DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Rumusan Masalah ... 11
1.4 Tujuan Penelitian ... 11
1.5 Kegunaan Penelitian ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 13
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15
2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 19
2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja ... 23
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23
2.1.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 24
2.1.2.3 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27
2.1.2.4 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ... 29
2.1.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 33
2.2 Kerangka Pemikiran ... 35
2.3 Hipotesis ... 42
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 44
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian... 44
3.2.1 Metode Penelitian ... 44
3.2.2 Desain Penelitian ... 45
3.3 Operasional Variabel... 46
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 49
3.4.1 Sumber Data ... 49
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 50
3.5.1 Populasi ... 51
3.5.2 Sampel ... 52
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 53
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 54
3.6.1 Uji Validitas ... 54
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 57
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 59
3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 59
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 61
3.7.3 Analisis Korelasi ... 63
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 64
3.7.5 Koefisien Determinasi... 66
3.7.6 Uji Hipotesis ... 66
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 68
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 68
4.1.1.1 Profil P4TK IPA ... 68
4.1.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi P4TK IPA... 69
4.1.1.3 Visi dan Misi P4TK IPA ... 70
4.1.1.4 Struktur Organisasi P4TK IPA ... 71
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 78
4.1.3.1 Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 78
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 90
4.1.3.3 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (Y)... 93
4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja ... 105
4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 108
4.1.4.1 Koefisien Korelasi ... 108
4.1.4.2 Analisis Regresi Sederhana ... 109
4.1.4.3 Uji Hipotesis ... 111
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 113
4.2.1 Pembahasan Lingkungan Kerja Non Fisik di P4TK IPA ... 113
4.2.2 Pembahasan Kepuasan Kerja di P4TK IPA ... 117
4.2.3 Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Struktural P4TK IPA ... 121
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 123
DAFTAR PUSTAKA ... 126
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai P4TK IPA Tahun 2011 ... 1
Tabel 1.2 Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011 ... 4
Tabel 1.3 Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011 ... 6
Tabel 1.4 Penilaian Peserta Diklat mengenai Kegiatan Pelatihan ... 8
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 47
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja ... 48
Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data ... 50
Tabel 3.4 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 51
Tabel 3.5 Populasi Pegawai Struktural P4TK IPA ... 52
Tabel 3.6 Alokasi Sampel ... 54
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Non Fisik) ... 56
Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja) ... 56
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik & Kepuasan Kerja .... 58
Tabel 3.10 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 59
Tabel 3.11 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 60
Tabel 3.12 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 63
Tabel 3.13 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 64
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Beradasarkan Jenis Kelamin ... 73
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Struktur Organisasi dan Struktur Kerja ... 79
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Deskripsi Kerja ... 80
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Tanggung Jawab Kerja ... 81
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Beban Kerja yang Diberikan kepada pegawai ... 82
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kebebasan dalam Pengambilan Keputusan Tanpa Ada Tekanan dari Pimpinan ... 82
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesempatan untuk Menentukan Keputusan ... 83
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Peluang antar Pegawai untuk Menciptakan Kebersamaan ... 84
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pemberian Ucapan Selamat dari Pimpinan untuk Setiap Pekerjaan yang Telah Diselesaikan ... 85
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Perhatian dan Dukungan
Pimpinan terhadap Pegawai ... 86
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kebersamaan dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ... 87
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kerja Sama dengan Rekan Kerja dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 87
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Komunikasi antar Sesama
Pegawai ... 88
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Intensitas dalam Bertanya
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Komunikasi antara Bawahan dan Atasan ... 90
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pekerjaan yang Diberikan dengan Keahlian dan Pengalaman yang Dimiliki ... 93
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Pekerjaan yang Diberikan ... 94
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pekerjaan yang Diberikan dengan Keinginan Pegawai ... 95
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Penempatan Pegawai ... 96
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Gaji dengan
Pekerjaan yang Diberikan ... 97
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Gaji yang Diterima... 97
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesempatan Pegawai untuk Mendapatkan Peluang Promosi Jabatan ... 98
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Promosi yang Diberikan ... 99
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pengawasan Pimpinan terhadap Pekerjaan yang Diberikan kepada Pegawai ... 100
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Pengawasan yang Diberikan ... 100
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Perhatian Pimpinan terhadap Kondisi Kerja Pegawai ... 101
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Perhatian dari Pimpinan ... 102
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Kerja Sama yang Dilakukan ... 104
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Rekan Kerja ... 104
Tabel 4.34 Output Korelasi ... 108
Tabel 4.35 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 109
Tabel 4.36 Output Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja ... 109
Tabel 4.37 Output Koefisien Regresi ... 110
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode
Januari - Desember 2011 ... 4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 41
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 42
Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ... 61
Gambar 4.1 Struktur Organisasi P4TK IPA ... 71
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 76
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 77
Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 92
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Administratif
Lampiran 2 Angket Penelitian
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual
Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y
Lampiran 5 Data Ordinal
Lampiran 6 Data Interval
Lampiran 7 Rekapitulasi Total Skor Variabel
Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X dan Y
Lampiran 9 Catatan Bimbingan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (P4TK IPA) adalah unit pelaksana teknis
di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional di bidang pengembangan dan
pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan. Hal tersebut tertuang dalam SK
Mendikbud No. 0529/O/1990. P4TK IPA merupakan sebuah lembaga yang
ditugasi untuk mengembangkan sains melalui berbagai kegiatan diklat,
pengkajian, penelitian dan pengembangan bahan ajar guna meningkatkan kualitas
sumber daya manusia bagi tenaga teknis dan tenaga fungsional di bidang ilmu
pengetahuan alam.
Peningkatan kualitas SDM dilaksanakan melalui pendidikan formal baik di
dalam maupun luar negeri yaitu untuk pendidikan S1, S2, S3 dan pendidikan
nonformal lainnya melalui short course di dalam dan luar negeri. Saat ini P4TK
IPA memiliki 171 pegawai yang terdiri dari tenaga struktural dan tenaga
fungsional. Tabel 1.1 berikut menyajikan tentang jumlah pegawai P4TK IPA.
Tabel 1.1
Data Jumlah Pegawai P4TK IPA Tahun 2011
No Keterangan Jumlah Pegawai
1 Tenaga Struktural 118
2 Tenaga Fungsional 53
Jumlah 171
Tabel 1.1 memberikan informasi tentang jumlah pegawai di P4TK IPA.
Dengan 171 pegawai yang dimiliki, maka peserta diklat diharapkan mendapatkan
pelayanan yang terbaik dan maksimal.
Lembaga P4TK IPA memiliki tujuan untuk tumbuh menjadi lembaga yang
unggul dalam skala global dan mampu beroperasi dengan mengombinasikan,
mensinergikan berbagai sumber daya termasuk sumber daya alam, sumber daya
manusia, ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal yang harus diperhatikan untuk
mencapai tujuan tersebut diantaranya adalah kehandalan dan kemampuan pegawai
untuk mengoperasikan unit-unit yang terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan. Seperti diketahui, organisasi itu sendiri dapat hidup karena adanya
manusia sebagai pegawainya.
Sebagai lembaga yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM
tenaga teknis dan tenaga fungsional, khususnya di bidang ilmu pengetahuan alam,
sudah sewajarnya P4TK IPA dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik
bagi peserta diklat dan juga pelayanan yang terbaik bagi para pegawainya. Untuk
itu, kondisi pegawai P4TK IPA, harus selalu diperhatikan agar dalam pelaksanaan
program diklat, tidak akan ada keluhan dari para pesertanya. Namun, mengelola
pegawai bukanlah hal yang mudah karena setiap pegawai mempunyai pikiran,
status, serta latar belakang yang heterogen. Dengan kondisi pegawai yang
beraneka ragam ini, sebuah organisasi dituntut untuk bisa mendorong mereka agar
tetap efektif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing. Untuk itu, dibutuhkan
pengelolaan sumber daya manusia yang baik di P4TK IPA sehingga mampu
Begitu banyak permasalahan-permasalahan seputar manajemen sumber
daya manusia yang menyebabkan sebuah organisasi mengalami kemunduran.
Permasalahan ini pada akhirnya akan berkembang menjadi suatu permasalahan
yang kompleks yang berakibat pada segala aspek organisasi. Masalah yang timbul
ini disebabkan oleh adanya ketidakpuasan pegawai dalam bekerja. Salah satu
indikasi dari menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi
(absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya
produktivitas atau prestasi kerja pegawai (performance). Pegawai-pegawai yang
kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering
tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja, seperti
upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan lain
sebagainya. Faktor-faktor tersebut apabila tetap dibiarkan akan berdampak
terhadap disiplin kerja yang menurun yang diakibatkan oleh ketidakpuasan kerja
pegawainya.
Kenyataan tentang adanya masalah kepuasan kerja dialami pula oleh
lembaga P4TK IPA, terutama pegawai strukturalnya. Hal tersebut dapat dilihat
dari data ketidakhadiran pegawai struktural selama tahun 2011. Berikut data
berupa tabel dan grafik kehadiran pegawai struktural P4TK IPA dari mulai bulan
Tabel 1.2
Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011
No Bulan Persentase Kehadiran (%)
1 Januari 93,88
Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011
Gambar 1.1
Grafik Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011
Berdasarkan data pada tabel 1.2 dan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa
tingkat kehadiran pegawai struktural P4TK IPA selama periode 2011 berfluktuatif
dan cenderung mengalami penurunan selama periode Januari sampai dengan
Desember 2011. Persentase kehadiran paling rendah sebesar 90,69% terjadi pada
bulan Oktober 2011. Selain itu, tingkat kehadiran selama tahun 2011 setiap
bulannya berada dibawah standar toleransi yang telah ditetapkan yaitu sebesar
100% setiap bulannya. Rendahnya tingkat kehadiran yang belum memenuhi
standar tersebut mengindikasikan adanya masalah ketidakpuasan kerja yang
cukup serius dan harus segera ditangani. Masalah kepuasan kerja pegawai
struktural yang terjadi di lembaga P4TK IPA ini harus segera ditangani agar
semua tujuan lembaga ini dapat tercapai.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pegawai terhadap
pekerjaannya. Ketika seorang pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja,
tentunya ia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang
dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja harus
diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan
pegawai meningkat.
Selain ketidakhadiran pegawai, terdapat faktor lain yang mengindikasikan
adanya ketidakpuasan kerja dalam sebuah organisasi, salah satunya adalah
keterlambatan pegawai dalam masuk kerja. Keterlambatan pegawai dalam masuk
kerja seringkali dianggap hal yang wajar oleh beberapa pegawai dalam setiap
organisasi. Padahal seharusnya hal tersebut dapat diminimalisisasi oleh setiap
pegawai agar mereka dapat segera melaksanakan pekerjaannya sehingga
pekerjaan yang mereka lakukan akan selesai tepat pada waktunya. Keterlambatan
pegawai dalam masuk kerja juga terjadi di lembaga P4TK IPA. Meskipun sistem
electric/fingerprint sehingga dapat diketahui jam masuk dan keluar pegawainya,
namun tetap saja masih ditemukan beberapa pegawai yang terlambat masuk kerja.
Berikut rekapitulasi jumlah keterlambatan pegawai struktural P4TK IPA dalam
masuk kerja dari mulai bulan Januari sampai dengan Desember 2011.
Tabel 1.3
Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011
No Bulan Jumlah Keterlambatan (Orang)
1 Januari 26
2 Februari 18
3 Maret 20
4 April 16
5 Mei 25
6 Juni 13
7 Juli 23
8 Agustus 14
9 September 12
10 Oktober 18
11 November 24
12 Desember 28
Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011
Dari rekapitulasi keterlambatan pegawai struktural pada tabel 1.3 dapat
dilihat bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang datang terlambat dari waktu
yang ditentukan oleh lembaga yaitu pukul 07.30 WIB, walaupun rata-rata
keterlambatan pegawai hanya 5-15 menit dari waktu yang ditentukan. Meskipun
demikian, keterlambatan pegawai dalam masuk kerja akan mengakibatkan
pekerjaan menjadi terbengkalai dan terkadang tidak selesai tepat pada waktunya
sehingga akan berdampak kurang baik bagi tujuan lembaga P4TK IPA.
Masih adanya pegawai yang datang terlambat mengindikasikan kepuasan
segera dibenahi. Hal ini dapat disebabkan oleh kebosanan akibat lingkungan kerja
yang menjadikan pekerjaan mereka menjadi monoton dan mungkin juga akibat
pekerjaan yang dikerjakan terlalu sederhana. Hal ini diperkuat oleh hasil
wawancara prapenelitian peneliti dengan Kasubbag. Tata Laksana &
Kepegawaian P4TK IPA, Bapak Aang Gumilar. Menurut beliau “Banyak
keluhan-keluhan yang masuk dari pegawai yang menyatakan bahwa mereka
merasa bosan akibat apa yang mereka kerjakan hanya itu-itu saja. Selain itu,
kondisi kerja yang kurang stabil di P4TK IPA menyebabkan mereka merasa tidak
nyaman dalam bekerja”. Hal ini dikhawatirkan akan berdampak pada
ketidakpuasan kerja pegawai struktural di lembaga P4TK IPA.
Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja seorang pegawai
adalah dengan lingkungan kerja yang baik agar pegawai dapat bekerja dengan
baik sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Sebagai contoh, perusahaan
harus selalu memonitor dan mengevaluasi kondisi lingkungan kerja secara teratur
agar pegawai selalu merasa nyaman dalam bekerja. Perusahaan juga dapat
memberikan reward & punishment kepada pegawai yang berprestasi dan pegawai
yang lalai dalam bekerja. Dengan begitu pegawai pun akan semakin terpacu untuk
memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan dan mau mengerahkan segala
kemampuan dan upayanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan kata
lain, kepuasan kerja akan didapatkan pegawai apabila ada kesesuaian antara
harapan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkan dari tempatnya bekerja.
Selain data-data yang telah dipaparkan sebelumnya, untuk memperkuat
menyebarkan angket prapenelitian kepada 20 peserta diklat supervisi akademik
pengawas sekolah provinsi Jawa Barat mengenai bagaimana kegiatan pelatihan
yang dilaksanakan P4TK IPA dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1.4
Penilaian Peserta Diklat mengenai Kegiatan Pelatihan
Pertanyaan
1. Bagaimana kesesuaian jadwal
kegiatan pelaksanaan diklat? 2 6 10 2 -
2. Bagaimana efisiensi waktu
pelaksanaan diklat? 1 2 13 4 -
3. Bagaimana keramahan panitia diklat dalam melayani peserta diklat?
1 5 8 6 -
4. Bagaimana kecekatan panitia diklat dalam melayani peserta diklat?
5 7 5 3 -
5. Bagaimana kualitas pelayanan
panitia diklat secara keseluruhan? 3 5 8 4 -
Dari penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan pada tabel 1.4
dapat diketahui bahwa masih terdapat peserta diklat yang mengungkapkan bahwa
kegiatan pelatihan yang dilaksanakan P4TK IPA adalah buruk dan mayoritas dari
20 peserta diklat tersebut hanya menyatakan cukup. Hal tersebut dapat dilihat dari
tanggapan peserta diklat mengenai kualitas pelayanan panitia diklat secara
keseluruhan. Untuk mewujudkan tujuan lembaga P4TK IPA yang memiliki tujuan
meningkatkan kualitas SDM tenaga teknis dan fungsional, sudah sewajarnya
lembaga ini memberikan program diklat secara maksimal dan seharusnya
tanggapan dari mayoritas peserta diklat tersebut adalah sangat baik atau paling
Kualitas pelayanan yang diberikan panitia diklat terhadap peserta diklat
sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja panitia diklat, dalam hal ini panitia
diklat adalah pegawai struktural P4TK IPA, apabila panitia diklat sudah merasa
puas dalam bekerja maka hasil akhir atau output yang dihasilkan akan baik pula,
output yang dihasilkan yaitu pelayanan yang diberikan kepada peserta diklat.
Berdasarkan data penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang
dilaksanakan P4TK IPA dapat diketahui bahwa panitia diklat tersebut
diindikasikan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pelayanan yang
diberikan kepada peserta diklat tidak maksimal.
Adanya keluhan pegawai akan kondisi pekerjaan, rendahnya penilaian
peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang diberikan, meningkatnya tingkat
ketidakhadiran dan masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja merupakan
indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai yang diakibatkan oleh
lingkungan kerja yang tidak stabil. Lingkungan kerja bukan hanya berpengaruh
pada semangat kerja dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi
seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena
dengan lingkungan kerja yang baik akan memotivasi pegawai untuk bekerja
dengan baik agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dalam
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Lingkungan kerja itu sendiri terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dalam penelitian ini, penulis tertarik untuk
mengamati faktor lingkungan kerja non fisik karena lingkungan kerja non fisik ini
hubungan antar pegawai di tempat kerja. Oleh karena itu, lembaga P4TK IPA
harus dapat mengatur lingkungan kerja, terutama lingkungan kerja non fisik,
sebaik mungkin, sebab apabila hal tersebut diabaikan maka akan terjadi
kesenjangan antara tujuan dengan hasil yang diberikan oleh setiap pegawainya.
Melihat fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan sebelumnya,
maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai (Studi Persepsional Pegawai Struktural Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan
Alam)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Salah satu bentuk sikap mental yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan
kerja non fisik adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang
sangat penting bagi perusahaan guna mencapai produktivitas kerja. Seseorang
yang merasa puas dalam bekerja biasanya selalu diakaitkan dengan ketaatannya
dalam mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Misalnya,
datang dan pulang kerja tepat waktu, tidak meninggalkan tanggung jawab
terhadap pekerjaannya dan tingkat kehadirannya yang baik.
Berdasarkan latar belakang masalah yang sebelumnya telah dipaparkan
terdapat beberapa permasalahan berkaitan dengan rendahnya tingkat kepuasan
kerja pegawai pada lembaga P4TK IPA, yaitu:
Masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja
Pegawai merasa bosan dengan apa yang dikerjakannya
Pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja
Rendahnya penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang
diberikan
Apabila hal ini dibiarkan terus-menerus dan tidak segera dibenahi, maka
dampak yang akan ditimbulkan sangat kompleks, lebih jauhnya visi dan misi
lembaga P4TK IPA tidak dapat sepenuhnya tercapai. Maka dari itu, perlu adanya
suatu pembenahan tentang peningkatan kepuasan kerja pegawai di lembaga P4TK
IPA dengan memperhatikan salah satu faktor yang mempengaruhinya yaitu
lingkungan kerja non fisik.
1.3 Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai lingkungan
kerja non fisik pegawai struktural di P4TK IPA?
2. Bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai kepuasan kerja
pegawai struktural di P4TK IPA?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan
kerja pegawai struktural di P4TK IPA?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran persepsional pegawai
2. untuk mengetahui bagaimana gambaran persepsional pegawai
mengenai kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA.
3. untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA.
1.5 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
informasi untuk bidang manajemen sumber daya manusia mengenai
lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja.
2. Kegunaan Praktis
Peneliti berharap penelitian ini berguna bagi berbagai pihak, diantaranya:
Bagi Peneliti, untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman,
khususnya bidang manajemen sumber daya manusia, agar dapat
membedakan antara apa yang terjadi di lapangan dengan ilmu dan
teori yang peneliti dapatkan selama di bangku perkuliahan.
Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan berguna dalam
memberikan informasi tambahan bagi perusahaan dalam
mengambil keputusan serta membuat kebijakan yang berkaitan
dengan lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pegawai
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalis studi kasus mengenai lingkungan kerja non fisik
terhadap kepuasan kerja pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan
Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (P4TK IPA), yang
terletak di Jl. Diponegoro No. 12 Bandung. Objek penelitian yang menjadi
variabel bebas atau independent variabel adalah lingkungan kerja non fisik non
fisik (X) yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah kepuasan
kerja (Y). Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah pegawai
struktural P4TK IPA.
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Jenis penelitian dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan
verifikatif. Sejalan dengan pendapat Sugiyono (2007:11), “penelitian deskriptif
merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri,
baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau
menghubungkan dengan variabel yang lain”. Tujuan dari penelitian deskriptif
adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan
akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang
mengenai persepsi pegawai atas lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja
pegawai struktural P4TK IPA.
Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8)
“penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang
dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam hal ini, penelitian
verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja non
fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.
Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif,
maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory
survey. Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan
menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya.
Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket
kepada responden serta pemahaman literatur.
3.2.2 Desain Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana
atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan
dilaksanakan”.
Desain penelitian yang digunakan adalah desain korelasional yang
bertujuan untuk meneliti sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan
dengan variasi faktor yang lain. Yaitu sesuai dengan masalah yang akan
antara dua variabel yaitu lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pada
pegawai struktural P4TK IPA.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Variabel penelitian ini terdiri atas variabel lingkungan kerja non fisik dan
kepuasan kerja. Operasionalisasi masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala
Lingkungan Kerja Non Fisik (X)
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”
1. Stuktur organisasi dan struktur kerja
Tingkat kejelasan mengenai struktur organisasi dan struktur kerja
Ordinal
2. Deskripsi kerja Tingkat kejelasan mengenai deskripsi kerja
Ordinal 3. Tanggung jawab
kerja
Tingkat kejelasan mengenai tanggung jawab kerja
Ordinal 4. Tekanan kerja Tingkat beban kerja yang
diberikan kepada pegawai
Ordinal 5. Kebebasan
mengambil keputusan
Tingkat kebebasan dalam pengambilan keputusan tanpa ada tekanan dari pimpinan
Ordinal
Tingkat kesempatan untuk menentukan keputusan
Ordinal 6. Peluang menciptakan
kebersamaan
Tingkat peluang antar pegawai untuk menciptakan kebersamaan
Ordinal
7. Perhatian dan dukungan pimpinan
Tingkat pemberian ucapan selamat dari pimpinan untuk setiap pekerjaan yang telah diselesaikan
Ordinal
Tingkat perhatian dan dukungan pimpinan terhadap pegawai
Ordinal
8. Kebersamaan Tingkat kebersamaan dalam menyelesaikan pekerjaan
Ordinal
Tingkat kerja sama dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
Ordinal
9. Komunikasi Tingkat komunikasi antar sesama pegawai
Ordinal
Tingkat intensitas dalam bertanya kepada rekan kerja
Ordinal
Tingkat komunikasi antara bawahan dan atasan
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala
Kepuasan Kerja (Y)
“Kepuasan kerja yaitu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dianggap penting”
Tingkat kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan
Tingkat kepuasan terhadap penempatan pegawai
Ordinal 2. Gaji Tingkat kesesuaian gaji
dengan pekerjaan yang diberikan
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap gaji yang diterima
Ordinal 3. Kesempatan
promosi
Tingkat kesempatan pegawai untuk mendapatkan peluang promosi jabatan
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap promosi yang diberikan
Ordinal 4. Pengawasan Tingkat pengawasan
pimpinan terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap pengawasan yang diberi
Ordinal
Tingkat perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja pegawai
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan
Ordinal 5. Rekan kerja Tingkat kemampuan bekerja
sama dengan rekan kerja
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap kerja sama yang dilakukan
Ordinal
Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Berdasarkan metode penelitian yang digunakan maka data yang diperlukan
dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden, pada saat
penelitian di lapangan dengan melakukan pengamatan langsung yaitu
dengan mengadakan wawancara dengan responden dan pengamatan tidak
langsung pada objek penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden untuk diisi.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari literatur seperti
buku-buku teori, dokumen-dokumen yang berisi informasi dari instansi yang
bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan serta
artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data dan teori yang ada
kaitannya dengan dengan masalah yang diteliti.
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan
Tabel 3.3
Jenis dan Sumber Data
No Data Penelitian Jenis Data
1 Data kehadiran pegawai struktural P4TK IPA Sekunder 2 Data keterlambatan kehadiran pegawai struktural P4TK IPA Sekunder 3 Data populasi pegawai struktural P4TK IPA Sekunder
4 Wawancara mengenai kepuasan kerja pegawai struktural
P4TK IPA Primer
5 Penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan Primer 6 Jumlah pegawai struktural P4TK IPA yang diteliti Primer
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga
bagian yaitu:
1. Obsevasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan pada saat jam kerja
di P4TK IPA khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja non
fisik dan kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.
2. Wawancara, yaitu dialog langsung dengan pihak perusahaan diantaranya
dengan Pimpinan serta beberapa pegawai struktural P4TK IPA, untuk
memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan
dengan masalah yang sedang diteliti.
3. Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu dengan cara mempelajari
bahan-bahan yang diangggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang
diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang dapat dijadikan landasan
teori.
4. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan
yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek
yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada pegawai
struktural P4TK IPA.
Berikut langkah-langkah pembuatan angket:
1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.
2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis
instrument yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu
mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk
pilihan ganda.
3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian
ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel 3.4
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1 Populasi
Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari
pegawai struktural P4TK IPA yang berjumlah 118 orang. Berdasarkan data yang
ada jumlah populasi pegawai struktural P4TK IPA adalah sebagai berikut:
Alternatif Jawaban
Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Positif 5 4 3 2 1
Tabel 3.5
Populasi Pegawai Struktural P4TK IPA
No Bagian Jumlah Pegawai
1 Pejabat Struktural 11 Orang
2 Seksi Program 7 Orang
3 Seksi Data dan Informasi 14 Orang
4 Seksi Penyelenggaraan 9 Orang
5 Seksi Evaluasi 3 Orang
6 Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian 7 Orang
7 Sub Bagian Tata Usaha & Rumah Tangga 55 Orang
8 Sub Bagian Keuangan 12 Orang
JUMLAH 118 Orang
Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011
3.5.2 Sampel
Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang
dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu.
Menggunakan teknik yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data
yang reliabel. Karena itu ketentuan-ketentuan dalam penarikan sampel menjadi
penting dalam kegiatan penelitian ilmiah. Untuk menentukan sampel dari populasi
yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan
jumlah n. Husein Umar (2002:59), mengemukakan bahwa “Ukuran sampel dari
suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah
dengan menggunakan teknik Slovin”.
2
e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1)
Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai
Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel minimal
sebanyak 54 orang. Kemudian untuk meningkatkan kehandalan presisi atau
pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 54 orang,
maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 59 orang.
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, penelitian ini
menggunakan teknik proportionate stratified random sampling atau teknik
pengambilan acak sistematis untuk populasi yang bergerak. Rumus penarikan
sampel adalah sebagai berikut:
Keterangan:
ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1
Ni = Populasi ke-1
N = Populasi total
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel berikut ini:
Tabel 3.6 Alokasi Sampel
No Bagian Total Sampel Jumlah
1 Pejabat Struktural 11 11/118X59 6
2 Seksi Program 7 7/118X59 3
3 Seksi Data dan Informasi 14 14/118X59 7
4 Seksi Penyelenggaraan 9 9/118X59 5
5 Seksi Evaluasi 3 3/118X59 2
6 Sub Bagian Tata Laksana &
Kepegawaian 7 7/118X59 3
7 Sub Bagian Tata Usaha &
Rumah Tangga 55 55/118X59 27
8 Sub Bagian Keuangan 12 12/118X59 6
TOTAL 118 59
Sumber: Hasil Pengolahan Data
3.6Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
keterpercayaannya suatu intrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai
tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner
yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode koefisien Korelasi Pearson
(product moment coefisient of corelation) dengan rumus:
2 2
2 2
(Suharsimi Arikunto 2006:274)
Keterangan:
rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang
dikorelasikan
R = Koefisien validitas item yang dicari, dua variabel yang dikorelasikan
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Jumlah populasi
Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
adalah sebagai berikut:
Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.
Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas
menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Non Fisik)
No Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,547 0,468 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja)
No Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,966 0,468 Valid
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid,
karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).
Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa
yang hendak diukur.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau
konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu
walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178)
menyatakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa
sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah
dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya”.
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan
rumus Alpha Croanbach sebagai berikut:
�� = �
� −1 1− �� 2
�� 2 (Suharsimi Arikunto, 2006: 171)
Dimana:
k = Banyaknya item angket ∑αb2 = Jumlah varian bulir
αt2 = Varian total
Rumus variansnya adalah:
�� 2 =
�2− � 2
�
� (Suharsimi Arikunto, 2006: 196)
Dimana:
αt2 = Harga varians total
∑Y2
= Jumlah kuadrat skor total
(∑Y)2
= Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = Jumlah populasi
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan reliabel
Jika rhitung≤ rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja
Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Lingkungan Kerja Non Fisik Kepuasan Kerja
0,770 0,777
0,700 0,700
Reliabel Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.9 di atas
menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua
pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen
tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian
dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.7Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara
garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan
jumlah lembaran.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang
terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking
pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau
bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban
negatif diberi skor 1-2-3-4-5.
Tabel 3.10
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan
Sangat tinggi/ sangat jelas/ sangat besar/ sangat baik/ sangat sesuai/ selalu
5
Tinggi/ jelas/ besar/ baik/ sesuai/ sering 4
Sedang/ cukup/ kadang-kadang 3
Rendah/ tidak jelas/ kecil/ buruk/ tidak sesuai/ jarang 2 Sangat rendah/ sangat tidak jelas/ sangat kecil/ sangat buruk/
sangat tidak sesuai/ tidak pernah
3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel
rekapitulasi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.11
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 n
1 2 3 n
4. Analisis Deskriptif
Yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST X JB X JR
Keterangan:
ST : Skor Tertinggi
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium
untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:
∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn
Xi = jumlah skor hasil angket variabel x
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan
yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori
sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SS x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Keterangan:
ST : Skor Tertinggi
SS : Skor Sedang
SR : Skor Terendah
JB : Jumlah Bulir
JR : Jumlah Responden
4. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel lingkungan kerja non fisik (X) dan variabel kepuasan kerja (Y)
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3.1
Garis Kontinum Variabel X dan Y
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian
seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan
penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus
terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan
method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan
transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi
berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya
disebut proposisi, dengan menggunakan rumus: Pi = f/N
c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk
setiap proporsi kumulatif yang diperoleh
d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh
e. Menghitung Scale Value (SV) dengan rumus:
SV = Density Lower Limit – Density at Upper Limit
Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit
f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus
Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]
Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat
Tabel 3.12
Pengubahan Data Ordinal Ke Interval
Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi
Proporsi Kumulatif
Nilai
Skala Value
Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1
3.7.3 Analisis Korelasi
Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka
langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi
yang bertujuan mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan
dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan
yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan)
X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai
untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien
korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar
1r1
artinya jika:
R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati
1, hubungan sangat kuat dan positif)
-1, hubungan sangat kuat dan negatif)
R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada
hubungan
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan
koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeeficient of
Correlation). Dalam hal ini ryxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
i-1,2,3,..,9 dan k=Banyaknya variabel bebas
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat
dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:
Tabel 3.13
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Besar Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan
0,200 – 0,399 Rendah/Lemah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Tinggi/Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi adalah merupakan prosedur dimana dengan melalui
formulasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random
kontinyu berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui (Riduwan,
2003:244).
Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan
(memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi
sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau
hubungan sebab akibat (kausal) lingkungan kerja non fisik (X) terhadap kepuasan
kerja (Y).
b = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
Dimana untuk mencari b, yaitu dengan menggunakan rumus:
b = 2
Sedangkan a dicari dengan rumus:
3.7.5 Koefisien Determinasi
Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel
Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:
KD = r2 x 100% (Suharsimi Arikunto, 2006:144)
Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu
harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau
penolakan Ho.
3.7.6 Uji Hipotesis
Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian
atas tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini
diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan
korelasi (uji t student), yaitu:
(Riduwan, 2003:137)
Keterangan:
t = Distribusi student
rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)
N = Banyaknya sampel
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (lingkungan
kerja non fisik) dan variabel Y (kepuasan kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang
memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:
Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan
s s
r N r t
antara lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja pegawai
struktural P4TK IPA.
Hi : ρ > 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja pegawai struktural
P4TK IPA.
Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
Kriteria pengujian:
H0 ditolak jika t hitung t tabel
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai struktural
P4TK IPA untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran lingkungan kerja non fisik pegawai struktural P4TK IPA berada
dalam kategori sedang. Hal ini berarti pegawai sebagai responden menilai
bahwa lingkungan kerja non fisik pegawai struktural P4TK IPA sudah
cukup sesuai dengan apa yang diinginkan walaupun masih belum optimal.
Berdasarkan hasil penelitian ini, skor yang paling tinggi terdapat pada
indikator stuktur organisasi dan struktur kerja. Sedangkan skor terendah
terdapat pada indikator perhatian dan dukungan pimpinan.
2. Gambaran kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA berada dalam
kategori sedang. Hal ini berarti pegawai sebagai responden menilai bahwa
bahwa kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaannya pegawai struktural
P4TK IPA sudah cukup sesuai dengan apa yang diinginkan walaupun
masih belum optimal. Berdasarkan hasil penelitian ini, skor yang paling
tinggi terdapat pada indikator rekan kerja. Sedangkan skor terendah
terdapat pada indikator pengawasan.
3. Diketahui bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang
bahwa kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik.
Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang sedang antara
lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukan
bahwa kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui lingkungan kerja non
fisik.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan
kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA, peneliti
mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan alternatif dari permasalahan dan
dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan
kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja non fisik,
peneliti menyarankan sebaiknya P4TK IPA harus meningkatkan perhatian
dan dukungan dari pimpinan sebab dalam penelitian ini, indikator tersebut
mendapatkan skor yang paling rendah. Perhatian dan dukungan dari
pimpinan harus selalu ditingkatkan karena dengan adanya perhatian dan
dukungan yang baik dari pimpinan, pegawai diharapkan mampu bekerja
sama dengan atasan karena hal tersebut merupakan hal penting yang harus
dilaksanankan agar terjalin kekompakan dan kebersamaan antara atasan
dan bawahan. Atasan hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan
keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapatnya dan keluhan.
saling pengertian dan kerjasama yang tinggi. Dengan cara ini diharapkan
bawahan merasa mendapatkan perhatian dan dukungan dari atasan agar
kemampuan bekerjasama dengan atasan semakin baik dan pegawai dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja, peneliti
menyarankan sebaiknya P4TK IPA harus memperhatikan pengawasan
yang diberikan sebab dalam penelitian ini, indikator tersebut mendapatkan
skor yang paling rendah. Pengawasan yang diberikan hendaknya bersifat
persuasif secara kekeluargaan, sehingga pegawai tidak akan merasa
tertekan saat diberikan himbauan oleh atasannya. Dengan metode ini
diharapkan pegawai dapat dengan mudah memahami apa yang
diinstruksikan oleh atasannya tanpa merasa terbebani sedikitpun sehingga
tingkat kepuasan mereka terhadap pengawasan akan semakin tinggi dan
akhirnya pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.
3. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti variabel lingkungan kerja non
fisik yang mempengaruhi kepuasan kerja. Masih banyak vaiabel lain yang
secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal tersebut
diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap variabel-variabel lain
DAFTAR PUSTAKA
A. Ahyari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 2004. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Empat. Yogyakarta : Liberty.
Handoko, Handi T. 2007. Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Husein Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kozlowski, S.J. dan M.L. Doherty. 1989. Integration of Climate and Leadership: Examination of A Neglected Issue. Journal of Applied Psychology, 74, 546-553.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Perilaku Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Newstrom, John W. dan Keith Davis. 2007. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta : Erlangga.
Nitisemito. 2008. Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga.
Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.
Rita L. Atkinson. 1991. Pengantar Psikologi. Jakarta : Erlangga.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Schultz, Duane P. dan Sydney E Schultz. 1994. Working Condition and Work Today. Sixth Edition. Macmillan : New York.
Sedarmayanti. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta
Wilson, Graham. 2008. Kondisi Kerja dan Faktor Kepuasan Kerja. Jakarta : Prentice Hall.
Internet :
http://repository.usu.ac.id
http://repository.upi.edu
http://www.p4tkipa.org
Sumber Lain :
Budi Kurniawan (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Majalaya. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak diterbitkan.
