerja dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh maka peneliti merekomendasikan agar pegawai harus selalu menunjukkan sikap khawatir akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaan. Dengan adanya sikap khawatir akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaan maka diharapkan pegawai akan lebih berhati-hati dan teliti dalam bekerja. Sehingga kesalahan dalam bekerja akan dapat diminimalisir dan kualitas kerja akan terbentuk dengan sendirinya karena rendahnya tingkat kesalahan pegawai dalam bekerja. Sehingga diharapkan motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh akan lebih meningkat di masa-masa yang akan datang.
Kepuasan kerja merupakan bagian terpenting dalam peningkatan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Untuk itu perlu dilakukan beberapa hal penting yang dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh, salah satunya dengan cara pimpinan harus memberikan perhatian terhadap kerja bawahan. Menurut persepsi dari pegawai selama ini pimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh kurang memberikan perhatian yang maksimal terhadap kerja bawahan. Kurangnya perhatian ini menyebabkan rendahnya kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Oleh karena itu diharapkan kedepannya, untuk memaksimalkan kepuasan kerja pegawai maka pimpinan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh harus memberikan perhatian terhadap kerja bawahan.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh, diharapkan setiap pegawai dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh instansi. Berdasarkan hasil temuan dari peneliti, masih ditemukan beberapa pegawai belum dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh instansi sehingga menyebabkan banyak pekerjaan yang dikerjaan masih jauh dibawah standar yang ditetapkan. Hal ini sangat mempengaruhi kinerja rata-rata dari pegawai. Oleh karena itu diharapkan kepada semua pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
mampu memahami standar operasional instansi dan menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dengan upaya tersebut diharapkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh akan lebih dapat dioptimalkan lagi.
Keterbatasan Penelitian
Pada waktu menyebar kuesioner ada beberapa responden yang tidak dapat mengisi kuisioner dengan baik karena responden dalam keadaan sibuk bekerja, serta membutuhkan waktu yang lama hingga kuesioner ditinggalkan. Kondisi ini sangat mempengaruhi konsistensi responden dalam menentukan jawaban kuesioner.
Penelitian ini hanya menggunakan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
DAFTAR REFERENSI
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Surabaya: Universitas 17 Agustus.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine & Michael J. Wesson. (2009). Organizational Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Irwin. Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Ferdinand, Augusty. (2006). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Flippo, Erwin B. (2000). Manajemen
Personalia. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Cetakan Kedelapanbelas. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan. Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Lok, P and Crawford, D. (2004). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment A Cross National Comparison. The Journal of Management Development. Vol. 23, No. 4, pp. 321-338.
Manzoor, R. S., et.al. (2011). Effect of Teamwork on Employee Performance. The International Journal Of Management, Vol. 2, No. 4, Hal. 110-126.
Mariam, Rani. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Program Studi Magister Manajemen. Program Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.
Mulyadi, Deddy dan Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001). Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. Diakses dari
http://people.ku.edu/~preacher/sobel/so bel.htm.
Robbin, Stephen P. (2002).Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Jakarta: Penerbit Prenhallindo.
Sari. (2012). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Siagian, P. Sondang. (2003). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Suranta, Sri. (2002). Dampak Motivasi Karyawan pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja
Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika. Vol 15. No 2. Hal: 116-138. Susanto, Azhar. (2008). Sistem Informasi
Akuntansi. Jakarta: Gramedia.
Suyuthi, Nurmadhani Fitri., Hamzah, H. Djabir., dan Payangan, Otto R. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Divre VII Makasar.Jurnal Analisis, Vol. 3 no. 5 Hal. 120-129, Fakultas Manejemen Universitas Hasanudin Makasar. Taurisa, C.M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada : PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). 19 : 2 170-187.
Winardi. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi Cetakan Pertama, Prenada Media, Jakarta. Yamazaki, Yoshitaka. (2004). An Experiental
