12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dalam penelitian ini menjadi salah satu acuan dasar peneliti dalam melakukan penelitian sehingga dapat memperkaya teori-teori yang akan digunakan. Beberapa hasil penelitian terdahulu yang dipilih disajikan pada Tabel 2.1 berikut ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian Persamaan
Perbedaan Penelitian
Terdahulu
Rencana Penelitian
1.
Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention (Yunita
& Putra, 2015)
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Variabel yang diteliti
meliputi Keadilan Organisasi, Lingkungan Kerja, Turnover Intention.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
2.
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention
Karyawan (Riani &
Metode pengumpulan data dilakukan melalui
wawancara dan kuisioner.
Teknik analisis
Variabel yang diteliti
meliputi Stres Kerja, Beban Kerja,
Lingkungan Kerja Non
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan
No. Judul Penelitian Persamaan
Perbedaan Penelitian
Terdahulu
Rencana Penelitian Putra, 2017) data yang
digunakan adalah regresi linier berganda.
Fisik dan Turnover Intention.
Turnover Intention.
3.
Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Pramuniaga PT Circle K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta
(Nugroho &
Darmawanti, 2018)
Metode pengumpulan data dilakukan melalui
kuisioner dan wawancara.
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
4.
Pengaruh Kompensasi
Karyawan dan Lingkungan Kerja Karyawan
Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Auto2000 Malang- Sutoyo) (Fuaidah et al., 2018)
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
5. Pengaruh Metode Variabel yang Variabel yang
No. Judul Penelitian Persamaan
Perbedaan Penelitian
Terdahulu
Rencana Penelitian Kepemimpinan
Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Pada PT Vanisa Rizki Jakarta Selatan (Hayati et al., 2021)
pengumpulan data dilakukan melalui
kuisioner dan wawancara.
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
diteliti meliputi
Kepemimpinan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
diteliti meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
6
The Effect of Compensation and
Career on
Turnover Intention:
Evidence from Indonesia (Vizano et al., 2020)
Metode pengumpulan data dilakukan melalui survey.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Karir dan Turnover Intention.
Variabel yang diteliti
meliputi Kompensasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention.
B. Dasar Teori
Dalam penelitian ini disampaikan beberapa sumber mengenai variabel terkait yang akan digunakan sebagai acuan. Berikut adalah beberapa landasan teori yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Turnover Intention a. Pengertian
Turnover intention adalah kadar atau intensitas keinginan karyawan
untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. (Harnoto, 2002). Terjadinya turnover intention diawali dengan munculnya niat karyawan untuk mencari pekerjaan baru baik dalam bidang yang sama maupun bidang yang berbeda, kemudian berujung meninggalkan perusahaan (Fuaidah et al., 2018).
b. Jenis Turnover Intention
Menurut Ronald & Mikha (2014) dalam Hayati, et al. (2021) secara umum turnover intention dikelompokkan ke dalam dua cara yang berbeda, yaitu:
1) Perpindahan secara tidak suka rela
Perpindahan secara tidak sukarela maksudnya karyawan tidak meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri melainkan karena pemecatan (PHK) dengan alasan kinerja yang buruk tau pelanggaran peraturan kerja.
2) Perpindahan secara suka rela
Perpindahan secara sukarela maksudnya karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
c. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Terdapat beberapa faktor yang diindikasikan mempengaruhi terjadinya
turnover intention seperti kompensasi, beban kerja, stres kerja, lingkungan
kerja dan peluang karir (Nugroho & Darmawanti, 2018). Beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan dan lingkungan kerja yang kurang mendukung akan juga akan mengakibatkan stres kerja meningkat sehingga akan timbul keinginan keluar pada diri karyawan (Riani & Putra, 2017).
d. Indikator Turnover Intention
Beberapa hal yang menjadi indikator turnover intention menurut Harnoto (2002) adalah sebagai berikut:
1) Absensi yang meningkat
Karyawan yang memiliki niat untuk keluar dari pekerjaan dapat ditandai dengan meningkatnya absensi atau ketidakhadiran tanpa alasan yang jelas sehingga tanggungjawabnya terhadap pekerjaan berkurang karena perilakunya tersebut.
2) Mulai malas bekerja
Karyawan yang mulai malas bekerja biasanya akan cenderung tidak semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan yang diberikan akan selesai lebih lama.
3) Peningkatan pelanggaran tata tertib kerja
Pelanggaran tata tertib kerja cenderung akan dilakukan oleh karyawan yang memiliki niat untuk keluar. Pelanggaran tersebut dapat berupa karyawan sengaja meninggalkan tempat kerja di jam kerja dan karyawan sering datang terlambat.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang memiliki niat keluar dari perusahaan cenderung akan lebih
mungkin memprotes atasan jika pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan keinginan atau kemampuan karyawan tersebut.
2. Beban kerja a. Pengertian
Beban kerja dapat di definisikan sebagai sejumlah kegiatan yang harus dilakukan dan diselesaikan oleh unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Nabawi, 2019). Mengingat kerja manusia bersifat fisik dan mental, tingkat pembebanan yang dimiliki sudah pasti berbeda-beda. Jika tingkat pembebanan yang diberikan terlalu tinggi maka akan berisiko terjadinya overstress. Sebaliknya jika tingkat pembebanan yang diberikan terlalu rendah maka akan terjadi understress atau kejenuhan. Oleh karena itu intensitas pembebanan yang diberikan harus disesuaikan dan tidak boleh sembarangan.
Menurut Permendagri No. 12 Tahun 2008 beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung oleh suatu jabatan atau unit organisasi serta merupakan hasil kali antara norma waktu dan volume kerja.
Setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang mengerjakannya, hal tersebut bisa dalam bentuk empati, fisik maupun mental. Istilah beban kerja sering diartikan sebagai suatu hal yang memberatkan bagi kehidupan seseorang.
Beban kerja juga merupakan suatu konsep yang timbul karena adanya keterbatasan individu dalam memproses informasi (Husin, et al., 2021).
b. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi beban kerja Achyana (2016) meliputi:
1) Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a) Tugas yang bersifat fisik dan mental. Tugas fisik meliputi tempat kerja, kondisi kerja serta sarana kerja. Sedangkan tugas yang bersifat mental yaitu tanggung jawab pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan serta kompleksitas pekerjaan.
b) Organisasi kerja seperti waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, proses pelimpahan tugas dan wewenang serta sistem pengupahan.
c) Lingkungan kerja fisik maupun non fisik. Lingkungan kerja fisik seperti keadaan ruangan yang meliputi suhu, intensitas penerangan dan sebagainya, sedangkan lingkungan kerja non fisik seperti hubungan dengan rekan kerja.
2) Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam sebagai akibat yang timbul karena adanya reaksi dadi faktor eksternal. Faktor internal tersebut meliputi:
a) Faktor somatis yaitu usia, ukuran tubuh, jenis kelamin, status gizi dan kondisi kesehatan.
b) Faktor psikis seperti presepsi, motivasi, kepuasan, keinginan dan
kepercayaan.
c. Indikator Beban Kerja
Sedangkan menurut Putra (2012) terdapat tiga indikator utama yang mempengaruhi beban kerja yaitu:
1) Target Yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2) Kondisi Pekerjaan
Mencakup semua aspek fisik pekerjaan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
3) Standar Pekerjaan
Sebuah target, sasaran, tujuan serta upaya kerja dari karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
3. Lingkungan Kerja a. Pengertian
Dalam dunia kerja suatu perusahaan terdapat banyak aspek yang mendukung berjalannya kegiatan operasional suatu perusahaan, misalnya seperti karyawan, perlengkapan kerja dan lain-lain. Hal tersebut mengarah pada lingkungan kerja yang perlu sekali diperhatikan agar tujuan perusahaan tercapai. Menurut Nuraini (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja juga merupakan suatu kondisi dimana karyawan dapat melakukan aktivitas secara efektif jika lingkungan
tersebut bersih, aman dan nyaman yang nantinya akan berpengaruh pada keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan (Putra & Rahyuda, 2016).
b. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Enny (2019) yang meliputi:
1) Faktor individu, yaitu komitmen yang dimiliki setiap individu, kepercayaan diri, motivasi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
2) Faktor kepemimpinan, yaitu dukungan yang diberikan manajer, kualitas dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan.
3) Faktor tim, yaitu kekompakan, kualitas dukungan yang diberikan oleh sesama rekan kerja, kepercayaan terhadap sesama rekan kerja, dan kekompakan terhadap sesama rekan kerja.
4) Faktor sistem, yaitu budaya organisasi, fasilitas kerja, sistem kerja dan proses organisasi.
5) Faktor situasional, yaitu perubahan lingkungan eksternal dan internal serta tekanan yang diberikan.
c. Jenis dan Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) secara umum lingkungan kerja dibagi menjadi 2 jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan indikator meliputi penerangan, temperatur, ventilasi udara, keadaan, keamanan, kenyamanan, kebersihan dan kerapian
lingkungan tempat bekerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan dengan karyawan, hubungan karyawan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan.
4. Kompensasi a. Pengertian
Kompensasi adalah segala sesuatu berbentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, bonus dan insentif yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Priyono & Marnis, 2008). Sedangkan Sofyandi (2013) menyatakan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang dikeluarkan perusahaan dengan harapan perusahaan akan imbalan dari karyawannya dalam bentuk prestasi kerja.
Kompensasi termasuk salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia karena dengan pemberian kompensasi yang baik stabilitas karyawan maupun perusahaan lebih terjamin karena turnover intention relatif kecil (Iroth et al., 2018).
b. Jenis Kompensasi
Pada dasarnya pemberian komponen-komponen kompensasi di setiap perusahaan berbeda, namun secara umum kompensasi yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawannya dibagi menjadi dua jenis (Enny, 2019), yaitu:
1) Kompensasi langsung (direct compensation) adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan secara periodik dan memiliki
jaminan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Sebagai contoh: gaji, upah, insentif.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah tambahan yang diberikan kepada semua karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Sebagai contoh: tunjangan, uang pensiun, asuransi dan lain-lain.
c. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Dewi & Harjoyo (2019) yang meliputi:
1) Pemerintah, yaitu: berhubungan dengan penentuan standar pajak penghasilan, standar gaji minimal, penetapan harga bahan baku dan lain- lain.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dengan pegawai, yaitu: tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan pegawai kepada karyawannya.
3) Standar dan biaya hidup pegawai, yaitu: mengenai standar kebutuhan dasar minimal karyawan yang harus terpenuhi, jika kebutuhan tersebut terpenuhi maka pegawai akan bekerja dengan penuh motivasi agar tujuan perusahaan tercapai.
4) Ukuran perbandingan upah, yaitu: mengenai ukuran perusahaan, tingkat Pendidikan karyawan dan masa kerja karyawan.
5) Pemerintah dan persediaan, yaitu: perusahaan perlu menjadikan kondisi pasar sebagai pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6) Kemampuan membayar, yaitu: dalam membayar upah karyawan perusahaan dianjurkan agar tidak melebihi batas kemampuan yang ada.
d. Indikator Kompensasi
Kompensasi memiliki beberapa indikator seperti yang disampaikan Dewi & Harjoyo (2019) yaitu:
1) Gaji
Total pendapatan yang diterima karyawan dari perusahaan sesuai dengan tugas dan pekerjaannya dan penerimaannya bersifat rutin setiap bulan, walaupun tidak masuk kerja karyawan akan tetap menerima gaji secara penuh.
2) Insentif
Imbalan langsung diluar gaji yang diterima karyawan dari perusahaan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi.
3) Bonus
Imbalan langsung diluar gaji yang biasanya diterima karyawan dan disesuaikan dengan target realisasi pekerjaan setiap bulannya. Biasanya bonus akan diterima karyawan jika hasil target realisasi pekerjaan lebih dari yang seharusnya.
C. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan uraian kerangka konsep pemecahan masalah yang telah dirumuskan dan digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel-variabel yang akan diteliti secara teoritis. Riley (2011) menyatakan bahwa kemauan karyawan untuk keluar dari perusahaan
dipengaruhi oleh faktor individu maupun faktor organisasi. Faktor individu meliputi pekerjaan, kepuasan kerja, konflik keluarga dan komitmen organisasi. Sedangkan faktor organisasi meliputi beban kerja, lingkungan kerja yang tidak mendukung serta jam kerja yang tidak fleksibel.
Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti yaitu turnover intention sebagai variabel dependen (terikat) serta beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi sebagai variabel independen (bebas). Menurut Harnoto (2002) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi variabel terikat turnover intention (Y) seperti absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, sering
melanggar tata tertib kerja dan terjadinya peningkatan protes terhadap atasan yang kemudian dianggap sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Indikator dari variabel bebas beban kerja (X1) menurut Putra (2012) adalah target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan standar pekerjaan.
Variabel bebas lingkungan kerja (X2) menggunakan teori Sedarmayanti (2001) dengan indikator lingkungan kerja fisik yang meliputi semua keadaan berbentuk fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dan indikator lingkungan kerja non fisik seperti semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan dengan karyawan maupun hubungan dengan sesama rekan.
Dewi & Harjoyo (2019) menyatakan bahwa indikator untuk variabel bebas kompensasi (X3) yaitu gaji, insentif, dan bonus. Kerangka berpikir dalam penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Hubungan Beban kerja, Lingkungan kerja, Kompensasi dan Turnover intention
Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat disimpulkan bahwa dalam penlitian ini dapat diketahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi sebagai variabel bebas terhadap turnover intention sebagai variabel terikat pada PT Blambangan Shipyard Banyuwangi.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan yang kebenarannya perlu diuji. Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan, hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Riani & Putra (2017), dinyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
H1: Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
2. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Marzuqi (2021), dinyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
3. Penelitian yang telah dilakukan oleh Meilano & Nugraheni (2017), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
H3: Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
4. Pada penelitian yang dilakukan oleh Ariyati & Mahera (2018), beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention berikutnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2020) menyatakan kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
H4: Beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
5. Pada penelitian yang dilakukan oleh Putrianti, et al. (2018) dinyatakan
bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat atau dominan terhadap turnover intention.
H5: Kompensasi memiliki pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.