PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN
TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
BANK PERKREDITAN RAKYAT
DANA NIAGA MANDIRI
MAKASSAR
SKRIPSI
Oleh
ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN
NIM 105721101016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
ii
HALAMAN JUDUL
PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN
TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
BANK PERKREDITAN RAKYAT
DANA NIAGA MANDIRI
MAKASSAR
SKRIPSI
Oleh
ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN
NIM 105721101016
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi
pada Program Strata Satu (S1) Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
iii
PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku dan
saudara saudariku yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun
materil, nasehat, dan kasih sayang serta senantiasa mendoakan
keberhasilan di setiap langkahku.
MOTTO HIDUP
jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung. Buat jalanmu sendiri dan tinggalkanlah jejak.
(Ralph Waldo Emerson)
Kesuksesan itu nggak seperti indomie yang bisa dinikmati dengan proses instant, karena kesuksesan adalah anak dari ketekunan dan kesabaran
iv
1. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini selesai dengan baik.
4. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
5. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
6. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
7. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.
8. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi, Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
9. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
v
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar,…………..2020
ix
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada kedua orangtua terkasih bapak Abd Halim dan Ibu Ramlah atas segala cinta dan kasih sayang yang telah diberikan serta segenap doa yang dipanjatkan dalam mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh keikhlasan. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
x
2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini selesai dengan baik.
5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
8. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.
9. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi, Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu memberikan dukungan dan bantuan selama ini.
10. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
xi
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar,…………..2020
xii
ABSTRAK
Arief Febrian Kurniawan, 2020. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Bapak Abdul Muttalib dan Pembimbing II Ibu Sri Andayaningsih.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel sebanyak 30 orang responden yang merupakan keseluruhan dari populasi BPR Dana Niaga Mandiri sehingga digunakan sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.
xiii
ABSTRACT
Arief Febrian Kurniawan, 2020. The Effect of Job Satisfaction and Commitment to Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employees of the People's Credit Bank, Dana Niaga Mandiri Makassar, Thesis, Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Mr. Abdul Muttalib and Supervisor II Mrs. Sri Andayaningsih.
This study aimed to analyze the effect of job satisfaction and commitment to the OCB. The data used in this study is primary data obtained from questionnaires. Total sample of 30 respondents who constitute the entirety of the population BPR Dana Niaga Mandiri so used saturated samples. The analysis technique used is multiple regression method and hypothesis testing using the F test and t test. The results showed that the variable Job Satisfaction has positive and significant effect on OCB. Commitment variable has positive but not significant committed to the OCB. And the variable that has the most dominant influence on OCB is variable Job Satisfaction. From this study were obtained R2 value of 0.830, meaning that 83% of OCB variable could be explained by independent variable.The remaining 17% is explained by the other variables outside the equation.
xiv
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN PENGESAHAN ... vii
HALAMAN PERNYATAAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... xii
ABSTRACT ... xiii
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 8B.
Job Satisfaction ... 10xv
D.
Organization Citizenship Behavior (OCB) ... 16E.
Penelitian Empiris ... 18F.
Kerangka Pikir ... 21G.
Hipotesis ... 22BAB III METODE PENELITIAN 23
A. Jenis Penelitian ... 23
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ... 23
D. Populasi Dan Sampel ... 25
E. Teknik Pengumpulan Data... 26
F. Teknik Analisis Data... 27
G. Analisis Regresi Linear Berganda ... 30
H. Uji Hipotesis ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 34
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 34
1. Sejarah Lokasi Penelitian 34
2. Visi Dan Misi 35
3. Struktur Organisasi 35
4. Job Describtion 36
B. Karakteristik Responden 41
C. Penentuan Range 43
D. Deskripsi dan Perhitungan Skor Variabel 44
1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja 44
2. Deskripsi Varibel Komitmen 47
3. Deskripsi Variabel OCB 50
E. Uji Realiabilitas 53
F. Uji Validitas 54
G. Analisis Regresi 55
1. Hasil Analisis Regresi Berganda 55
xvi
1. Uji Koefisien Determinasi R2 57
2. Uji Serempak/Simultan (Uji F) 57
3. Uji Parsial (Uji T) 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 62
A. Kesimpulan 62
B. Saran 63
DAFTAR PUSTAKA
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu 19
Table 3.1 definisi operasional variabel 24
Table 3.2 skor alternative jawaban 25
Tabel 3.3 pengambilan keputusan ada tidaknya korelasi 30 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 42 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 42 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 43 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja 44 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen 47 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap OCB 50
Tabel 4.7 Realiability Statistics 53
Tabel 4.8 Item Total Statistics 54
Tabel 4.9 Analisis Regresi Berganda 56
Tabel 4.10 Model Summary 57
Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Uji F 57
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian 22
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Output SPSS Lampiran 3 Surat Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bank perkreditan rakyat (BPR) adalah Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah, yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).
Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Pekerjaan merupakan lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dll (Robbins and Judge 2008). Sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan
2
dalam menciptakan Job Satisfaction bagi karyawan agar kinerja yang dihasilkan juga maksimal.
Istilah job satisfaction dapat diartikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Job Satisfaction dan kinerja memiliki hubungan sebab akibat. Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins and Judge, (2008:256)).
Job Satisfaction adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Semakin tinggi derajat Job Satisfaction semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja.
Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen yang
sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
OCB ini memang belum begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan OCB dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.
Menurut Gunawan (2011:43) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.
Robbins (2008:12) menyatakan kepuasan kerja mendorong munculnya OCB karena karyawan yang puas memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melakukan kinerja yang melampaui perkiraan normal. Karyawan yang puas mungkin lebih patuh pada panggilan tugas karena ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif yang pernah dirasakan.
4
Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar telah menetapkan sasarannya untuk menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif di mana setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan.
Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri (BPR Dana Niaga Mandiri) merupakan salah satu bank di Makassar, Sulawesi Selatan yang bergerak dibidang profit. BPR Dana Niaga Mandiri seperti yang diketahui belum mendapat perhatian dari konsumen seperti bank konvensional lain yang sudah lebih maju. Dapat diketahui dari jumlah nasabah yang tidak sebanyak bank lain, dana yang dihimpun, kredit yang disalurkan, dan lain-lain. Salah satu faktor yang mungkin menyebabkan BPR Dana Niaga Mandiri kurang kompetitif adalah SDM yang dimiliki BPR Dana Niaga Mandiri kualitas dan kinerjanya tidak sama dengan bank lain. SDM yang berkualitas adalah yang bekerja sesuai dengan standar-standar yang ditentukan oleh perusahaan dan mampu menghasilkan kerja sesuai bahkan lebih dari apa yang diharapkan oleh perusahaan.
BPR sangat mengharapkan SDM yang tidak hanya memiliki skill dan kualitas yang baik tetapi memiliki perilaku ekstra dimana salah satunya adalah OCB. Perilaku ekstra tersebut seperti membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat
organisasi, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-perilaku ini disebut sebagai Perilaku-perilaku extra role. Apalagi pada saat pimpinan melakukan evaluasi kinerja pada pegawainya, yang dievaluasi bukan hanya perilaku intra-role tetapi perilaku extra-role menjadi bagian dari evaluasi tersebut, karena perilaku extra-role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra-role.
Tetapi perilaku tersebut tidak dimiliki oleh setiap karyawan. Oleh karena itu, perilaku extra-role ini sangat didukung oleh kontribusi dari perusahaan. Untuk memunculkan OCB pada karyawan tentunya karyawan harus merasa puas terlebih dahulu. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang (Mathis and Jackson, Sopiah 2008). Apabila karyawan sudah merasa senang, puas, dan nyaman dalam bekerja. Maka akan memuculkan perilaku OCB.
Melihat kondisi tersebut, meskipun dirasakan masih langka, tetapi munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan, tak terkecuali di perusahaan seperti Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri. Diharapkan BPR Dana Niaga Mandiri dapat berkembang dan tumbuh menjadi bank kepercayaan masyarakat yang dibangun dengan integritas, loyalitas dan kerja sama dari seluruh pemangku perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk meneliti.
“Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengindetifikasi masalah sebagai berikut:
1. Apakah Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar?
2. Apakah Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan dapat terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Job Satisfaction terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar?
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar?
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis
Sebagai bahan referensi dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan masalah yang dikaji dalam penelitian ini.
2. Bagi Praktis
Dapat memberikan gambaran dan informasi dalam pengambilan keputusan mengenai job satisfaction dan komitmen Organization Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.
3. Bagi Akademik
Sebagai bahan referensi bagi yang tertarik di bidang manajemen dan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah yang sama dimasa yang akan datang.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang tata cara mengatur manusia sebagai tenaga kerja yang bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sebagai penggerak roda organsasi atau perusahaan, jika SDM tidak dikelola dengan baik dan benar untuk dapat bekerja sama dan bersinergi sesamanya, maka tidak mungkin organisasi atau perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal sesuai dengan yang diharapkan, akan tetapi yang haris di mengerti dan di pahami bahwa manusia tidak seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap semata-mata sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk yang memiliki rasa, cipta dan karsa yang sempurna sebebagai makhluk ciptaan Tuhan, sehingga di dalam pengkajian Manajemen SDM harus menggabungkan beberapa ilmu yang terkait, seperti ilmu sosiologi, ilmi psikologi dan nilai-nilai religi lainnya.
Pengertian manajemen menurut (Elbadiansyah, 2018:1) adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja sama dengan orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya, sedangkan sumber daya manusiayang digerakkan dan dipekerjakan dalam sebuah organisasi atau perusahhan sebagai sumber penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organsisasi itu. dalam Wikipedia Indonesia, ensikplodia bebas menjelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Selanjutnya pengertian Manajemen SDM menurut (Hasibuan, 2017:10) yaitu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar bekerja efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan Manajemen SDM menurut (Sofyan, 2014:2) didefinisikan sebagi suatu cara dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuatin, and controlling, dalam setiap gerak aktifitas atau fungsi oprasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang melputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian konpensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK), yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa Manajemem SDM adalah bertujuan untuk mengatur manusia dalam organisasi atau perusahaan, karena manusia berfungsi sebagai penggerak utama dalam suatu organisasi yang harus diolah dengan sebaik-baiknya. Manjemen SDM adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranan tenaga kerja manusia yang harus diberdayakan secara maksimal, efektif dan efisien sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Dimana manajemen SDM memiliki konsep dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia yang memiliki hati nurani dan perasaan yang perlu pengayoman dan
10
perhatian, akan tetapi harus mengikuti aturan manajemen dan mekanisme yang berlalu, artinya setiap karyawan atau pekerja bukan hanya dianggap sebagai mesin penggerak dan prndukung, tetapi juga di butuhkan perhatian dalam bentuk lain. Oleh karena itu dalam manajemen SDM juga menggunakan lain seperti disiplin ilmu sosiologi, ilmu psikologi dan ilmu agama yang dapat memahami sisi kemanusiaanya, dengan demikian hubungan SDM atau pekerja dengan organisasi atau perusahaan tempat bekerja terjalin harmonisasi yang saling mendukung dan menguntungkan antara keduanya.
B. Job Satisfaction
Ketika seorang individu bekerja didalam organisasi, hal yang paling utama diharapkan adalah Job Satisfaction. Ada banyak individu yang memiliki kepuasan kerja karena produktivitas dan prestasi yang mereka hasilkan. Dan tidak sedikit juga dari mereka yang hanya sebagai karyawan/pegawai bawahan tanpa prestasi dan kinerja yang biasa-biasa saja, tetapi memiliki Job Satisfaction. Karyawan yang mempunyai Job Satisfaction, akan menyukai situasi, lingkungan dinamika yang berlangsung, serta pekerjaan itu sendiri yang ditekuninya.
Menurut Davis dan Newstrom (2008:105) Job Satisfaction adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka.
Menurut Howell dan Robert dalam wijono (2010:122) Memandang bahwa Job Satisfaction sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Menurut Robbins (2010:36) Job Satisfaction mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disampaikan pengertian Job Satisfation sebagai keadaan menyenangkan yang dialami individu dalam organisasi oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya. Jadi, Pengertian lain adalah sikap positif individu dalam hal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Karena keadaan menyenangkan tersebut, individu memiliki cara pandang positif terhadap organisasi melalui pemikiran, perasaan, pendapat, perilaku yang ada di dalam dirinya. Dengan adanya Job Satisfaction, individu akan menyukai dan memilih untuk bertahan agar selalu terlibat kepada hal-hal yang memberi kepuasan kepadanya. Bila disbanding dengan individu yang tidak memiliki Job Satisfaction, mereka akan berusaha sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka akan berusaha sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka bisa mencari pekerjaan lain atau memilih untuk meningkatkan potensi diri dalam hal pekerjaan.
1. Indikator Job Satisfaction
Menurut Hasibuan (2015: 25) indikator job satisfaction diantaranya adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang sesuai merupakan kepuasan karyawan, dimana pekerjaan sebagai kesempatan untuk belajar, menerima tanggung jawab dan kemajuan karyawan.
12
b. Gaji
Jumlah gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan karyawan.
c. Promosi
Promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.
d. Pengawasan
Gaya pengawasan dapat mempengaruhi Job statisfaction.
pengawasan berpusat pada karyawan dan iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.
e. Rekan kerja
Kelompok kerja saling tergantung antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi ini membuat pekerjaan menjadi lebih efektif, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada Job Statisfaction.
2. Faktor-faktor Job Satisfaction
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction, yaitu: a. Faktor kepuasan finansial
Terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga Job Satisfaction bagi karyawan dapat terpenuhi. Meliputi, sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, dan fasilitas yang diberikan serta promosi.
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
c. Faktor kepuasan sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi, rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar. d. Faktor kepuasan psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi, minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
3. Manfaat Job Satisfaction
Adapun penelitian yang dilakukan Zoeldhan (2013:10) tentang Job Satisfaction yang menyebutkan bahwa perkiraan tidak kurang dari 3.350 buah artikel saling berkaitan, sebagai berikut:
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
e. Mengurangi tingkat absensi f. Mengurangi turnover
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Meningkatkan motivasi kerja
14
i. Menimbulkan kematangan psikologis
j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
C. Komitmen
Menurut Richard M. Steers (2011:50) mendefinisikan komitmen sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap terhadap nilai-nilai), keterlibatan (kesedihan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan) dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang wirausaha terhadap perusahaannya. Steers berpendapat bahwa komitmen merupakan kondisi dimana wirausaha sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran perusahaan. Komitmen terhadap perusahaan artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai usahanya dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tingi bagi kepentingan perusahaan demi mencapai tujuan.
Menurut salancik (1997:105) pengertian komitmen organisasi adalah keadaan dimana perilaku karyawan menjadi terikat pada organisasi dan karyawan memiliki keyakinan untuk meneruskan perilaku dan keterlibatannya.
Menurut Dessler (2001:35) pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan atau organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan perusahaan/organisasi yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktivitas da keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Fred Luthan (2005:22) organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
1. Indikator Komitmen
Menurut Sopiah (2008: 35) komitmen organisasi memiliki 3 indikator, yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
2. Manfaat Komitmen
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
16
dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjan tersebut adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.
3. Faktor-faktor Komitmen
Menurut Steers dalam (Sopiah, 2008:33) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap, antara lain :
a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam perusahaan, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja
c. Pengalaman kerja, seperti cara karyawan lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang perusahaan.
D. Organization Citizenship Behavior (OCB)
Organization Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Dengan “sukarela” dimaksud bahwa perilaku tersebut tidak menuntut peran atau deskripsi pekerjaan yang sifatnya memaksa/wajib, yaitu, syarat-syarat bekerja dengan perusahaan/organisasi yang secara jelas dirinci. Pekerjaan tersebut lebih bersifat pilihan personal, dan dengan demikian, jika tidak dilakukan tidak mendapat hukuman.
1. Indikator Organization Citizenship Behavior (OCB)
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Ryan (2013: 10), menyatakan bahwa ada lima dimensi atau indikator dari OCB, yaitu:
a. Altruism (Helping)
Merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya. Selain itu, perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan sistem reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang likakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dan bentuk uang. Contoh ketika karyawan baru yang magang ditempat kerja memerlukan bantuan untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit, ketika teman kerja membutuhkan bantuan tanpa mengharap imbalan, bersedia bekerja lembur untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa dikenakan gaji lembur. b. Conscientiousness
Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.
c. Sportsmanship (sikap sportif)
Merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negative
18
Merupakan perilaku-perilaku baik atau perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
e. Civic Virtue
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi-fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan sebelum mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
E. Tinjauan Empiris
Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau percobaan. Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris. Dalam pandangan empiris seseorang hanya dapat mengklaim memiliki pengetahuan saat seseorang memiliki sesuai kepercayaan yang benar berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, Kajian empiris sama artinya dengan hasil dari suatu percobaan untuk asumsi perbandingan:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
. Nama Jurnal/Judul
Pendekatan
Penelitian Hasil Penelitian
1. Chaterina Melina Taurisa (2018) Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen Organizational dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi
Sido Muncul Kaligawe Semarang) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Andi shigemi muranak (2017) Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar Deskriptif Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel
independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan
20
sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan. 3. Wirawan, Yusya (2017) Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi pada karyawan bagian produksi PT. Crestec Indonesia Rembang Pasuruan) Deskriptif Kuantitatif Berdasarkan analisis, kondisi motivasi kerja di PT. CRESTEC Indonesia adalah sangat tinggi, kepuasan kerja karyawan adalah puas, dan produktivitas kerja adalah tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia, (2). Terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia. Saran yang dapat diberikan PT. CRESTEC indonesia harus meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan, memaksimalkan kedisiplinan, pemberian perhatian kepada karyawan, dan tetap memahami kebutuhan dan keinginan karyawan.
4.
Dimas Mahendra Wicaksono (2018) Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Deskriptif kuantitatifHasil penelitian ini menyatakan bahwa: (1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasi = 0,350
melalui komitmen organisasi pada PG Kebon Agung Malang (2) terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai = 0,534 (3) pengaruh
langsung yang negatif dan signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB dengan nilai = -0,281, (4) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap OCB yang dimediatori oleh Komitmen Organisasi sebesar = 0,187. 5. Rahayu Widayanti, Eni Farida (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study pada Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang) Deskriptif Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki pengaruh, tetapi kepuasan kerja adalah variabel yang paling dominan pada OCB.
F. Kerangka Konsep
Sugiyono (2017: 128) menyatakan bahwa kerangka pikir akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu antara variabel independen dengan variabel dependen. Konsep hanya dapat diamati atau diukur melalui konstruk atau lebih dikenal dengan nama variable. Jadi variable adalah symbol atau lambing yang menunjukkan nilai atau bilangan dari konsep. Variable adalah suatu yang bervariasi.
22
Adapun kerangka pikir yang akan diteliti oleh peneliti adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. (Sugiyono 2017). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar
2. Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar
Job Satisfaction (X1)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja (Hasibuan 2014 : 25) Organization Citizenship Behavior (OCB) (Y)
1. Altruism (Helping) 2. Conscientiousness 3. Sportsmanship (sikap sportif) 4. Courtesy (kebaikan) 5. Civic Virtue (Ryan 2013 : 10), Komitmen (X2)
1. Ciri pribadi pekerja 2. Ciri pekerjaan 3. Pengalaman Kerja
23
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian pada saat sekarang berdasakan fakta yang tampak atau sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui (Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang berlokasi di Jl. Letjen Hertasning Timur No 17, Kassi-Kassi, Kec. Rappocini, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu penelitian selama 2 bulan dari bulan Juli - Agustus 2020.
C. Denefisi Operational Variabel dan Pengukuran Variabel 1. Definisi Operasional Variabel
Denfinisi operasional variabel merupakan penggambaran secara singkat masing-masing variabel yaitu minat dan keputusan. Secara singkat variabel tesebut dapat didefinisikan sebagai berikut:
24
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Job
Satisfaction
Job Satisfaction adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka.
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji
3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja
Komitmen
Komitmen adalah keadaan dimana perilaku karyawan menjadi terikat pada organisasi dan karyawan memiliki keyakinan untuk meneruskan perilaku dan keterlibatannya.
1. Ciri pribadi pekerja 2. Ciri pekerjaan 3. Pengalaman Kerja Organization Citizenship Behavior (OCB) Organization Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. 1. Altruism (Helping) 2. Conscientiousness 3. Sportsmanship (sikap sportif) 4. Courtesy (kebaikan) 5. Civic Virtue 2. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2017:133) Pengukuran variabel merupakan skala pengukuran yang digunakan sebagai acauan untuk menentukan
panjang pendeknya interval yang ada dalam pengukuran dan mendapatkan data kuantitatif. Variabel diukurmenggunakan skala likert.
Menurut Sugiyono (2017:134) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada umumnya ditempatkan berdampingan dengan pertanyaan atau pernyataan yang telah direncanakan. Responden dilanjutkan untuk memilih kategori jawaban yang telah disediakan dengan memberikan tanda (ѵ) pada jawaban dan setiap jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel skor alternatif berikut:
Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban Alternatif jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) Setuju (S)
Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5 4 3 2 1
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Furchan (2004) pengertian populasi adalah objek, seluruh anggota kelompok, atau peristiwa yang telah dirumuskan oleh para peneliti secara detail. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Pengkreditan Rakyat Niaga Mandiri. Keseluruhan populasi berjumlah 30 orang.
26
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010) pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Peneliti menggunakan sampling jenuh yaitu Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Teknik pengumpulan data perlu dilakukan dengan tujuan agar mendapatkan data-data yang valid dalam penelitian. Untuk memperoleh informasi dan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut:
1. Observasi yaitu suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung untuk mengukur Tindakan dan proses individu untuk kemudian dijadikan objek kajian penelitian menyangkut Job Satisfaction dan Komitmen Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Pengkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar
2. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dijadikan sempel dalam penelitian ini. Kuesioner berupa pertanyaan tertutup dan terbuka yang diberikan kepada responden secara langsung dan dikirim melalui internet. Dalam penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh data mengenai pengaruh Job Statification dan Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.
3. Dokumen yaitu pengumpulan data dengan mempelajari laporan dan dokumen menyangkut Job Satisfaction dan Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.
F. Teknik Analisis Data
Untuk menjawab permasalahan penelitian, maka digunakan alat analisis sebagai berikut:
1. Uji Instrumen
Penelitian ini menggunakan data primer. Data dikumpulkan dengan teknik kuisioner, yaitu dengan memberikan pernyataan tertulis kepada responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner, kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting dalam penilitian. Kuisioner yang diberikan dirancang dengan menggunakan seven point-skala likert. Keabsahan atau kesahihan suatu
28
hasil penelitian social sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu test of validity (uji validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji kehandalan).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Produser pengajuan validitas instrument dilakukan dengan menghitung skor variable dari skor butir, perhitungan ini menggunakan perhitungan korelasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS 21.0. suatu skor dikatakan valid jika skor variable tersebut secara signifikan dengan skor totalnya.
Bila r hitung > r table maka H₀ ditolak, artinya variabel valid. Bila r hitung < r table maka H₀ diterima, artinya variabel tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk megukur suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di susun dalam suatu kuesioner.
Dari hasil uji validitas, pertanyaan-pertanyaan yang valid kemudian diuji reliablitas. Untuk mengukur reliabilitas caranya adalah dengan membandingkan nilai r tabel dan r hasil. Dalam uji reliabilitas
sebagai nilai r hasil adalah nilai alpha (Crobonc’s Alpha) ketentuanya; bila r alpha >r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabilitas.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan ji statistic. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistic Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Imam Ghozali, 2011: 160-165).
b. Uji Multikolinieritas
Menurut Imam Ghozali (2011:105-106) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variable independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
30
melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white. Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot
antara nilai prediksi variable dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas apalagi tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. (Imam Ghozali, 2011: 139-143).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2011: 110).
Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi menggunakan uji Durbin-Watson (DW test).
Tabel 3.3 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua variabel atau lebih variabel independen (x1, x2) dengan variabel
Hipotesis Nol Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada korelasi negatif Tidak ada korelasi negative
Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif Keputusan Tolak No Decision Tolak No Decision Tidak Ditolak Jika 0 < d < dl dl ≤ d ≤ du 4 – dl < d < 4 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl Du < d < 4-du
dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui hubungan antara varibel independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk mempredikisi nilai variabel nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Menurut Sugiyono (2017:2) persamaan regresi linear berganda yang ditetapkan sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Organization Citizenship Behavior (OCB) X1 = Job Satisfaction
X2 = komitmen
a = Koefisien kostanta b1,b2, b3 = Koefisien regresi
e = Error, variabel gangguan
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa variable independen (X) terhadap variable dependen (Y). analisis linier berganda dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Model regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + β1. X1 + β2.X2 + β3.X3 ….. (15)
Keterangan :
32
Y = Return on Asset
α = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi variable Independen X1 = Value Added of Capital Employed (VACA) X2 = Value Added Human Capital (VAHU) X3 = Structural Capital Value Added (STVA)
a. Uji koefisien determinasi (R )
Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan bariasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen (Imam Ghozali, 2011:97).
b. Uji Model/Uji Anova (Uji Statistik F)
Uji F dikenal dengan Uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.
Jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho ditolak Ha diterima) maka model signifikan atau bias dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova (Olahan dengan SPSS, gunakan Uji Regresi dengan metode Enter/Full Model).
Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesepian berbuat salah tipe 1, yang menentukan peneliti sendiri, ilmu social biasanya paling besar alpha 10%, atau 5% atau 1%). Dan sebaliknya jika Fhitung < Ftabel, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variable bebas terhadap variable terikat. Dimana Fhitung >F table, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variable bebas dapat menerangkan variable terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variable bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variable terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variable bebas terhadap variable terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α =
0.05).
- Jika sig > ά (0.05), maka H0 diterima H1 ditolak. - Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
34
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum objek penelitian
Pada sub bab ini akan membahas mengenai profil singkat perusahaan, yang meliputi sejarah singkat, visi misi, struktur organisasi dan job description.
1. Sejarah singkat BPR dana niaga mandiri Makassar
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dana niaga mandiri Makassar didirikan di Makassar pada tanggal 15 November 2005 berdasarkan Akte Pendirian Perseroan Terbatas N0. 12 tanggal 24 Maret 2004 yang dibuat oleh notaris lieke tunggal, SH di Makassar dan telah mendapat pengesahan dari Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan surat keputusan menteri hokum dan hak asasi manusia R.I Nomor C-29168 HT.01.01.TH.2004 tanggal 2 Desember 2004. Selanjutnya mengalami perubahan sesuai Akta Notaris Nomor 26 tanggal 9 April 2008 tentang risalah rapat, yang dibuat dihadapan Notaris Michiko Sodikim, SH. Di Makassar, dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM R.I Nomor: AHU-28548.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal 28 Mei 2008.
BPR dana niaga mandiri Makassar bergerak dalam usaha perbankan, melayani Tabungan, Deposito dan Kredit. Pelayanan yang baik menjadi prioritas utama dari BPR ini denga maksud agar setiap nasabah merasa menjadi bagian dari keluarga besar BPR dana niaga mandiri Makassar. Untuk memudahkan pelayanan kepada nasabah dan lebih
menjangkau daerah lain di Sulawesi selatan, BPR dana niaga mandiri Makassar juga merencanakan untuk membuka jaringan kantor baru.
2. Visi dan Misi BPR dana niaga mandiri Makassar
a. VISI
Menjadikan BPR yang dapat dipercaya b. MISI
a. Memberikan layanan professional (excellent)
b. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menjadi efektif dan efisien
c. Melakukan pembinaan dan pemberdayaan perekonomian masyarakat (mikro).
3. Struktur organisasi BPR dana niaga mandiri Makassar
DEWAN KOMISARIS Lieke Tunggal, SH
MANAJER Handoko situmorang,
SE,MM
KA FUNDING KA LENDING KA REMEDIAL KA KREDIT
Jayadi, SE. Sitti Maemunah,
SE
Bernad, SE
Lani Ros, S.Ip
Abdul Khair SE Leonardus SH Humairah, S.Ak Reni Hamdi, S,Ak HRD Sultan alaihim, SE Teller Irawan SE Teller Indah siswanti, SE SECURITY Abdurrahman OB Sulastri
36
4. Job Description
Adapun tugas serta tanggung jawab pada struktur organisasi akan diuraikan secara ringkas sebagai berikut :
a. Direksi
1. Tugas dan tanggung jawab direksi dalam peraturan pendirian bank dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Direksi mempunyai kewajiban dan tanggung jawab antara lain:
a. Menjalankan pengurusan dan pengelolaan bank sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
b. Membuat dan menyampaikan laporan kinerja bank kepada badan pengawas
c. Memberikan keterangan-keterangan yang diminta oleh badan pengawas mengenai hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan dan pengelolaan bank.
3. Direksi dapat mengadakan kerjasama dengan pihak lain dalam upaya pengembangan bank.
4. Direksi wajib menyelenggarakan rapat umum pemegang saham (RUPS)tahunan
5. Direksi dalam hal ini terdiri dari direktur utama dan direktur operasional yang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari membahi langsung bagian-bagian unit kerja agar tercapai efisensi dan efektifitas serta kejelasan pertanggung jawab masing-masing bagian unit kerja tersebut
6. Direktur utama mempunyai tugas menyelenggarakan perencanaan dan koordinasi dalam pelaksanaan tugas direksi serta melakukan pembinaan dan pengendalian unit kerja bank.
7. Direktur operasional bank mempunyai tugas pembinaan dan pengendalian atas unit kerja bank.
8. Dalam pelaksanaan tugas masing-masing direksi mempunyai kewenangan yang diatur dalam peraturan direksi
9. Bila diperlukan untuk mendukung kelancaran tugas sesuai dengan kepentingannya, direksi dapat membentuk satuan tugas khusus yang menangani tugas-tugas tertentu.
b. Bagian marketing
1. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan promosi usaha bank baik funding/dana ataupun lending/kredit.
2. Mengevaluasi keadaan pasar dan mencari peluang atas bidang usaha yang menguntungkan
3. Memberikan informasi dan pelayanan yang berkaitan dengan produk-produk bank
4. Membantu perkembangan debitur baik secara aktif maupun pasif 5. Memasarkan produk kepada calon nasabah baik funding/dana
maupun lending/kredit serta produk-produk bank lainnya.
6. Mencari nasabah baru baik funding/dana maupun lending/kredit.
c. Dana (funding)
1. Memasarkan produk tabungan dana deposito kepada calon debitur. 2. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan
38
3. Mencari nasabah baru
4. Mengusulkan dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran kegiatan dana/funding bersama dengan kepala bagian pemasaran. 5. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan
promosi produk tabungan dan deposito.
d. Kredit (lending)
1. Memasarkan produk kredit kepada calon debitur.
2. Meneliti dan evaluasi keadaan pasar dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari peluang baru
3. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan promosi produk kredit.
4. Mencari kredit baru
5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.
e. Analisis kredit dan pelaporan kredit
1. Melakukan survey ke tempat calon debitur dan melakukan pengumpulan data dan informasi calon debitur untuk diajukan ke komite kredit.
2. Menganalisa permohonan dan perlengkapan persyaratan kredit serta menyiapkan laporan kredit.
3. Membimbing nasabah untuk melengkapi kelengkapan persyaratan permohonan kredit
4. Melakukan pembahasan kelayakan usaha yang akan dibiayai serta menyusun rumusan usulan dan rekomendasi permohonan kredit.
5. Membuat/menyusun dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran kegiatan bagian kredit untuk disampaikan kepada kepala bagian pemasaran.
f. Administrasi kredit
1. Menerima dan memastikan dokumen-dokumen persyaratan calon debitur kredit yang telah dilengkapi.
2. Mempersiapkan dokumen perkreditan antara lain surat pemberitahuan dan penolakan kredit, perjanjian dan pengikatan barang jaminan. 3. Melakukan pemeliharaan terhadap jaminan kredit,
perubahan-perubahan dan pengawasan terhadap asset debitur secara berkesinambungan.
4. Membuat dan melengkapi daftar asuransi jiwa debitur. 5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.
g. AO (account officer) kredit
1. Mencari nasabah baru dan membina hubungan yang baik dengan debitur, memasarkan produk bank yang berkaitan dengan produk kredit/lending.
2. Mempersiapkan daftar tagihan sesuai dengan tanggal jatuh tempo para debitur.
3. Melakukan penagihan kepada para debitur
4. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari peluang pasar yang menguntungkan. 5. Melaporkan kepada kepala bagian pemasaran tentang debitur
