Handout PSI 209 PIO Chapter 10

(1)

Employee Satisfaction and

Commitment

(2)

Why should we care about

Employee Attitudes?

 Hubungan antara kepuasan kerja dan

kinerja tidak konsisten pada pekerjaan dan orang yang berbeda.

 Kepuasan kerja dan komitmen

(3)

What causes employees to be

satisfied with and committed

to their job?

Beberapa jenis-jenis komitmen:

Affective commitment.

(4)

What individual differences

affect job satisfaction

Didalam teori individual diffrence,

sebagian perbedaan dalam kepuasan kerja, disebabkan kecendrungan

(5)

Jenis-jenis perbedaan

individual

 Genetic predispositions.  Core-self evaluations.

 Culture.

(6)

Are employees satisfied

with other aspects of their

lives?

Kepuasan kerja dan kepuasan hidup itu

lumayan konsisten dan juga orang yang puas dengan pekerjaannya akan puas dengan

kehidupannya.

Kalau ia puas dengan hidupnya, otomatis dia

merasa lebih puas juga terhadap pekerjaannya.

Organisasi harus membantu employee

mencari cara alternatif untuk dapat memenuhi kebutuhan yang lainnya, yang tidak bisa

(7)

Are Employees job

expectation being met?

 Masing-masing karyawan mempunyai

kebutuhan dan ekspektasi , kalau tidak mencapai ekspektasinya atau tidak

(8)

Is the employee a good fit with

the job and the organization?

Cocok atau tidaknya didalam organisasi,

tim kerja, supervisor dan pekerjaannya.

Cocok dalam pekerjaan, gaji, kebutuhan,

(9)

Are the tasks enjoyable?

Jika ia senang dengan tugas-tugasnya, ia akan merasa lebih puas dan lebih

(10)

Are coworkers outwardly

unhappy?

Berdasarkan teori social information processing, employee mengamati, bagaimana tingkat kepuasaan dan motivasi dari employee lain dan

(11)

Do employees enjoy working

with supervisors and

coworkers?

Penelitian menjelaskan, bahwa orang yang senang berkerja dengan

supervisors atau teman lainnya, akan merasa lebih puas didalam

(12)

Are rewards and resources

given equitably?

Equity theory, seberapa kita percaya kita

diperlakukan adil dibandingkan dengan orang lain, terkait dengan kepuasan kerja.

Jenis-jenisnya:

Distributive justice: seberapa adil keputusannya Procedural justice: seberapa adil pengambilan

keputusan (caranya)

Interactional justice: seberapa adil perlakuan

(13)

Is there a chance for growth

and challenge?

Kepuasan kerja employee dipengaruhi oleh kesempatan untuk pertumbuhan dan tantangan kerja.

Job rotation.

Job enlargement. Job enrichment.

Job characteristics model Job diagnostic survey.

(14)

Mengukur Kepuasan dan

Komitmen Kerja

 Standard job satisfaction inventories

 Custom-designed satisfaction

inventories

› _{pertanyaan lebih spesifik tentang}

(15)

Standard Inventories

 Faces Scale (1955)

 Job Descriptive Index (JDI)(1969)

› _{5 dimensi: pekerjaan, coworkers,}

supervision, bayaran, kesempatan promosi

 Minnesota Satisfaction Questionaire

(MSQ)(1967)

› _{20 dimensi}

 Job in General (JIG) Scale (1989)

(16)

Standard Inventories

 Nagy Job Satisfaction Scale (1996)

› _{mengukur seberapa penting sebuah aspek} pekerjaan bagi seorang employee, dan

(17)

Mengukur Komitmen

 Allen & Meyer survey (1990)

› _{24 item, 8 item untuk masing-masing} faktor

 _{Affective: "saya akan dengan senang hati} bekerja di sini sepanjang karir saya"

 _{Continuance: "saya sukar untuk}

meninggalkan organisasi ini sekarang, walaupun saya ingin untuk pergi"

(18)

Mengukur Komitmen

 Organizational Commitment

Questionnaire (OCQ)(1979)

› _{15 item, 3 faktor: penerimaan akan}

nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk menolong organisasi, dan keinginan untuk tidak meninggalkan organisasi

 Organizational Commitment Scale

(OCS)(1996)

› _{9 item, 3 faktor: identification, exchange,}

(19)

Konsekuensi dari

ketidakpuasan dan sikap kerja

negatif lainnya

 Employee yang tidak puas atau tidak

berkomitmen akan lebih sering absen (absenteeism) atau meninggalkan

(20)

Absenteeism

 Selain memakan biaya banyak,

absenteeism berkorelasi dengan turnover dan diduga merupakan pertanda akan turnover

 Untuk menurunkan absenteeism, kita

harus tahu penyebabnya

(21)

Mengaitkan kehadiran

dengan konsekuensi

 Keputusan sadar: hadir atau absen

 Ada proses menimbang konsekuensi

bila hadir dibandingkan dengan konsekuensi bila absen

 Cara-cara meningkatkan kehadiran:

› _{memberi reward untuk kehadiran} › _{menghukum yang absen}

(22)

Rewarding attendance

 Financial Incentives

› _Program_{Well Pay}_{: hari cuti yang tidak} diambil digantikan dengan uang

› _{Financial bonus: bonus uang bagi yang} mencapai tingkat kehadiran tertentu

› _{Games: contohnya poker, employee dapat} satu kartu per hari kehadiran,

(23)

Rewarding attendance

 Time Off

› _{Paid Time Off (PTO) program: semua jenis} cuti (cuti liburan, pribadi, sakit) digabung menjadi satu jenis cuti, jumlah hari ditotal › _{Paid Time Bank (PTB): di beberapa}

(24)

Rewarding attendance

 Recognition Programs

› _{Dengan memberi pengakuan dan pujian} › _{Yang formal: lengkap dengan sertifikat,}

(25)

Menghukum ketidakhadiran

 Dari peringatan,

pemberian tugas

yang tidak disenangi, sampai pemecatan

 Efektif, terutama kalau digabung dengan

(26)

Peraturan yang jelas dan

memperbaiki pencatatan

 Biasanya, ketidakhadiran diukur dengan menghitung hari absen (frequency)

 Cara yang mungkin lebih baik adalah

menghitung berapa kali absen (instance)

› _{Dengan membatasi bisa absen berapa kali,}

kemungkinan bahwa orang cuti sakit ketika tidak sakit akan menurun

› _{bisa lebih lagi dengan meminta surat dokter}

(27)

Peraturan yang jelas dan

memperbaiki pencatatan

 Ketidakhadiran juga bisa dikurangi

dengan menentukan target kehadiran, dan memberi feedback tentang

kehadiran mereka

› _{employee sering secara tidak akurat}

(28)

Menurunkan stress

 Contoh stress di pekerjaan: bahaya

fisik, rasa bosan, overload, konflik, dan praktik manajemen yang buruk

 Perlu identifikasi dan

eliminasi masalahnya

 Employee Assistance Program (EAP):

(29)

Mengurangi penyakit

 35% dari ketidakhadiran adalah karena

penyakit

 Program kesehatan

› _{vaksinasi, tes kesehatan (tekanan darah,} kolesterol), pengurangan rokok, penurunan berat, fitness center di kantor, dll

 Memberi reward untuk BMI, level

(30)

Menghindari employee

yang rawan absen

 Ada tipe orang yang lebih sering absen

daripada orang lainnya

 Teori personality: orang dan

conscientiousness tinggi dan

extraversion rendah paling jarang absen

 Orang yang rawan absen bisa difilter di

tahap seleksi

(31)

Unavoidable absenteeism



Misalnya cuaca buruk

› _{memilih lokasi geografis} yang cuacanya lebih baik › _{shuttle service: selain}

masalah cuaca, juga menangkal masalah ketika kendaraan

employee rusak



Walaupun absen karena cuaca buruk

dapat diterima, orang yang

(32)

Biaya Turnover

 Biaya dari kehilangan employee

diperkirakan sebesar 1.5 kali bayarannya

 Termasuk biaya yang terlihat:

pengiklanan, bayar employment agency, referral bonus, proses pemilihan

employee baru, dll

 Dan juga biaya yang tak terlihat:

menurunnya produktivitas akibat posisi yang sementara kosong, pekerja lain

yang kerjaannya bertambah, dan

(33)

Biaya Turnover

 Ada 4 pandangan tentang turnover

› _{Semakin besar turnover, semakin rendah} performa organisasi

› _{Ada turnover yang baik, dalam jumlah} yang moderat

› _{Turnover efeknya buruknya paling besar} saat turnover rate rendah

› _{Efek dari turnover dipengaruhi oleh} kekuatan usaha dari HRD

(34)

Mengurangi turnover

 Mencari tahu mengapa employee pergi

› _{attitude surveys, exit interview}

› _{survey penting karena manager sering} salah menduga alasan employee pergi

 Turnover adalah proses yang memakan

waktu, jadi komunikasi yang baik

(35)

Sebab turnover

 Unavoidable reasons

› _{e.g. mulai sekolah, pasangan pindah kerja,} employee meninggal, masalah keluarga dll

 Advancement

› _{ketika employee mengejar promosi atau} bayaran lebih

 Kebutuhan yang tak terpenuhi

(36)

Sebab turnover

 Escape

› _{Ketika employee melarikan diri dari orang,} kondisi pekerjaan atau stress. Mentor

dapat membantu employee menghadapi masalah di pekerjaan

 Ekspektasi tak terpenuhi

(37)

 Kadang employee tidak pergi walaupun

situasi memprediksi mereka akan pergi.

 Bila ini terjadi, employee tersebut

embedded (tertanam) di organisasi atau komunitas tersebut.

(38)

Counterproductive behavior

 Employee yang tidak puas dan tidak

dapat pindah pekerjaan dapat

berperilaku counterproductive untuk balas dendam.

 Dapat mentarget individual atau

organisasi

› _{Individual: gossip, negative politics,} kekerasan, bulliying dll

(39)

Kurangnya Citizenship

Behaviors

 Organizational Citizenship Behavior

(OCB) adalah perilaku kecil di luar

tanggung jawab mereka yang mereka lakukan untuk membantu rekan dan organisasi

› _{misal: terbang kelas} ekonomi walaupun berhak naik