Model Penilaian Beban Ker ja Dosen Ter hadap Pengembangan
Kar ier Dosen Di UPN “Veter an” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Str uctural Equation Modeling”)
SKRIPSI
Oleh :
Muhammad Rachman Waluyo
NPM : 1032010021
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
J AWA TIMUR
SKRIPSI
MODEL PENILAIAN BEBAN KERJ A DOSEN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER DOSEN DI UPN “VETERAN” J AWA TIMUR
(DENGAN METODE SEM “STRUCTURAL EQUATION MODELING”)
OLEH :
MUHAMMAD RACHMAN WALUYO NPM : 1032010021
Telah Di Per tahankan Di Hadapan Dan Di Ter ima Oleh Penguji Skr ipsi J ur usan Teknik I ndustr i Fakultas Teknologi Industr i
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur Pada Tanggal 29 November 2013
Dosen Penguji NIP : 19630125 198803 2 001
2.
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul “Model Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karier Dosen UPN “Veteran” Jawa Timur Dengan Metode SEM (STRUCTURAL EQUOATION MODELLING), yang merupakan kurikulum yang harus ditempuh oleh mahasiswa sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik di Fakultas Teknologi Industri UPN “Veteran” Jawa Timur.
Atas terselesainya pelaksanaan dan penyusunan Tugas Akhir ini, maka penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Ir. Sutiyono, MT. selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Dosen Pembimbing 1 dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang bapak berikan kepada penulis.
6. Bapak dan Ibu Dosen UPN “Veteran” Jatim. Terima kasih atas kesedianya dalam mengisi kuisioner yang diberikan oleh penulis guna mendapatkan data untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
7. Kepada kedua orang tua, yang selalu memberikan dukungan baik moril atau materil serta spiritual.
8. Semua pihak yang telah mendukung dan menyemangati kami yang tak dapat disebutkan satu persatu sehingga terwujudlah laporan ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis menyampaikan permahonan maaf apabila terdapat kekurangan dan kelemahan dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Hormat Kami,
DAFTAR ISI
Hal
KATA PE NGANTAR i
DAFTAR ISI iii
DAFTAR GAMBAR viii
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR LAMPIRAN xi
ABSTRAKSI xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Perumusan Masalah 3
1.3 Batasan Masalah 3
1.4 Asumsi – asumsi 3
1.5 Tujuan Penelitian 4
1.6 Hipotesis Penelitian 4
1.7 Manfaat Penelitian 5
1.8 Sistematika Penulisan 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Kinerja 7
2.1.3 Jenis - Jenis Penilaian Kinerja 13 2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja 14
2.2 Pengembangan Karir 34
2.2.1. Pengertian Pengembangan Karir 34 2.2.2. Tujuan Pengembangan Karier 35 2.2.3. Pengembangan Karir Individu 36 2.2.4. Penyusunan Program Pengembangan Karir 39 2.3. Pengaruh BKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen 41 2.4. Pengaruh SKD Terhadap Penilaian Kinerja Dosen 41 2.5. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir 42 2.6. Struktura Equation Model (SEM) 44 2.7. Langkah – Langkah SEM 51 2.8. Penelitian Terdahulu 59 BAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengumpulan Data 76
4.2. Pengolahan Data 76
4.2.1. Karakteristik Data Penelitian 76
4.2.2. Konversi Path Diagram Persamaan Pengukuran (Measurement Model) dan (Structural Model) 86 4.2.2.1 Persamaan Pengukuran (Measurment) 86 4.2.2.2.1 Uji Kesesuaian Model 86
4.2.4.2.2 Persamaan Pengukuran 87
4.2.2.2.3 Uji Validitas 91 4.2.2.2.4 Uji Signifikansi 92
4.2.2.2.5 Persamaan Structural 92 4.2.2.2.6 Memilih Matriks Input & Teknik Estimasi 93 4.2.2.2.7 Uji Kesesuaian Model 96
4.2.2.2.8 Uji Validitas 96 4.2.2.2.9 Uji Signifikansi 98
4.2.2.2.10 Menilai Kemungkinan Munculnya Identification Problem 100
4.2.2.2.11 Evaluasi Model 100
4.2.2.2.12 Modifikasi Model 102
4.2.2.2.13 Persamaan Modifikasi Model 103
4.2.2.2.14 Memilih Matrik Input & Teknik Estimasi 103
4.2.2.2.16 Uji Validitas 105
4.2.2.2.17 Uji Signifikasi 107
4.2.2.2.18 Menilai Kemungkinan Munculnya Identification Problem 108
4.2.2.2.19 Evaluasi Model 108
4.2.2.2.20 Uji Reabilitas 110
4.3. Pembahasan 113
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan 119
5.2. Saran 119 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Mekanisme Penilaian Kinerja 16 Gambar 2.2. Model Konsep Penelitian 17 Gambar 2.3. Diagram Jalur dan Hubungan Kausalitas 52 Gambar 2.4. Kesimpulan Beban Kerja Dosen Biasa (DS) dan Dosen
Dengan Tugas Tambahan (DT) 64 Gambar 3.1. Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan
Karier Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur 67 Gambar 3.2. Flow Chart Pemecahan Masalah 70 Gambar 4.1. Model Measurment Faktor – Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier 88
Gambar 4.2. Model Structural Faktor – Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
Pengembangan Karier 95
Gambar 4.3. Model Modifikasi Faktor – Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja BKD Dan
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Goodnes Of Fit Indices 55 Tabel 4.1 Frekuensi Bidang Pendidikan & Pengajaran 77 Tabel 4.2 Frekuensi Bidang Penelitian 78 Tabel 4.3 Frekuensi Bidang Pengabdian 78 Tabel 4.4 Frekuensi Bidang Penunjang 79 Tabel 4.5 Frekuensi Bidang Pendidikan & Pelatihan 80 Tabel 4.6 Frekuensi Bidang Pengabdian Kepada Masyarakat 80 Tabel 4.7 Frekuensi Bidang Penunjang 81 Tabel 4.8 Frekuensi Bidang Sesuai Standard 82 Tabel 4.9 Frekuensi Bidang Tidak Sesuai Standard 83 Tabel 4.10 Frekuensi Bidang Sertifikasi 84 Tabel 4.11 Frekuensi Bidang Jabatan Fungsional 84 Tabel 4.12 Frekuensi Bidang Pendidikan Lanjut 85 Tabel 4.13 Goodnes Of Fit dan Cut Off Value 86 Tabel 4.14 Standardized Regression Weight 87 Tabel 4.15 Regresision Weight 91 Tabel 4.16 Standardized Regression Weight 92 Tabel 4.17 Goodnes Of Fit dan Cut Off Value 96
Tabel 4.18 Regression Weight 97
Tabel 4.20 Covariances 102
Tabel 4.21 Variances Regresion Weight 102
Tabel 4.22 Standardized Regression Weight 103
Tabel 4.23 Goodnes Of Fit dan Cut Off Value 105
Tabel 4.24 Regression Weight 105
Tabel 4.25 Reabilitas Output Modifikasi Model 112
Tabel 4.26 Goodnes Of Fit dan Cut Off Value 113
DAFTAR LAMPIRAN
Model Penila ian Beban Ker ja Dosen Ter hadap Pengembangan Kar ier Dosen Di UPN “Veter an” J awa Timur
(Dengan Metode SEM “Str uctur a l Equation Modeling”) Muhamma d Rachman Wa luyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veter an” J atim Indonesia Univer sitas pembangunan Nasiona l “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924 E-mail : [email protected]
Abstr aksi
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen begitu berat yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan Penunjang, dibuktikan banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja 8 Tahun belum punya jabatan fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen diharapkan dapat membantu dosen untuk kelancaran proses kariernya kedepanya oleh karena itu saya berusaha untuk menulis penelitian ini apakah Beban Kerja Dosen berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen dengan 2 variabel bebasnya yakni Beban Kerja Dosen (BKD) dan Standard Kinerja Dosen (SKD). Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru, Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mentransformasi, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai seperangkat pengetahaun, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dikuasai sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugasnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian dan kompetensi diri.metode regresi tersusun dengan tool yang tepat menggunakan Structural Equation Modelling (SEM)
Penelitian ini menghasilkan model yang bagus dengan melakukan modifikasi dengan hasil Goodness of fit : Chi Square = 55.599, df = 45, Cmin/df = 1.235, probabilitas = 0.134, RMSEA = 0.049, GFI = 0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. Dengan hasil Beban Kerja Dosen (BKD) berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap Penilaian Kinerja Dosen (PKD) dengan nilai 0,039. Standard Kinerja Dosen (SKD) berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap Penilaian Kinerja Dosen (PKD) dengan nilai 0,774, dan Penilaian Kinerja Dosen (PKD) berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karier (PK) dengan nilai 0.357.
Wor kload Assessment Model Lectur er s Lectur er s Against Car eer Development At UPN " Veter an" East J ava
(SEM Methods " Structur al Equa tion Modeling" )
Muhamma d Rachman Wa luyo
J ur usan Teknik Industr i UPN “Veter an” J atim Indonesia Univer sitas pembangunan Nasiona l “Veter an” J awa Timur
J l. Raya Rungkut Madya Gunung Anyar , Sur abaya 60924 E-mail : [email protected]
Abstr aksi
During this process of career development which is so heavy that which have to do Tridharma Perguruan Tinggi and support proven many instructor new which to date already work 8 years not have position functional. With the faculty workload is expected to help lecturers to smooth the process of career kedepanya therefore I am trying to write this research is Lecturer Workload effect on faculty career development with 2 independent variables namely Workload Lecturer (BKD) and Standard Performance Lecturer (SKD) . As mandated by the Act No. 14 Year 2005 on Teachers, Lecturers expressed as professional educators with the primary task of transforming, developing and disseminating science, technology through education, research and community service (Chapter 1 Article 1 Paragraph 2. Competence of teachers, especially professors is defined as a set of knowledge, skills and behaviors that must be owned, controlled so that it can be realized by a lecturer in performing their duties. The competencies include personal competence and competence-structured regression diri.metode proper tool using Structural Equation Modeling (SEM)
The study produced a good model by modifying the results of Goodness of fit: Chi Square = 55 599, df = 45, Cmin / df = 1.235, probability = 0.134, RMSEA = 0.049, GFI = 0.912, AGFI = 0.850, CFI = 0.977, TLI = 0.955. With results Workload Lecturer (BKD) has a direct, positive and significant impact on Performance Assessment Lecturer (PKD) with 0,039. Standard Performance Lecturer (SKD) has direct, positive and significant impact on Performance Assessment Lecturer (PKD) with a value of 0.774, and a Lecturer in Performance Assessment (PKD) has direct, positive and significant for Career Development (OD) with a value of 0.357.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Selama ini proses pengembangan karier dan kenaikan pangkat dosen
begitu berat yang mana harus mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi dan
Penunjang, dibuktikan banyak dosen baru yang sampai sekarang ini sudah bekerja
8 Tahun belum punya pangkat fungsional. Dengan adanya beban kerja dosen
diharapkan dapat membantu dosen untuk kelancaran proses kariernya kedepanya
oleh karena itu saya berusaha untuk menulis penelitian ini apakah BKD
berpengaruh terhadap pengembangan karier dosen dengan 2 variabel bebasnya
yakni BKD dan standard kinerja dosen yang dimodelkan seperti gambar 3.1
Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru, Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama
mentransformasi, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab
1 Pasal 1 Ayat 2. Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen diartikan sebagai
seperangkat pengetahaun, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dikuasai
sehingga dapat diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugasnya.
Tugas utama dosen adalah melaksanakan Tridharma perguruan tinggi
dengan beban kerja paling sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS dan bisa
beban lebih untuk bidang penelitian pada setiap semester sesuai dengan
kualifikasi akademik. Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievalusi dan
dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dosen (Pedoman
Beban Kerja Dosen 2010).
Penilaian BKD tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi
juga sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain. Sehubungan dengan ini, maka setiap dosen harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk
memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Namun kenyataanya selama
ini di UPN ”Veteran” Jawa Timur belum dilakukan penilaian terhadap BKD yang
diterapkan selama ini sudah efektif apa belum.
Dengan adanya masalah tersebut maka dilakukan penelitian untuk
membuat model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier
Dosen Di UPN “Veteran” Jawa Timur, dengan variabel bebasnya (Eksogen
“Beban Kerja Dosen dan Standard Kinerja Dosen). Sekaligus untuk dilakukan uji
model karena model ini masih relatif baru diharapkan penilaian kinerja yang
secara berkala dan berkelanjutan dapat sebagai modal untuk pengembangan karier
1.2 Perumusan Masalah
Dari beberapa penjelasan yang telah disampaikan pada latar belakang
maka dapat dirumuskan suatu permasalahan dalam penelitian ini adalah :
“Seberapa Baik Model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap
Pengembangan Karier Dosen di UPN “Veteran” Jawa Timur ?”
1.3 Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kuisioner hanya diberikan kepada dosen yang pangkat maksimalnya lektor
kepala.
2. Kuisioner ini diberikan kepada dosen S-1
3. Kuisioner ini hanya diberikan kepada dosen yang mendapat sertifikasi.
4. Dosen yang diteliti PNS Dephan, DPK Dikti, dan PTY UPN “Veteran”
Jatim.
1.4 Asumsi – Asumsi
Adapun asumsi-asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Responden dapat mengerti isi kuisioner dan dapat memberikan penilaian
terhadap isi kuisioner.
2. Indikator–indikator yang ditentukan sesuai dengan teori dan keadaan yang
3. Dosen yang diteliti adalah dosen yang mengikuti upacara, senam dan
absensinya baik (Lengkap).
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa baik
model Penilaian Beban Kerja Dosen Terhadap Pengembangan Karier Dosen di
UPN “Veteran” Jawa Timur.
1.6 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Universitas
Bagi Institusi diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan kedepanya agar
lebih baik serta untuk penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.
2. Bagi Dosen
Sebagai masukan untuk dosen guna mengembangan diri untuk mencapai
pengembangan pangkat fungsional yang lebih tinggi.
3. Bagi Penulis
Memberikan tambahan pengalaman dalam mengaplikasikan teori dengan
memberikan ide guna memperdalam ilmu pengetahuan untuk
pengembangan lebih lanjut.
1.7 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang melakukan penelitian.
Selain itu juga dijelaskan mengenai perumusan masalah dan batasan
masalah, tujuan penelitian, asumsi-asumsi, manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas metode yang digunakan dalam penelitian dan teori
lain yang dapat menunjang pelaksanaan penelitian. Teori tersebut akan
menjelaskan konsep pemikiran yang digunakan dalam penelitian
sehingga dapat memahami konsep penelitian ini.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai langkah-langkah yang digunakan
dalam melakukan penelitian. Metodologi penelitian memberikan
gambaran secara menyeluruh tentang kegiatan Prosedur penelitian
secara sistematis untuk memperhatikan tahap yang dilalui dalam
melakukan kegiatan penelitian.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan pengolahan dari data yang telah dikumpulkan dan
melakukan analisis, evaluasi data yang telah diolah untuk
menyelesaikan masalah.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran mengenai model Penilaian
“Veteran” Jawa Timur serta mengetahui pengaruh variabel, standard
kerja dosen terhadap penilaian kinerja dan pengembangan karier dosen
itu sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Kinerja
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Berikut ini ada beberapa pengertian penilaian
kinerja yang dikemukakan oleh para ahli :
Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Andrew F. Sikula yang di kutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:87)
Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Tentang penilaian kinerja ditengah kompetisi yang global perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi dari setiap karyawan hal ini dinyatakan oleh :
Henry Simamora, (2004:338)
Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh perusahaan/ organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan untuk lebih memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam sebuah
organisasi untuk dapat menghasilkan individu-individu yang berkualiatas dan
kuantitas yang dihasilkan oleh :
Malayu S.P Hasibuan ( 2001 : 87) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Dalam hal ini juga Mondy dan Noe yang di kutip oleh Marwansyah
dan Mukaram (2003:103) menyatakan bahwa :
Penilaian Kinerja adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/
mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Berdasarkan
pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan
bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja
merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi
waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (2000) terhadap penilaian dari 125
perusahaan yang ada di USA, yang dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324),
aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing
kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan/ rekan, melakukan negosiasi dan
lain lain
.
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training dan latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemauan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perncanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
13. Sebagi sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-intensif-kompemsasi dan sebagai imbalan lainya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan diantara fungsu-fungsi SDM.
18. Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Setiap pekerja termasuk para manajer dalam bekerja selalu dihadapkan
dengan keharusan mengambil keputusan, yang berhubungan dengan bidang
bisnis organisasi/ perusahaan. Keputusan itu hanya akan dirumuskan secara
tepat untuk dilaksanakan, apabila didasarkan pada informasi-informasi yang
cukup dan benar. Informasi penting yang di dapat hanya dari penilaian pekerja
adalah data tentang tugas-tugas yang dilaksanakan dan cara melaksanakanya
dalam hubungannya dengan usaha untuk mencapai tujuan. Dengan
menggunakan informasi itu harus diambil keputusan, tentang perlu atau tidak
melaksanakanya agar lebih efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan
organisasi/ perusahaan.
Tujuan umum tersebut diatas menitikberatkan pada penilaian kinerja
sebagai usaha investarisasi masalah-masalah SDM, yang hasilnya harus
digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama antara manajer
dan pekerja. Kerjasama sebagai satu tim dalam suatu unit kerja atau
dilingkungan organisasi/ perusahaan secara keseluruan, tidak mungkin
terwujud tanpa saling pengertian dan saling menghargai. Dengan demikian
berarti manajer harus memahami keinginan pekerja secara individual, yang jika
mendapat perhatian akan meningkatkan motivasinya dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dari sis lain informasi hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melaksanakan berbagai kegiatan Manajemen SDM yang lainya. Untuk
itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui oleh para pekerja. Dari satu sisi
pengetahuan tentang keberhasilannya, akan menjadi motivasi untuk
mempertahankan dan bahkan lebih meningkatkanya di masa depan. Sebaliknya
informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi/ perusahaan dalam usaha
untuk mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau kelemahanya agar di
masa depan prestasi kerjanya lebih meningkat. Dengan kata lain penilaian
kinerja bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja SDM.
2.1.3 J enis - J enis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilian kinerja terdiri dari :
1. Penilaian hanya oleh atasan
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh
atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir : hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
2.1.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung
2. Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu
dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.
4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada
masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah
penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan
karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat
dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan
karyawan.
7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan
9. Ketidak akuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan
di dalam informasi analisis pekerjaan, perncanaan SDM atau sistem
informasi SDM.
10.Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11.Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifat diskriminatif.
12.Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja
dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat
diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu
menyediakan bantuan.
13.Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14.Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Pada penelitian ini, peneliti harus menyesuaikan dengan kondisi
lingkungan yang diteliti yakni mengenai penilaian dosen. Data penelitian yang
dimasukkan dibatasi sampai pangkat lektor kepala karena Profesor mempuyai
tugas khusus, sehingga ukuran kerjannya sama yakni beban kerja dosennya 12
Sedangkan penelitian hanya variabel kinerja dosen, standard kinerja dosen
sebagai variabel eksogen (Bebas), sedangkan penilaian kinerja dosen sebagai
variabel intevening, dan pengembangan karier sebagai variabel endogen
(Terikat).
---
Sumber : Veithzal Rivai (2004:317)
Gambar 2.2 Model Konsep Penelitian
Di era sekarang ini dosen mempuyai hak untuk mendapatkan sertifikasi
dosen. Dasar hukumnya adalah Permendiknas No 42 Tahun 2007 .
Penilaian kinerja dosen (Sebagai variabel endogen) dan variabel beban
kinerja dosen dan standard kinerja dosen, sebagai variabel eksogen (bebas) dan
variabel pengembangan karier dosen dapat digunakan sebagai pengembangan
karier setiap dosen. Arah Kebijakan Sertifikasi dosen merupakan amanah
undang-undang No. 14/ 2005. Selain itu ada dua amanah penting dalam
undang-undang tersebut, yaitu :
Variabel Penelitian Kinerja Dosen Penilaian
Kinerja Dosen
Pengembangan Karier
Standard Kinerja Dosen
1. Amanah kesejahteraan
2. Amanah kualitas
Amanah Kesejahteraan
Di usahakan peningkatan kesejahteraan melalui penerimaan tunjangan
profesi pendidik dan tunjangan kehormatan bagi profesor.
Besarnya satu kali gaji pokok untuk Tupropen dan dua kali untuk Tukehor
Merupakan domain kewajiban pemerintah.
Penyaluran tunjangan diatur oleh PP 41/ 2009 yang dijabarkan menjadi
Permenkeu No. 101 Tahun 2010 yang kemudian diubah menjadi
Permenkeu No. 164 Tahun 2010.
Amanah Kualitas
Untuk menghadapi tantangan perkembangan Ipteks dalam era globalisasi
yang semakin kompetitif
Merupakan domain yang diserahkan oleh pemerintah kepada perguruan
tinggi.
UU 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 2
Dosen adalah pendidikan profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat.
UU No. 14/ 2005 Tentang Gur u Dan Dosen
Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan
pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan
melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta
melakukan pengabdian kepada masyarakat.
Beban kerja sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1)
sekurang-kurangnya sepadan dengan 12 satuan kredit semester dan
sebanyak-banyaknya 16 SKS
Ketentuan lebih lanjut mengenai beban kerja dosen sebagaimana yang
dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) yang diatur oleh setiap satuan
pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Penjabaran BKD : PP 37 Tahun 2009 Pasal 8
Melaksanakan Tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling
sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS pada setiap semester sesuai
dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan :
Beban kerja pendidikan dan penelitian paling sedikit 9 SKS yang
dilaksanakan di Perguruan Tinggi yang bersangkutan.
Beban kerja pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui
kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh
Perguruan Tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain.
Mekanisme Kendali Dosen (Bagaimana Bila Dosen Tidak Memenuhi
BKD)
Menurut PP No. 41 Tahun 2009
Memiliki sertifikat pendidik
Memenuhi persyarakat sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pasal 9, Pemberian tunjangan profesi dihentikan apabila guru/ dosen
tidak lagi memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Siapa Bertanggung J awab Mengendalikan
Check lampiran II permenkeu 101/ PMK 05/ Tahun 2010
Check lampiran II permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Check pasal 12 permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Terminologi pembayaran dan pertanggung jawaban pembayaran mengikuti
mekanisme menteri keuangan
Di perguruan tinggi negeri dialokasikan melalui Dipa PT dan PT. Swasta
melalui Kopertis.
Pasal 12 Permenkeu 164/ PMK 05/ Tahun 2010
Pasal 12 : Permintaan pembayaran tunjangan profesi bagi guru dan
dosen dan tunjangan khusus bagi guru dan dosen serta tunjangan kehormatan
bagi profesor diajukan secara terpisah dari gaji induk.
Tata Car a Pelaksanaan
Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi menerbitkan Buku Pendoman Tentang
Beban Kerja Dosen Dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan
Tinggi.
Untuk tahun 2010 sudah diterbitkan dan dikirim surat edaran Dirjen Dikti
Untuk lebih jelasnya penelitian ini bisa dilihat pada gambar 3.1 yakni
variabel beban kerja dosen mempuyai empat (4) indikator yakni beban kerja
dosen mempuyai 4 indikator yaitu bidang pendidikan, bidang penelitian,
pengabdian dan penunjang, sedangkan variabel eksogenya lain adalah standard
kerja dosen terdiri dari bidang pendidikan minimal 3 SKS dan pendidikan dan
penelitian maks. 9 SKS, bidang pengabdian masyarakat minimum 1 SKS
Maksimal 2.4 SKS dan penunjang Minimum 2.4 SKS, Maksimal 3.2,
sedangkan untuk variabel endogenya sebagai variabel intervening adalah
penilaian kinerja dosen yang indikatornya terdiri dari elemen Lulus (12 – 16
SKS) dan tidak lulus (< 12 SKS) sedangkan variabel endogenya adalah
pengembangan karier dosen dengan indikatornya terdiri dari mendapat
2.2 Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan
memiliki pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan
dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan tentang kerja tersebut
berubah. Kerja tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga
sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti
penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang
lebih tinggi dan lain-lain.
Sehubungan dengan ini, maka setiap karyawan harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka
agar dapat berprestasi lebih baik. Pengembangan itu sendiri menurut Malayu
S.P Hasibuan (2001:69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang di perlukan untuk menunaikan pekerjaan yang
lebih baik. Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami
tingkat kesusksesan dimana seseorang karyawan tersebut memilii peluang
untuk mendapatkan karir yang di inginkannya di sini Wayne F. Casio yang di
promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki
yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.
Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang
di dorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang
lebih tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu
dan tingkat emosiaonal yang di milikinya diatas rata-rata karyawan lainya.
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha
pembentukan pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat
membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Walaupun perencanaan karir penting dalam fase sebuah karir, namun terdapat 3
poin dalam perjalanan karier yang krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai
dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang
penting dalam membentuk karir mereka. Kedua, Mid-career (pertengahan
karier), yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan
tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai
dikontrak. Namun, pada pertengahan karir ini, karyawan berada pada turning
point, yaitu posisi dimana kemandekan karir menjadi perhatian yang serius.
Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
2.2.3 Pengembangan Karir Individu
Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu
seorang karyawan adalah :
1. Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan
dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian
besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja
yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya dibawah setandar, dengan mengabaikan upaya-upaya
pengembangan karier lain,bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya
tidak bisa dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi.
2. Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin).
Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun
kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa
eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan
peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier
mereka.manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan
prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan,pekerjaan komite dan
asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan
kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya.
3. Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak
pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian
apabila karir seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan
mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka
kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada
peluang-peluang pekerjaan.
4. Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan
kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
5. Kesetiaan Pada Organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal
yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang
ekspektasi tinnginya seringkali menyebabkan kekecewaan pada
perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan
nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan
itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
kariernya.
7. Bawahan Yang Mempunyai Peranan Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya,
atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
8. Peluang Untuk Tumbuh (growth oppoetunities)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya.
Disamping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu
karier seseorang.
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang
penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah satu prasyarat
menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
2.2.4 Penyusunan Progr am Pengembangan Karier
Dengan memperhatikan pengertian dan arti penting dari pengembangan
karier diatas, maka di dalam organisasi/ perusahaan selalu harus dikembangkan
dan disusun program pengembangan karier bagi karyawannya.
Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karier akan
mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan
bagi perusahaan keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang
Wahyudi (2002:163), menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu :
1. Menaksir Kebutuhan Karir (career need assessment)
Karier bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Setiap orang harus mempunyai
kesempatan dan memiliki kemampuan untuk merencanakan pengembangan
dirinya. Demikian pula halnya dengan tenaga kerja yang berada dalam
suatu organisasi. Dalam penyusunan program pengembangan karier,
yang dikatakan lebih dahulu, karena unsur inilah sebenarnya yang akan
berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program
pengembangan karier ini, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada
agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang
cukup tinggi.
2. Kesempatan Karir (career opportunity)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka
sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karier yang ada di dalam organisasi yang
bersangkutan. Informasi ini sangat penting tidak saja bagi tenaga kerja yang
sudah berada dalam organisasi tetapi juga bagi calon tenaga kerja. Dengan
informasi tentang kesempatan karier yang ada dalam organisasi, maka
setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai
kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Para pekerja juga perlu
mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang tersedia, baik untuk masa sekarang
maupun untuk masa yang akan datang.
3. Penyesuaian Kebutuhan Dan Kesempatan Karir (need opportunity
alignment)
Apabila kedua unsur diatas yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang
harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua
kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat
dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program
unsur dasar dalam langkah penyusunan rencana pengembangan karier,
kemudian disusun suatu rencana jenjang karier yang meliputi beberapa
aspek, seperti sasaran, strategi mencapai sasaran, evaluasi perkembangan
pelaksanaan, dan tindakan koreksi yang perlu dilakukan.
2.3 Pengaruh Beban Kerja Dosen Ter hadap Penilaian Kinerja Dosen
Beban kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja
dosen, untuk dosen biasa (DS) harus lengkap nilai Tridharma Perguruan
Tingginya (Pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat) dan untuk dosen
dengan tugas tambahan (DT) untuk penelitian dan pengabdian masyarakat
boleh tidak dikerjakan/ dilakukan tetapi total Tridharma Perguruan Tinggi dan
penunjangnya total 12 sampai 16 SKS. Apabila beban kerja dosen (DS) lebih
besar dari yang di tentukan dan ternyata kelebihanya ada pada variabel
penelitian bisa disimpan seperti yang tertuang pada Software BKD Microsoft
Access sebagai simpanan data untuk pengembangan kariernya.
2.4 Pengaruh Standar d Kerja Dosen Ter hadap Penilaian Kinerja
Dosen
Standard kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja
dosen, untuk dosen biasa (DS) harus lengkap nilai Tridharma Perguruan
Tingginya (Pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat), dengan ketentuan
pendidikan dan penelitian minimal 3 SKS dan maksimal 9 SKS, sedangkan
bidang pengabdian masyarakat dan penunjang/ tambahan minimal 3 SKS dan
penelitian dan pengabdian masyarakat boleh kosong, pendidikan dan penelitian
minimal 3, pengabdian dan penunjang (Tambahan) boleh kosong total kerja
beban kerja dosen 12 sampai 16 SKS. Apabila beban kerja dosen (DT) lebih
besar dari yang di tentukan dan ternyata kelebihanya ada pada variabel
penelitian bisa disimpan seperti yang tertuang pada Software BKD Microsoft
Access sebagai simpanan data untuk pengembangan kariernya (Lihat
kesimpulan Beban Kerja Dosen DS & DT).
2.5 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir
Salah satu tujuan pentingnya dari organisasi dinamis dimanapun adalah
memastikan bahwa orang-orang mampu melaksanakan bermacam-macam tugas
yang berkaitan dengan kedudukan dan peran mereka untuk mencapai tujuan
tersebut. Organisasi harus peka terhadap kemampuan dan keahlian karyawan.
Oleh karena itu perlu diadakannya kemampuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga mengakibatkan pengembangan karir karyawan akan terpenuhi
tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Viethzal Rivai (2004:291) yang
menyatakan bahwa : Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Asumsi kinerja
yang baik melandasi seluruh aktifitas perkembangan karier. Kemajuan karier
umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
Pernyataan tesebut di perkuat oleh Henry Simamora (2004:337) yang
Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan karier
dan memotivasi kalangan karyawan
Melalui penilaian kinerja karyawan akan membantu karyawan dalam
meningkatkan kebutuhan karir internal mereka sendiri. Dengan penilaian
kinerja ini dapat diketahui ciri-ciri positif dan negative yang ada pada diri
seseorang untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan
menggunakan ciri-ciri positif sebagai modal maupun dengan usaha yang
sistematik untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri-ciri
negative.
2.6 Struktur Equation Model (SEM)
SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan
pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan.
a. Hubungan yang rumit ini dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel
dependen dengan satu atau beberapa variabel independen.
b. Masing-masing variabel dependen dan independen dapat berbentuk faktor
(konstruk yang dibangun dari beberapa variabel indikator) dan variabel –
variabel itu dapat berbentuk sebuah variabel tunggal yang diobservasi atau
yang diukur langsung dalam sebuah proses penelitian.
c. Indikator atau observed variable digambarkan dengan bentuk persegi
sedangkan konstruk/ faktor/ latent variabel/ unobserved variable
digambarkan dengan bentuk oval atau elips. Konstruk eksogen adalah
endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa
konstruk. Di dalam SEM analisa regresi ditunjukkan dengan garis anak
panah satu arah yang menunjukkan adanya hubungan kausal dimana yang
ditunjuk oleh anak panah merupakan variabel dependen dan analisa korelasi
ditunjukkan dengan garis anak panah dua arah.
SEM digunakan karena keunggulannya yang mempunyai kemampuan
untuk menampilkan sebuah model komprehensif bersamaan dengan
kemampuan untuk mengkonfirmasikan dimensi atau faktor dari sebuah konsep
melalui indikator-indikator empiris serta kemampuannya untuk mengukur
pengaruh antar faktor yang secara teoritis ada. Oleh karena itu SEM biasanya
dipandang sebagai kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi, dan
tentu saja dapat diaplikasikan secara terpisah hanya dalam analisis faktor (yaitu
Confirmatory Factor Analysis) ataupun hanya dalam analisis regresi.
Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan
pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM adalah sebagai
berikut:
a. Ukuran Sampel
Besarnya sampel didasarkan pada minimal 5 x n sampai 10 x n (jumlah
data observasi). Karena n dalam pemodelan ini adalah 48 maka didapatkan
sampel minimum sebesar 240 dan sampel maksimum sebesar 480. Asumsi
SEM harus dipenuhi yaitu sampel yang harus dianalisis adalah lebih besar
atau sama dengan 100, jadi sampel yang diolah sebagai input adalah 100
b. Normalitas atau Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas
dipenuhi sehingga data dapat diperoleh lebih lanjut untuk pemodelan SEM
ini. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode-metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik
untuk normalitas terhadap data tunggal maupun normalitas multivariat
dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Uji
linearitas dapat dilakukan dengan mengamati scatterplots dari data yaitu
dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk
menduga ada tidaknya linearitas.
c. Outlier
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya. Dapat diadakan treatment khusus pada outliers
ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu. Outlier pada dasarnya
dapat muncul dalam empat kategori :
1) Pertama, outlier muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan
dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data.
Misalnya, nilai 7 diketik 70 sehingga jauh berbeda dengan nilai-nilai
lainnya dalam sebuah rentang jawaban responden antara 1 – 10. Bila hal
semacam ini lolos supervisi pengetikan data untuk pengolahan melalui
2) Kedua, outlier dapat saja muncul karena keadaan yang benar – benar
khusus yang memungkinkan profil datanya lain daripada yang lain,
tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa penyebab
munculnya nilai ekstrim itu. Misalnya pertanyaan mengenai pandangan
ibu yang sedang hamil terhadap asap rokok dari sesama penumpang bis,
dimana diperoleh bahwa rata-rata mempunyai pandangan yang negatif.
Tetapi dari 105 (seratus lima) responden, ternyata diketahui bahwa
terdapat 2 (dua) orang ibu dijelaskan. Jawaban yang positif ini dapat
menjadi outliers dalam panel data.
3) Ketiga, outlier dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi
peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebab atau tidak ada penjelasan
mengenai sebab-sebab munculnya nilai ekstrim itu. Contohnya, sama
dengan survei pendapat mengenai, dimana datanya menunjukkan hanya
ada 1 (satu) orang ibu yang sangat senang. Jawaban ini akan menjadi
outliers, dimana peneliti tidak tahu penyebab munculnya nilai ekstrim
itu.
4) Keempat, outlier dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila
dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim
atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut dengan multivariate outliers.
d. Multicollinearity Dan Singularity
Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai
determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi
program-program komputer SEM telah menyediakan fasilitas “warning”
setiap kali terdapat indikasi multikolinearitas atau singularitas. Bila muncul
pesan itu, telitilah ulang data yang digunakan untuk mengetahui apakah
terdapat kombinasi linear dari variabel yang dianalisis. Perlakuan data (data
treatment) yang dapat diambil adalah keluarkan variabel yang menyebabkan
singularitas itu. Bila singularitas dan multikolinearitas ditemukan dalam
data yang dikeluarkan itu, salah satu treatment yang dapat diambil adalah
dengan menciptakan “composite variables”, lalu gunakan composite
variable itu dalam analisis selanjutnya (Augusty, 2002 : 51 – 54). SEM
menampilkan model yang relatif rumit. Yang dimaksudkan dengan model
yang rumit adalah model-model simultan yang dibentuk melalui lebih dari
satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel
independen, dan dimana sebuah variabel dependen pada saat yang sama
berperan sebagai variabel independen bagi hubungan berjenjang lainnya,
yang dikenal sebagai variabel intervening dan variabel moderating. Model
yang rumit adalah juga model yang dikembangkan dengan alur anteseden
dan konsekuensi atau model sebab akibat atau causal model. Itulah
sebabnya structural equation model disebut juga sebagai causal model.
Kalau alat multivariat yang lain mempunyai kelemahan pada
keterbatasan pada pengoperasiannya yang hanya dapat menganalisis satu
hubungan pada suatu waktu. Secara teknisnya hanya dapat menguji satu
variabel dependen melalui beberapa variabel independen. Sedangkan kenyataan
yang dimiliki SEM. Jika asumsi telah terpenuhi, maka model kemudian diuji
melalui uji kesesuaian dan uji statistik yang meliputi :
1. Chi – square statistic (X2)
Model yang diuji dipandang baik dan memuaskan bila nilai chi-square-nya
rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima
berdasarkan probabilitas cut-off sebesar p > 0,05 atau p > 0,10.
2. Significance probability
Merupakan uji signifikansi terhadap perbedaan matriks kovarian data
dengan matriks kovarian yang diestimasi. Jika nilai probabilitas signifikansi
> 0,05 mengindikasikan bahwa model dapat diterima.
3. Relative chi-square
Merupakan the minimum sample discrepance function (CMIN) dibagi
dengan degree of freedom yang akan menghasilkan CMIN/DF dan pada
umumnya digunakan sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat
kelayakan suatu model. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang
dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit model dengan data (Arbucle dan
Wothke, 1999 : 399).
4. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengompensasi chi
– square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan
goodness of fit yang dapat digunakan bila model diestimasi dalam populasi.
Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks
5. Comparative Fit Index (CFI)
Merupakan besaran indeks untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah
model. Keunggulan dari indeks ini adalah tidak dipengaruhi ukuran sampel.
Rentang nilai dari indeks ini adalah 0 – 1, dimana semakin mendekati 1
menunjukkan tingkat fit yang paling tinggi.
6. Tucker Lewis Index (TLI)
Merupakan sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan
sebuah model yang diuji terhadap baseline model. Nilai yang
direkomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah ≥ 0,95
dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan kesesuaian yang sangat
bagus (Arbuckle dan Wothke, 2000).
7. Goodness of Fit Index (GFI)
GFI adalah sebuah ukuran non-statistical yang mempunyai rentang nilai
antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam
index ini menunjukkan sebuah “better fit”.
8. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)
AGFI merupakan GFI yang di-adjust terhadap degress of freedom yang
tersedia untuk menguji diterima tidaknya model. Tingkat penerimaan yang
direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau
lebih besar dari 0,9.
Apabila pengujian terhadap asumsi SEM, kesesuaian dan uji statistik
telah dilakukan, kemudian dilakukan modifikasi terhadap model yang tidak
mempertimbangkan perlu tidaknya modifikasi terhadap model, yaitu dengan
melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model. Apabila ditemukan nilai
residual yang dihasilkan oleh model cukup besar (≥ ± 2,58), maka cara lain
dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah alur
baru terhadap model yang diestimasi. Nilai residual lebih besar atau sama
dengan ± 2,58 diintepretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat
5% dan residual yang signifikan.
2.7 Langkah – Langkah Structural Equation Modelling
Untuk membuat pemodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini
perlu dilakukan, yaitu sebagai berikut:
a. Pengembangan model berbasis teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teorities yang
kuat. Setelah itu model tersebut divalidasi secara empirik melalui
komputasi program SEM. Oleh karena itu dalam pengembangan model
teorities, seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah
melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model
teorities yang dikembangkannya. Dengan perkataan lai, tanpa dasar teorities
yang kuat, SEM tidak dapat digunakan.
b. Penyusunan Path Diagram
Model teoritis yang telah dibangun akan digambarkan dalam sebuah path
kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan tetapi dalam SEM
hubungan kausalitas itu cukup digambarkan dalam sebuah path diagram dan
selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar menjadi persamaan
dan persamaan menjadi estimasi.
Dalam membangun diagram jalur (path diagram), hubungan antar
konstruk ditunjukkan dengan garis dengan satu anak panah yang menunjukkan
hubungan kausalitas (regresi) dari satu konstruk ke konstruk yang lain. Garis
dengan dua anak panah menunjukkan hubungan korelasi antar konstruk.
Di dalam pemodelan SEM peneliti akan bekerja dengan “konstruk” atau
“faktor” yaitu konsep – konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup
untuk menjelaskan berbagai hubungan. Cara membangun diagram jalur dapat
dijelaskan pada gambar berikut ini :
Gambar 2.3 Diagram Jalur dan Hubungan Kausalitas
Konstruk – konstruk yang dibangun dalam diagram jalur di atas dapat
dibedakan dalam 2 kelompok konstruk, yaitu konstruk eksogen dan konstruk
endogen yang diuraikan sebagai berikut :
Konstruk eksogen (exogenous construct) dikenal juga sebagai source
variable atau independent variable yang tidak diprediksi oleh variabel lain
dalam model. Secara diagramatis, konstruk eksogen adalah konstruk yang
dituju oleh garis dengan satu ujung panah. Dalam gambar terlihat adanya
sebuah garis lengkung dengan anak panah 2 ujung. Garis lengkung ini tidak
menjelaskan sebuah kausalitas melainkan untuk mengindikasikan adanya
korelasi, karena syarat yang harus dipenuhi dalam uji regresi adalah tidak ada
korelasi antar variabel independen dalam sebuah model. Dengan garis lengkung
ini, peneliti dapat mengamati berapa kuatnya tingkat korelasi antar kedua
konstruk yang akan digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Konstruk endogen (endogenous construct) adalah faktor yang diprediksi
oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu
atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat
berhubungan kausal dengan konstruk endogen. Berdasarkan pijakan teoritis
yang cukup, seorang peneliti dapat menentukan mana yang akan diperlakukan
sebagai konstruk endogen dan mana sebagai konstruk eksogen. Konversi
diagram alur ke dalam serangkaian persamaan struktural dan spesifikasi model
pengukuran. Setelah teori atau model teorities dikembangkan dan digambarkan
dalam sebuah alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model
tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan yang dibangun akan terdiri
dari:
a. Persamaan Struktural (Struktural Equation). Persamaan ini dirumuskan
b. Persamaan spesifikasi model pengukuran (Measuement Model). Pada
spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur konstruk mana,
serta menentukan variabel serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi
yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel.
Pemilihan matriks input dan teknik estimasi atas model yang dibangun.
Setelah model dispesifikasikan secara lengkap, selanjutnya dipilih jenis input
(kovarians atau korelasi). Bila yang diuji adalah hubungan kausalitas maka
disarankan input yang digunakan adalah kovarians. (Hair dkk,2000).
Teknik estimasi yang dipakai peneliti yang tersedia dalam AMOS 6.0
adalah Maximum Likelihood Estimation (ML) yang telah menjadi default dari
program ini. Estimasi akan dilakukan secara bertahap yaitu:
Teknik ini untuk mengestimasi measurement model menguji
undimensionalitas dari konstruk-konstruk eksogen dan endogen. Disebut
sebagai teknik analisis faktor konfimatori, sebab pada tahap ini model akan
mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang
dianalisis. Terdapat dua uji dasar dalam Confirmatory Factor Analysis yaitu:
1. Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Test)
Pengujian dilakukan menggunakan parameter yang disajikan pada tabel.
Tabel 2.1 Goodness Of Fit Indices
Goodness of Fit Indices Cut – Off Value
X2 Chi Square Diharapkan kecil
Probabilitas ≥ 0,05
CMIN/DF ≤ 2,00
RMSEA ≤ 0,08
