PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI
KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH
(STUDI KASUS CV.ABC CABANG BOGOR)
Oleh
ADI DESTRIADI SUTISNA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RINGKASAN
ADI DESTRIADI SUTISNA. Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi
Kerja Di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor). Di bawah
bimbingan Ma’mun Sarma sebagai ketua dan Fransiska Zakaria sebagai anggota.
Kemampuan berkompetisi merupakan isu utama pada perusahaan karena dari
kemampuan berkompetisi inilah perusahaan mendapatkan keunggulan bersaing yang
selanjutnya menjaga keberlanjutan suatu organisasi. Untuk menjadi perusahaan yang
kuat, sumber daya manusia harus memiliki kompetensi serta kinerja yang baik.
Kompetensi dan kinerja sumber daya manusia harus dijaga karena dua hal inilah yang
akan membentuk keberlanjutan suatu organisasi. Semua kegiatan organisasi dalam
mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola
organisasi itu.
Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengidentifikasi komunikasi antar
karyawan yang dilaksanakan di CV ABC cabang Bogor, (2) menganalisa peran
faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap Motivasi Karyawan CV ABC cabang Bogor.
Dari lima variabel yang termasuk ke dalam komunikasi antar karyawan, ternyata
hanya empat yang berpengaruh yaitu: empati, sikap mendukung, sikap positif dan
kesetaraan, sedangkan faktor keterbukaan tidak berkorelasi secara nyata. Komunikasi
antar karyawan berguna bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang dinilai. Dengan
adanya komunikasi antar karyawan, karyawan dapat mengetahui tingkat kemampuannya
sehingga mereka dapat meningkatkan potensinya. Bagi perusahaan dapat mengambil
keputusan yang berkaitan dengan karyawan.
Faktor-faktor yang berperan nyata terhadap motivasi kerja karyawan adalah faktor
sikap mendukung terhadap motivasi untuk bertanggung jawab, motivasi bekerjasama dan
motivasi bekerja keras. Faktor Kesetaraan, faktor Empati dan faktor sikap positif
ketiga-tiganya berkorelasi terhadap motivasi untuk bertanggung jawab. Variabel keterbukaan
memliki nilai korelasi yang paling kecil dan bersifat no assosiation. Dengan demikian
perlu adanya upaya dari pihak manajemen untuk memperbaiki variabel ini.
Komunikasi antar karyawan dari variabel keterbukaan yang perlu diperbaiki
adalah; penerimaan masukkan atau kritik, penyampaian sesuatu yang dianggap benar,
penyampaian masalah pekerjaan kepada atasan, keterbukaan masalah pekerjaan terhadap
rekan kerja dan teguran adanya kesalahan atau penyimpangan yang diperbuat oleh rekan
sekerja. Sehingga kegiatan-kegiatan perusahaan untuk mengantisipasi atau memperbaiki
kondisi tersebut harus dilakukan baik dengan cara melakukan trainning latihan
dasar-dasar kepemimpinan atau Team Building, sehingga tujuan perusahaan untuk memperbaiki
hal ini dapat terwujud.
Dari hasil analisis dari faktor-faktor pengungkap motivasi karyawan CV ABC
Cabang Bogor yang paling berkorelasi terhadap motivasi secara berurutan adalah variabel
hubungan sesama rekan kerja, Peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan
bawahan, kondisi kerja. Sedangkan faktor kompensasi tidak berkorelasi nyata terhadap
motivasi. Responden menyatakan kurang puas dengan gaji yang diterimanya selama ini.
Pemberian tunjangan dan fasilitas oleh perusahaan dinilai karyawan kurang baik.
Sehingga perlu adanya pertimbangan manajemen untuk mengambil kebijakan mengenai
ABSTRACT
ADI DESTRIADI SUTISNA. The Role of Communication Among Workers To The
Workers’ In Motivation Of A Midle Class Company (Case Study On CV. ABC Bogor
Chapter). Advised by Ma’mun Sarma as Chairman, and Fransiska Zakaria as member.
The ability to compete is the main issue in modern organization in order to
maintain the existence of the organization. To make the organization stronger, human
resources have to keep their competency and performance because these two factors build
the organisation’s continuation.
This research’ goals are (1) To identify communication among employees at
CV. ABC Bogor Chapter, (2) To analyse the influence of communication factor among
the employees to the employer’s motivation at CV. ABC Bogor Chapter.
There are 5 of 6 communication variables that have strong communication
influence to the company which are: empathy, supportiveness, positive ness and equality.
Meanwhile openness does not have a real correlation. By communication, the manager
will know how far their potential so they could improve it. As for the company, could
make an assessment concerning the workers’ motivation.
Supportive condition to the motivation to be responsible, cooperative, and hard
working have strong effect on employees’ motivation. Equality, empathy and positive
ness correlate with the motivation to be responsible. Meanwhile, openness describes no
association.
Issues to be fixed from the openness are: the acceptance to the advices and
critics, reportance to something considered right, reports of working issue to the
management and openness of problems among workers. The company must act to
anticipate the condition well by occuring a Basic Leadership Training or Team Building.
Based on the analyse result, there are some factor that correlate to the employees’
motivation. They are: relation among workers, the company’s regulation and policy,
relationship between employer and employees and working atmosphere. Compensation
variable does not have real effect to the motivation. Respondents claim that they are less
satisfied by the salary they earned so far. The incentive and facility given by the company
are less sufficient. Due to that problem, the management needs to make new policy about
compensation.
PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI
KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH
(STUDI KASUS CV.ABC CABANG BOGOR)
ADI DESTRIADI SUTISNA
Tugas Akhir
Sebagai salah satu syarat untuk melakukan tugas penyelesaian pada
Program Studi Industri Kecil Menengah
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Laporan Akhir
: Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi
Karyawan di Perusahaan Menengah
(Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor)
Nama Mahasiswa
: Adi Destriadi Sutisna
Nomor Pokok
: F052050135
Program Studi
: Industri Kecil Menengah
Menyetujui,
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS., MEc
Prof.Dr.Ir. Fransiska Rungkat Zakaria, MSc
Ketua
Anggota
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Dekan Sekolah Pascasarjana
Industri Kecil Menengah,
Prof.Dr.Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA Prof.Dr.Ir. Khairil A. Notodiputro, MSc
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sebenar-benarnya, bahwa semua pernyataan dalam
laporan tugas akhir saya yang berjudul:
PERAN KOMUNIKASI ANTAR KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI
KARYAWAN DI PERUSAHAAN MENENGAH
(STUDI KASUS CV. ABC CABANG BOGOR)
Merupakan hasil gagasan dan hasil kajian saya sendiri di bawah bimbingan komisi
pembimbing, kecuali yang dengan jelas ditunjukkan rujukannya. Laporan ini belum
pernah diajukan untuk memperoleh gelar pada program sejenis di perguruan tinggi lain.
Semua data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan dapat
diperiksa kebenarannya.
Bogor, Juni 2007
Adi Destriadi Sutisna
F.052050135
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Yogyakarta pada tanggal 25 Desember 1981. Penulis
merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari Bapak Dahlan Sutisna dan Ibu Sulastri.
Pendidikan yang telah ditempuh adalah Sekolah Dasar Negeri 5 Leuwidamar,
Banten dan lulus pada tahun 1993. Pada tahun 1993 penulis melanjutkan ke SLTP
Negeri 3 Rangkasbitung, Banten dan lulus pada tahun 1996. Kemudian penulis
melanjutkan ke SMU Negeri 1 Rangkasbitung dan lulus pada tahun 1999.
Pada tahun 1999 penulis diterima di Program Diploma III Program Studi
Pengelola Perkebunan, Jurusan Budidaya Pertanian, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian
Bogor. Setelah lulus pada tahun 2003 dan penulis bekerja di PT Federal International
Finance sampai tahun 2007. Pada tahun 2003 penulis melanjutkan studi di Program
Ekstensi Manajemen Agribisnis, Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Institut
Pertanian Bogor dan lulus pada tahun 2006
Pada Tahun 2006 penulis melanjutkan studi di Program Studi Magister
Profesional Industri Kecil Menengah, Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan laporan tugas akhir berjudul Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap
Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV. ABC Cabang Bogor).
Penulisan laporan tugas akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi
pada Program Studi Industri Kecil Menengah. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian
Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Istri dan Anakku atas segala do’a, dukungan dan bantuannya.
2. Bapak, Ibu dan Kakak-kakakku dan keluarga di Lampung atas segala do’a,
dukungan moril maupun material
3. Dr. Ir. Ma’mun Sarma MS, MEc., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
memberikan saran, petunjuk dan bimbingan dalam pembuatan tugas akhir ini.
4. Prof. Dr. Ir. Fransiska Zakaria, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis hingga penyelesaian tugas akhir ini.
5. Dr. Ir. Nora Haris Pandjaitan DEA., selaku dosen penguji yang telah memberikan
masukan dan saran.
6. Kepala Cabang CV. ABC dan jajarannya yang telah mengijinkan penulis untuk
melakukan penelitian di perusahaannya.
7. Teman-teman Program Studi Industri Kecil Menengah Angkatan VI, yang turut
membantu dalam pengelesaian laporan tugas akhir ini.
8. Berbagai pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang turut membantu
dan memberikan dorongan dalam penyelesaian laporan tugas akhir ini.
Akhir kata, penulis berharap semoga laporan tugas akhir ini bermanfaat bagi
penulis sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan dalam pengelolaan sumber daya
manusia serta bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan.
Bogor,
Mei
2007
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK...
ii
RIWAYAT HIDUP...
vi
KATA PENGANTAR...
viii
DAFTAR TABEL...
xi
DAFTAR GAMBAR...
xii
DAFTAR LAMPIRAN...
xiii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang………....
1
1.2 Tujuan Penelitian...
3
1.3 Manfaat Penelitian...
3
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia………... ...
5
2.2 Organisasi...
5
2.3 Komunikasi Organisasi...
7
2.4 Arah Komunikasi dalam Organisasi...
8
2.5 Komunikasi Antar Karyawan...
9
2.6 Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi...
11
2.7 Motivasi Diri dalam Mencapai Tujuan Perusahaan...
12
2.8 Konflik Internal Perusahaan...
14
2.9 Kepuasan Kerja...
15
2.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi...
16
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...
19
3.2 Metode Pengambilan Sampel...
19
3.3 Metode Pengumpulan Data...
19
3.4 Kerangka Pemikiran Operasional...
20
3.5 Jenis dan Sumber Data...
23
3.6 Variabel Penelitian...
24
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data...
26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Keadaan Umum Perusahaan... 32
4.2 Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi...
39
4.3 Faktor-faktor Pengungkap Motivasi...
48
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan...
53
5.2 Saran...
54
DAFTAR PUSTAKA………...
55
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Jenis Data yang Digunakan dan Sumbernya ... 23
2. Indikator Komunikasi Antar Karyawan ... 24
3. Indikator Pengungkap Penilaian Motivasi Kerja (Faktor Ekstrinsik).... 25
4. Indikator Motivasi Kerja... ... 26
5. Pengelompokkan Jawaban Responden dari Hasil Kuesioner... 28
6. Kategori Penilaian Koefisien Korelasi Rank Spearmen... 30
7. Tingkat Pendidikan Karyawan... 34
8. Lama Bekerja Karyawan... 36
9. Status Pekerjaan Karyawan... 37
10. Reliabilitas Model... 40
11. Hasil Uji Korelasi Rank Spearmen Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi... ... 40
12. Nilai Korelasi Faktor-faktor Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan ... ... 41
13. Nilai Korelasi Faktor-faktor Pengungkap Motivasi Terhadap Motivasi Karyawan CV. ABC Cabang Bogor... ... 48
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Proses Komunikasi ... 8 2. Hubungan Komunikasi Antar Karyawan Horizontal ... 11 3. Kerangka Pemikiran Penelitian... .. 22
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 59 2. Struktur Organisasi CV. ABC Cabang Bogor ... 65 3. Output Uji Reliabilitas... 66 4. Output Analisis Rank Spearman Faktor-faktor Komunikasi dan
Pengungkap Motivasi terhadap Motivasi Karyawan... 67 5. Output Analisis Rank Spearman Faktor-faktor Komunikasi ... 68
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kemampuan berkompetisi merupakan isu utama pada organisasi modern karena dari kemampuan berkompetisi inilah organisasi medapatkan keunggulan bersaing yang selanjutnya menjaga keberlanjutan suatu organisasi. Untuk menjadi organisasi yang kuat, sumber daya manusia organisasi harus menjaga kompetensi serta kinerjanya. Kompetensi dan kinerja sumber daya manusia harus dijaga karena dua hal inilah yang akan membentuk keberlanjutan suatu organisasi.
Kinerja tidak terlepas dari cara organisasi menjaga stabilitasnya. Organisasi akan stabil dan berkembang baik bila didukung karyawan yang bermotivasi tinggi, sehingga perlu cara agar dapat membentuk organisasi yang didukung oleh karyawan yang bermotivasi tinggi.
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan peranan karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Selain itu peran dan fungsi sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia upaya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi dapat terpenuhi.
Sumber daya manusia dalam berbagai organisasi, perlu mendapat perhatian agar terwujud kinerja pegawai yang baik. Untuk mewujudkan keinginan tersebut, salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian adalah komunikasi antar karyawan atau disebut juga komunikasi horisontal dalam upaya memotivasi kerja dari karyawan. Keadaan karyawan yang sering keluar masuk perusahaan adalah salah satu indikasi terjadinya komunikasi yang kurang baik di perusahaan tersebut. Sehingga hal tersebut harus dapat segera diantisipasi dengan mencarikan jalan keluar dari perusahaan tersebut untuk dapat keluar dari keadaan tersebut.
Kemampuan pihak manajemen mengidentifikasi dan menganalisis komunikasi antar karyawan yang dapat memotivasi kinerja para karyawan berbeda satu dengan yang lainnya. Harapannya adalah dapat membantu dalam mengelola sumber daya manusia agar mampu meningkatkan kinerjanya dan loyal, sehingga kinerja organisasi dapat menjadi optimal.
Komunikasi antar karyawan adalah komunikasi persuasif secara tatap muka untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak, baik manajermen maupun karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh dari CV. ABC Cabang Bogor, dalam lima bulan terakhir telah mengalami keluar-masuknya karyawan sebesar 0,81% 1. Proses keluar masuknya karyawan yang terjadi di perusahaan CV. ABC Cabang Bogor dapat menjadi indikasi bahwa terjadi proses komunikasi yang kurang baik, sehingga perlu untuk diteliti apakah kondisi proses komunikasi yang terjadi di CV. ABC Cabang Bogor dalam kondisi baik atau sebaliknya.
Dalam usaha meningkatkan pangsa pasar CV. ABC Cabang Bogor, hendaknya perusahaan mengetahui keunggulan-keunggulan dalam persaingan termasuk di dalamnya keunggulan sumber daya manusianya. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul perlu diketahui faktor-faktor komunikasi antar karyawan yang mempengaruhi motivasi.
Dengan memanfaatkan sumberdaya manusia yang telah ada, maka salah satu alternatif dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan adanya komunikasi antar karyawan yang lancar sehingga tercermin dalam motivasi kerjanya. Motivasi karyawan dapat dimaksimalkan melalui berbagai cara apabila faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada karyawan dapat diidentifikasi, kemudian dianalisis hubungannya dengan kinerja. Berdasarkan hal tersebut selanjutnya dapat dirumuskan program kinerja dengan memanfaatkan faktor-faktor motivasi tersebut. Oleh sebab itu perlu dilakukan analisa komunikasi antar karyawan dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi diri yang berpengaruh pada pencapaian tujuan CV ABC Cabang Bogor.
1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
a. Mengidentifikasi faktor yang berpengaruh terhadap komunikasi antar karyawan yang dilaksanakan di CV ABC Cabang Bogor.
b. Menganalisa peran faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap Motivasi Karyawan CV ABC Cabang Bogor.
1.3. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat yang positif bagi CV ABC Cabang Bogor, yaitu sebagai bahan masukan di dalam mengelola faktor-faktor komunikasi antar karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan faktor pengungkap motivasi karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi karyawan CV. ABC Cabang Bogor dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan menjadi lebih optimal dan maksimal.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2002) menerangkan bahwa sumber daya manusia dapat ditinjau dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut yang menyangkut kemampuan, baik fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu syarat utama.
Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; (2) tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak tercapai maka pendekatan manajemen sumber daya manusia ini dinilai gagal (Mangkuprawira, 2002).
2.2. Organisasi
Pengertian organisasi dapat dipandang dari berbagai perspektif, tergantung kepada latar belakang, kepentingan, elemen-elemen dan karakteristik organisasi
tersebut, namun dalam ruang lingkup yang lebih luas terdapat kesepakatan pendapat bahwa organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan tertentu dan cenderung muncul dalam situasi dimana orang menyadari manfaat organisasi sebagai suatu jalan terbaik dalam pelaksanaan kegiatan bersama.
Reksohadiprodjo dan Handoko (2000) mengemukakan beberapa ciri dan atribut mengenai organisasi, yaitu;
1. Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang diterapkan
2. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh karena itu organisasi adalah kreasi sosial yang memerlukan aturan dan kooperasi
3. Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan sengaja disusun. Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi bagian-bagian tugas saling tergantung dan memerlukan penugasan wewenang dan komunikasi.
Menurut Sutarto (2001) organisasi adalah sistem yang saling mempengaruhi antarorang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mmencapai tujuan tertentu. Menurut Indrawijaya (2000) organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama Demikian halnya Sendjaya (1994) mendefinisikan organisasi sebagai suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui hierarki, jenjang dan pembagian kerja berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan.
2.3. Komunikasi Organisasi
Menurut Devito (1997), komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Termasuk komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada organisasi. Isinya berupa cara-cara kerja dalam organisasi, produktivitas, kebijakan, memo, pernyataan dan surat-surat resmi, sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya tidak pada organisasinya sendiri, tetapi lebih pada para anggotanya secara individual.
Wursanto (2003) menambahkan pengertian komunikasi yang terjadi di organisasi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan yang tidak resmi, antar yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan organisasi dengan jalinan pekerjaan yang berkenaan dengan hubungan pribadi.
Komunikasi organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses organisasi yang selalu berkaitan dengan jaringan sebagai cara mengorganisir. Jaringan merupakan struktur sosial yang diciptakan oleh komunikasi antar pribadi dan kelompok. Pandangan lain menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah menerima dan menginterpretasikan pesan diantara anggota organisasi sebagai unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi. Organisasi terdiri dari unit
Pengirim Pesan Penerima komunikasi yang berhubungan satu sama lain secara hierarkis dan berfungsi dalam lingkungannya.
Komunikasi merupakan faktor penting bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Seorang pemimpin secara rutin berkomunikasi dengan bawahannya. Menurut Purwanto (1997), komunikasi organisasi adalah komunikasi yang dilakukan dalam ruang lingkup organisasi yang mencakup berbagai macam bentuk komunikasi, baik itu komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal. Sedangkan menurut Wayne (2001), komunikasi organisasi didefinisikan sebagai suatu pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komuniksasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu dan tersusun secara hierarkis serta berhubungan antara satu dan lainnya.
Komunikasi tidak berlangsung dengan sendirinya tetapi mempunyai proses dimana pengirim menyampaikan pesan sehingga diterima oleh penerima dan terjadi proses umpan balik dari penerima ke pengirim. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 1 di bawah ini.
Proses Umpan balik Gambar 1. Proses Komunikasi Sumber: Umar (2004)
Berkomunikasi dalam organisasi dikenal berbagai pola untuk memperlancar dan menyampaikan informasi yang ada. Pola komunikasi ini berbagai macam bentuknya. Semua pola komunikasi merupakan suatu aliran yang digunakan untuk menyampaikan berbagai maksud dan informasi antar berbagai tingkatan dan jenjang dalam suatu organisasi.
Menurut Nawangsari (1997), ada tiga arah umum komunikasi dalam organisasi yaitu:
1. Komunikasi vertikal dari atas ke bawah
Misalnya, dalam menetapkan job instructions yaitu pelaksanaan perintah-perintah pekerjaan, memberi penjelasan tentang kebiasaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2 Komunikasi vertikal dari bawah ke atas
Komunikasi ini dapat berupa usulan dari bawahan, kritik, ataupun
grapevine yaitu kabar dari mulut ke mulut atau desas-desus.
3. Komunikasi horisontal
Komunikasi ini dapat terjadi antara karyawan atau pejabat setingkat yang dapat terjadi seperti dalam konferensi, ceramah, pertemuan informal.
Contoh kecil yang sering dilakukan oleh suatu perusahaan dalam komunikasi informal adalah penyelenggaraan program Out Bond dengan melibatkan semua departemen dalam mempererat hubungan kekeluargaan di antara karyawan. Penyelenggaraan program kegiatan ini biasanya rutin dilakukan setiap tahun tergantung kebijakan manajemen.
Menurut Umar (2004), komunikasi horisontal didefinisikan berdasarkan hubungan merupakan komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam suatu organisasi. Dengan demikian hampir tidak mungkin ada komunikasi diadik (dua orang) yang bukan komunikasi antar pribadi. Tidak dapat dihindari, selalu ada hubungan tertentu antara dua orang. Definisi hubungan ini mencakup juga kelompok kecil orang.
Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi. Tubbs dan Moss (2001) menyatakan bahwa komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasinya. Tujuan komunikasi horisontal antara lain untuk mempengaruhi dan memberi informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar. Pada umumnya manajer sering melakukan tukar-menukar informasi dengan sesama manajer pada departemen yang berbeda, terutama bila muncul masalah-masalah khusus dalam organisasi perusahaan.
Komunikasi ini bersifat koordinatif diantara mereka yang memiliki posisi sederajat, baik dalam satu departemen maupun di antara beberapa departemen. Manajer Umum membawahi manajer pemasaran dan manajer bengkel. Manajer Pemasaran membawahi bagian pejualan dan promosi, sedangkan manajer bengkel membawahi bagian bengkel dan bagian penelitian. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Hubungan Komunikasi Antar Karyawan Horizontal Sumber: Umar (2004)
2.6. Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi
Komunikasi antar pribadi dapat sangat efektif dan dapat pula sangat tidak efektif. Sedikit saja perjumpaan antar pribadi yang gagal total atau berhasil total, tetapi ada perjumpaan yang lebih efektif dari pada yang lain. Menurut Umar (2004) komunikasi antar pribadi yang efektif dapat dilihat dari lima kualitas umum yang perlu dipertimbangkan yaitu :
a. Keterbukaan (Openness)
Kualitas keterbukaan mengacu sedikitnya tiga aspek dari komunikasi antar pribadi, yaitu :
o Komunikator antar pribadi harus terbuka kepada orang yang diajak berinteraksi, harus mau mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut.
Manajer Umum Manajer Pemasaran Manajer Bengkel Bagian Penjualan Bagian Promosi Bagian Bengkel Bagian Penelitian K a r y a w a n
o Kesediaan komunikasi untuk berinteraksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan.
o Adanya “kepemilikan” perasaan dan pikiran. b. Empati (Empathy)
Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain, melalui kacamata orang lain.
c. Sikap Mendukung (Supportivenes)
Sikap mendukung berupa sikap yang deskriptif, bukan evaluatif, spontan, bukan strategik, bukan sangat yakin.
d. Sikap Positif (Positivenes)
Mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar pribadi dengan cara menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang menjadi teman kita berinteraksi.
e. Kesetaraan (Equality)
Komunikasi antar pribadi akan lebih efektif bila suasana setara. Harus ada pengakuan bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.
2.7. Motivasi Diri dalam Mencapai Tujuan Perusahaan
Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam pekerjaannya untuk mencapai
tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadinya. Jadi pembentukan motivasi kerja dalam diri seseorang dapat disebabkan oleh berbagai faktor yang berasal dari dalam diri maupun lingkungan luar dari individu. Perbedaan antara faktor-faktor yang membentuk motivasi kerja ini akan menyebabkan terjadinya perbedaan motivasi kerja antar individu. Faktor internal pada seseorang dapat mempengaruhi motivasi kerjanya dalam organisasi.
Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak (Herudjito, 1986). Usaha-usaha untuk memotivasi karyawan, misalnya untuk menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat, mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tuuan pribadi karyawan, dan memberikan kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada para pegawai dalam mengelola perusahaan (Kasim, 1993).
Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi terdiri dari faktor ekstrinsik motivasi kerja karyawan antara lain: Hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Faktor ini dipakai oleh Manubowo (2003) dalam penelitiannya. Sedangkan faktor-faktor instrinsik motivasi kerja antara lain usia, pengalaman, pendidikan, kesehatan, etos kerja, keterampilan dan kepribadian.
Motivasi kerja karyawan yang tinggi dapat dilihat dari kemauan karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dengan sesama rekan kerja, dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Suatu kebutuhan adalah suatu yang penting, tidak dapat dihindari. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang kurang dan harus dipenuhi serta dipandang sebagai keadaan internal yang menyebabkan keidakseimbangan dalam diri. Ini menyebabkan orang terdorong untuk berperilaku tertentu dalam rangka memuaskan kebutuhan sehingga diri menjadi seimbang kembali.
Menurut Umar (2004), Motivasi kerja merupakan suatu yang menimbulkan semangat kerja. Semangat itu timbul karena adanya harapan terhadap imbalan yang akan diterima bila mencapai prestasi kerja. Pengharapan berkenaan dengan keyakinan seseorang tentang kemungkinan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil-hasil tertentu. Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke 3 prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa:
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu 2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai melalui usaha yang dilakukan seseorang.
2.8. Konflik Internal Perusahaan
Menurut Umar (2004), Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan/ atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.
Menurut Buhler (2007), ada banyak konflik yang dialami oleh organisasi pada saat sekarang jenis-jenisnya meliputi konflik antar pribadi, konflik antar
kelompok, konflik organisasi dan konflik dalam diri pribadi. Akibat negatif konflik terutama terletak pada misalnya:kehancuran komunikasi, keterjalinan, serta kerjasama. Akibat dari itu semua aktifitas produksi menjadi terganggu karena akan terjadi penghamburan waktu dan energi untuk memenangkan konflik, individu-individu yang terlibat akan mengalami stres dan frustasi yang pada gilirannya akan mengurangi kepuasan kerja dan lain sebagainya.
Akan tetapi jika tanpa ada sedikit konflik, maka organisasi bisa menjadi tidak tegar menghadapi lingkungannya yang terus berubah sehingga perubahan-perubahan yang wajar justru akan mengurangi ketidaknyamanan karena individu menolak perubahan. Jadi konflik tetap diperlukan asal tetap terkendali sehingga konflik tetap menjadi salah satu sumber motivasi penting untuk mengembangkan pembaharuan berbagai metode.
2.9. Kepuasan Kerja
Menurut Umar (2004), dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya termasuk komunikasi antar karyawan. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya. Contoh:
1. Kepuasan kerja dengan produktivitas 2. Kepuasan kerja dengan turnover 3. Kepuasan kerja dengan absensi
4. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.
Menurut Umar (2004), dalam berkomunikasi banyak rintangan yang dapat terjadi dalam suatu organisasi, misalnya tidak memadainya komunikasi dapat merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Oleh karena posisi yang saling melengkapi itulah perlu dihindari kesulitan-kesulitan, misalnya kesulitan dalam bahasa dan pengetahuan akan informasi yang diterima yang dapat menciptakan perbedaan persepsi.
2.10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Studi yang telah dilakukan berkaitan dengan motivasi kerja telah dilakukan oleh Manubowo (2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan cenderung setuju dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja, namun pelaksanannya menurut pandangan responden belum cukup baik, dimana sosialisasi tentang waktu, metode kriteria dan standar penilaian masih kurang terlihat. Disamping itu juga karyawan merasa bahwa pemberitahuan hasil penilaian tidak transparan.
Hasil penilaian responden terhadap motivasi untuk bekerja keras menunjukkan nilai yang rendah, baik motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja dengan dihitung kerja lembur maupun motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur. Sementara itu penilaian terhadap motivasi untuk bekerjasama baik dalam membantu menyelesaikan tugas rekan kerja tergolong rendah, sedangkan motivasi untuk membantu kesulitan rekan kerja mempunyai nilai yang mendekati cukup.
Penilaian responden terhadap motivasi untuk bertanggung jawab dalam bekerja sesuai standar menunjukkan nilai yang mendekati cukup, sedangkan motivasi untuk bertangung jawab dalam menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan atau berbuat kesalahan adalah rendah. Jadi rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan sangat tinggi dengan dilakukannya penilaian prestasi.
Faktor-faktor yang berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan adalah bekerja lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan dengan pendidikan dan pelatihan. Pada kondisi ini karyawan yang melakukan pekerjaannya lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan adalah karyawan yang telah terdidik dan dilatih. Faktor lain yang berpengaruh adalah bergaul dengan efektif jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan bakatnya, dan faktor lainnya adalah dewasa dengan iklim yang mendukung.
Berdasarkan penelitian Manubowo (2003) ada beberapa faktor yang digunakan kembali dalam penelitian ini dan menjadi acuan dalam penentuan peran komunikasi antar karyawan terhadap motivasi yang akan dianalisis pada penelitian ini. Pembeda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah bagaimana melihat pengaruh faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap motivasi kerja. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Rank Spearman untuk mengidentifikasi adanya korelasi atau tidak antara variabel bebas apa saja terhadap variabel terikat.
Menurut Siregar (2005), dari hasil penelitiannya diperoleh bahwa faktor-faktor motivasi yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu bekerjasama, bekerjakeras dan bertanggungjawab tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap penilaian prestasi kerja. Mengingat bahwa setiap individu dalam
perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Dengan diketahuinya hal-hal tersebut, perusahaan akan lebih mudah untuk mendorong kinerja yang optimal, sehingga akan semakin termotivasi.
Faktor produktivitas yang berpengaruh nyata dengan penilaian prestasi kerja adalah faktor kedewasaan, dengan ditunjukkan dengan nilai korelasi Rank
Spearman 0,411 menunjukkan hubungan yang lemah (moderately low association). Tingkat kedewasaan responden yang cukup baik dilatarbelakangi
oleh pendidikan yang dimiliki oleh responden itu sendiri, sehingga cara berfikir mereka menunjang timbulnya kesadaran untuk melakukan pekerjaan seoptimal mungkin.
Penelitian Hanafie (1998), berdasarkan hasil analisis efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,404). Walaupun nyata, karena r < 0,70 menunjukkan tingkat hubungan rendah, berarti ada faktor-faktor lain yang kurang diperhitungkan dalam penelitian ini yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Motivasi kerja pegawai menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,547). Walaupun nyata, karena r < 0,70 tingkat hubungan diklasifikasikan cukup berarti. Hal tersebut disebabkan oleh karakteristik individu yang berbeda, berpengaruh positif pula terhadap motivasi kerja pegawai yang diproyeksikan melalui tingkat kebutuhan pegawai sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV ABC khusus penjualan sepeda motor buatan Jepang cabang Bogor dan pengambilan data dilakukan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2007. Hal terpenting yang menjadikan alasan pemilihan perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah karena masalah motivasi kerja merupakan suatu topik utama di dalam program pengembangan SDM di perusahaan tersebut.
3.2. Metode Pengambilan Sampel
Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus di mana yang menjadi responden adalah semua karyawan CV ABC cabang Bogor yang berjumlah 37 karyawan. Dalam penelitian ini, aspek yang terpenting adalah bukan pada berapa jumlah sampel yang memenuhi syarat yang dianggap dapat mewakili populasi, tetapi lebih menekankan pada jenis informasi apa yang perlu digali untuk mempelajari suatu fenomena dan menentukan dari mana informasi tersebut tepat untuk didapatkan.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data penelitian diperoleh melalui wawancara dengan responden dan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner yang telah disiapkan (Lampiran 1). Paket kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama dari kuesioner berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua memuat pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan perilaku
konsumen. Jenis pertanyaan yang dibuat dalam kuesioner adalah pertanyaan berstruktur yaitu pertanyaan-pertanyaan yang memberikan alternatif jawaban kepada responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia ataupun menjawab lebih dari satu jawaban sesuai dengan pertanyaan yang diajukan.
3.4. Kerangka Pemikiran Operasional
CV ABC Cabang Bogor merupakan perusahaan yang bergerak dalam kegiatan menjual kendaraan bermotor buatan Jepang. Setiap perusahaan baik yang berskala kecil maupun besar beroperasi dengan mengkombinasikan sumber daya melalui cara – cara yang tepat agar dapat menghasilkan produk dan jasa. Sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut bersifat terbatas, sehingga pemberdayaan dan pengoptimalannya oleh perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat penting untuk dilakukan.
CV. ABC Cabang Bogor dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas dalam arti sumber daya yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, bakat serta keandalan sangat penting untuk dilaksanakan. Hal tersebut ditentukan oleh komitmen karyawan untuk dapat berkerja dengan giat agar mencapai sasaran perusahaan. Komitmen kerja karyawan ditentukan oleh motivasi dan komunikasi yang dimiliki setiap individu.
Efektivitas komunikasi antar karyawan menggunakan 5 dimensi dari Umar (2004) yaitu :
1. Keterbukaan (Openness) 2. Empati (Empathy)
4. Sikap Positif (Positiveness) 5. Kesetaraan (Equality)
Dimensi komunikasi antar karyawan merupakan independent variable atau variable bebas, sedangkan dependen variable atau variabel terikat yaitu faktor-faktor motivasi:
1. Motivasi Bekerja keras 2. Motivasi Bekerjasama 3. Motivasi Bertanggung jawab
Pada Gambar 3 meunjukkan alur kerangka berfikir dari penelitian. CV. ABC dalam visinya menjadi dealer sepeda motor buatan Jepang yang terdepan, perlu adanya keunggulan dalam persaingan terutama dari segi sumber daya manusianya. Individu dengan rangsangan komunikasi antar karyawan terdiri dari faktor-faktor komunikasi antar karyawan yang mempengaruhi motivasi akan dianalisis dengan menggunakan metode Rank Spearman sehingga dihasilkan proses psikologis dalam bentuk sikap motivasi karyawan ataupun sebaliknya dalam bentuk penolakan sikap terhadap motivasi. Diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat sesuai dengan visi dari CV. ABC yaitu menjadi dealer sepeda motor buatan Jepang yang terdepan.
HALAMAN KHUSUS, DI PRINT DI
FILE BERBEDA
3.5. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan beberapa jenis data yang berasal dari berbagai sumber mencakup data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung di lapang melalui wawancara langsung dengan pihak manajemen dan karyawan. Wawancara dilakukan dengan panduan kuesioner yang dapat dilihat pada Lampiran 1, dengan acuan berdasarkan studi kepustakaan tentang komunikasi antar karyawan dan motivasi kerja, maka dapat disusun alat pengungkap data atas dua hal pokok yang diteliti, yang meliputi: a) Indikator-indikator penilaian komunikasi antar karyawan, dan b) Indikator-indikator-Indikator-indikator penilaian motivasi kerja. Jenis dan sumber data untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jenis data yang digunakan dan sumbernya
No. Jenis Data Sumber Data
A.
B.
Data Primer :
1. Jawaban kuesioner tentang: a. Komunikasi antar pribadi b. Motivasi
Data Sekunder :
1. Rencana Strategis (Renstra) 2. Komposisi karyawan 3. Susunan Organisasi 4. Keadaan umum organisasi 5. Literatur pendukung
1. Responden semua karyawan
1. Renstra CV ABC cabang Bogor 2. Laporan Tahunan
3. Perpustakaan
Kuesioner yang diberikan kepada responden berisikan pertanyaan tertutup, di mana alternatif jawaban telah disediakan sehingga responden hanya memilih salah satu alternatif jawaban yang menurutnya paling sesuai. Paket kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berupa data identitas
karyawan. Sedangkan bagian kedua berkaitan dengan kondisi responden yang sebenarnya yang memuat pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan tanggapan responden atas pelaksanaan komunikasi antar karyawan yang terjadi.
3.6. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian terdiri atas variabel dependen dan independen. Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari variabel indikator-indikator pengungkap data komunikasi antar karyawan adalah keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality). Indikator pengungkap data komunikasi antar karyawan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Indikator Komunikasi antar Karyawan
No. Indikator 1 Keterbukaan (Openness)
2 Empati (Empathy)
3 Sikap Mendukung (Supportiveness) 4 Sikap Positif (Positiveness)
5 Kesetaraan (Equality)
Variabel independen yang lainnya adalah indikator pengungkap motivasi kerja. Indikator-indikator pengungkap motivasi kerja terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Untuk lebih jelasnya indikator pengungkap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Indikator Pengungkap Penilaian Motivasi Kerja (faktor Ekstrinsik)
No. Indikator 1 Hubungan atasan dan bawahan
a. kedekatan hubungan dengan karyawan di dalam pekerjaan
b. kedekatan hubungan dengan atasan di luar pekerjaan (diluar jam kerja)
c. pengetahuan atasan terhadap keluarga mereka d. pemberian pujian oleh atasan
e. pemberian kritikan dan teguran atasan
2 Hubungan sesama rekan kerja (komunikasi horisontal) a. pemberian bantuan kepada sesama rekan kerja
b. pemberian semangat,dorongan dan saran yang positif kepada sesama rekan kerja
c. hubungan responden dengan keluarga rekan kerja 3 Peraturan dan kebijakan perusahaan
a. jam kerja
b. pemberlakuan sangsi c. peraturan lembur
d. pemberian bonus, cuti tahunan, dan insentif lainnya 4 Kondisi kerja
a. kenyamanan tempat kerja
b. kelengkapan peralatan tempat kerja c. fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja d. sistem pembagian kerja
5 Kompensasi
a. gaji pokok yang diterima
b. gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari c. pemberian tunjangan jamsostek, kesehatan keluarga dan lain-lain d. fasilitas penunjang
Adapun variabel dependennya adalah motivasi kerja. Indikator-indikator motivasi kerja terdiri dari motivasi untuk bekerja keras, motivasi untuk bekerjasama dan motivasi untuk bertanggungjawab. Indikator pengungkap penilaian motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Indikator Motivasi Kerja
No. Indikator 1 Motivasi untuk bekerja keras
a. bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dengan dihitung kerja lembur
b. bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur
2 Motivasi untuk bekerja sama
c. membantu menyelesaikan tugas rekan kerja d. membantu kesulitan rekan kerja
3 Motivasi untuk bertangung jawab a. bekerja sesuai standar
b. menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan atau berbuat kesalahan
3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh diolah dan dianalisis dengan menggunakan beberapa cara yang diuraikan berikut ini.
3.7.1. Uji Validitas
Salah satu teknik korelasi untuk menentukan validitas item bagi statistik non parametrik adalah dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman menurut Walpole (1995) dicari dengan menggunakan rumus
(
1)
6 1 2 2 − − =∑
n n di ρ .... ... (3)dengan :
ρ
= Korelasi Rank Spearmandi = Perbedaan antara pasangan peringkat Xi dan Yi.
n = Jumlah pasangan.
Perhitungan korelasi Rank Spearman masing-masing butir pertanyaan yang ada menggunakan bantuan software SPSS 12.0 for Windows. Butir pertanyaan valid jika ρ tabel pada α = 5% sesuai dengan jumlah responden. Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item yang valid mempunyai validitas yang tinggi pula. Butir pertanyaan yang valid datanya digunakan sampai akhir proses pengolahan data. Butir pertanyaan yang tidak Valid diabaikan atau datanya tidak dogunkan lagi pada proses analisis selanjutnya.
a. Pengelompokan Jawaban
Teknik rentang kriteria digunakan untuk menilai persepsi responden terhadap variabel komunikasi antar pribadi dan motivasi yang dijabarkan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner. Tahapan yang digunakan dalam teknik rentang kriteria ini adalah sebagai berikut:
(a) Skala 1 = Sangat setuju (b) Skala 2 = Setuju (c) Skala 3 = Cukup setuju (d) Skala 4 = Tidak setuju (e) Skala 5 = Sangat tidak setuju
Hasil jawaban responden yang terkumpul dari hasil penyebaran kuisioner pada tahap awal dikelompokkan seperti diperlihatkan pada Tabel 5.
Tabel 5. Pengelompokkan Jawaban Responden dari Hasil Kuisioner. Diskripsi
pertanyaan
Jumlah Jawaban Tiap Skala Skor 1 2 3 4 5 1. n1.1 n1.2 n1.3 n1.4 n1.5 S1 2. n2.1 n2.2 n2.3 n2.4 n2.5 S2 3. n3.1 n3.2 n3.3 n3.4 n3.5 S3 ... ... ... ... ... ... ... i. n1.1 n1.2 n1.3 n1.4 n1.5 S1
Sumber : Diadopsi dan dimodifikasi dari Umar (2004),
b. Menghitung Skor
Setelah jawaban dikelompokkan maka selanjutnya dihitung skor (S1) setiap butir pertanyaan (Tabel 5). Skor tiap pertanyaan diperoleh dengan menggunakan persamaan sebagai berikut:
(
)
∑
= j ij
i b n
S x ... (4) dengan : Si = Skor baris ke-i
bj = Skala pada kolom ke-j
nij = Frekuensi jawaban pada baris ke-i dan kolom ke-j
3.7.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan cara: (1) mengungkapkan pertanyaan secara lugas, (2) memberikan petunjuk yang jelas dan baku, dan (3)
melakukan uji coba kuesioner pada responden. Uji coba kuesioner dilakukan pada 37 karyawan.
Dalam penentuan valid atau tidaknya model yang dipakai yaitu dengan menggunakan uji Realibilitas. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989) cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus:
2 (r.tt)
r.tot =
1 + r.tt
Dimana :
r.tot : angka realibilitas keseluruhan item
r.tt : angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
Menurut Ancok (1995) kriteria pernyataan dikatakan valid bila skor pernyataan berkorelasi positif dan nyata dengan skor faktor (r hit > r tab dengan db = n-2 dan α 0,05
3.7.3 Korelasi faktor-faktor komunikasi antar pribadi yang berpengaruh pada motivaasi karyawan
Analisis korelasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada karyawan terhadap kinerjanya juga menggunakan korelasi rank Spearman
( )
ρ . Nilai ρ yang didapat terletak antara –1 sampai +1, yang menurut Walpole (1995) dapat dijabarkan sebagai berikut :a. Tanda positif (+) menunjukkan bahwa korelasi antara dua variabel yang ada sangat erat dan arah korelasinya sejalan atau searah.
b. Tanda negatif (-) menunjukkan bahwa korelasi antara dua variabel yang ada sangat erat namun arah korelasinya bertolak belakang.
c. jika ρ mengarah ke angka (0) nol, dapat diakatakan bahwa variabel yang ada tidak berkorelasi atau tidak mempunyai hubungan.
Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 12.0 for
Windows, diperloh nilai ρ (koefisien relasi) dan signifikansi. Jika menggunakan signifikansi maka ketentuan atau keputusan pengujian adalah sebagai berikut : a. Untuk α = 0,05 jika signifikansi < taraf nyata 0,05 maka Ho ditolak dan H1
diterima.
b. Untuk α = 0,01 jika signifikansi < taraf nyata 0,01 maka Ho ditolak dan H1 diterima
Apabila menggunakan statistika pengujian, keputusan pengujiannya yaitu : a. Untuk α = 0,05, jika ρ tabel pada taraf nyata 0,05 maka Ho ditolak dan H1
diterima
b. Untuk α = 0,01, jika ρ hitung > ρ tabel pada taraf nyata 0,01 maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Kategori penilaian koefisien korelasi rank Spearman tercantum pada Tabel 6.
Tabel 6. Kategori Penilaian Koefisien Korelasi rank Spearman
No. Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1. 2. 3. 4. 0,00 – 0,25 0,26 – 0,50 0,51 – 0,75 0,76 – 1,00 No Association
Moderately low Association Moderately high Association High Association
Sumber: Singarimbun dan Effendi (1989)
Berdasarkan analisis korelasi, dilanjutkan dengan menghitung koefisien daterminasi dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan berdasarkan koefisien determinasi, dapat ditentukan seberapa besar bengaruh suatu variabel independen terhadap variabel dependennya.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Keadaan Umum Perusahaan
4.1.1. Lokasi Perusahaan
CV ABC Cabang Bogor terletak di Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor. Lokasi geografis CV ABC Cabang Bogor sangat strategis, karena pangsa pasar motor di wilayah ini masih sangat besar.
Keberadaan CV ABC Cabang Bogor memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap perkembangan Kota Bogor. Hal ini dapat dilihat dengan karyawan CV ABC Cabang Bogor yang berasal dari daerah setempat. Selain itu, meningkatkan PDRB dari sektor perdagangan unit sepeda motor Honda.
4.1.2. Struktur Organisasi dan Rincian Pekerjaan
CV ABC Cabang Bogor dipimpin oleh seorang Kepala Cabang yang dibantu oleh Kepala Marketing, Kepala Administration/Finance dan Kepala Bengkel. Gambar struktur organisasi CV ABC dapat dilihat pada Lampian 2.
Berikut ini, tugas dan wewenang dari masing-masing pejabat CV ABC Cabang bogor:
1. Kepala Cabang
Mengkoordinasikan fungsi-fungsi dari masing-masing Kepala Seksi dalam mencapai profit perusahaan
2. Kepala Marketing
1. Menjalankan fungsi kepala marketing dalam mencapai target perusahaan 2. Memberikan perintah dan acuan program kepada tim marketing
3. Mengkoordinasikan program - program dengan atasan
4. Membuat program-program
5. Koordinasi dengan Kepala Seksi lainnya untuk mencapai tujuan. 6. Membuat analisa pasar untuk menentukan kondisi program
7. Memberikan laporan penjualan
3. Kepala Operasi
1. Menjalankan fungsi kepala operasi untuk mencapai target perusahaan 2. Memberikan perintah dan acuan sistem operasi kepada tim
3. Mengkoordinasikan sistem operasi dengan atasan. 4. Mengontrol berjalannya sistem operasi.
5. Memberikan laporan min-max stok persediaan 6. Koordinasi dengan kepala seksi lainnya
4. Kepala Administrasi /Finance
1. Menjalankan fungsi kepala administration/finance untuk mencapai target perusahaan.
2. Mengkoordinasikan sistem kepada team.
3. Membuat laporan keuangan dan analisa kepada atasan. 4. Membuat analisa transaksi
5. Menjalankan transaksi ke Bank.
5. Kepala Bengkel
1. Menjalankan fungsi Administrasi bengkel
2. Mengkoordinasikan sistem servis yang baik kepada team
3. Melakukan service motor exelence terhadap kepuasan konsumen bengkel
4.1.3. Profil Karyawan
4.1.3.1. Tingkat Pendidikan Karyawan
Menurut Kurniawan (2000) selain ditentukan tingkat jabatan, masa kerja partisipasi dalam pembuatan keputusan juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan seseorang, artinya semakin tinggi pendidikan seseorang maka akan lebih banyak kontribusi pendapat, gagasan, dan saran bagi organisasi, karena responden bersangkutan berkeinginan untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperolehnya.
CV ABC Cabang Bogor didukung oleh total karyawan sebanyak 37 orang karyawan. Komposisi tenaga kerja berdasarkan tingkat pendidikan formal dapat dilihat pada Tabel 7
Tabel 7. Tingkat Pendidikan Karyawan
No. Pendidikan %
1 Sarjana Penuh (S1) 24,3
2 Diploma 18,9
3 SLTA 56
Total 100 Sumber : Kepala Cabang CV ABC Cabang Bogor (2007)
Menurut Surjahadedi (2001), Proses dan kefektivan komunikasi organisasi dipengaruhi oleh pendidikan seseorang. Secara umum pendidikan menunjukkan
status, prestise dan kewibawaan seseorang dalam suatu organisasi. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi, mempunyai kesempatan untuk menempati jabatan-jabatan strategis yang lebih tinggi.
Berdasarkan data tenaga kerja tersebut, sebesar 56% adalah berpendidikan SMA, sebesar 18,9% berpendidikan Diploma dan sebesar 24,3% berpendidikan Sarjana Penuh. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa masih kurangnya pendidikan karyawan dari organisasi tersebut. Akan tetapi hal ini sesuai dengan kebutuhan CV ABC Cabang Bogor, karena sebagian besar ditempatkan dalam divisi yang dalam tugas dan wewenangnya hanya meniru atau menduplikasi pola-pola yang diinstruksikan misalnya sales, office boy, sopir dan staf biasa lainnya. Tenaga-tenaga yang relatif terdidik yakni yang berpendidikan Diploma dan Sarjana sebagian besar ditempatkan di kantor, sesuai dengan tingkat kompleksitas permasalahan yang dihadapi sehingga antar karyawan dapat berkomunikasi dengan baik
4.1.3.2. Lama Bekerja Karyawan Terhadap Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Surjahadedi (2001), masa kerja menunjukkan periode waktu kerja yang sudah dilalui seseorang, sejak dari pertama kali menjadi pegawai sammpai penelitian ini dilakukan. Lamanya periode waktu kerja menunjukkan pengalaman kerja, pengetahuan, sikap dan keterampilan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seseorang yang mempunyai masa kerja yang semakin lama akan semakin banyak pengalaman, pengetahuan, sikap, keterampilan dan kemampuan serta keterampilan berkomunikasi.
Lama Bekerja karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka lama bekerja karyawan pada CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 8
Tabel 8. Lama Bekerja Karyawan
Lama Bekerja %
< 1 Tahun 18,9
1-3 Tahun 29,7
> 3 Tahun 51,35
Total 100
Berdasarkan hasil kuesioner, maka jumlah karyawan bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 18,9%, kemudian yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 29,7%, dan yang telah bekerja 3-5 tahun sebanyak 51,35%. Berdasarkan pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Karyawan yang bekerja lebih lama, pada umumnya lebih mengetahui dan mengenal komunikasi yang telah berjalan dalam perusahaan. Sehingga kondisi nyata terhadap komunikasi dalam perusahaan lebih tergambar. Sementara untuk karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun masih sulit menggambarkan kondisi nyata kondisi komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan.
4.1.3.3. Status Pekerjaan Karyawan
Status pekerjaan karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka status pekerjaan karyawan CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Status Pekerjaan Karyawan Status Karyawan % Pegawai tetap 51,3 Pegawai kontrak 48,6 Total 100
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa secara keseluruhan terdapat 51,3% adalah karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai tetap dan sebesar 48,6% karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai kontrak. Menurut Ikhsan (2007), dalam hal ketenagakerjaan yang diatur dalam UU No 13/2003 hanya memperbolehkan tenaga kerja kontrak pada jenis pekerjaan tertentu atau di luar core process dan dalam waktu tertentu dengan kontrak kerja maksimal tiga tahun (maksimal dua tahun dan boleh diperpanjang maksimal satu tahun). Dalam versi revisi, tenaga kerja kontrak boleh dipekerjakan pada semua jenis pekerjaan hingga maksimum lima tahun. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan lain melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja. Berdasarkan hal di atas maka disarankan kepada pihak manjemen maksimal lima tahun pegawai kontrak mempunyai hak untuk diperhatikan sebagai pegawai tetap. Dari pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dan jawaban dari hasil kuesioner yang diberikan, status pekerjaan karyawan yaitu pegawai tetap dan pegawai kontrak pada umumnya tidak memberikan pengaruh yang berarti terhadap komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Namun, dengan suasana dan kondisi kerja yang masih baru bagi
pegawai kontrak terkadang masih sering menimbulkan kesalahpahaman dalam berkomunikasi.
4.1.3.4. Kegiatan Pengembangan SDM
Menurut Bernardin dan Russel (1998) dalam Surjahadedi (2001), pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya terdiri dari proses yang sistematis yang terdiri dari assesment, pembinaan dan evaluasi. Tujuan dari masing-masing proses tersebut adalah sebagai berikut:
• Assesment adalah tahapan proses untuk mengumpulkan informasi guna menentukan apakah pelatihan sangat diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Bila diperlukan maka lebih lanjut ditentukan jenis dan tipe pelatihan. Untuk itu diperlukan informasi tentang pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan karakteristik lainnya yang harus dilatih/diajarkan . Informasi tersebut dikumpulkan melalui pelaksanaan 3 macam analisis: organisasi/kelembagaan, tugas/kerja dan kemampuan individu.
• Pembinaan adalah merancang kegiatan pelatihan dengan mengkaitkan dengan kegiatan di lingkungannya.
• Evaluasi adalah upaya untuk menentukan apakah program pelatihan telah berjalan dengan efektif atau belum.
Menurut Simamora (2004), pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu.
Pelatihan karyawan CV ABC Cabang Bogor yang akan diselenggarakan dalam rangka memperbaiki sikap kerja, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Disamping itu, penyelenggaraan pelatihan ini sebagai sarana untuk memotivasi dan menyaring karyawan yang direkomendasikan untuk mengisi posisi diatasnya. Hal ini dilakukan karena perusahaan menilai karyawan berdasarkan kemampuan, loyalitas, disiplin dan memiliki jiwa kepemimpinan.
Agar pelatihan dapat dilaksanakan dengan optimal, telah ditetapkan sistem pelatihan, dimana dalam acaranya dilakukan dengan kerjasama dengan Main Dealer sepeda motor di Bandung. Pelatihan-pelatihan yang pernah diadakan CV ABC Cabang Bogor melalui kerjasama dengan Main Dealer antara lain; pelatihan dasar-dasar kepemimpinan dan pelatihan bengkel khusus mekanik.
4.2. Peran Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan
Komunikasi antar karyawan berguna bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang dinilai. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, karyawan dapat mengetahui sejauh mana potensi yang dimiliki sehingga mereka dapat meningkatkan potensinya. Bagi perusahaan dapat mengambil keputusan yang berkaitan dengan karyawan.
Hasil analisis berdasarkan pengujian Reliabilitas Model (Tabel 10), menunjukan bahwa validitas model dan kuesioner adalah valid sebesar 100%, Hasil Pengujian dapat dilihat pada Tabel 10. Uji Reliabilitas Model dapat dilihat pada Lampiran 3.
Tabel 10. Reliabilitas Model
N %
Cases Valid 37 100,0 Excluded(a) 0 ,0
Total 37 100,0
Berdasarkan hasil pengujian, faktor-faktor komunikasi antar karyawan (X1) dan faktor pengungkap motivasi (X2) yang diteliti semuanya berhubungan dilihat dari signifikansinya adalah 0,000. Hasil pengujian korelasinya dapat dilihat pada Tabel 11. Hasil uji korelasi Rank Spearman faktor-faktor komunikasi antar karyawan dan pengungkap motivasi terhadap motivasi dapat dilihat pada Lampiran 4.
Tabel 11. Hasil Uji Korelasi Rank Spearmen Komunikasi antar Karyawan Terhadap Motivasi Correlations 1,000 ,362* ,626** . ,027 ,000 37 37 37 ,362* 1,000 ,562** ,027 . ,000 37 37 37 ,626** ,562** 1,000 ,000 ,000 . 37 37 37 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N x1 x2 y Spearman's rho x1 x2 y
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.
Berdasarkan Tabel 11 diatas yang paling berkorelasi terhadap Motivasi adalah faktor komunikasi antar karyawan (X1) dengan angka Correlation
Coefficien nya yang lebih besar sebesar 0,626 dibanding dengan faktor
Pengungkap Motivasi (X2) sebesar 0,562.
Dari hasil analisis dari faktor komunikasi antar karyawan pada Tabel 12, yang paling berpengaruh terhadap motivasi secara berurutan adalah Sikap Mendukung, Kesetaraan, Empati, Sikap Positif, dan Keterbukaan. Untuk lebih jelasnya hasil analisis Rank Spearman faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap motivasi dapat dilihat pada Lampiran 5.
Tabel 12. Nilai Korelasi Faktor-faktor Komunikasi Antar Karyawan Terhadap Motivasi Karyawan CV ABC Cabang Bogor
No Variabel Komunikasi Antar Karyawan Variabel Motivasi Koefisien Korelasi Tingkat Signifikansi 1 Sikap Mendukung Bertanggungjawab 0,750** 0,000 Bekerjasama 0,679** 0,000 Bekerjakeras 0,523** 0,001 2 Kesetaraan Bertanggungjawab 0,504** 0,001 Bekerjasama 0,122 0,470 Bekerjakeras 0,292 0,079 3 Empati Bertanggungjawab 0,450** 0,005 Bekerjasama 0,304 0,067 Bekerjakeras 0,272 0,103 4 Sikap Positif Bertanggungjawab 0,448** 0,005
Bekerjasama 0,215 0,201 Bekerjakeras 0,128 0,449
5 Keterbukaan Bertanggungjawab 0,029 0,863
Bekerjasama -0,151 0,374 Bekerjakeras 0,192 0,256 Keterangan: **) Korelasi signifikan pada α 1%
4.2.1. Sikap Mendukung
Sikap mendukung berupa sikap yang deskriptif, bukan evaluatif, spontan, bukan strategik dan bukan sangat yakin. Faktor Komunikasi Antar Karyawan pertama yang paling berpengaruh terhadap Motivasi adalah sikap mendukung. Korelasi aspek Sikap Mendukung terhadap motivasi kerja karyawan untuk bertanggung jawab sebesar 0,750 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,750 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab.
Korelasi aspek sikap mendukung terhadap motivasi untuk bekerja sama adalah 0,679 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,679 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bekerjasama.
Korelasi aspek sikap mendukung terhadap motivasi untuk bekerjakeras adalah 0,523 dengan tingkat signifikansi 0,001. Dengan skala Champion ini nilai korelasi 0,523 dikategorikan assosiation sehingga diketahui terdapat hubungan yang nyata antar aspek sikap mendukung dengan motivasi kerja untuk bekerjakeras.
Ini berarti variabel sikap mendukung diantara rekan kerja harus tetap dipertahankan dengan tetap mempertahankan hubungan komunikasi diantara karyawan CV ABC Cabang Bogor, yaitu dengan selalu mensuport setiap aktivitas pekerjaan baik itu yang salah harus segera diperbaiki, sehingga tanpa berlarut-larut pekerjaan dapat segera terselesaikan dengan baik, menerapkan sangsi yang
