Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 38
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI KASUS PADA PERAWAT RUMAH SAKIT SWASTA
DI KOTA PADANG)
Eka Mariyanti, SE, MM, Fakultas Ilmu Komputer
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
e-mail : ekamariyanti@yahoo.com
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat rumah sakit swasta dikota padang, data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 200 orang perawat dengan menggunakan
purposive sampling yang mana sampel penelitian dipilih dengan kriteria tertentu, hasilnya
menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Keywords: Job Involvement, job satisfaction, organizational commitment
PENDAHULUAN
Setiap orang berkeinginan untuk bisa hidup sehat, karena kesehatan itu sangat berharga. Namun ketika kesehatan terganggu akibat penyakit, maka orang-orang membutuhkan obat-obatan serta perawatan untuk dapat sembuh kembali. Rumah sakit hadir sebagai salah satu fasilitator untuk membantu orang-orang untuk mengobati penyakit yang dideritanya tersebut dan membantu agar mereka bisa sehat kembali. Untuk memberikan bantuan tersebut sudah pasti rumah sakit membutuhkan perawat-perawat untuk mengurus dan melayani pasien yang sedang sakit.
Perawatpun menjadi orang yang paling berperan dalam membantu pasien merawat kesehatan mereka. Perawat dituntut untuk bisa memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada pasien. Mereka mengerjakan berbagai tugas sesuai posisi dan keahlian mereka. Perawat diharapkan bisa melakukan yang terbaik agar dapat memberikan hasil yang terbaik, baik bagi pasien dan juga bagi rumah sakit itu sendiri.
Untuk mencapai hal di atas, rumah sakit perlu memperhatikan apa-apa yang dibutuhkan oleh para perawatnya agar mereka bisa berdedikasi secara penuh kepada rumah sakit. Pihak manajemen rumah sakit harus bisa memberikan perhatian dalam segala macam kegiatan agar perawat- perawatnya dapat merasa puas bekerja di rumah sakitnya yang nantinya akan membuat mereka merasa terlibat dan memiliki komitmen terhadap rumah sakit tersebut.
Kemudian juga pihak manajemen harus bisa memperhatikan sikap dari para perawatnya, bagaimana sikap-sikap tersebut
saling berkaitan. Dalam sebuah organisasi manajemen harus memperhatikan atau mempedulikan tiga sikap diantaranya yaitu: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. (Robbins, 2003).
Perawat yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya, perawat tersebut bahkan rela meluangkan waktu pribadinya demi pekerjaannya. Tipe-tipe perawat seperti ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas, apalagi paksaan, melainkan hobi. Karyawan seperti ini memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, mereka merasa terlibat dengan pekerjaan, memiliki antusiasme yang tinggi, menyukai pekerjaan, dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaan.
Perawat yang puas akan tampak lebih berbicara positif tentang organisasi mereka, membantu orang lain dengan lebih antusias, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka, serta akan menimbulkan komitmen mereka kepada rumah sakit tempat mereka bekerja.
Komitmen organisasi ikut menjadi perhatian bagi rumah sakit-rumah sakit yang ada di Kota Padang. Mereka meyakini bahwa komitmen organisasi menjadi sesuatu yang unik karena dapat mengikat seseorang dalam sebuah organisasi dengan sebab-sebab yang berbeda (Ratno Purnomo, 2004). Perhatian mereka terhadap komitmen organisasi ini tidak akan berhenti, ini akan terus berlanjut karena mereka memiliki hubungan yang konsisten dengan perilaku tenaga kerja dan juga memiliki hubungan dengan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja.
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 39 Keterlibatan perawat terhadap
pekerjaan dipengaruhi beberapa faktor seperti sikap terhadap pekerjaan, dukungan rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan yang lain (Istijanto, 2005). Keterlibatan kerja adalah tingkatan di mana seseorang lebih memihak kepada pekerjaan yang sedang dilakukannya sekarang (Kanungo 1982; Lawler dan Hall, 1970 dalam Markku Riipinen, 1997). Perawat yang memihak kepada pekerjaan yang dilakukan sekarang dikatakan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya jika ia berkeinginan bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Sejauh mana para perawat ini terlibat dan berkomitmen pada tugas-tugasnya tertentu dan dipengaruhi oleh pemikiran mereka terhadap apa yang telah dilakukan oleh rumah sakit dan apa yang telah mereka terima, seperti contoh apakah rumah sakit telah secara proporsional menggunakan tenaga perawat dibandingkan dengan rata-rata pasien yang mereka layani setiap harinya dan juga bagaimana fasilitas yang diberikan rumah sakit tadi kepada perawat-perawatnya tersebut.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah mengetahui Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Swasta di Kota Padang). Untuk menjawab permasalahan tersebut maka disusun kerangka konseptual hubungan antara variabel Hipotesisi disusun berdasarkan kajian yang telah diuraikan sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Komitmen Organisasi
Siagian (2000) mengatakan komitmen organisasi adalah peraturan permainan yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang yang ada dalam suatu organisasi. Salah satu segi peraturan permainan yang harus di ketahui oleh pegawai adalah sanksi disiplin
dalam hal anggota organisasi melakukan pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang normatif. Artinya pendekatan yang tepat adalah pendekatan yang positif di mana bukan kewajiban pegawai yang dikemukakan, tetapi yang menjadi hak pegawai tersebut.
(Porter et al. dalam Setiawan dan Ghozali, 2005) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu b. Keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga demi organisasi
c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi menurut Robbins, (2003) yaitu sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi yaitu sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi juga bisa diartikan sebagai sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi. Komitmen organisasi juga merupakan suatu pengikat antara seseorang dengan organisasi dalam sebuah organisasi dengan sebab-sebab yang berbeda.
Variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi:
Affective commitment, terkait dengan
hanya keterikatan emosional seseorang yang suatu organisasi, di mana seseorang dengan komitmenafektif yang tinggi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, terlibat dalam organisasi dan nikmati keanggotaannya di dalam organisasi tersebut, Komitmen efektif mengacu pada pendekatan affective attachment dari Mowday et.al dalam Allen dan Meyer (1991), di mana komitmen afektif diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi tertentu. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi karena ia memang menginginkannya (want to) dan senang dengan keanggotaannya dalam organisasi. Mowday et.al dalam Allen dan Meyer (1991) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif secara umum
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 40 terbagi menjadi empat kategori yaitu
karakteristik personal, karakteristik struktur, karakteristik pekerjaan yang bersangkutan dan pengalaman kerja.
Continuance commitment, terkait dengan pertimbangan untung rugi jika karyawan meninggalkan organisasi. Komitmen ini merefleksikan besarnya biaya yang harus ditanggung dan apa yang harus dikorbankan jika meninggalkan organisasi, sehingga segala sesuatu yang dapat meningkatkan biaya dapat dianggap sebagai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen kontiniuan. Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi cenderung agak berbeda bagi setiap individu Dalam hal ini individu memutuskan menetapkan pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (need to). Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi cenderung berbeda untuk tiap individu,
Normative commitment, berkaitan dengan adanya perasaan wajib pada diri karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi, sehingga karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa harus (ought to) bertahan di organisasi. Komitmen normatif dapat berkembang di organisasi jika organisasi menyediakan balas jasa ia di depan, misalnya dengan membiayai kuliah atau pelatihan karyawan, karyawan yang menyadari pengorbanan, ia organisasi dapat merasakan hubungannya dengan organisasi tidak seimbang sehingga menyebabkan rasa wajib (obligation) bagi karyawan untuk membalas pengorbanan itu dengan mengikatkan diri mereka pada organisasi (school dalam Allen dan Meyer, 1991). Kepuasan Kerja
Robbins 2003 mengatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kemudian Panggabean (2002) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian dari apa yang diharapkan dengan apa yang di peroleh.
Selanjutnya Handoko (1987) dan Asa’ad (1987) kepuasan kerja adalah merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. N. Jewell & Marc Siegall (1998) juga mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Secara sederhana, dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Menurut Flippo (1984) Kepuasan kerja Yaitu mengatakan mereka yang berada dalam organisasi yang datar akan mengalami perasaan otonomi yang lebih besar, aktualisasi yang lebih tinggi dan adanya sedikit tekanan kecemasan.
Selanjutnya Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi kepuasan kerja turun karena peranan karyawan semakin kecil, semakin kecil organisasi kepuasan kerja meningkat karena rantai kekuasaan dekat dengan karyawan. Menurut George dan Jones (2002) kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini.
Seniati (2002), menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan karyawan terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan sebagai hasil pengetahuan dan penilaian karyawan terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan mengarahkan karyawan pada tingkah laku tertentu. Selanjutnya, menurut Locke (1976) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang kuat terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan, pembayaran, promosi, pengakuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan kerja dan perusahaan (manajemen).
Berdasarkan hal di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan ketika seseorang memutuskan untuk bergabung dalam suatu organisasi atau perusahaan, ia membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja dalam mewujudkan impian yang ingin dicapai.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthans, (1995) dalam Husein Umar, (2004) ada lima, yaitu:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah Para karyawan mengiginkan sistem penggajian yang adil yang sesuai dengan harapan mereka, Di mana apa yang sudah mereka berikan untuk organisasi, akan dibalas oleh organisasi dengan imbalan yang nantinya akan mereka
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 41 terima sesuai dengan apa yang mereka
harapkan sehingga menimbulkan kepuasan tersendiri bagi karyawan tersebut.
2. Pekerjaan itu sendiri, Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. 3.Promosi pekerjaan, Ada beberapa karyawan yang menginginkan kenaikan jabatan, mereka ingin hasil kerja keras mereka dihargai dengan kenaikan jabatan.
4.Kepenyeliaan (supervisi), Kepuasan kerja dilihat dari bagaimana seseorang pemimpin mampu memahami keadaan bawahan dan mendalami kebutuhan yang akan dilakukan karyawan tersebut.
5.Rekan sekerja, Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang terwujud dari bekerja. Bagi kebanyakan karywan, kerja juga mengisi interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar seseorang menuju kepuasan kerja yang tinggi.
Keterlibatan Kerja
Menurut Robbins, (2003) Keterlibatan kerja yaitu suatu proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya organisasi.
Selanjutnya Kanungo (1982); Lawler dan Hall, (1970) dalam Markku Riipinen, (1997) juga mendefenisikan keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang memihak pada pekerjaan yang sedang dilakukannya sekarang.
Keterlibatan kerja juga di ungkapkan oleh Shore, (1990); Pattersons dan O’driscoll, (1990); Broke, (1988); Dolke dan Srivastara,
(1988); Blau, (1985) yaitu sebuah fungsi yang paling utama dari beberapa pekerjaan yang
mampu membuat seseorang merasa puas, dipentingkan, dibutuhkan dan dihormati. Dari pendapat para ahli tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan keterlibatan kerja yaitu tingkat pada saat karyawan bersedia bekerja dan terlibat langsung dalam pekerjaannya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang ia punya untuk pekerjaan tersebut
variabel yang mempengaruhi keterlibatan kerja:
1. keaktifan berpartisipasi dalam pekerjaan (Liport, 1943).
2. Memandang pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup (Dubin, 1966).
3. Memandang pekerjaan sebagai bagian dari konsep pribadi (Gurin, Veroff, dan Feld, 1960).
METODE
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposive sampling yang mana sampal penelitian dipilih dengan kriteria tertentu (Cooper dan Schineder, 2003). Penelitian ini menggunakan 200 Orang perawat sebagai sampelnya dengan kriteria antara lain, sudah bekerja sebagai perawat minimal lima tahun pada rumah sakit yang bersangkutan dan memiliki atasan dalam melakukan pekerjaannya, perawat yang dijadikan sampel ini diambil dari beberapa rumah sakit swasta yang berlokasi di daerah Padang Seperti: RS. Yarsi Ibnu Sina, RS. Selaguri, RS. Selasih, RS.BMC, RS. Yos Sudarso. Perawat yang terpilih sebagai sampel diminta untuk mengisi kuesioner tentang keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 42 Berdasarkan tabel karakteristik
Responden diatas, dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai karakteristik responden yang telah diteliti diantaranya dari segi umur bisa dilihat bahwa 150 orang perawat ternyata
116 orang berumur 30 – 33 tahun dan juga bisa dilihat bahwa perawat yang paling sedikit itu ternyata berumur 38 – 40 tahun. Kemudian jika dilihat berdasarkan jenis kelamin kebanyakan yang menjadi perawat adalah wanita ini bisa dilihat dari tingkat persentase
perawat wanita sebanyak 67 % sedangkan perawat laki-laki hanya 33 %, selanjutnya berdasarkan masa kerja pada tabel dapat dilihat bahwa dari 150 orang perawat ternyata 97 orang di antara mereka sudah bekerja selama 5 – 8 tahun, dan perawat yang paling lama bekerja dengan masa kerja sudah 9 – 12 tahun ternyata hanya 53 orang. Kemudian berdasarkan tingkat pendidikan ternyata kebanyakan dari para perawat tersebut berlatar belakang Pendidikan Sekolah Keperawatan (SPK) yaitu sebanyak 59 orang dan perawat yang tamatan S1 hanya sedikit yaitu 20 orang.
Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan mempergunakan uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel dengan alpha 5%, Ho yang menyatakan bahwa variabel-variabel memiliki distribusi yang mendekati normal, masing-masing variabel memiliki nilai signifikansi diatas 0,05, jadi seluruh variabel memiliki
distribusi yang mendekati normal, berdasarkan hasil yang diperoleh dari uji normalitas bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Berdasarkan table diatas ditemukan bahwa asymp sig untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 0.324, nilai asymp sig untuk kepuasan kerja yaitu sebesar 0.100 dan asymp sig untuk variabel komitmen organisasi yaitu sebesar 0. 684. berdasarkan hasil pengujian normalitas yang diperoleh tersebut
dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai asymp sig yang dihasilkan > dari alpha 5 %, sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh data yang mendukung variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdistribusi normal oleh sebab itu pengujian hipotesis
dapat dilakuka
Uji Validitas
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, maka masing-masing instrument variabel penelitian dilakukan uji validitas, uji validitas untuk mengukur sejauh mana pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat mengukur apa ingin diukur, analisis ini dilakukan dengan menggunakan faktor analisis, jika loading factor menunjukkan > 0.40 dianggap signifikan artinya hasil uji validitas dari semua item pertanyaan dapat diketahui valid, berdasarkan hasil pengujian data ditemukan hasil uji validitas untuk masing-masing variabel seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini:
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 43 Dari table diatas, diketahui bahwa
item-item yang digunakan untuk mendukung variabel-variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang masing-masingnya terdiri dari 10 item pertanyaan ternyata hasilnya valid, akan tetapi ada dua item yang tidak mendukung variabel kepuasan kerja yaitu item ke 4 dan item ke 5 karena
loading factor-nya yang tinggi akan tetapi dua
item yang tidak valid tersebut tidak dimasukkan dalam pengujian selanjutnya. Uji Reliabilitas
Untuk menilai kehandalan dari item-item pertanyaan yang akurat apabila digunakan pada tempat dan waktu yang berbeda maka dilakukanlah uji reliabilitas, sebuah item dinyatakan handal apabila menghasilkan nilai cronbach alpha > 0,60. berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh hasil seperti yang terlihat pada tabel hasil uji reliabilitas di bawah ini:
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas diatas, diketahui bahwa seluruh item-item
yang valid yang mendukung variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi mampu menghasilkan nilai cronbach alpha > 0, 60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item-item pertanyaan tersebut dapat dan layak untuk digunakan dalam pengujian hipotesis.
Penentuan Persamaan Regresi
Berdasarkan metode analisa data yang dikemukakan pada bab sebelumnya, dalam menganalisis data digunakan analisis regresi berganda. Untuk membuktikan secara statistik pengaruh dari keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi responden direkapitulasi dan dilakukan perhitungan skor. Dari hasil perhitungan skor baru dapat dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS (Statistic
Program For Social Sains), dan diperoleh
hasil sebagaimana ditunjukkan pada tabel hasil analisis Regresi
Dari hasil regresi pada tabel hasil analisis regresi diatas maka dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + bx1 + bx2 + e Y = 15, 936 + 0, 494 X1 - 0, 014 X2 +
6,93009
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, pengaruh ini ditunjukkan oleh koefisien regresi yang positif sebesar 0.494 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja perawat maka semakin tinggi pula komitmen perawat tersebut terhadap organisasinya, kemudian dari tabel tersebut juga bisa dilihat bahwa ternyata kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, ini ditunjukkan oleh koefisien regresi yang negative sebesar -0,014 dengan tingkat signifikasi 0,872. jadi bisa terlihat bahwa perawat yang tidak puas ternyata komitmen nya terhadap organisasi akan rendah.
Untuk menguji pengaruh variabel independen (keterlibatan kerja dan kepuasan kerja) secara individual terhadap variabel dependen (komitmen organisasi) dalam persamaan regresi berganda dan hasil
pengujian statistik dengan menggunakan uji t yang dapat dilihat pada table hasil pengujian t-statisitik di bawah ini:
Hasil pengujian variabel independen adalah sebagai berikut:
1. Variabel keterlibatan kerja (X1) Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel diperoleh tingkat signifikan variabel keterlibatan kerja sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, maksudnya semakin tinggi tingkat keterlibatan perawat pada pekerjaannya maka semakin tinggi pula tingkat komitmennya terhadap organisasi. dengan demikian hipotesis Ha dapat diterima dan Ho ditolak.
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 44 Dari hasil tabel diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi nilai diatas memperlihatkan dengan nilai sig sebesar 0, 872 menunjukkan bahwa nilai ini lebih besar dari nilai alpha dan Ha ditolak dan Ho diterima ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat yang rendah menyebabkan mereka tidak komit terhadap organisasinya tersebut.
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel bebas yang digunakan ternyata hanya satu variabel bebas yang berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi yaitu keterlibatan kerja, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil analisis regresi dan pengujian hipotesis diperoleh hasil bahwa variabel keterlibatan kerja (X1) memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y), dimana nilai koefisien regresinya adalah positif sebesar 0. 494 dan tingkat signifikannya sebesar 0. 000 lebih kecil dari alpha 0. 05 dan berarti hipotesis Ha diterima
Penelitian ini ternyata menolak hipotesis yang kedua yaitu bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, ini bisa dilihat dari nilai koefisien regresinya bernilai negative sebesar -0. 014 dan tingkat signifikannya sebesar 0. 872 yang menyatakan bahwa nilai sig lebih besar dari nilai alpha dan dinyatakan bahwa Ha ditolak dan hipotesis kedua tidak terbukti.
REFERENSI
Allen. N.J & Meyer J.P (1990). The
Measurement and Antecedents of Affective Comtinuance and Normative Commitment to the Organization Journal of Occupational Psychology. 63.1-18
____________________(1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitmen Human Resource Management Review
I.61-89
Dessler, Gary (penerjemah). (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Desiana, Putri Mega. (2006). Jurnal Pengaruh
Role Stressor dan Persepsi Dukungan Organisasi Perceived Organization Support Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen:
Studi Kasus Asisten Dosen FEUI. Usahawan no.05.th xxxv Mei.
Donnelly Gibson Ivancevich. (1996).
Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara.
Elloy, David F; Everett and Flynn (1999).
Multidimensional Mapping of the Correlates of Job Involvement.
Gibson, J.L. Invancevich, M. J. dan Donnelly, J.H (1990). Organisasi, Edisi 5 (terjemahan). Jakarta: Erlangga.
Gujarati, Damodarr. (1997). Ekonometrika
Dasar, Alih Bahasa: Terjemahan
Sumarno Zain, Erlangga, Jakarta.
Hasan, M. Iqbal. (2003). Pokok-Pokok Materi
Statistik 1, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husein Umar. (2004). Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
Istijanto, M. M, M.com. (2005). Riset Sumber
Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka utama.
Jewell. L. N dan Marc Siegall (Psikologi). (1998). Psikologi Industri/Organisasi
Modern. Jakarta: Arcan.
Knoop, R (1995). Relation Ship Among Job
Involvement, Job Satisfaction, and Organizational Commitment For Nurses, Journal Of Pshycology 129
(6).934-649.
Nawawi, H. Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketiga, Gama Press, Yogyakarta.
Pengaruh Keterlibatan Kerja . . . 45 Purnomo, Ratno. (2004). Proposal Penelitian
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Pemediasi Pada Hubungan Kepuasan Dengan Kinerja : Pendekatan Model Tiga Komponen.
Yogyakarta: Program Magister Sains Manajemen Universitas Gajah Mada.
Rivai Veithzal. (2006). Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Riipinen, M (1997). The Relationship Between
Job Involvement and Well-Being, Journal of Psychology, 131 (1)
81-89.
Robbins Stephen (penerjemah). (2003).
Perilaku Organisasi. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia.
Schappe Stephen P. The Influence of Job
Satisfaction, Organizational Commitmen, and Fairness Perception on Organizational Citizenship Behaviour the Journal of Psychology (132 (3).227-290)
Setiawan, L A & Ghozali (2005). Pengaruh
Multidimensional Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar Dalam Setting Akuntan Public.Usahawan. No.04.39-44.
Siegal Sidney (penerjemah). (1997). Statistik
Non Parametrik, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama dan anggota IKAPI.
Siagian, p. Sondang. (2000). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara.
Seniati. A.N.L (2002). Pengaruh Masa Kerja,
Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Iklim Psikologi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Universitas Indonesia Disertai Psikologi Industri dan Organisasi.
Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Depok.
Teguh Sulistiyani, Ambar. (2003). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
