ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.

(1)

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

BAYU SULISTIONO 0912315051 / EM

FAKULATS EKONOMI

(2)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi

J ur usan Manajemen

Diajukan Oleh :

BAYU SULISTIONO 0912315051 / EM

(3)

Yang diajukan BAYU SULISTIONO

0912315051/ EM Disetujui untuk ujian skrip oleh

Pembimbing Utama

Dr a. Ec. Kustini, Msi Tanggal : …………...

NIP. 196304291991032001

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”

J awa Tiwur

(4)

Yang diajukan BAYU SULISTIONO

0912315051/ EM

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dr a. Ec. Kustini, Msi Tanggal : …………...

NIP. 196304291991032001

Mengetahui

Ketua Pr ogram Studi Ma najemen

(5)

Disusun Oleh : BAYU SULISTIONO

0912315051/ EM

Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur Pada tanggal : 13 J uni 2013

Pembimbing : Tim Penguji :

Pembimbing Utama Ketua

Dr a. Ec. Kustini. Msi Dr . Pr asetyohadi. MM

Sekr etar is

Dr a. Ec. Kustini. Msi Anggota

Dr a. Ec. Nur Mahmudah. MS Mengetahui

Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur

(6)

Puji syukur penulis ucapkan setinggi-tingginya kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “ANALISIS KEPUASAN KERJ A KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O”.

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. R. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak DR. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

(7)

6. Bapak Muhammad Nasichin selaku kepala kantor dan bapak Heroe Soewondo selaku manager SDM PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.

7. Segenap stat dan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa, semangat dan dorongan moril.

9. Semua pihak yang ikut membantu yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu. Mengingat keterbatasan kemampuan yang ada pada penulis,maka skripsi ini tidak lepas dari kesalahan-kesalahan. Karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya di masa yang akan datang.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

(8)

DAFTAR ISI...iii

DAFTAR TABEL...vii

DAFTAR GAMBAR...viii

DAFTAR LAMPIRAN...ix

ABSTRAKSI... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... . 1

1.2. Rumusan masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian... . 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian terdahulu ... . 11

2.2. Tinjauan Teori ... . 13

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.1.1 Pengertian MSDM ... 13

2.2.1.2 Tujuan MSDM ... 14

2.2.2 Karakteristik Pekerjaan ... 16

2.2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan ... 16

(9)

2.2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan ... 21

2.2.4.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 22

2.3 Pengaruh Antar Variabel ... . 23

2.3.1 Antara Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja ... 23

2.3.2 Antara Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja ... 23

2.4 Model Konseptual ... . 24

2.5 Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operational dan Pengukuran Variabel ... . 26

3.1.1. Definisi Operasional... . 26

3.1.2. Pengukuran Variable ... . 29

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... . 30

3.2.1 Populasi ... 30

3.2.2 Sampel ... 30

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... . 31

3.3.1 Data ... 31

3.3.1.1 Data Primer ... 31

3.3.2 Pengumpulan Data ... 31

(10)

3.5. Kerangka Konseptual ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... . 42

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 42

4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 44

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 44

4.1.4 Struktur Organisasi ... 45

4.1.5 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab ... 47

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... . 50

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 50

4.2.2 Deskripsi Variabel ... 52

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 52

4.2.2.2 Deskripsi Variabel Pengembangan Karir ... 54

4.2.2.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 55

4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 57

4.3.1 Model Pengukuran PLS ... 57

4.3.2 Inner Model (Pengujian Model Struktural) ... 64

4.4. Pembahasan ... 67

(11)

5.1. Kesimpulan...70 5.2. Saran...71

(12)

Tabel 1.2 : Data Absensi (Alpha) Karyawan

Tabel 3.1 : Kriteria Penilaian PLS

Tabel 4.1 : Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.2 :Identitas Responden Menurut Umur

Tabel 4.3 : Identitas Responden Menurut Pendidikan

Tabel 4.4 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Karakteristik Pekerjaan

Tabel 4.5 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Pengembangan Karir

Tabel 4.6 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Kepuasan Kerja Karyawan

Tabel 4.7 : Outer Loading

Tabel 4.8 : Average Variance Extracted (AVE)

Tabel 4.9 : Composite Reliability

Tabel 4.10 : Result For Outer Weights

Tabel 4.11 : R – squre

(13)

Ga mbar 4.1 : Str uktur Or ganisasi

(14)

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Tabulasi jawaban Responden Lampiran 3 : Data Analisis PLS

Lampiran 4 : Surat Keterangan Melakukan Penelitian Lampiran 5 : Data Jumlah Absensi Karyawan

(15)

Abstr ak Bayu Sulistiono 0912315051/FE/EM

Keberhasilan perusahaan sebagian besar ditentukan oleh kualitas dan kepuasan sumber daya manusia. Oleh karena itu usaha peningkatan kepuasan sumber dayamanusia menjadi pilar utama bagi kokoh berdirinya perusahaan. Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diterima. Karakteristik merupakan alternatif spesialissi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya didiagnosis dan ditingkatkan sejalan dengan lima dimensi dengan memperitungkan sistem kerja dan preferensi karyawan. Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak karakteristik pekerjaan dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden (pekerja). Populasi pada penelitian tersebut adalah sebesar 96 karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sesuai jumlah semua populasi sebesar 96 karyawan PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo. Model yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).

Berdasarkan analisis menggunakan PLS (Partial Least Square) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut, (1) Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan (positif) terhadap kepuasan kerja dan (2) pengembangan karir berpengaruh signifikan (positif) terhadap kepuasan kerja.

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era kompetisi yang kian ketat saat ini, setiap organisasi bisnis dituntut untuk meningkatkan kinerja agar dapat memenangkan persaingan. Keberhasilan perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang mampu mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.

Setiap perusahaan atau organisasi melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu berusaha untuk mendapatkan keuntungan, tapi tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Beberapa aktivitas perusahaan untuk memajukan kemampuan karyawannya adalah karakteristik pekerjaan dan pengembangan karir karyawan.

(17)

pekerjaan yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right place), yang mana diantara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam organisasi tersebut.

Dalam pencapaian tujuan organisasi, karyawan dituntut untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Hal ini terutama harus didukung oleh kemampuan perusahaan dalam memahami aspek psikologis yang mendasari karyawanmelakukan pekerjaan. Salah satunya memberikan kesempatan bagi tiap karyawan untuk mencapai karir yang didambakan.

Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan.

(18)

sumber daya manusia dan teknologi.. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya.

Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan merupakan gejala dari kuarang stabilnya organisasi atau perusahan tersebut bentuk yang paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja, tingkat ketidak hadiran meningkat, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.

(19)

Rendahnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu gejala yang dapat merusak kondisi dalam suatu organisasi perusahaan. Secara umum, rendahnya kepuasan kerja karyawan ini biasanya terlihat dari berbagai aspek, salah satunya yaitu kurangnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan sehingga terjadi keterlambatan dalam mengerjakan laporan serta menurunnya efektifitas dan efisiensi kerja.

Begitu banyaknya permasalahan yang menyangkut sumber daya manusia sebagai karyawan dalam perusahaan yang disebabkan karena sebagai seseorang individu yang memiliki perbedaan skill, emosi, motivasi, mental dan spiritual. Dalam perusahaan, faktor-faktor manusiawi pada diri karyawan tersebut akan berkembang menjadi permasalahan yang komplek, seperti rendahnya prestasi kerja, rendahnya motivasi kerja, tingginya turnover karyawan, tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan dan lain sebagainya yang dapat menghambat perkembangan dan pencapaian tujuan perusahaan.

(20)

Berikut ini adalah data keluar-masuk karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO pada bulan September-Desember tahun 2012 :

Tabel 1.1

Data Keluar -Masuk Kar yawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O Bulan September -Desember Tahun 2012

Bulan Ka ryawan Awal J umlah Ka ryawan Masuk J umlah Ka ryawan Keluar J umlah Ka rywan Pensiun J umlah Total Kar yawan Akhir

September 93 9 3 1 98

Oktober 98 7 5 0 100

November 100 5 4 2 99

Desember 99 4 7 0 96

Sumber : PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO

(21)

kesimpulan, jumlah karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO yang kluar dan masuk dari bulan September sampai desember semakin meningkat.

Hal ini kemungkinan menunjukkan kemungkinan adanya ketidak puasan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDORAJO. Seperti yang disampaikan oleh Mathis dan Jackson (2002 : 100) menyatakan, “Seseorang yang tidak puas pada organisasinya akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidak hadiran atau masuk keluarnya kerja”.

Berikut ini adalah data absensi ketidak hadiran (alpha) pada karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO pada tahun 2010-2011 :

Tabel 1.2

Data Absensi (Alp ha) Karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O Per iode Tahun 2010-1012

TAHUN J UMLAH KETIDAK HADIRAN

KARYAWAN (HARI)

2010 112

2011 127

2012 150

(22)

Tabel diatas pada tahun 2010,2011 dan 2012 menunjukkan persentase tingkat ketidak hadiran karyawan PT. POS SIDOARJO semakin meningkat. Persentase ketidak hadiran pada tahun 2010 sebesar 112 dan pada tahun berikutnya 2011 mengalami peningkatan 13% menjadi 127 dan pada tahun 2012 semakin bertambah 18% menjadi 150. Hal ini dapat menjadi indikator kepuasan kerja dan menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat ketidakhadiran karyawan maka semakin rendah tingkat kepuasan karyawan. Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:202) Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, tingkat kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari absensi kehadiran karyawan dalam bekerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, agar dapat meminimalisir karyawan yang tidak masuk kerja.

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak (Allen dalam As’ad, 1998).

(23)

lainnya. Sehingga karyawan merasa kurang jelas dan memahami dengan tugas pokok yang diberikan oleh PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO. Seperti yang dijelaskan Agung Panudju dalam jurnal mengatakan karakteristik pekerjaan terdiri dari otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikan tugas dan umpan balik.

(24)

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan memperhatikan karakteristik karyawan dan pengembangan karir karyawan sesuai dengan ketentuan dan keterampilan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latarbelakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kepuasan Ker ja Ka ryawan Pada PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O”.

1.2. Per umusa n Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka permasalahannya adalah :

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO ?

2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.

(25)

1.4. Ma nfaat Penelitian 1. Bagi Per usa haan

Bagi Perusahaan Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan dasar yang berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan bagi penulis serta masukan informasi mengenai karakteristik pekerjaan, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Pembaca

(26)

BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian ter dahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini.

A. Penelitian yang dilakukan oleh Agung Panudju “Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang”, disimpulkan bahwa

(27)

2. Variabel otonomi dan umpan balik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan unit produksi PT. X serta variabel otonomi merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT.X. Hal ini terlihat dari nilai p (kemaknaan) dari variabel bebas otonomi dan umpan balik terhadap kepuasan kerja yang besarnya masing-masing 0,015 dan 0,017, yang berarti p<0,05.

(28)

yang memungkinkan disebabkan oleh kompensasi, kompetensi, penilaian prestasi kerja, insentif dan lain-lain.

2.2 Tinjauan Teor i

2.2.1 Ma najemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi merupakan alat sosial dan teknologi yang terlalu luas dan kompleks untu dilaksanakan oleh satu orang saja. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dalam tujuannya memberikan suatu satuan kerja yang efektif terhadap organisasi tersebut.

Menurut Simamora (2004) bahwa manajemen sumber daya manusia (human recource management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik.

(29)

sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. Maka, sumber daya manusia harus dikelolah secara efektif dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau karyawan yang mencakup penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

Secara konseptual Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dipahami melalui formula “M+SDM” kata “M” yang berasal dari kata manajemen mengandung makna aplikasi dari fungsi-fungsi manajemen yang dikenal dengan POAC yaitu Planning, Organizing, Actualing and Controlling.

Sedangkan kata “SDM” berasal dari kata Sumber Daya Manusia yang mengandung pemahaman bahwa manusia yang menjadi sumberdaya (recousce) bagi organisasi.

2.2.1.2Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia

(30)

manusia, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia :

1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial (societal objective) manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional (organizational objective) adalah sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional (functional objective) merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Pribadi

(31)

2.2.2 Ka rakter istik Peker jaan

2.2.2.1Penger tian Kar akter istik Peker jaan

Sebelum melakukan pembahasn lebih lanjut, terlebih dahulu dikemukakan beberapa pengertian tentang karakteristik pekerjaan.

Dalam setiap pekerjaan pasti ada suatu ciri yang terkandung didalamnya. Macam-macam kemampuan, identitas tugas dan arti tugas mempengaruhi berartinya pekerjaan, otonomi merangsang tanggung jawab dan umpan balik memberikan pengetahuan akan hasil.

Menurut Griffin (2002 : 326) karakteristik pekerjaan adalah suatu alternatif spesialissi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya didiagnosis dan ditingkatkan sejalan dengan lima dimensi dengan memperitungkan sistem kerja dan preferensi karyawan.

(32)

Pemerkayaan pekerjaan (Job Enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dar teknik desain pekerjaan.

2.2.2.2Indika tor Karakter istik Peker jaan

Menurut teori karakteristik pekerjaan Munandar (2001:359) , sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikan tugas dan umpan balik.

Menurut dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh Nise Septyawati, karakteristik pekerjaan terdiri dari:

1. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam merencanakan tugas. 2. Variasi Pekerjaan, yaitu keterampilan/ metode/ cara yang dibutuhkan

(33)

3. Identitas Tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat keterlibatan kerja.

4. Signifikan tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen dan lain departemen.

5. Umpan balik , yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan.

2.2.3 Pengembangan Ka r ir

2.2.3.1Penger tian Pengembangan Kar ir

(34)

Menurut Casio dalam buku Bambang Wahyudi (2002:162) dalam jurnal Nise Septyawati mengatakan bahwa karir adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang karyawan selama masa kerjanya”.

Menurut Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) dalam jurnal Nise Septyawati mendefinisikan ”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.

Menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203) Nise Septyawati mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan”.

(35)

Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja individu karyawan untuk merencanakan karir dimasa sekarang dan masa depan.

2.2.3.2Indika tor Pengembangan Kar ir

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) dalam jurnal Nise Septyawati, yang mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai yaitu:

1. Prestasi kerja

Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan. 2. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.

3. Mentors dan Sponsor

(36)

4. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh.

5. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

2.2.4 Kepuasan Ker ja Karyawan

2.2.4.1Penger tian Kepuasan Ker ja Kar ya wan

Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) dalam jurnal Nise Septyawati mengemukakan bahwa: ”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya”.

(37)

Menurut Keith Davis (1985:96) yang dikutip oleh Anwar Prabu (2001:117) dalam jurnal Nise Septyawati mengemukakan bahwa:”Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”

Dari ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang merupakan hasil dari karakteristiknya.

2.2.4.2Indika tor Kepuasan Ker ja

Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) dalam jurnal Nise Septyawati yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja

2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.

3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaaan.

4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

(38)

2.3 Pengar uh Antar Var iabel

2.3.1 Pengar uh Antar a Kar akter istik Peker jaan Ter hadap Kepuasan Ker ja Karakteristik pekerjaan menurut dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh Agung Panudju, variabel-variabel dalam karakteristik pekerjaan yaitu otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikan tugas dan umpan balik secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel otonomi dan umpan balik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan unit produksi PT. X serta variabel otonomi merupakan variabel yang paling dominandalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. X.

2.3.2 Pengar uh Antar Pengembangan Kar ir Tehadap Kepuasan Ker ja

Karir merupakan perjalanan yang dilalui oleh seseorang selama hidupnya. Sedangkan pengembangan karir merupakan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki karyawan guna mendukung peningkatan karirnya untuk mencapai kepuasan yang lebih tinggi.

(39)

karir bisa dipenuhi oleh perusahaan, maka secara tidak langsung karyawan yang diperhatikan karirnya akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Berdasarkan uraian diatas terdapat pengaruh hubungan yang positif antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan kata lain semakin banyak kesempatan pengembangan karir bagi karyawan maka karyawan akan semakin puas dalam bekerja.

2.4 Model Konseptual

KARAKTERISTIK PEKERJAAN (X1)

PENGEMBANGAN KARIR (X2)

(40)

2.5 Hipotesis

Hipotesis pada dasarnya adalah kesimpulan yang bersifat sementara dan masih harus diuji kebenarannya. Dengan melihat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

(41)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Oper asional dan Pengukur an Var iabel 3.1.1 Definisi Oper asional

Variabel – variabel yang akan digunakan perlu ditetapkan, diidentifikasikan, dan diklasifikasikan. Jumlah variabel yang digunakan tergantung dari luas serta sempitnya penelitian yang akan dilakukan. Dalam penelitian ini menggunakan dua bentuk variabel yaitu variabel independen

(bebas) dan variabel dependen ( terikat ). Variabel independen meliputi :

1. Karakteristik Pekerjaan (X1)

Karakteristik Pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang diberikan kepada karyawan yang meliputi tanggung jawab dan macam tugas yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Menurut dalam jurnal penelitian Agung Panudju karakteristik pekerjaan terdiri dari:

a. Otonomi (X1.1), yaitu tingkat kebebasan untuk mengendalikan sendiri

pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

b. Variasi Pekerjaan (X1,2), yaitu keterampilan/ metode/ cara yang

(42)

c. Identitas Tugas (X1,3) , yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam

merencanakan dan melaksanakan tugas.

d. Umpan Balik (X1,4), yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil

pelaksanaan kerja karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan.

2. Pengembangan Karir (X2)

Pengembangan karir adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuankerja individu karyawan untuk merencanakan karir dimasa sekarang dan masa depan. MenurutSondang P. Siagian (2006:215) dalam jurnal penelitian Nise Septyawati, terdiri dari :

a. Prestasi kerja (X2,1) , yaitu faktor paling penting untuk meningkatkan

dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang di percayakan kepadanya. b. Kesetiaan pada organisasi (X2,2) , yaitu seorang karyawan yang ingin

terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.

c. Mentors dan Sponsor (X2,3) , yaitu orang yang memberikan

(43)

dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

d. Dukungan para bawahan (X2,4) , yaitu dukungan yang diberikan para

bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh.

e. Kesempatan untuk bertumbuh (X2,5) , yaitu kesempatan yang diberikan

kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

3. Kepuasan Kerja (Y1)

Sedangkan variabel dependen adalah Kepuasan kerja (Y) , yaitu perasaan yang dirasakan karyawan berdasarkan kompensasi yang diterima dan karakteristik pekerjaannya. Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) dalam jurnal Nise Septyawati, yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Gaji (Y1.1) yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja

b. Pekerjaan (Y1.2) itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

(44)

c. Rekan Sekerja (Y1. 3) yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaaan.

d. Promosi (Y1.4) yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan.

e. Atasan (Y1. 5) yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

3.1.2 Pengukur an Var iabel

Skala pengukuran yang digunakan ialah Skala interval. Skala interval adalah variabel yang batas nilai variasi satu dengan yang lain jelas, sehingga jarak atau intervalnya dapat dibandingkan. Nilai variasi dapat dibandingkan seperti pada variabel ordinal, tetapi nilai mutlaknya tidak dapat dibandingkan secara matematik, oleh karena batas – batas variasi nilai pada interval adalah

arbiter ( angka nolnya tidak absolute )

(45)

1 7

Tanggapan atau pendapatan tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang 1 sampai dengan 7 pada masing-masing skala, dimana nilai 1 menunjukan nilai terendah dan nilai 7 nilai tertinggi.

3.2 Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiyono,2002:55). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan sebanyak 96 karyawan tetap PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.

3.2.2 Sampel

(46)

sebanyak populasi karyawan tetap dari PT. POS INDONESIA CABANG

SIDOARJO.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Data

3.3.1.1Data Pr imer

Data Primer aitu pengumpulan data yang berasal dari observasi, interview dan

kuisioner yang telah disebarkan kepada karyawan PT. POS INDONESIA

CABANG SIDOARJO.

3.3.2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara sebagai berikut :

a. Kuisioner

Merupakan teknik pengambilan data dengan cara menyebarkan daftar

pertanyaan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.

b. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan

pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian guna melengkapi data

(47)

3.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Partial Least Square (PLS). PLS dikembangkan pertama kali oleh

Wolf sebagai metode umum untuk mengestimasi parth model yang

menggunakan konstruk laten dengan multiple indikator yang dianalisis

menggunakan program PLS.

3.4.1 Asumsi Model (Par tial Least Squar e)

PLS merupakan faktor identerminacy metode analisis yang powerfull

oleh karena tidak mengasumsikan data dengan pengukuran skala tertentu,

jumlah sampel kecil.

Dengan pendekatan PLS diasumsikan bahwa semua ukuran variance

adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. Oleh karena pendekatan

untuk mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linier dari

indikator maka menghindarkan masalah identerminacy dan memberikan

definisi yang pasti komponen skor (Wold, 1982).

Oleh karena PLS menggunakan iterasi alogaritma yang terdiri dari seri

(48)

menjadi masalah untuk model recursive, juga tidak mengasumsikan bentuk

distribusi tertentu untuk skala ukuran variabel. Lebih jauh lagi jumlah sampel

dapat kecil dengan perkiraan kasar yaitu (1) sepuluh kali skala dengan jumlah

terbesar dari indikator (kausal) formatif (catatan skala utnuk konstruk yang

disesain dengan refleksif indikator dapat diabaikan, atau (2) sepuluh kali dari

jumlah terbesar structural path yang diarahkan pada konstruk tertentu dengan

modal structural.

3.4.2 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga

set hubungan: (1) inner model yang menspesifikasikan hubungan antara

variabel laten (struktur model), (2) outer model yang menspesifikasikan

hubungan antara variabel laten dengan indikator atau variabel manifestnya

(measurement model) dan (3) weight relation dalam mana nilai kasus dari

variabel laten dapat diestimasi. Tanpa kehilangan generalisasinya, dapat

diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel diskala

zero means dan unit variance (nilai standardized) sehingga parameter lokasi

(49)

1. Inner Model

Inner model yang kadang juga disebut dengan (inner relation,

structural model dan substantive theory) menggambarkan hubungan

antara variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Model

persamaannya dapat ditulis seperti dibawah ini.

η = βo + βμ + Гξ + ζ (1)

Dimana η menggambarkan vektor endogen (dependen) variabel laten, ξ

adalah vektor variabel laten exogen, dan ζ adalah vektor variabel residual

(unexpalined variance). Oleh karena PLS didesain untuk model recursive,

maka hubungan antara variabel laten, setiap variabel laten dependen η, atau

sering disebut causal chain system dari variabel laten dapat

dispesifikasikan sebagai berikut.

ηj = Σi βji ηi + Σiγjb ξb + ζj (2)

Dimana βji dan γjb adalah koefisien jalur yang menghubungkan

predikator endogen dengan variabel laten exogen ξ dan η sepanjang range

index i dan b dan ζj adalah inner residual variabel.

2. Outher Model

Outher model sering juga disebut (outler relation, atau

measurement model) mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator

berhubungan dengan variabel latennya. Blok dengan indikator reflektif

(50)

X = Λxξ + εx

Y = Λy η + εy (3)

Dimana x dan y adalah indikator atau manifest variabel untuk variabel

untuk variabel laten exogen dan endogen ξ dan η, sedangakan Λx dan Λy

merupakan matrik loading yang menggambarkan koefisien regresi

sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya.

Residual yang diukur dengan εx dan εy dapat diinterpretasikan sebagai

kesalahan pengukuran atau noise.

Blok dengan indikator formatif dapat ditulis persamaannya sebagai

berikut,

ξ = Пξ x + δξ

ηi = Пη y + δη (4)

Dimana ξ , η , x dan y sama dengan yang digunakan pada persamaan (3).

Пx dan Пy adalah koefisiensi regresi berganda dari variabel laten dan

blok indikator δx dan δy adalah residual dan regresi.

3. Weight Relation

Inner dan outler model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam

estimasi alogaritma PLS, kita memerlukan definisi weight relation. Nilai

(51)

ξb = Σkb Wkb Xkb

ηi = Σki Wki yki (5)

Dimana dan Wkb dan Wki adalah k weight yang digunakan untuk

membentuk estimasi variabel laten ξb dan ηi. estimasi variabel laten adalah

linier agregat dari indikator yang dinilai weighnya didapat dengan prosedur

estimasi PLS seperti dispesifikasi oleh inner dan outer model dimana η

adalah vektor variabel laten endogen (dependen) dan ξ adalah vektor

variabel laten exogen (independen), ζ merupakan vektor residual dan β

serta Г adalah matrik koefisien jalur (path coefficient).

3.4.3 Evaluasi Model

Oleh karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu

untuk estimasi parameter, maka teknik parametric untuk menguji

signifikansi parameter tidak diperlukan (Chin, 1998). Model evaluasi PLS

berdasarkan pada pengukuran pada pengukuran prediksi yang mempunyai

sifat non-parametrik. Model pengukuran atau outer model dengan indikator

refleksif dievaluasi dengan convergent reliability untuk block indikator.

Sedangkan outer model dengan formatif indikator dievaluasi berdasarkan

pada substantive contentnya yaitu dengan membandingkan besarnya relatif

weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut (Chin, 1998).

(52)

variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R2 untuk konstruk

laten dependen dengan menggunakan ukuran stone-Geisser Q square test

(Stone, 1974; Geisser, 1975) dan juga melihat besarnya koefisien jalur

strukturalnya. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan

uji t-statistik yang didapat lewat prosedur boostraping.

3.4.4 Kr iter ia Penilaian PL S

Berikut ini merupakan kriteria penilaian model Partial Least Square

yang diajukan oleh (Chin, 1998).

Tabel 3.1. Kr iter ia Penilaian PLS

Kriteria Penjelasan

Evaluasi Model Struktural

R untuk variabel laten

endogen

Hasil R sebesar 0.67, 0.33, dan 0.19 untuk

variabel laten endogen dalam model

structural mengidentifikasikan bahwa

model “baik”, “moderat” dan “lemah”

Estimasi koefisien jalur Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam

model structural harus signifikan ini dapat

(53)

F untuk effect sice Nilai f sebesar 0.02, 0.15 dan 0.35 dapat

diinterpretasikan apakah predicator

variabel laten mempunyai pengaruh yang

lemah, medium ataukah besar pada tingkat

structural

Relevansi prediksi (Q dan q) Prosedur blindfolding digunakan untuk

menghitung

Q = ΣDED

ΣDOD

D adalah emission distance, E adalah sum

of square of prediction errors, dan O

adalah sum of squares of observation.

Nilai Q diatas nol memberikan bukti

bahwa model memiliki predictive

relevance (Q dibawah nol

mengidentifikasikan model kurang

memiliki predictive relevance. Dalam

kaitannya dengan f. dampak relative

model structural terhadap pengukuran

variabel dependen laten dapat dinilai

(54)

Evaluasi model pengukuran refleksif

Loading faktor Nilai loading faktor harus diatas 0.70

Composite Reability Composite reability mengukur internal

consistency dan nilainya harus diatas 0.60

Average variance extracted Niali average Variance Extracted (AVE)

harus diatas 0.50

Validitas Diskriminan Nilai akar kuadrat dari AVE harus lebih

besar dari pada nilai korelasi antar variabel

laten

Cross Loading Merupakan ukuran lain dari validasi

diskriminan. Diharapkan setiap blok

indikator memiliki loading lebih tinggi

untuk setiap variabel laten yang diukur

dibandingkan dengan indikator untuk laten

variabel lainnya.

Evaluasi Model Pengukuran Formatif

(55)

formatif signifikan. Tingkat signifikansi

ini dinilai dengan prosedur bootstrapping

Multikolonieritas Variabel manifest dalam blok harus diuji

apakah terdapat multikolonieritas. Nilai

variance inflation faktor (VIF) dapat

digunakan untuk menguji hal ini. Nilai

VIF diatas 10 mengindikasikan terdapat

multikolonieritas.

(56)

(57)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskr ipsi Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat per usahaan

Sebagaimana halnya dengan perusahaan-perusahaan lainnya, PT. POS

INDONESIA Cabang Sidoarjo juga memiliki sejarah perusahaan. Dalam hal

ini sejarah perusahaan diartikan sebagai kronologis dari berdirinya perusahaan

hingga seperti sekarang ini. Untuk mengetahui perusahaan tersebut, dibawah

ini penulis akan menjelaskan secara singkat kronologis pendirian PT. POS

INDONESIA.

Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantorpos

pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W

Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih

menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang

berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari

dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir

mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik. Setelah Kantorpos

(58)

tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala

itu ialah melalui Karawang, Cirebon dan Pekalongan.

PT. POS INDONESIA telah beberapa kali mengalami perubahan status

mulai dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang

dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial

dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.

Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos

dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana

sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun

1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro),

dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini

ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos

dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun

berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas

dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu

menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia

dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai

sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten,

(59)

transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi,

komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700

Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota

besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara

solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah

processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu

diidentifikasi dengan akurat.

4.1.2 Lokasi Per usahaan

PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo tepatnya berlokasi di jalan Sultan

Agung no 50, Sidoarjo.

4.1.3 Visi & Misi Per usahaan

1. Visi

PT POS INDONESIA senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia

sarana komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan yang

dikelola oleh SDM yang profesional sehingga mampu memberikan

layanan yang terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan berkembang

(60)

2. Misi

• PT POS INDONESIA penyedia sarana komunikasi yang andal dan

terpercaya bagi masyarakat dan pemerintah yang berguna untuk

menunjang pembangunan Nasional serta memperkuat persatuan dan

kesatuan bangsa dan negara.

• PT POS INDONESIA mengembangkan usaha bertumpu pada

peningkatan mutu pelayanan melalui penarapan IPTEK tepat guna

untuk mencapai kepuasan pelanggan serta memberi nilai tambah

yang optimal untuk karyawan , pemegang saham, masyarakat, dan

mitra kerja.

4.1.4 Str uktur Or ganisasi

Agar perusahan dapat mencapai tujuannya, maka perlu adanya kordinasi

yang baik antara bagian satu dengan bagian yang lainnya, sehingga dapat

dihindari terjadinya kesimpangsiuran dalam pelaksanaan pekerjaan serta dapat

bekerja sama. Struktur Organisasi merupakan hal yang perlu dibuat

perusahaan sesuai dengan sifat dan besar kecilnya perusahaan. Dengan adanya

struktur organisasi tersebut tugas dan tanggung jawab pegawai dapat diketahui

(61)

wewenang dan tanggung jawab yang ada padanya. PT. POS INDONESIA

Cabang Sidoarjo memiliki susunan struktur organisasi sebagai berikut :

Gambar 4.1

Str uktur or ganisasi

Sumber : PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo

Kepala Kantor Manajer Post Mart and Properti Manajer SDM IT Representasi Manajer Audit dan Manajemen Resiko Manajer Pengawasan dan Pelayanan Luar Agen POS Manajer Keuangan

(62)

4.1.5 Deskr ipsi Tugas dan Tanggung J awab

Pemberian tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian adalah sebagai

berikut :

1. Kepala Kantor

Bertugas membuat program kerja atau menetapkan

kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan semua kegiatan operasi

perusahaan dan bertanggung jawab atas kelangsungan hidup

perusahaan.

Membina kegiatan dan kelancaran perencanaan serta pengawasan

seluruh kegiatan perusahaan dengan sebaik-baiknya.

2. IT Representasi

Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang dilakukan dalam

IT/Komputer perusahaan apabila mengalami gangguan.

Bertugas melakukan pembenahan jaringan networking perusahaan.

3. Manajer SDM

SDM memberikan dukungan fungsional SDM kepada seluruh Unit

Bisnis / Unit Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) , dengan

aktivitas yang dilaksanakan di lokasi masing-masing Unit Bisnis

melalui unit-unit areanya, sehingga seluruh aktivitas fungsional

(63)

Membuat, mencetak, mendistribusikan dan menyimpan surat-surat

keputusan (SK) mutasi pegawai.

Merekap dan membuat laporan realisasi anggaran Tenaga Non

Organik (tenaga kontrak).

Mengawasi dan merekap laporan kehadiran TKK (tenaga kontrak

karya) dari seluruh UPT.

Setiap bulan mencatat biaya SDM pada Daftar Pengawasan Biaya

SDM dan membuat laporan kepada Man.Banglat SDM.

Membantu untuk menerima, memilah dan mendistribusikan

surat/dokumen ke masing-masing bagian di SDM.

Melakukan pekerjaan administrasi lain di Bagian Pengembangan

dan Pelatihan SDM.

4. Manajer Post Mart and Properti

Bertugas dan bertanggung jawab atas semua kegiatan pembelian

kebutuhan perusahaan.

5. Manajer Audit dan Manajemen Resiko

Bertugas meng audit seluruh bagian yang ada di perusahaan.

Melakukan dan mempertimbangkan segala perencanaan

perusahaan.

6. Manajer Pengawasan dan Pelayanan Luar Agen

(64)

Mengarsipkan dan merekap ulang laporan.

7. Manajer Keuangan dan BPM

Bertanggung jawab atas semua pemasukan dan pengeluaran

seluruh perusahaan.

8. Manajer Akuntansi

Bertugas merencanakan dan membuat laporan keuangan

perusahaan.

9. Manajer Pemasaran

Bertugas mengentry kiriman korporat Pembuatan Laporan,

Pick-up Kiriman, Reporting.

Melaksanakan perhitungan, pembuatan daftar gaji dan penghasilan

karyawan.

10.Manajer Pelayanan

bertugas dan bertanggung jawab melakukan kegiatan

pelayanan konsumen yang dating ke perusahaan.

11.Manajer Operasional

Bertanggung jawab atas semua proses yang dilaksanakan

(65)

4.2 Deskr ipsi Hasil Penelitian

4.2.1 Deskr ipsi Karakter istik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diperoleh pada tanggal 23 s/d 28 mei

melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam

kuisioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal

seperti di bawah ini :

Tabel 4.1

Identitas Responden Menur ut J enis Kelamin

J enis Kelamin J umlah (or ang) Per sentase

Laki-Laki 72 75 %

Perempuan 24 25 %

Total 96 100 %

Sumber : Data diolah

Identitas responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 terlihat

bahwa dari 96 responden pada PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo, 72 responden

dengan persentase 75 % adalah laki-laki dan 24 responden dengan persentase 25 %

(66)

Tabel 4.2

Identitas Menur ut Umur

No Umur (Tahun) J umlah (Or ang) Persentase

1. 20 – 29 25 26 %

2. 30 – 39 41 43 %

3. 40 – 49 23 24 %

4. > 50 7 7 %

Total 96 100 %

(67)

Tabel 4.3

Identitas Responden Menur ut Pendidikan

No Pendidikan J umlah (Or ang) Persentase

1 SMA 59 61%

2 S1 37 39%

Total 96 100%

Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden sebagian besar adalah

pendidikan SMA dengan jumlah sebanyak 59 orang dengan persentase 61%, dan

sebagian lagi dengan pendidikan S1 sejumlah 37 orang dengan persentase 39%.

4.2.2Deskr ipsi Var iabel

4.2.2.1Deskr ipsi Var iabel Karakter istik Peker jaan

Penilaian variable karakteristik pekerjaan menggunakan 4 indikator, yaitu

Otonomi (X.1.1), Variasi Pekerjaan (X.1.2), Identitas Tugas (X.1.3) dan Umpan

(68)

Tabel 4.4

Fr ekuensi Hasil J awaban r esponden

NO

KARAKTERISTIK PEKERJ AAN

SKOR

INDIKATOR SKOR J AWABAN

1 2 3 4 5 6 7

1 X.1.1 0 0 13 20 33 19 11 96

Per sentase % 0 0 13.54 20.83 34.38 19.79 11.46 100

2 X.1.2 0 0 7 27 28 23 11 96

Per sentase % 0 0 7.292 28.13 29.17 23.96 11.46 100

3 X.1.3 0 0 5 18 30 24 19 96

Per sentase % ₀ ₀ _5.208 _18.75 _31.25 ₂₅ _19.79 ₁₀₀

4 X.1.4 0 0 11 17 19 28 21 96

Per sentase % 0 0 11.46 17.71 19.79 29.17 21.88 100

Dengan pernyataan-pernyataan kuisioner sebagai berikut :

1. Karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO diberikan

kebebasan dalam menyelesaikan tugas. (X.1.1)

2. Setiap karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO

mempunyai variasi keterampilan dalam pekerjaan. (X.1.2)

3. Pekerjaan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO sering

menuntut penggunaan beragam keterampilan dan keahlian untuk

memahami pekerjaan yang diberikan. (X.1.3)

4. PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO selalu menilai keefektifan

(69)

4.2.2.2Deskr ipsi Var iabel Pengembangan Ka r ir

Penilaian variable pengembangan karir menggunakan 5 indikator, yaitu prestasi

kerja (X.2.1), kesetiaan pada organisasi (X.2.2), mentor dan sponsor (X.2.3),

dukungan para bawahan (X.2.4) dan kesempatan bertumbuh (X.2.5).

Tabel 4.5

Fr ekuensi Hasil J awaban Responden

NO

PENGEMBANGAN KARIR

SKOR

1 2 3 4 5 6 7

1 X.2.1 0 0 10 20 35 22 9 96

Per sentase % 0 0 10.42 20.83 36.46 22.92 9.375 100

2 X.2.2 0 0 18 25 28 19 6 96

Per sentase % 0 0 18.75 26.04 29.17 19.79 6.25 100

3 X.2.3 0 0 14 22 32 18 10 96

Per sentase % 0 0 14.58 22.92 33.33 18.75 10.42 100

4 X.2.4 0 0 17 21 23 22 13 96

Per sentase % 0 0 17.71 21.88 23.96 22.92 13.54 100

5 X.2.5 0 0 24 27 26 13 6 96

Per sentase % 0 0 25 28.13 27.08 13.54 6.25 100

Sember : Data diolah

1. Untuk mencapai level yang lebih tinggi PT. POS INDONESIA CABANG

SIDOARJO mewajibkan karyawan untuk memiliki prestasi kerja yang

(70)

2. Kesetiaan karyawan untuk terus berkarya pada PT. POS INDONESIA

CABANG SIDOARJO tinggi. (X.2.2)

3. Karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO mendapatkan

saran serta kesempatan dari perusahaan untuk mengembangkan karirnya.

(X.2.3)

4. Karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO saling

mendukung kepada sesama karyawan dalam menyelesaikan tugas. (X.2.4)

5. Karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO mendapatkan

pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya

untuk meningkatkan kemampuan karyawan. (X.2.5)

4.2.4 Deskr ipsi Var iabel Kepuasan Ker ja Karyawan

Penilaian variable kepuasan kerja menggunakan 5 indikator formatif, yaitu gaji

(Y.1.1), pekerjaan itu sendiri (Y.1.2), rekan sekerja (Y.1.3), promosi (Y.1.4) dan

(71)

Tabel 4.6

Fr ekuensi Hasil J awaban Responden

NO

KEPUASAN KERJ A

SKOR

1 2 3 4 5 6 7

1 Y.1.1 0 0 12 28 25 22 9 96

Per sentase % 0 0 12.5 29.17 26.04 22.92 9.375 100

2 Y.1.2 0 0 10 24 29 22 11 96

Per sentase % 0 0 10.42 25 30.21 22.92 11.46 100

3 Y.1.3 0 0 16 23 26 17 14 96

Per sentase % 0 0 16.67 23.96 27.08 17.71 14.58 100

4 Y.1.4 0 0 13 28 22 26 7 96

Per sentase % 0 0 13.54 29.17 22.92 27.08 7.292 100

5 Y.1.5 0 0 16 22 31 17 10 96

Per sentase % ₀ ₀ _16.67 _22.92 _32.29 _17.71 _10.42 ₁₀₀

1. Gaji yang diterima oleh karyawan PT. POS INDONESIA CABANG

SIDOARJO saat ini sudah sesuaikah dengan keinginan.

2. Posisi sebagai karyawan di PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO

saat ini sudah sesuai dengan keinginan karyawan itu sendiri.

3. Hubungan dan komunikasi antara rekan sekerja dalam menjalankan

pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh para karyawan PT. POS

INDONESIA CABANG SIDOARJO.

4. PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO memberikan kesempatan

(72)

5. Atasan memberikan petunjuk dalam pelaksanaan kerja guna mendukung

sdalam melakukan pekerjaan karyawan pada PT. POS INDONESIA

CABANG SIDOARJO.

4.3 Analisis dan Pengujian Hipotesis

4.3.1 Model Pengukur an PLS

Hasil estimasi dan fit model pengukuran PLS dapat terlihat pada gambar dari

table Goodness of Fit di bawah ini : Gambar 4.2.

Model Pengukur an PLS

Hubungan Karakter istik Peker jaan (X1) dan Pengembangan Kar ir (X2)

Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan (Y)

(73)

Tabel 4.7

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Fcator Loading (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- KARAKTER.PEKERJAAN (X1)

0.383792 0.368928 0.182394 0.182394 2.104197

X1.2 <-

KARAKTER.PEKERJAAN (X1)

0.387316 0.387678 0.157530 0.157530 2.458689

X1.3 <-

KARAKTER.PEKERJAAN (X1)

0.582768 0.560539 0.133556 0.133556 4.363460

X1.4 <-

KARAKTER.PEKERJAAN (X1)

0.598644 0.590785 0.099451 0.099451 6.019484

X2.1 <- PENGEMBANGAN

KARIR (X2)

0.271861 0.269022 0.167622 0.167622 1.621868

(74)

KARIR (X2)

0.387480 0.377671 0.172507 0.172507 2.246171

KARIR (X2)

0.535294 0.513759 0.139277 0.139277 3.843379

KARIR (X2)

0.546192 0.541915 0.146619 0.146619 3.725241

Y1.1 -> KEPUASAN KERJA (Y) 0.383308 0.391159 0.108831 0.108831 3.522064

Sumber : Lampiran

Indikator Validitas : Nilai Factor Loading lebih besar dari 0,5 dan atau nilai

T-Statistic lebih besar dari 1,645 (nilai Z pada α = 0,10). Factor Loading merupakan

(75)

disebut valid dan jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,645 maka korelasinya disebut

signifikan.

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, maka pada var iabel dengan

indikator r eflektif Yaitu Kar akter istik Pekerjaan dan Pengembangan Kar ir ,

dimana tidak seluruh indikator kedua variabel tersebut memiliki factor loading

lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10

(10%) = 1,645 ), sehingga indikator yang memiliki factor loading lebih besar dari

0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 )

tersebut adalah menjadi pengukur/indikator variabel tersebut. Secara keseluruahn

hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

Tabel 4.8

Aver age var iance extr acted (AVE), atau Mengukur Validitas Var iabel

AVE

Karakteristik Pekerjaan (X1) 0.448826

Kepuasan Kerja (Y)

Pengembangan Karir (X2) 0.404559

(76)

Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted

(AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh

variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 juga menunjukkan

kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada variabel indikator reflektif

dapat dilihat dari nilain Avarage variance extracted (AVE) untuk setiap

konstruk(variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE

masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai AVE

untuk konstruk (variabel) Karakter Pekerjaan dan Pengembangan Karir memiliki

nilai lebih kecil dari 0,5, sehingga validitasnya rendah. Untuk variabel dengan

indikator For matif yaitu Kepuasan Ker ja tidak memer lukan ukur an validitas

(maka tidak ter dapat nilai AVE).

Tabel 4.9

Composite Reliability

Karakteristik Pekerjaan (X1) 0.659237

Kepuasan Kerja (Y)

(77)

Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite reliability, konstruk

reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten

dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa konstruk

(variabel) Karakter Pekerjaan dan Pengembangan Karir memiliki nilai composite

reliability lebih kecil dari 0,7. Sehingga reliabelitasnya rendah. Untuk variabel

dengan indikator For matif yaitu Kepuasan Ker ja tidak memer lukan ukur an

r eliabilitas (maka tidak ter dapat composite reliability)

Variabel dengan indikator formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat

convergen validity dan composite reliability. Oleh karena var iabel dengan indikator

for matif yaitu Kepuasan Ker ja pada dasarnya merupakan hubungan regresi

indikator ke variabel , maka cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien

regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut. Jadi dilihat nilai outer weight

(78)

Tabel 4.10

Result For Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)

Factor Loading (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|)

X1.1 <- KARAKTER.PEKERJAAN

(X1) 0.358544 0.346290 0.111202 0.111202 3.224263

(X1) 0.503525 0.495789 0.100795 0.100795 4.995561

(X1) 0.578394 0.559134 0.086113 0.086113 6.716656

(X1) 0.551748 0.539009 0.079274 0.079274 6.960028

X2.1 <- PENGEMBANGAN KARIR

(X2) 0.363793 0.349557 0.102780 0.102780 3.539514

(X2) 0.418513 0.398204 0.106267 0.106267 3.938307

(X2) 0.412096 0.393811 0.099448 0.099448 4.143844

(X2) 0.503902 0.478546 0.084471 0.084471 5.965397

(79)

Y1.1 -> KEPUASAN KERJ A (Y) 0.383508 0.391340 0.066427 0.066427 5.773388

Hasil pengujian pada tabel outer weight menunjukkann bahwa seluruh

indikator variabel kepuasan kerja adalah signifikan karena nilain T-Statistiknya di

atas 1,645 (pada Z α = 0,10). Jadi dapat disimpulkan bahwa indikator –indikator tersebut adalah indikator variabel Kepuasan Kerja.

4.3.2 Inner Model (Pengujian Model Str uktur al)

(80)

Tabel 4.11

R-squar e

R Square

Karakteristik Pekerjaan (X1)

Kepuasan kerja (Y) 0.827736

Pengembangan karir (X2)

Sumber : Lampiran

Nilai R2 = 0,8277. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa model mampu

menjelaskan fenomena Kepuasan Kerja sebesar 82,77 %. Sedangkan sisanya (17,23

%) dijelaskan oleh variabel lain (selain Karakter Pekerjaan dan Pengembangan

Karir) yang belum masuk ke dalam model dan error. Artinya Kepuasan Kerja

dipengaruhi oleh Karakter Pekerjaan dan Pengembangan Karir sebesar 82,77%

sedang sebesar 17,23% dipengaruhi oleh variabel selain Karakter Pekerjaan dan

Pengembangan Karir.

(81)

Tabel 4.12

Result for Inner Weight

Koefisien Path (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) KARAKTER.PEKERJAAN (X1) -> KEPUASAN KERJA (Y)

0.402402 0.418045 0.104746 0.104746 3.841713

PENGEMBANGAN KARIR (X2) -> KEPUASAN